Кс рф разъяснил условия заключения срочных трудовых договоров

Обновлено: 04.07.2024

Несмотря на то что действующее законодательство содержит запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ст. 15 Трудового кодекса), и устанавливает ответственность за его несоблюдение, равно как и за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора (ч. 4 ст. 5.27 КоАП), практика показывает, что отношения между работниками и работодателями – физическими лицами и субъектами малого предпринимательства нередко оформляются с нарушениями или вовсе не оформляются официально. Особенно в таких сферах, как торговля, бытовое обслуживание, строительство и ремонт. "Это лишает работников предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций, а также возможности полноценной защиты трудовых и связанных с ними социальных прав, права на пенсионное обеспечение. Они лишены возможности пользоваться правом на надлежащие условия труда, оплачиваемый отпуск, выходные и праздничные дни", – отметил судья Верховного Суда Российской Федерации Михаил Жубрин, представляя вчера на заседании Пленума проект разъяснений Суда по применению закрепленных в ТК РФ особенностей регулирования труда лиц, которые работают у работодателей – физических лиц (как являющихся, так и не являющихся ИП) и субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям (гл. 48, гл. 48.1 ТК РФ). Рассмотрим наиболее значимые положения соответствующего проекта Постановления Пленума ВС РФ (далее – Проект; текст документа имеется в распоряжении портала ГАРАНТ.РУ).

Во-первых, Суд прямо указывает на то, что за разрешением индивидуального трудового спора работники всех трех указанных категорий работодателей вправе обращаться непосредственно в суд, то есть обязанности соблюдать досудебный порядок урегулирования споров у них нет. В настоящее время суды толкуют норму ст. 308 ТК РФ, где говорится о том, что индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся ИП, самостоятельно, рассматриваются в суде, как требование об обязательном соблюдении досудебного порядка и возвращают на этом основании работникам их исковые заявления или оставляют их без рассмотрения.

Отмечается также, что работники, обратившиеся в суд с вытекающими из трудовых отношений требованиями, в том числе о невыполнении либо ненадлежащем выполнении условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов. Причем это правило действует и случае частичного или полного отказа в удовлетворении этих требований.

Важные разъяснения касаются определения момента начала течения срока для обращения в суд с заявлением о разрешении трудового спора [длительность сроков различается в зависимости от предмета спора и определяется по общим правилам ст. 392 ТК РФ. – ГАРАНТ.РУ]. Так, для определения этого момента в случае, если заявлено требование о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора или фактического допущения к работе, необходимо, по мнению ВС РФ, устанавливать не только дату подписания договора или допуска к работе соответственно, но и день, когда лицо узнало о нарушении своих трудовых прав – например, обратилось к работодателю с требованием о выплате зарплаты, предоставлении отпуска, составлении акта о производственной травме и т. д. и получило отказ.

Начало течения срока для обращения в суд определяется исходя из того, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, и в случае, если в суд обращается не он сам, а прокурор или профсоюз, отмечается в Проекте.

Кроме того, Суд подробно поясняет, какие обстоятельства должны рассматриваться судами в качестве уважительных причин пропуска срока на обращение в суд при принятии решения о возможности его восстановления. К ним, помимо болезни работника, нахождения его в командировке, невозможности подачи заявления в суд в силу обстоятельств непреодолимой силы и т. д., предлагается относить факт обращения работника в нарушение правил подсудности в другой суд (при условии, что изначально предусмотренные ст. 392 ТК РФ сроки были соблюдены), а также в прокуратуру или государственную инспекцию труда – если на основании поданного заявления работодателю было предписано устранить нарушения, вследствие чего работник правомерно ожидал восстановления своих прав.

Поскольку значительная часть споров, возникающих между работниками и работодателями – физическими лицами или микропредприятиями, связана с необходимостью установления факта наличия или отсутствия между ними трудовых отношений, особое внимание в Проекте уделено порядку доказывания этого факта. ВС РФ отмечает, что существование трудовых отношений между сторонами спора может быть подтверждено любыми отвечающими требованиям процессуального законодательства (ст. 55, ст. 59, ст. 60 Гражданского процессуального кодекса) доказательствами: письменными доказательствами, свидетельскими показаниями, материалами аудио- и видеозаписи и др. Очень подробно разъяснено, какие документы относятся к письменным доказательствам (кадровые документы, зарплатные ведомости, хозяйственные акты и документы по охране труда, составляемые или подписываемые работником, переписка сторон, в том числе по электронной почте, и т. д.).

В связи с тем, что на практике трудовые договоры чаще всего подменяются договорами возмездного оказания услуг, Суд посчитал необходимым привести в Проекте критерии их разграничения. Отмечается, например, что для трудового договора определяющим является процесс исполнения определенной трудовой функции, а не необходимость выполнения конкретной разовой работы. При этом работник в отличие от исполнителя по договору оказания услуг не является самостоятельным хозяйствующим субъектом и не несет рисков, связанных с осуществлением труда, так как работает под контролем работодателя.

Отдельный блок разъяснений касается случаев ненадлежащего оформления трудовых договоров. Так как законодательством установлено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя даже не оформленный в письменной форме договор считается заключенным (ст. 67 ТК РФ), суды должны исходить из презумпции наличия в таких случаях трудовых отношений, указывает ВС РФ. Доказательства их отсутствия должен представить работодатель – именно он, по мнению Суда, несет бремя доказывания в данном споре.

Не менее важной является позиция по поводу определения размера заработной платы, подлежащей взысканию с работодателя, по требованию работников, трудовые отношения с которыми не оформлены надлежащим образом. ВС РФ полагает, что при отсутствии письменных доказательств, подтверждающих размер зарплаты работника, суды вправе определить его, основываясь на сведениях об обычном заработке работников соответствующей квалификации в данной местности, а при невозможности установления величины последнего – исходя из размера минимальной заработной платы в конкретном регионе.

Заключительные положения Проекта посвящены порядку рассмотрения судами вопросов, возникающих по поводу признанных сторонами трудовых отношений, – об обоснованности заключения срочного трудового договора, правомерности внесения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения и др.

Несмотря на то что Проект был отправлен на доработку редакционной комиссией, можно предположить, что кардинально он вряд ли изменится, так как никаких существенных замечаний к нему нет ни у представителей судейского сообщества, ни у профильных ведомств: Минюста России и Генеральной прокуратуры РФ.

Одной из причин для прекращения трудовых отношений является истечение срока трудового договора. На этом основании с сотрудником можно расстаться и во время действия больничного листа (бюллетеня).
Обратите внимание: если в трудовом договоре нет указания на его срок, он считается заключенным на неопределенный промежуток времени (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Виды срочных трудовых договоров

Договор с установленным сроком — до 5 лет.
Срок можно прописать в днях, месяцах или годах. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший, следующий за ним рабочий день.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Договор на время выполнения определенной работы, окончание которой невозможно определить конкретной датой. В этом случае трудовой договор прекращается по завершении определенной работы. Основание — документ, фиксирующий выполнение объема работ, для которых был заключен срочный трудовой договор.
Договор на время выполнения сезонных работ. В этом случае трудовой договор прекращается по окончании сезона.
Срок наступления и окончания климатических или других сезонов нужно прописать в трудовом договоре.
Договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор прекращается с выходом отсутствовавшего работника на работу. Поскольку два человека не могут одновременно выполнять один и тот же объем работ, последний день оплаченной работы увольняемого работника не должен совпадать с первым оплаченным днем выхода на работу отсутствовавшего работника. При коллизии приоритет имеет увольняемый работник.

Особенности прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной

Если срочный трудовой договор был оформлен в целях исполнения обязанностей отсутствующего работника, то работодателю важно помнить, что беременную сотрудницу можно уволить при наличии одновременно следующих условий:

отсутствует другая работа (в том числе вакантная и нижеоплачиваемая), на которую можно перевести работника;
отсутствует письменное согласие работника на перевод;
выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если срочный трудовой договор заключен для иных целей, то работодатель обязан продлить его срок до родов сотрудницы или до окончания декрета при наличии следующих условий одновременно:

от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Помимо этого, Роструд раскрыл нюансы прекращения трудового договора на основаниях, не зависящих от воли сторон.

Женщина была принята на работу по срочному трудовому договору на время декрета основной сотрудницы, которая должна была находиться в отпуске по беременности и родам до 25 ноября, но вышла на работу раньше — 7 октября. Можно ли сотрудницу, с которой заключен срочный трудовой договор, уволить 7 октября или нужно дождаться окончания отпуска по беременности и родам основного работника и уволить временного 25 ноября?

Если трудовой договор с работницей был заключен на период отсутствия основного работника, то расторгнуть его в период ее беременности (нахождения в отпуске по беременности и родам) в связи с истечением срока действия работодатель будет вправе при одновременном выполнении следующих условий:

основной работник вышел на работу;
у работодателя отсутствует другая работа, на которую работницу можно перевести с ее письменного согласия до окончания беременности и которая не противопоказана ей по состоянию здоровья.

Если нет хотя бы одного из вышеуказанных условий, уволить временную работницу в связи с истечением срока действия трудового договора работодатель не вправе.

Истекает срок действия трудового договора с гендиректором, который заключен согласно уставу на 5 лет. Полномочия продлят на основании протокола общего собрания участников общества. Как правильно оформить трудовые отношения с генеральным директором, нужно ли его уволить и заново принять?

Срочный трудовой договор с генеральным директором прекращается в связи с истечением (окончанием) срока его действия. Сделать это необходимо, поскольку общий срок срочного трудового договора не может превышать 5 лет. После расторжения срочного трудового договора необходимо заключить новый трудовой договор на определенный срок.

Если работнику установлена 3-я степень ограничения способности к трудовой деятельности и при этом указано на невозможность (противопоказанность) работать, трудовой договор с ним должен быть расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Необходимо иметь в виду, что 3-я степень ограничения способности к трудовой деятельности не означает, что работник однозначно не может трудиться.

При частичном сохранении трудоспособности этот факт отражается в индивидуальной программе реабилитации. Работодатель вправе уволить работницу на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ только при наличии медицинских документов, однозначно удостоверяющих факт 100-процентной (полной) утраты возможности осуществления ею трудовой деятельности.

Работница находится в отпуске по беременности и родам до конца ноября. У нее срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ до 30 октября. Как правильно ее уволить в связи с истечением срока трудового договора?

Работодатель должен отсрочить прекращение трудового договора с работницей до окончания ее декрета. По окончании отпуска трудовой договор с работницей, утратившей статус беременной женщины, прекращается в связи с истечением срока его действия.

После продления срочного трудового договора с беременной работницей на основании ч. 2 ст. 261 ТК РФ до окончания отпуска по беременности и родам вправе ли работодатель уволить ее в связи с истечением срока трудового договора при условии, что она стала матерью-одиночкой с ребенком в возрасте до 1,5 лет? Или в таком случае работодатель обязан продлить срок действия ее трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком?

Продление срочного трудового договора с зафиксированной в нем датой его прекращения законом не предусмотрено. В случае беременности дата прекращения срочного трудового договора должна быть отложена до момента прекращения состояния беременности. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора родившей женщины, находящейся в отпуске, возможно, поскольку это не является увольнением по инициативе работодателя.

Полезный юрист запись закреплена

КС РФ разъяснил условия заключения срочных трудовых договоров

Конституционный суд РФ вынес решение, которое в сегодняшней экономической ситуации может оказаться крайне важным как для работников, так и для работодателей.

Факт многократного заключения срочного трудового договора с одним сотрудником на выполнение одной и той же работы свидетельствует о том, что объективно договор мог быть заключен на неопределенный срок, напомнил КС.

Уволенные лишь в связи с окончанием очередного срока договора должны и могут обжаловать действия работодателя в суде, как это сделал сотрудник частного охранного предприятия из Тюменской области Игорь Сысоев.

В 2008 году он был принят на работу в ЧОП, которое охраняло объекты нефтяной компании. Договор об охране нефтяники перезаключали с исполнителем каждый год, а тот, в свою очередь, - перезаключал срочный договор с сотрудниками. Но в конце 2018 года Сысоеву сообщили, что в его услугах более не нуждаются.

******************
Понятие срочного трудового договора связано с временем, за которое может быть выполнена работа
******************

Оспорить действия работодателя не удалось. Чоповец ссылался на то, что многократное перезаключение однотипного договора свидетельствует о бессрочном характере трудовых отношений.

Но суды приняли во внимание довод работодателя: если договор с заказчиком не будет перезаключен, то охранники останутся без работы, то есть тип трудового договора продиктован характером гражданско-правовых договоров об оказании услуг. КС РФ эту позицию не поддержал.

Ситуация на рынке труда может вынудить гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, в том числе на заключение срочного трудового договора. Поэтому работнику как экономически более слабой стороне должна быть обеспечена защита от произвольного определения условий работы.

Соответствующие меры закреплены в статье 58 ТК РФ, а статья 59 содержит исчерпывающий перечень ситуаций, когда заключение срочного договора допустимо. Он, в частности, разрешает заключение срочного трудового договора "с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой".

Однако эта ситуация не распространяется на случаи, когда срок исполнения определен фактически сторонним получателем услуги и договором с ним.

Статья 59 ТК РФ признана не противоречащей Конституции РФ, дело Игоря Сысоева подлежит пересмотру.

Читайте также: