Каким образом допускается предоставлять

Обновлено: 02.07.2024

1 марта 2021 года вступили в силу изменения в Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных" (далее – Закон № 152-ФЗ). Введено новое понятие "персональные данные, разрешенные для распространения". Речь идет о распространении персональных данных неограниченному кругу лиц. Этот новый термин, по сути, пришел на смену прежнему – "общедоступные персональные данные". Судя по пояснительной записке к законопроекту, главная цель поправок – ограничить неконтролируемое использование персданных, размещенных на сайтах и в других открытых источниках. Получив персональные данные, оператор не вправе распространять их, как это было раньше. В связи с этим для обработки персональных данных, разрешенных для распространения, нужно получать отдельное согласие лица, предоставившего такие данные. Далее по тексту под оператором персональных данных (также далее – оператор, оператор персданных) будет подразумеваться лицо, которое обрабатывает персональные данные. Под субъектом персональных данных (далее – субъект персданных, гражданин) понимается физическое лицо, к которому прямо или косвенно относятся персональные данные, обрабатываемые оператором.

Рассмотрим новые правила работы с персданными подробнее.

Для распространения данных нужно получить новое согласие

Прежде оператор персональных данных мог обрабатывать и распространять (публиковать или передавать третьим лицам) персональные данные физлица-работника, получив от него только один документ – письменное согласие на обработку его персданных. Теперь этого недостаточно. Если оператор хочет распространять данные (например, разместить их на сайте компании), ему придется получить не только согласие на обработку, но и новый документ – согласие на распространение персональных данных (далее – согласие на распространение). Этому посвящена новая статья 10.1 Закона о персональных данных № 152-ФЗ.

Если физлицо подписало согласие на обработку персональных данных, но не дало своего согласия на их распространение, оператор может их обрабатывать (хранить, уточнять, использовать и т. д.), но не имеет права передавать их кому-либо еще (п. 4 ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ). Это не касается передачи персональных данных государственным структурам, то есть военкомату, ФНС, ФСС, полиции, следственным органам и т. д. Персональные данные физического лица можно передавать им без его согласия (п. 2 – 11 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ).

Молчание или бездействие субъекта персданных ни при каких обстоятельствах не может считаться согласием на распространение его персональных данных (п. 8 ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ).

Согласие на распространение может быть предоставлено оператору персональных данных (п. 6 ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ):

например, непосредственно на бумаге с личной подписью (это можно сделать уже сейчас);
через информационную систему Роскомнадзора (эта возможность будет реализована только с 1 июля 2021 года).

Уведомлять Роскомнадзор о намерении начать обработку персональных данных, разрешенных для распространения, не нужно (пп. 4 п. 2 ст. 22 Закона № 152-ФЗ).

Содержание согласия на распространение персональных данных

Требования к содержанию нового согласия на распространение персональных данных устанавливаются Роскомнадзором (п. 9 ст. 9 Закона № 152-ФЗ). На данный момент документ еще не утвержден, он находится на этапе общественного обсуждения, а текст проекта доступен на портале проектов нормативных актов.

Из текста проекта следует, что новое согласие на распространение персданных должно содержать:

Ф. И. О. субъекта персональных данных;
контактную информацию субъекта персональных данных (телефон, электронная почта или почтовый адрес);
наименование или Ф. И. О. и адрес оператора, получающего согласие;
цель обработки персональных данных;
категории и перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие или обработка которых запрещена;
условия разрешения и запрета обработки персональных данных;
срок, в течение которого действует согласие;
сведения об информационных ресурсах оператора, посредством которых они будут предоставлены неограниченному кругу лиц (например, адрес сайта).

Субъект персональных данных наделен правом самостоятельно выбирать, какие именно персональные данные и на каких условиях может распространять оператор, получивший к ним доступ. Это правило закреплено в п. 9 ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ. Например, он может разрешить опубликовать только его фото и Ф. И. О., а дату рождения запретить публиковать. Либо он может разрешить передачу персональных данных третьим лицам, но только при условии, что они являются сотрудниками той же компании, в которой работает он сам.

Установленные субъектом персональных данных запреты и условия их обработки не действуют, когда их обработка осуществляется в государственных, общественных или иных публичных интересах (п. 11 ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ). Например, несмотря на запрет, оператор может передать персональные данные в налоговую, ПФР, военкомат, полицию, следственный комитет и т. д.

Если в согласии прямо не указано, что субъект персональных данных не установил запреты и условия обработки персданных, их не следует передавать неограниченному кругу лиц (ч. 5 ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ).

Нельзя распространять общедоступные персональные данные без согласия

Если субъект персональных данных самостоятельно разместил в общедоступном месте (например, в соцсетях) свои персональные данные, взять их оттуда для дальнейшей обработки и распространения не получится. Дело в том, что теперь это прямо запрещено законом. Каждое лицо, обрабатывающее или распространяющее размещенные самим субъектом персональные данные, должно доказать законность их обработки. Таким образом, даже в этом случае понадобится письменное согласие субъекта персданных на обработку и/или распространение его персональных данных (п. 2 ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ). Раньше такие персональные данные считались общедоступными, не нужно было получать дополнительное согласие на их распространение.

Третьи лица должны быть оповещены о запретах и условиях обработки персональных данных

Получив согласие на распространение персональных данных, содержащее условия или запреты на их обработку, оператор должен опубликовать информацию о таких условиях или запретах. Сделать это необходимо в течение трех рабочих дней (п. 10 ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ). Где именно должна быть опубликована такая информация, в законе не уточняется, однако логично предположить, что она должна быть доступна в том же месте, где опубликованы персональные данные (например, на той же веб-странице, на которой размещены фото и Ф. И. О. гражданина).

Субъект может отозвать согласие на распространение персональных данных

Оператор персональных данных обязан прекратить распространение (передачу, предоставление, доступ) персональных данных по требованию субъекта персданных. Для этого гражданин должен написать заявление об отзыве согласия на их распространение. В таком заявлении должны быть указаны (п. 12 ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ):

Ф. И. О.;
контакты (номер телефона, адрес электронной почты или почтовый адрес);
перечень персональных данных, обработка которых должна быть прекращена.

Прекратить распространение нужно в течение трех рабочих дней с момента получения заявления. В противном случае субъект персональных данных вправе обратиться в суд с этим же требованием (п. 14 ст. 10.1 Закона № 152-ФЗ).

Работодателям придется соблюдать новые правила в полном объеме

Все перечисленные выше новые правила обработки персональных данных полностью распространяются на процесс обработки персональных данных работников работодателями. Это означает, что для распространения персональных данных работников (например, для размещения их на сайте работодателя) при приеме на работу или после заключения трудового договора придется брать с работника дополнительное согласие на распространение его персональных данных. В противном случае персональные данные работника можно будет передать только при наличии условий, когда согласие работника на их передачу не требуется. Подробнее об этом читайте здесь.

Что касается передачи персональных данных работника в банк с целью оформления зарплатной карты, полагаем, что передавать такие сведения в банк без согласия работника можно только в исключительных случаях, а именно:

когда договор заключается непосредственно между банком и работником;
когда у работодателя есть доверенность на представление интересов работника в банке;
когда выплата зарплат на банковскую карту работника предусмотрена коллективным договором.

Нужно ли переоформлять согласие на обработку персональных данных, полученное до 1 марта 2021 года?

В законе нет норм, которые обязывали бы операторов персданных переоформлять полученные ранее согласия на обработку их персональных данных, оформленных по старым правилам. Но рекомендуется это сделать во избежание возможных претензий со стороны контролирующих органов. Если нужно передать персональные данные другим лицам или опубликовать их в открытом доступе, целесообразно оформить согласие на их распространение с учетом перечисленных выше правил. Сделать это следует еще и потому, что с 27 марта 2021 года вдвое увеличены штрафы за нарушение законодательства о защите персональных данных. Подробнее об этом читайте здесь.

Последнее время среди работников появилось большое количество т.н. ковид-диссидентов, которые отказываются прививаться от коронавирусной инфекции. Кроме того, есть работники, которые имеют медицинские противопоказания к таким вакцинам. В связи с этим, порядок отстранения от работы за отказ от вакцинации (прививки) от коронавируса разъяснил Роструд в письме от 13.07.2021 № 1811-ТЗ: как оформить отстранение, с какой даты и др. В том числе, оно касается тех, кто работает на удалёнке (дистанционные сотрудники).

Что говорит ТК РФ и другие законы

Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей: это возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами РФ (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

В этом законе указано, что отсутствие профилактических прививок влечет:

отказ в приеме на работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями;
отстранение граждан от таких работ.

Такие полномочия подтверждают п. 1 и 2 ст. 10 Закона № 157-ФЗ и приказ Минздрава от 21.03.2014 № 125н, которым утверждены Национальный календарь профилактических прививок и Календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям (приложение № 2).

Таким образом, в календарь профилактических прививок по эпидпоказаниям внесена прививка от коронавируса. Она становится обязательной, если в субъекте РФ вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или их категорий (работников отдельных отраслей).

Если такое решение об обязательности вакцинации по эпидпоказаниям принято и оформлено актом главного санитарного врача региона или его зама, то для работников, которые указаны в этом документе, вакцинация становится обязательной.

Из п. 2 ст. 11 Закона № 157-ФЗ следует, что любые профилактические прививки проводятся добровольно. Но при этом результатом отказа может быть отстранение от работы без сохранения зарплаты.

Следовательно, отказавшегося от прививки сотрудника работодатель вправе отстранить без сохранения заработной платы.

Более того: работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, выразившего отказ от проведения вакцинации при отсутствии медпротивопоказаний. Основание – абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ.

Если работа удалённая

Количество работников, которые должны быть привиты для предотвращения дальнейшей угрозы распространения коронавирусной инфекции, устанавливает главный санитарный врач региона.

В 60% работников, указанных в п. 2.1 постановления Главного санитарного врача Москвы от 15.06.2021 № 1 учтены исключительно сотрудники (независимо от условий и характера работы), получившие вакцинацию. Исключения предусмотрены для работников, имеющих медицинские противопоказания.

Таким образом, сотрудники, работающие удаленно (дистанционно) при отказе от вакцинации и не имеющие противопоказаний к ней могут быть отстранены от работы.

Дистанционные работники подлежат обязательной вакцинации, если не имеют противопоказаний.

Как оформить отстранение

В случае отказа работника от вакцинации без уважительной причины к установленному сроку работодателю необходимо издать приказ об отстранения работника от работы без сохранения заработной платы. Основание для лишения зарплаты в этом случае – ч. 3 ст. 76 ТК РФ.

Форма приказа об отстранении работника в связи с отказом проходить обязательную вакцинацию – свободная. Работодатель может разработать её самостоятельно. При этом в приказе необходимо указать:

Ф.И.О. и должность работника;
основания, по которым он отстранён от работы;
срок отстранения.

До издания такого приказа нужно получить от работника письменный отказ от вакцинации.

С приказом об отстранении следует ознакомить его под подпись.

Таким образом, сначала нужно запросить у работника письменный отказ от вакцинации, а затем оформить приказ об отстранении без сохранения зарплаты.

С какой даты отстранить

Дата отстранения от работы в связи с отказом от вакцинации зависит от сроков проведения вакцинации, определенных Главным санитарным врачом региона.

до 15 июля 2021 года – организовать проведение профилактических прививок первым компонентом или однокомпонентной вакциной;
до 15 августа 2021 – вторым компонентом вакцины от новой коронавирусной инфекции.

Перечень, форму, содержание, а также лиц, имеющих право выдавать такие документы, определяет Министерство здравоохранения РФ.

Если есть противопоказания

Правила об обязательной вакцинации не распространяются на тех, у которых есть противопоказания к ней, установленные методическими рекомендациями к порядку проведения вакцинации препаратами Гам-КОВИД-Вак, ЭпиВакКорона и КовиВак, которые подтверждены медицинским заключением.

По мнению Роструда, работодатель вправе требовать от работников, имеющих противопоказания к вакцинации от COVID-19, представить подтверждающие медицинские документы. В случае отказа работник подлежит отстранению от работы без сохранения заработной платы.

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.

1. Все больничные станут электронными

С 1 января 2022 года все листки нетрудоспособности будут выдаваться только в электронном виде, подписанные усиленной квалифицированной подписью медицинской организации 1 . Согласие работника на оформление электронного больничного больше не потребуется. В связи с этим работодатели должны обеспечить их прием и оплату, а также консультировать работников по вопросам их получения.

2. За передачу неверных сведений в ФСС РФ начнут штрафовать

штраф за непредставление или несвоевременное представление документов в фонд будет составлять 200 рублей за каждый документ;
за непредставление / несвоевременное представление информации, необходимой для назначения и выплаты пособия, штраф существенно выше – 5000 рублей за каждый выявленный случай;
еще один штраф установлен за представление недостоверных сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты страхового обеспечения, или их сокрытие, если это повлекло несение дополнительных расходов ФСС РФ, – штраф в размере 20% от суммы расходов, но не менее 1000 и не более 5000 рублей.

Сейчас Законом № 255‑ФЗ установлена ответственность ст. 15.1 только за достоверность сведений, необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий. В ч. 2 статьи говорится о том, что если представление недостоверных сведений повлекло за собой выплату излишних сумм пособий, то виновные лица должны возместить страховщику причиненный ущерб.

3. Будет действовать новый порядок расчета пособий

С нового года вступает в силу измененный порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам и по уходу за ребенком 4 . Просуществует он 5 лет до 01.09.2027. Действующий порядок, утвержденный постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 5 , утратит силу с 01.01.2021. Отметим, что изменения незначительны. В основном новое положение дублирует пункты действующего. Что поменяется:

1) размер пособия по временной нетрудоспособности, рассчитанный за месяц, в любом случае должен быть не менее МРОТ с учетом районного коэффициента. Дневной заработок определяется путем деления МРОТ с учетом районного коэффициента на число календарных дней в календарном месяце, на который приходится период временной нетрудоспособности. Добавим, что согласно законопроекту 6 размер МРОТ на 2022 год должен составить 13 617 рублей (на совещании по соцвопросам 18.11.2021 Президент РФ предложил увеличить МРОТ на 2022 год до 13 890 руб. 7 );

2) во всех случаях применения в расчете пособий размера МРОТ будет добавлен районный коэффициент. В действующем порядке исчисления и расчета данное условие касалось не всех категорий лиц. В частности, добровольно присоединившимся к страхованию (нотариусам, ИП, адвокатам и т. д.) выплачивался только МРОТ без районных коэффициентов;

адвокатов, ИП, нотариусов (занимающихся частной практикой), иных лиц, занимающихся частной практикой, членов семейных (родовых) общин коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока РФ (для пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам);
сотрудников, работающих на условиях неполного рабочего времени, если их зарплата меньше МРОТ (для пособия по уходу за ребенком);
совместителей (см. ниже);
работников, имеющих страховой стаж менее 6 месяцев (пособие по временной нетрудоспособности, беременности и родам).

3) конкретизирован порядок расчета пособий для совместителей. С 2022 года если совместитель в двух предшествующих календарных годах работал у одного или нескольких других работодателей, то он вправе выбрать для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком любого из текущих работодателей (т. е. у которых он работает на момент наступления страхового случая). Размер пособия будет рассчитан исходя из среднего заработка у выбранного работодателя.

В действующем порядке не конкретизируются виды пособий и есть условие о том, что совместителю выплачивается пособие по одному из последних мест работы по его выбору. Также сейчас при расчете пособия используется средний заработок за расчетный период, без привязки к работодателю.

4. При удержаниях из зарплаты придется учитывать прожиточный минимум

по взысканию алиментов 9 ;
возмещению вреда жизни и здоровью;
в связи с потерей кормильца;
возмещению ущерба, причиненного преступлением.

По общему правилу вопросы с остатком денежных средств в размере прожиточного минимума будут решаться с судебными приставами. Должнику следует написать заявление и указать счет, с которого нельзя списывать денежные средства в размере, превышающем прожиточный минимум. Но работодателям тоже полезно знать об этом нововведении, т. к. исполнительные листы очень часто попадают им в руки.

5. Изменятся правила оплаты допотпуска при травме или профзаболевании

С 01.01.2022 немного изменятся правила оплаты дополнительного отпуска при производственной травме или профессиональном заболевании 10 .

Согласно подп. 10 п. 2 ст. 17 Закона № 125‑ФЗ работодатель обязан предоставлять сотруднику, который нуждается в санаторно-курортном лечении из-за производственной травмы, профессионального заболевания, дополнительный оплачиваемый отпуск на весь период лечения, включая проезд к месту лечения и обратно.

Сам отпуск оплачивается фондом в течение 2 рабочих дней с даты принятия решения об оплате в размере среднего заработка работника.

6. Женщины смогут работать в новых отраслях

С 01.03.2022 женщины смогут работать в авиационной отрасли (авиационным механиком, инженером по техническому обслуживанию самолетов и вертолетов и др.) 11 .

Также уточнены конкретные профессии, по которым не могут работать женщины при выполнении котельных, холодноштамповочных, волочильных и давильных работ, на работах по монтажу и обслуживанию технологического оборудования, ремонта нефтепромыслового оборудования. К ним относятся: котельщик; токарь на ручных токарно-давильных станках; чеканщик на работах ручным пневматическим инструментом; слесарь по монтажу и ремонту оснований морских буровых и эстакад; слесарь-ремонтник, занятый монтажом и обслуживанием технологического оборудования и ремонтом нефтепромыслового оборудования; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, занятый обслуживанием и ремонтом технологического оборудования.

Кроме этого, исключено положение о необходимости подтверждения безопасности условий труда заключением государственной экспертизы (при желании женщин работать в запрещенных профессиях). Теперь будет достаточно результатов специальной оценки условий труда.

В целом срок действия перечня работ, на которых ограничен труд женщин, установлен до 01.03.2028.

7. Уточнен порядок квотирования рабочих мест для инвалидов

если работников более 100 человек, то квота составляет от 2 до 4% от среднесписочной численности работников;
если число работников от 35 до 100, то квота – до 3%.

Конкретный размер будет устанавливаться законом субъекта РФ.

При определении среднесписочной численности работников не учитываются:

работники, занятые в филиалах и представительствах, расположенных в других регионах;
работники, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным и/или опасным.

При этом филиалы и представительства должны соблюдать квоту отдельно по своей численности работников.

Обязанность работодателя по соблюдению квоты будет считаться выполненной только при заключении трудового договора с инвалидом. Если до вступления в силу данных законодательных изменений изменений можно организовать рабочие места для инвалидов только в штатном расписании формально, то с марта следующего года нужно будет реально оборудовать рабочие места и трудоустраивать таких граждан. Обращаем внимание, что за несоблюдение квоты приема на работу инвалидов к административной ответственности по ст. 5.42 КоАП РФ могут привлечь должностное лицо работодателя. Штраф составит от 5000 до 10 000 рублей.

8. Серьезно изменятся правила охраны труда

Новая редакция раздела Х ТК РФ, который касается охраны труда, вступает в силу с 01.03.2022. Большинство изменений направлены на обеспечение безопасности рабочих мест и привлечение работников к реализации положений об охране труда. Выделим наиболее интересные новшества.

1. Вводится запрет на работу в опасных условиях труда 4-го класса (новая статья 214.1 ТК РФ). Если по результатам спецоценки условия труда отнесены к 4-му классу опасности, руководитель работодателя обязан выполнить следующие действия, показанные в схеме.

Новая статья 214.1 ТК РФ не будет касаться: 1) работы, связанной с предотвращением или устранением последствий от чрезвычайных ситуаций, и 2) иных видов работ. Их перечень должно утвердить Правительство РФ.

2. Изменится порядок определения необходимости применения средств индивидуальной защиты (СИЗ) (новая редакция ст. 221 ТК РФ). Они будут выдаваться исходя не из профессии работника, а руководствуясь:

наличием вредных и/или опасных факторов производственной среды и/или загрязнения;
наличием особых температурных условий при выполнении работы.

Перечень СИЗ будет перечислен в ТК РФ. К ним согласно новым нормам относятся спецодежда и спецобувь, дерматологические средства защиты, средства защиты органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз, средства защиты от падения с высоты и др. Работодатель, как и прежде, вправе установить свои виды СИЗ, с учетом специфики работы. Нормы бесплатной выдачи СИЗ и смывающих средств должны быть установлены работодателем на основании единых типовых норм, разработанных Минтрудом России.

Как и ранее, работодателям нужно будет разработать локальный нормативный акт, закрепляющий порядок обеспечения работников СИЗ с учетом специальной оценки условий труда.

Обратите внимание на важную новеллу: с 01.03.2022 работника можно будет отстранить от работы без сохранения среднего заработка за неприменение СИЗ, при условии, что работодатель обеспечил их наличие (новый абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Сейчас за такие действия отстранить можно только определенных работников – занятых на подземных работах (ст. 330.4 ТК РФ).

3. Закреплено право работодателя на видео-, аудиозапись или иную фиксацию производственного процесса (новая статья 214.2 ТК РФ). Работодатель сможет фиксировать рабочий процесс любыми средствами в целях контроля за безопасностью производства. Но обязательное условие – записи нужно будет хранить и предоставлять по требованию в ГИТ (кстати, как и удаленный доступ к наблюдению за производством работ). В настоящее время использовать средства фиксации тоже можно при соблюдении двух условий:

в локальном нормативном акте работодателя подробно урегулирован порядок использования систем, с ним ознакомлены работники;
при использовании систем соблюдается право работников на неприкосновенность частной жизни, т. е. фиксировать можно только трудовой процесс.

Согласно новшествам право работодателя будет закреплено в самом ТК РФ. Но указанные выше условия также необходимо будет соблюдать.

Кстати, этой же статьей закреплено право работодателя вести электронный документооборот в области охраны труда.

лица, получающие образование в соответствии с ученическим договором;
обучающиеся, проходящие производственную практику;
лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;
лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;
лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно полезных работ;
члены производственных кооперативов и члены крестьянских/фермерских хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Введение этого термина направлено на предупреждение более серьезных травм работников, поскольку микротравмы уже свидетельствуют о несоблюдении техники безопасности.

5. Урегулирована охрана труда при выполнении работ на территории другого работодателя (новая часть 4 ст. 214 ТК РФ). Такая ситуация часто встречается в строительстве. Например, на территории заказчика работает подрядчик. Работники смешиваются в ходе производственного процесса, а следить за соблюдением правил охраны труда становится гораздо сложнее.

На данный момент в ТК РФ обязанности работодателей в этом случае не разграничены. Но с 01.03.2022 работодатель, выполняющий работы, оказывающий услуги на территории другого работодателя, должен заблаговременно согласовать с ним мероприятия по предотвращению несчастных случаев работников. Примерный перечень мероприятий будет утвержден Минтрудом России.

9. Будет внедрен кадровый ЭДО

Обязанности перейти на ЭДО пока нет, каждый работодатель сможет решить этот вопрос по своему усмотрению. В случае перехода работодателям не нужно дублировать электронные документы на бумажном носителе. Все взаимодействие с работниками будет происходить в электронной форме при использовании электронных подписей.

В электронном виде работник сможет знакомиться с внутренними документами работодателя, заключать трудовой договор, подавать заявления работодателю и пр. Заявления и уведомления, направленные работником через систему автоматизации документооборота (СЭД), будут считаться полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.

Для перехода к ЭДО в первую очередь необходимо будет разработать локальный нормативный акт, в котором указать:

сведения об используемой системе ЭДО;
порядок доступа к ней;
перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;
дата введения ЭДО;
срок уведомления работников о введении;
сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
порядок проведения инструктажа работников (при необходимости);
исключительные случаи, при которых допускается оформление документов на бумажном носителе.

Далее нужно будет уведомить каждого работника и получить письменное согласие на взаимодействие с ним через ЭДО. Если работник откажется, то придется продолжать оформление документов с ним в бумажной форме, причем безвозмездно. Однако законодатель рассчитывает, как и в случае с трудовыми книжками, в конце концов всех перевести в электронный формат. Поэтому сотрудники, принимаемые на работу после 31.12.2021 или не имеющие до этой даты трудового стажа, обязаны использовать ЭДО, их согласие получать не требуется.

Работодатель должен будет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП) (в своей СЭД):

1) при заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений,

2) а также при подписании приказов / распоряжений о применении дисциплинарных взысканий, уведомлений об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Для подписания иных документов можно использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись (УНЭП), выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Согласно закону, работник сможет подписывать электронные документы следующими видами ЭЦП: УКЭП, УНЭП (выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства или порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора), простая электронная подпись (если соглашением сторон трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, подойдет не для всех документов).

Обратите внимание, что расходы на изготовление электронной подписи работнику (в случае ее отсутствия) будет нести работодатель.

Кстати, одно из изменений, уже вступивших в силу - приказ о приеме на работу становится не обязательным документом. Прием на работу, согласно ст. 68 ТК РФ теперь может оформляться только трудовым договором. Правда, мы бы не рекомендовали торопиться отказываться от приказа, ведь в трудовую книжку (и СЗВ-ТД) запись вносится на основании приказа

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из Письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

- согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

- мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности - это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация - это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении.

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе "Основание" необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Необходимость внесения в трудовую книжку (в случае ее ведения) такой записи следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Кроме того, в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ информацию об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора нужно внести в сведения о трудовой деятельности работника.

В рассматриваемом случае запись в трудовую книжку и внесение в сведения о трудовой деятельности информации об основании и о причине увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Этот вывод можно сделать исходя из положений ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).

Читайте также: