Должность означает наименование профессии служебная обязанность род трудовой деятельности
Обновлено: 14.05.2024
Наименование должностей по профстандартам не всегда может совпадать с должностью, указанной в штатном расписании. О том, что делать, если под должность не найти профстандарт или если он звучит немного по-другому — читайте далее в статье.
Какие теперь стандарты должностей и профессий
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание трудовой функции работника. Под ней понимается работа по должности, специальности, профессии либо определенный вид поручаемой сотруднику работы.
В ст. 195.1 ТК РФ указано, что под квалификацией понимается уровень умений/знаний, опыта работы и профессиональных навыков сотрудника. В то же время профстандарт — это подробное описание квалификации, которая нужна для занятия конкретной профессиональной деятельностью. То есть это означает, что профстандарт не является описанием характеристик должности — это в большей мере набор требований, который распространяется на определенный вид профессиональной деятельности.
В связи с этим неудивительно, что между наименованием должностей по профстандартам и теми, что указаны в трудовом договоре могут существовать разночтения.
С полным списком утвержденных к настоящему времени профстандартов можно ознакомиться в специальном материале КонсультантПлюс, получив пробный доступ к системе.
Как привести должности в соответствие профстандарту?
Не каждый работодатель обязан четко следовать профстандартам.
Хотите знать ответ на этот вопрос? Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в материал.
Для перехода компании на профстандарты создается рабочая группа, в первоочередные обязанности которой входит выяснение, вышли ли все необходимые профстандарты, которые можно соотнести с видами профессиональной деятельности на предприятии.
Для этого следует сопоставить все перечисленные в штатном расписании должности в части выполняемой трудовой функции с уже утвержденными профстандартами. Стоит решить, под какой профстандарт может подпасть описание той или иной должности. Возможно, потребуется изучить несколько схожих по содержанию профстандартов для того, чтобы выбрать наиболее подходящий под описание существующей на предприятии должности.
Чтобы провести такое сравнение, стоит в первую очередь уделить внимание изучению основной цели профдеятельности, которая обязательно приводится в составе общих сведений любого профстандарта, — наглядно это можно увидеть в макете профстандарта, утвержденном приказом Министерства труда РФ от 12.04.2013 № 147н. Сравнивать следует описание цели, зафиксированной в профстандарте, с целью работы в определенной должности, прописанной в соответствующей должностной инструкции предприятия.
При этом надо иметь в виду, что название должности по профстандарту может не совпасть точно с наименованием должности, предусмотренной на предприятии. Поэтому, если подходящий профстандарт не был найден по точному названию, не надо считать, что для существующей в штатном расписании должности не предусмотрено ни одного подходящего профстандарта.
Что делать при обнаружении несоответствия?
В том случае, если работа на определенной должности связана с предоставлением льгот/компенсаций либо по ней имеются ограничения, необходимо, чтобы в трудовом контракте данного специалиста были указаны наименование и требования, которые содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ст. 57 ТК). При этом в справочнике и в профстандарте могут быть расхождения в наименовании должности.
Рассмотрим ряд ситуаций, которые могут возникнуть на практике:
- Если для должности не предусмотрено каких-либо льгот или ограничений, то допускается несовпадение ее названия с профстандартом, поскольку в этом случае его внедрение необязательно.
- Если название должности все же необходимо привести в соответствие с профстандартом, тогда необходимо ввести новую должность, которая имеет такое же название, какое предусмотрено в профстандарте. Прежнюю должность необходимо исключить из штатного расписания, а самого сотрудника с его согласия перевести на новую должность, сделав при этом запись в трудовой книжке и личной карточке.
- В случае если работник не соглашается с таким переводом, придется разорвать с ним трудовой договор по процедуре сокращения штата, поскольку в новом штатном расписании будут исключены позиции, которые не содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ч. 1 ст. 74 ТК).
ВАЖНО! Перевод сотрудника на новую должность в одностороннем порядке не допускается. Также стоит иметь в виду, что работника нельзя уволить лишь на том основании, что его знания/квалификация не соответствуют профстандарту.
Итоги
При проверке соответствия названия должности из штатного расписания тому, что закреплено в профстандарте, следует обращать внимание, обязательно ли по закону фирме соблюдать это четкое совпадение. В том случае, если работодатель обязан следовать профстандартам, в его штатное расписание надо будет внести новое название должности (из профстандарта) и удалить старое, при этом потребуется добровольное согласие сотрудника на перевод на новую должность либо придется прибегнуть к прекращению трудового договора с выплатой компенсаций и предоставлением гарантий при увольнении по сокращению штата.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Е.М. Тараненко,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
ВОПРОС
Могут ли быть в коммерческой организации на часть сотрудников отдельные должностные инструкции, утвержденные генеральным директором, а на другую часть - приложения непосредственно к трудовому договору?
Могут ли должности иметь одинаковое наименование, но разные трудовые функции? Если данную ситуацию оформлять в выше указанном варианте: одному работнику - как отдельные должностные инструкции, а другому - как приложение к трудовому договору - не будет ли это нарушением?
ОТВЕТ
Запрета утверждать должностные инструкции различным образом (часть – приказом или распоряжением генерального директора, часть – непосредственно в качестве приложения к трудовому договору) законом не установлено. Соответственно, если в организации нет утвержденного порядка делопроизводства (иного локального акта), регламентирующего процедуру утверждения должностных инструкций, то указанный в вопросе порядок может иметь место. Однако наличие таких должностных инструкций может вызвать путаницу в самой организации, поскольку тогда и порядок ознакомления работников с должностными инструкциями будет различен, также это нужно будет учитывать при разработке иных локальных актов, касающихся трудовых отношений с данными работниками. Также может возникнуть вопрос о дискриминации в сфере труда, в том числе и если для работников, занимающих одну должность, но с разными трудовыми функциями, установлена одинаковая заработная плата.
Трудовая функция сама по себе представляет работу по должности в соответствии со штатным расписание (в том числе конкретный вид получаемой работником работы). Соответственно, указание различной трудовой функции при одинаковой должности является нарушением трудового законодательства. Установление разной трудовой функции правомерно, если работники работают в разных структурных подразделениях организации.
В случае необходимости установления разной трудовой функции должности возможно именовать сходным образом.
ОБОСНОВАНИЕ
Согласно статьи 57 Трудового кодекса РФ, трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Если в организации есть должностная инструкция, работодатель может не конкретизировать в договоре должностные обязанности работника. Достаточно сделать в нем отсылку на эту должностную инструкцию (см., например, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу N 11-6788/2017). Если же должностной инструкции нет, то необходимо подробно указать в трудовом договоре обязанности, которые работник должен выполнять по занимаемой должности (профессии, специальности (ст. 60, ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
Согласно статьи 3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Равноценный труд предполагает выполнение работниками одинаковой трудовой функции и одинаковой по сложности и объему работы.
Е.М. Тараненко,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
Последнее время суды всё больше склоняются к той позиции, что говорить определённо о неправомерности установления разных окладов для одной должности нельзя. К тому же довольно часто одинаковое наименование должностей совсем не подразумевает исполнение одинаковых обязанностей.
Ярким примером судебного акта, подтверждающим неоднозначность истории с окладами, за последнее время стало Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2020 по делу № 2-564/201 . А обратило оно на себя внимание тем, что сотрудник дошёл до кассационного суда и ни одна из инстанций не встала на его сторону. Суд первой инстанции отметил, что, казалось бы, одинаковые обязанности, а именно управление автомобилем, выполняются в разных условиях. В частности, суд констатировал тот факт, что маршрут истца состоит в основном из дорог районного характера, где небольшой трафик, а также применяются базовые основы Правил дорожного движения. Логистика же коллеги отличается сложным маршрутом, пролегает через областной центр и к тому же на некоторых АЗС – пунктах назначения, отсутствуют операторы. В связи с последним водителям бензовозов дополнительно приходится исполнять их обязанности. При этом отмечается, что количество таких АЗС на маршруте истца гораздо меньше, чем у его сослуживца.
Точка зрения суда апелляционной инстанции полностью совпала с мнением коллег инстанции ниже. При этом, по их мнению, вывод полностью базируется на правовом обосновании, изложенном в решении суда первой инстанции.
В кассационной жалобе истец указал, что суды не учли, что тарифные ставки водителей разнятся, должностные инструкции абсолютно одинаковые, а также отсутствует закреплённость определённого водителя за определённым маршрутом. Суд кассационной инстанции на это заявил, что фактически мнение истца и судов первой и апелляционной инстанций не совпадают относительно обстоятельств дела, что не может служить основанием для отмены решения. Довод о том, что тарифная ставка подлежит пересмотру, направлен на переоценку доказательств, в связи с чем судом кассационной инстанции не принимается.
Не может служить основанием для отмены решения и тот факт, что судом взыскан моральный ущерб в меньшем размере относительно того, который был заявлен при подаче иска. Обратная позиция противоречила бы нормам процессуального и материального права.
Суд апелляционной инстанции в полной мере соглашается с указанными выводами. При этом отмечает, что одинаковое наименование должностей не является гарантией установления равных окладов, поскольку приоритетом являются выполняемые трудовые обязанности. Именно на них следует ориентироваться при установлении размера заработной платы.
Суд кассационной инстанции также соглашается с выводами нижестоящих судов и считает необходимым отметить следующее. Нормы трудового законодательства ставят в прямую зависимость размер заработной платы от сложности, качества и количества выполняемой работы, а также квалификации самого сотрудника. При этом запрещается всякая дискриминация в сфере труда. Судами двух инстанций не обнаружено признаков дискриминации в отношении истца, с чем кассационный суд согласен, а значит, и нет оснований для отмены вынесенного решения.
Довод кассационной жалобы о том, что сотрудники с одинаковой должностью, идентичными должностными обязанностями, одинаковой квалификацией должны получать одинаковую заработную плату, выводы судов не опровергает, а, напротив, подчёркивает их правильность, поскольку материалами дела подтверждены разная квалификация и отличающиеся должностные обязанности истца и его коллеги. В связи с этим одноимённые должности не могут служить основанием для выплаты равной заработной платы.
Таким образом, суды кассационной инстанции приходят к единому мнению, что заработная плата в первую очередь должна определяться вкладом каждого работника в трудовой процесс. Иначе говоря, название должности не всегда является гарантией установления того же уровня заработной платы, как у коллеги с одноимённой должностью.
При этом следует учитывать, что установление разных окладов по одной должности с большой долей вероятности может привести к судебному процессу, аналогичному тем, которые были рассмотрены в статье. В связи с этим для предотвращения подобных ситуаций рекомендуем устанавливать одинаковые размеры окладов сотрудникам с одноимёнными должностями, а уровень заработной платы регулировать стимулирующими и компенсационными выплатами в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы. В этом случае риск обращения в суд сотрудника, считающего, что его права нарушены различием величины оплаты труда, снижается до минимума.
Какие наименования профессий, должностей и специальностей обязательны для применения
Ошибка в названии должности или профессии может лишить вашего сотрудника льготного пенсионного обеспечения, поэтому будьте внимательны — до того, как решить, как правильно назвать должность, обязательно проверьте, не попадают ли ваши сотрудники в Списки 1 и 2.
Обязанность называть должности так, как указано в Списках 1 и 2 установлена статьей 57 Трудового Кодекса.
Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Пусть вас не смущает упоминание в 57 статье профессиональных стандартов — по закону они не имеют приоритета по отношению к названиям должностей и профессий в квалификационных справочниках.
Пенсионный Фонд не заявлял о переходе на профессиональные стандарты и пересмотре Списков 1 и 2, поэтому не экспериментируйте с наименованиями должностей и профессий из этих списков — называйте так, как они названы в Списках и справочниках.
И не забудьте переписать квалификационные требования к эти должностям и профессиям в должностные инструкции — статья 57 (перечитайте выше) прямо обязывает вам это сделать.
Когда необязательно, но важно правильно назвать должность
Есть должности профессии, квалификационные требования к которым установлены Трудовым Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Это педагоги, водители, летчики, адвокаты, охранники и т. д.
Ниже, примерный список таких должностей и соответствующих им локальных нормативных актов.
Интересно, что в статье 195.3 Трудового Кодекса, устанавливающей обязательность применения квалификационных требований к этим должностям и специальностям нет ни слова про обязанность выбирать наименования должностей из квалификационных справочников, профессиональных стандартов или других нормативных правовых актов.
Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
Думаю, это скорее всего ошибка законодателей, так как Государственная инспекция труда считает, что, если установлены строгие требования к квалификации работника, занятого определенной деятельностью, то наименование его должности должно соответствовать тем, которые указаны в нормативных актах, а именно, в профессиональных стандартах.
Поэтому называть водителя шофером я бы не советовал несмотря на то, что закон это не запрещает.
В заключение
Эта статья является продолжением материала Как правильно назвать должность.
Если хотите выбрать название должности с помощью справочников и профессиональных стандартов — читайте статью Как найти название должности в профессиональных стандартах и справочниках.
Если готовы придумать название должности самостоятельно — см. материал Как придумать название должности.
Вот ссылки на hh, superjob и rabota, — воспользуйтесь опытом тех, кто уже придумал названия должностям.
Автор: Денис Карандашев
Читайте также: