Работодатель узнал что работник разгласил сведения

Обновлено: 28.04.2024

Автострахование
Жилищные споры
Земельные споры
Административное право
Участие в долевом строительстве
Семейные споры
Гражданское право, ГК РФ
Защита прав потребителей
Трудовые споры, пенсии

Увольнение за разглашение тайны

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника - пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнение за разглашение тайны

В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика увольнения за разглашение тайны

1. Суд пришел к выводу о том, что размещенная информация, содержащая персональные данные работников компании, стала доступна третьему лицу - ООО "Мэйл. Ру", в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ было применено к истцу правомерно

Истица обратилась в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Полагала увольнение по пп. "в", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны) незаконным, поскольку информация, которую она направила на свой электронный адрес, не стала достоянием третьих лиц, поскольку не была разглашена.

Суд в иске отказал по следующим основаниям.

Процедура оказания услуг электронной почты компанией ООО "Мэйл. Ру" регламентируется Пользовательским соглашением, текст которого размещен на сайте www. mail.ru, в соответствии с условиями которого ООО "Мэйл. Ру" может как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Следовательно, в силу ст. 2 ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации" названная компания является обладателем информации.

Дав правовую оценку указанным выше фактическим обстоятельствам дела в совокупности с представленными сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательствами, суд пришел к выводу о том, что размещенная в результате неправомерных действий истицы информация, содержащая персональные данные работников компании ОАО "АРКТЕЛ", стала доступна третьему лицу - ООО "Мэйл. Ру", в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ было применено к Л. правомерно (Определение Московского областного суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-18051).

2. Суд не учел, что документы, приложенные к исковому заявлению, к перечню документов, в которых содержатся сведения, составляющие персональные данные работников не относятся. Кроме того, документы были представлены истицей в суд качестве доказательств тех обстоятельств, на которые она ссылалась

Приказом в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, истец была уволена по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о законности увольнения истицы.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что при подаче искового заявления в суд истец в качестве приложений к нему представила: копию приказов, штатно-списочные составы работников бухгалтерско-финансового отдела. Суд пришел к выводу о том, что в указанных документах содержатся персональные данные сотрудников ответчика, а именно фамилии и инициалы лиц, имеющих право получать денежные средства из кассы предприятия. Сведений о согласии лиц, указанных в данных документах, на передачу их персональных данных в суд, истцом не представлено.

Между тем, порядок работы с персональными данными работников регламентирован Положением о работе с персональными данными работников ФГУП КБ, утвержденным приказом Генерального директора. Согласно п. 2 данного положения, перечень документов, в которых содержатся сведения, составляющие персональные данные работников, включает в себя: документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора; документы о составе семьи работника, необходимые для предоставления ему гарантий, связанных с выполнением семейных обязанностей; документы о состоянии здоровья работника и т.д. При вынесении решения суд не учел, что документы, приложенные С. к исковому заявлению, к указанному перечню не относятся.

Кроме того, судом не учтено, что вышеуказанные документы были представлены С. в суд качестве доказательств тех обстоятельств, на которые она ссылалась (Определение Московского городского суда от 20 июля 2010 г. по делу N 33-21227).

3. Увольнение по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным потому как ответчик не представил суду сведения о том, что "разглашенная" информация охраняется законом и носит секретный характер

Распоряжением главы сельского поселения истица освобождена от занимаемой должности по пп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с незаконным получением и использованием информационной базы данных избирательной комиссии муниципального района по сельскому поселению).

Ч. обратилась в суд с иском к администрации сельского поселения о восстановлении на работе.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично: увольнение истицы признано незаконным, она восстановлена на работе в должности специалиста 1-й категории, в ее пользу с ответчика взыскана зарплата за время вынужденного прогула а также моральный вред в размере 2000 рублей. Указано, что в силу п. 43 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующий о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязан не разглашать такие сведения.

Ответчик не представил суду сведения о том, что информация об избирателях Воронежской области, содержащиеся в Регистре, охраняются законом и носят секретный характер. Кроме того, как установлено в ходе судебного разбирательства в силу своего служебного положения, истица обладала всей информацией о жителях села, их паспортными данными, без сведений избирательной комиссии. Таким образом, привлечение ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным (Определение Воронежского областного суда от 12 июля 2007 г. по делу N 33-1835).

Информационная составляющая на сегодняшний день, пожалуй, играет ключевую роль в развитии бизнеса. Каждая компания прикладывает максимум усилий для обеспечения должной защиты конфиденциальных сведений, защите прав интеллектуальной собственности. Проблема охраны интеллектуальной собственности зародилась и развивалась одновременно с появлением рынка. И для эффективной защиты продукта, появившегося в результате интеллектуальной (умственной, творческой) деятельности, потребовалось создать правовой механизм. Умелое применение этого механизма вкупе с юридически грамотным толкованием закона способно частично обезопасить компании от нарушения прав интеллектуальной собственности. Однако в условиях жесткой конкуренции современного рынка ведущую роль в сохранности сведений, составляющих коммерческую тайну, играет лояльность работников компании.

Анализируя положения закона, приходим к выводу, что ценные сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), а также данные о способах осуществления профессиональной деятельности и о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере должны быть обеспечены режимом конфиденциальности. На практике к такой информации относят формулы, списки клиентов и их контактные данные, сведения о расчетах с контрагентами, бизнес-планы, ноу-хау, финансовые и другие сведения.

Разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, выражается в действии или бездействии лица, который имеет доступ к этой информации, в результате которых сведения становятся известны третьим лицам без согласия обладателя информации либо вопреки трудовому/гражданско-правовому договору. Не имеет значения, в какой форме была передана информация: это может быть сделано в устной, письменной или иной форме, в том числе с использование технических средств.

Таким образом, суд принял сторону работодателя, который в реальности пострадал от неправомерных действий работника. Выполнены ли условия, на которые обратил внимание Верховный суд РФ? Итак, в отношении ценной информации, которую компания желала защитить от сторонних лиц, был установлен режим коммерческой тайны. Работодатель принял локальный акт, утвердивший порядок доступа к конфиденциальным сведениям, с которым работник, в дальнейшем нарушивший закон, был ознакомлен. Работодатель привел неоспоримые доказательства вины работницы, систематически не выполнявшей трудовую обязанность. В соответствии с действующими нормами законодательства и указаниями Верховного суда Российской Федерации суд принял сторону ответчика.

Изучив данное дело, можно сделать вывод о том, насколько важно подтвердить в суде, что именно действие или бездействие сотрудника привело к разглашению конфиденциальных сведений. Иными словами, должны быть установлены причина, следствие и связь между ними. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность и достаточность доказательств, поэтому к подготовке доказательственной базы следует отнестись с особым вниманием. Приведем пример из практики, где ответчик представил недостаточно убедительные аргументы в защиту своей позиции.

Как привлечь работника, нарушившего обязательство о неразглашении к ответственности?

Зафиксируйте факт нарушения. Советуем: если информация передана по электронной почте, поручите специалисту IT -отдела описание этого события. Если о раскрытии сведений стало известно от контрагента, то можно выяснить, каким именно образом к нему поступила информация.

Установив факт разглашения сведений, потребуйте письменных объяснений от работника. Требование должно быть оформлено в письменном виде со ссылками на пункты трудового договора, должностной инструкции, локального нормативного акта, а также с описанием фактически установленных обстоятельств раскрытия информации. Если сотрудник отказывается предоставить письменные объяснения, обязательно зафиксируйте это – пригодится в суде.

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, то об этом нужно составить акт. Если объяснения представлены, то необходимо создать комиссию, которая даст оценку тому, что изложил в них работник. Помимо фактических обстоятельств дела, комиссия должна дать оценку тяжести наступивших последствий, важно максимально подробно и убедительно отразить результаты проверки. После этого можно готовить приказ об увольнении. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В случае отказа подписать приказ нужно составить об этом акт.

В день увольнения с работником должен быть произведен расчет, а также ему необходимо выдать трудовую книжку. Помните о сроках привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка! Либо не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (с учетом времени нахождения работника в отпуске, на больничном и т.д.).

2 п. 43 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 // Российская газета, 31.12.2006, № 297.

Многие согласятся, что основной актив любой организации — это ее персонал. От квалификации, умений и знаний сотрудников зависит успех любого бизнеса. Но при приеме на работу нужно с осторожностью относиться к данным и документам, которые предоставляют сотрудники.

Как нанимателю обезопасить себя от обмана и подлога? Как снизить вероятность негативных последствий связанных с наймом лже-специалистов? В статье выясним: как проверить данные от кандидата при приеме на работу, предусмотрена ли ответственность за подлог при трудоустройстве, должен ли работодатель проверять предоставляемую информацию.

Что вправе требовать работодатель при приеме на работу

Нельзя просить любые документы, какие вздумается, перечень обязательных документов для приема работника определен законодательно:

1. П аспорт (другой документ, удостоверяющий личность).

2. Т рудовая книжка (исключение — работник впервые устраивается на работу или будет трудиться на условиях совместительства).

Важно! С 2021 г. для сотрудников, впервые поступающих на работу нужно в обязательном порядке заводить ЭТК (электронную трудовую книжку). На тех, кто перешел ранее на ЭТК, необходимые сведения можно получить из формы СТД-Р или СТД-ПФР. Работник получает сведения у предыдущего работодателя, в ПФР, через Госуслуги или в МФЦ.

3. Д окумент регистрации в системе персонифицированного учета (СНИЛС).

4. Д окументы воинского учета — удостоверение призывника, военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета.

5. Д окумент об образовании, квалификации, наличии специальных знаний, если этого требует соответствующая профессия.

Другие документы, в зависимости от специфики работы, например, справку об отсутствии судимости или справку об отсутствии административных наказаний за употребление наркотических средств и т. п. Например они потребуются для педагога или водителя.

Дополнительно работодатель вправе потребовать предоставить и другие документы. Это также может быть связано со спецификой работы или статусом, возрастом работника.

Для детей, не достигших 15 лет потребуется письменное согласие одного из родителей (попечителя) для заключения трудового договора.
Если работа связана с вредными или опасными факторами потребуется медицинское заключение.
Для иностранцев — разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство в зависимости от их статуса.
Для бывших госслужащих — информация о предыдущем месте работы.

Как проверить кандидата

Любая компания, нанимающая нового работника, заинтересована в том, чтобы проверить, сможет ли претендент выполнять свои трудовые обязательства должным образом. Кроме того, важно знать, установлены ли для этого сотрудника какие-либо особые ограничения или льготы.

На проверку кандидата и его документов надо получить согласие соискателя.

Заинтересованный в вакансии потенциальный сотрудник сам обычно предоставляет информацию и документы.

Самый простой вариант проверки — звонок на предыдущее место работы.

Для проверки документов можно использовать открытые источники и сервисы:

Другими источниками служат социальные сети, результаты тестирования. В некоторых организациях даже принята проверка на детекторе лжи.

Какие риски несет работодатель, если документы окажутся поддельными

Проверка документов работника при приеме на работу способна уберечь компанию от административной ответственности.

Например, для работодателя предусмотрена ответственность за назначение на должность сотрудника, которому запрещено выполнять данную работу по тем или иным причинам. Это касается например женщин, несовершеннолетних, иностранцев, для которых существует ряд ограничений.

В некоторых случаях работодатель не просто может, а обязан проверять подлинность представленных ему документов — например, обязательной считается проверка действительности документов воинского учета.

При приеме на работу бывшего госслужащего тоже предусмотрен ряд обязательных мероприятий для нового работодателя, за неисполнение которых грозит штраф. К примеру, нужно сообщить о том, что такой сотрудник был трудоустроен в организацию или к ИП, если с момента его увольнения с госслужбы прошло менее 2-х лет.

При проверке документов работника при приеме на работу, если в качестве соискателя выступает иностранец, особое внимание необходимо уделить патенту и разрешению на работу. Подлинность этих документов работодатель может установить с помощью официального сайта ФМС России. За привлечение к работе иностранца, не имеющего соответствующего документа, работодатель может быть оштрафован.

Проверка документов работника при приеме на работу на предмет дисквалификации необходима в случае трудоустройства на должность государственной, гражданской или муниципальной службы, в медицинской или фармацевтической отрасли, а также если работа соискателя связана с управлением организацией (ст. 3.11, 32.11 КоАП РФ). Это обязанность работодателя.

Ответственность работника за предоставление подложных документов при трудоустройстве

За представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, работника можно уволить по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

Для полного соблюдения законности и в случае необходимости подтверждения в суде правомерности своих действий работодателю имеет смысл провести все правовые процедуры:

Рассчитать работника. Выплатить работнику причитающуюся заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обманутый работодатель вправе требовать административного или уголовного наказания для работника.

Административная ответственность за подделку документов

Установлена статьей 19.23 КоАП РФ. Предусматривает штраф:

на юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении — от 50 000 до 100 000 рублей.

Уголовная ответственность за подделку документов

По части 5 статьи 327 УК РФ за использование подложного документа работнику грозит одно из следующий наказаний:

штраф до 80 000 рублей (или в размере зарплаты за 6 месяцев);
обязательные работы — до 480 часов;
исправительные работы до 2 лет;
арест до 6 месяцев.

В любом случае проверка документов работника при приеме на работу необходима. Если работодатель заинтересован в формировании эффективной трудового коллектива, он должен уделить этому процессу особое внимание. Вместе с тем, любые проверки должны производиться в рамках действующего законодательства и с соблюдением закона о персональных данных.

К персональным данным относятся фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное и имущественное положение, образование, профессия, доходы и другая информация о конкретном человеке. Размер заработной платы, выплачиваемой работнику, относится к его персональным данным (письмо Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08КМ-3681).

Круг сведений о заработной плате

Доступ к персональным данным

Персональные данные относятся к информации, доступ к которой ограничен (ст. 2, 3, 5 и 6 Закона № 152-ФЗ).

В каких случаях персональные данные можно сообщить третьему лицу

Персональные данные предоставляют третьим лицам, когда необходимо предотвратить угрозу жизни и здоровью работника и в других ситуациях, установленных Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 88 ТК РФ, ст. 7 Закона № 152- ФЗ).

В каких случаях персональные данные нельзя передать третьему лицу

В пункте 4 разъяснений от 14.12.2012 специалисты Роскомнадзора разобрали несколько ситуаций, когда нельзя предоставлять персональные сведения о работнике.

Так, нельзя передавать данные о работнике, если:

- с запросом обратился человек или организация, не уполномоченные федеральным законом на получение таких сведений. Например, запросивший персональные данные не является государственным инспектором труда, прокурором, сотрудником правоохранительных органов или органов безопасности и т. п.;

- нет письменного согласия работника на предоставление сведений о нем лицу, обратившемуся с запросом. Если сотрудник не дал согласие на передачу персональных сведений никому из родственников, работодатель или его представитель не вправе передавать персональные данные работника его жене.

Требование супруги предоставить ей сведения о зарплате мужа также не является основанием для предоставления персональных сведений без согласия работника. Что подтверждают и специалисты Роскомнадзора в письме от 07.02.2014 № 08КМ-3681.

Защита персональных данных и ответственность за их разглашение

В законодательстве установлены различные виды ответственности за разглашение персональных данных. Работники бухгалтерии в силу своих должностных обязанностей имеют доступ к персональным данным работников компании (в частности, к сведениям об их заработной плате).

Дисциплинарная ответственность

Если персональные данные работника не сохранил в секрете бухгалтер компании, директор вправе сделать ему выговор или даже уволить (п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 90 и 192 ТК РФ).

Однако если бухгалтер решит оспорить в суде увольнение на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса за разглашение персональных данных другого работника, администрация компании должна будет доказать следующее:

- сведения, которые уволенный бухгалтер расчетной части неправомерно разгласил, относятся к персональным данным другого работника;

- они стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- уволенный работник дал обязательство не разглашать такие сведения.

Об этом говорится в пункте 43 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Административная ответственность

За разглашение информации о персональных данных работников на виновника может быть наложен административный штраф в размере, предусмотренном статьей 13.14 КоАП РФ, а именно от 4000 до 5000 руб.

Как корректно отказать в предоставлении сведений

В компании должен быть разработан и утвержден локальный нормативный акт, в котором регламентируется порядок обработки, хранения, использования и защиты персональных данных работников, — положение о персональных данных работников (ст. 8, п. 7 и 8 ст. 86, ст. 87 и 88 ТК РФ).

В нем, в частности, необходимо прописать порядок передачи персональных данных работников третьим лицам.

Запрос в письменной форме

В положении о персональных данных работников целесообразно установить, что компания рассматривает только письменные запросы о предоставлении персональных данных, поскольку при устном обращении сложно идентифицировать лицо, которое обращается с запросом о предоставлении персональных данных работника. Образец запроса смотрите ниже.

Письменное согласие работника

В отдельном пункте положения о персональных данных работников следует указать, что информация может быть предоставлена родственникам или членам семьи только с письменного согласия самого работника (за исключением случаев, предусмотренных законодательством).

Обратите внимание: работник сам вправе определить, какому лицу (организации) он готов предоставить свои персональные данные. Необязательно, что в перечень этих лиц попадет супруга работника. Образец письменного согласия работника на предоставление его персональных данных смотрите ниже.

Уведомление об отказе

В положении о персональных данных также стоит описать порядок действий уполномоченных представителей компании, если в силу нормы закона на запрос не может быть дан положительный ответ. В этом случае обратившемуся лицу бухгалтер выдает письменное уведомление об отказе в предоставлении персональных данных работника.

В уведомлении можно будет сослаться на статью 88 Трудового кодекса и соответствующий пункт внутреннего положения о персональных данных работников. Образец уведомления смотрите ниже.

В организации локальные нормативные акты предусматривают заключение договора о конфиденциальности с работниками. С каждым работником организации заключается отдельный договор (соглашение) о неразглашении конфиденциальной информации, к которой относятся коммерческая тайна и персональные данные работников.

В каких случаях можно расторгнуть трудовой договор с работником в случае нарушения указанного договора?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае нарушения условий договора (соглашения) о неразглашении конфиденциальной информации и соответствующего обязательства работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Обоснование вывода:

Коммерческая тайна и персональные данные отнесены пунктом 1 Указа Президента РФ от 06.03.1997 N 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" к сведениям конфиденциального характера. За разглашение этих сведений на работника может быть возложено дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (часть третья ст. 192 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как следует из п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Дисциплинарным проступком признаются только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей (определение Кемеровского областного суда от 15.01.2013 N 33-13153, определение Московского городского суда от 04.12.2013 N 11-39146/13, определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.11.2013 N 33-17990/2013). Если противоправные действия работника не связаны с его трудовыми обязанностями, они не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

сведения имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность;

сведения неизвестны третьим лицам и у третьих лиц нет свободного доступа к ним на законном основании;

в отношении соответствующих сведений их обладателем введен режим коммерческой тайны.

В силу части третьей ст. 57 ТК РФ условие о неразглашении работником коммерческой тайны может быть включено в трудовой договор в качестве дополнительного условия, не ухудшающего положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Вместе с тем трудовое законодательство не предписывает сторонам трудовых отношений регулировать отношения по использованию сведений, относящихся к коммерческой тайне, только в трудовом договоре. Как следует из ст. 9 ТК РФ, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. На основании ст. 8 ТК РФ работодатель вправе издавать локальные нормативные акты, которые не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Полагаем, что если условие о соблюдении режима конфиденциальности в отношении тех или иных сведений, составляющих коммерческую тайну, содержится в отдельном соглашении, подписанном работником и работодателем и являющемся неотъемлемой частью трудового договора, то обязательство работника о неразглашении таких сведений следует считать трудовой обязанностью работника, невыполнение или ненадлежащее выполнение которой может повлечь за собой увольнение работника по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Понятие обработки персональных данных раскрыто в той же ст. 3 Закона N 152-ФЗ - это действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85 ТК РФ).

В соответствии с пп. 8 ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Работодатель должен осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 88 ТК РФ). Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ). В силу ст. 88 ТК РФ доступ к персональным данным работников должны иметь только специально уполномоченные лица. При этом указанные лица вправе получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций. Помимо этого, лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим конфиденциальности. Поэтому сотрудники, ответственные за обработку персональных работников, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с локальным актом, устанавливающим порядок хранения и использования персональных данных. Работник, ознакомившийся с этим локальным актом под роспись и нарушивший режим конфиденциальности сведений о персональных данных работников, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 90 ТК РФ).

Судебная практика подтверждает, что в случае оспаривания работником увольнения по основанию, предусмотренному пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся коммерческой тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 02.12.2013 по делу N 33-10553/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2017 по делу N 33-5279/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 17 января 2017 г. по делу N 33-325/2017, определение Московского городского суда от 3012.2015 N 4г-11837/15). При отсутствии хотя бы одного из трех обязательных условий, указанных в пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прекращение трудового договора может быть признано незаконным (апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 02.12.2013 по делу N 33-10553/2013).

При увольнении работника по пп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдение правил наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.ст. 192-193 ТК РФ, невыполнение которых может повлечь восстановление работника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 04.08.2015 N 33-24617/15).

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

16 ноября 2017 г.

Читайте также: