Как ставить цели правила и декларация петра осипова

Обновлено: 02.07.2024

Профессора Эдвин Лок и Гэри Лэтем, два самых известных исследователя проблем целеполагания, сделали такие выводы:

– постановка сложных целей неизменно приводит к более высоким результатам по сравнению с ситуациями, когда от людей просто требуют стараться изо всех сил;

– высокая планка целей порождает больше усилий со стороны исполнителей, нежели низкая, а самой сложной из всех сложных целей соответствуют наибольшие усилия и наилучшие результаты;

– жесткие сроки приводят к более быстрому выполнению работы, чем гибкие;

– публичное обещание достичь цели увеличивает личную ответственность за ее выполнение;

– не так важно, поставлена ли цель в результате совместной работы руководителя или подчиненного или просто спущена руководителем. Ее достижение от этого почти не зависит.

Почему внедрение аgile заканчивается провалом

Казалось бы, дискуссии о стратегических целях после этого можно было бы прекратить. Но многие организации не следуют советам Лока и Лэтема и используют прямо противоположные подходы. Это так называемый метод SMART (конкретность – S, specific; измеримость – M, measurable; достижимость – A, attainable; актуальность – R, relevant, ограниченность во времени – T, time-bound ), метод каскадирования целей, а также использование процентно-весовых коэффициентов для обозначения относительной важности цели.

Метод SMART

Смысл концепции SMART в том, что цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, реальными и определенными по срокам. Несмотря на то что SMART может быть реальной помехой в успешном целеполагании, сотрудники в организациях очень часто пользуются именно этой техникой. Разумеется, проверка на соответствие SMART может быть полезным вспомогательным инструментом, если нужно убедиться, что при формулировании цели были использованы правильные слова. Однако SMART совершенно не помогает определить, хороша ли цель в принципе. Другими словами, цель может сто раз соответствовать методу SMART, но при этом не быть разумной.

Еще хуже то, что метод SMART способствует постановке заниженных целей. Самые слабые из подчиненных, избирая заведомо примитивные цели, упирают на то, что их цели достижимы и реалистичны. Но именно высокая планка (труднодостижимые цели, требующие упорства и напряжения) порождает самые интенсивные усилия и наивысшие результаты.

Что делать: использовать SMART только как тест на правильность формулировок, а не как способ определения достойных целей.

Каскадирование целей

Ответственным за постановку целей менеджерам часто советуют спускать их с высшего до низшего иерархического уровня в компании. Сначала президент ставит цели. Затем вице-президенты устанавливают себе задачи, которые помогут достичь целей президента. Затем директора определяют цели, ориентируясь на задачи вице-президентов, потом очередь доходит до менеджеров, супервайзеров и, наконец, рядовых сотрудников.

Почему эффект от оптимизации бизнес-процессов быстро исчезает

Разумеется, никто не должен выбирать цели, которые противоречат целям вышестоящего руководства. Но практическим последствием каскадирования целей сверху донизу станет то, что никто не сможет выбрать себе цели до тех пор, пока руководитель не определится со своими целями. В конце концов это дело может растянуться до бесконечности. Также важные цели сотрудников с уникальными должностными обязанностями могут вообще остаться без внимания, если у них нет очевидной связи с целями вышестоящих должностных лиц.

Что делать: перестаньте требовать строгого соответствия целей сотрудников целям их начальника. Цели, поставленные непосредственным руководителем, являются важным источником информации для подчиненного, однако никогда не должны ограничивать постановку целей последнего.

Процентно-весовые коэффициенты

Одни цели важнее других, но приписывать им процентно-весовые коэффициенты, чтобы обозначить их относительную важность, непродуктивно.

Невозможно четко определить относительную важность какой-либо цели, к примеру, значением 5%. И от какой другой задачи отнять эти дополнительные 5%? Эти метания сбивают с толку.

Использование коэффициентов для обозначения важности цели создает еще более серьезную проблему при оценке эффективности. Если каждой цели приписан некий весовой коэффициент, люди, ставящие оценки, склонны анализировать личные результаты сотрудников так, как будто решают арифметическую задачу. При процентном коэффициенте каждой цели и пятибалльной шкале у оценивающих есть большое искушение (или даже указание) умножать весовой коэффициент цели на балл, полученный за ее выполнение. После того как эта процедура будет проделана с каждой целью, нужно вывести среднее арифметическое и так определить отметку по эффективности работы (с точностью до десятых или сотых). Но оценка эффективности заключается не в математических вычислениях, а в разумном суждении руководителя.

Что делать: откажитесь от весовых коэффициентов и просто обозначьте важность целей как высокую, среднюю или низкую или просто перечислите их в порядке значимости.

Никакой волшебной методики постановки целей не существует. Однако, как показали исследования Лэтема и Лока, если не пожалеть времени и раздумий для постановки целей, можно получить весьма неплохой результат. Остерегайтесь слепого следования методике SMART, будьте осторожны с каскадированием целей, избегайте весовых коэффициентов – и вы получите правильные цели.

Об авторе: Дик Грот – консультант, автор книги How to Be Good at Performance Appraisals

Умение ставить цели – главная составляющая успеха в жизни. От правильности формулирования своих целей зависит вероятность их достижения и сила мотивации, которая будет двигать вас на пути к желаемому. За всю историю коучинга и психотерапии было придумано много способов постановки целей. Большинство из них имеют схожесть в подходах и перекликаются друг с другом.

Хорошо, если вы владеете разными методиками эффективного целеполагания и знаете, как правильно ставить цели. Если же нет, то сегодня вы точно это узнаете. Эксперты бизнес-школы Академии Wellness Consulting рассказывают, как ставить цели и достигать их с помощью наиболее популярных методик (эти способы активно применяются во время бренд-коучинга с бизнес-тренером и сертифицированным коучем Ларой Серебрянской)…

Ставим цели и достигаем их по принципам Локка и Лэтэма

Известный американский психолог Эдвин Локк совместно с доктором Гэри Лэтэмом разработал свою теорию постановки целей еще в 1966 году. Их научный подход к целеполаганию базируется на ключевых факторах, необходимых для того, чтобы достигать цели.

К таким факторам относится:

1. Конкретность и понятность цели

Цель должна быть сформулирована максимально конкретно и понятно для того, кто будет ее достигать. Это уже половина успеха на пути к реализации задуманного. Чтобы конкретизировать цель по максимуму, нужно прописывать цифровые и временные маркеры, которые точно определяют, что и когда нужно достичь.

Когда вы ставите цель конкретно и ясно, то уже четко понимаете, что вам нужно сделать, когда предпринимать эти действия, и какие можно ставить цели в будущем, чтоб продолжать следовать по пути развития. У вас не будет растерянности и абстрактности, так как вы сами проложите свой маршрут из пункта А в пункт Б. А это гораздо упрощает реализацию желаемого.

2. Вызов самому себе

Идеальная цель, по мнению Локка и Лэтэма, — та, которую сложно достичь, но возможно. К слишком легким целям люди быстро утрачивают интерес, потому как их достижение не потребовало прикладывания особых усилий. Чересчур тяжелые цели также вскоре демотивируют, потому как добиться их в обозримой перспективе не получается, а отсутствие видимого результата отбирает веру в себя и свои возможности.

А вот сложные, но реальные цели – как раз то, что заставляет нас усердно трудиться над их достижением. Именно их реализация приносит человеку максимальную удовлетворенность и гордость за собственные успехи. Поэтому, когда в следующий раз зададитесь вопросом: какие цели можно ставить перед собой, — руководствуйтесь данным принципом.

3. Вовлеченность в реализацию цели

Люди становятся гораздо целеустремленней, когда добиваются того, что им действительно нужно и близко. Вот почему ваши цели должны лежать в зоне ваших потребностей и желаний, а не быть чьими-то амбициями. Все, что вам навязано другими, лучше сразу же отсекать. Такие задачи будут вызывать у вас внутренний протест и низкую мотивацию.

Важная и нужная цель – одно из главных условий ее достижимости. Вы должны иметь максимальную вовлеченность в процесс, иначе все усилия окажутся недостаточными или неоправданными.

4. Обратная связь и фиксирование прогресса

Если вы не анализируете свой путь к цели, то ее достижение будет становиться все более непосильной задачей для вас. Нужно не только следовать намеченному пути, но и регулярно оглядываться на то, что уже удалось пройти. Это помогает радоваться достигнутым успехам, вовремя находить и анализировать допущенные ошибки, исправлять свои промахи и корректировать дорожную карту по мере необходимости.

5. Дробление целей на более мелкие

Перед вами стоит грандиозная цель, и одна мысль о необходимости ее реализации уже наводит ужас. Появляются различные отговорки, почему вы не можете это сделать, и что вам мешает. Следом за этим возникают умозаключения, что не очень-то вам и надо достигать задуманного, что ваша жизнь вполне успешна и без этого.

Знакомы такие ощущения и страхи? Не переживайте, аналогичные мысли появляются у всех, кто ставит перед собой серьезные цели и пытается их достичь. Чтоб избавиться от данного страха, поделите свою цель на более мелкие. Такой подход позволяет пошагово двигаться к большим достижениям, видя промежуточные этапы и четко понимая, что и за чем необходимо делать.

Обязательно составьте список мелких задач и их очередность, это упростит процесс постановки планов.

Как правильно ставить цели по принципу SMART

Specific – цель должна быть конкретной и соответствовать принципу 5W, то есть отвечать на вопросы Who, What, Why, When, Where (кто, что, зачем, когда, где);
Measurable – цель должна быть измеримой и оцениваться с помощью конкретных критериев, например, по 10-бальной шкале, где 10 – это максимальная степень удовлетворения тем, чего удалось достичь (параметры соответствия данным критериям также должны быть установлены, то есть надо ответить себе, что для вас значит быть удовлетворенным достижением цели, что будет об этом свидетельствовать);
Achievable – цель должна быть достижимой и реалистичной, то есть вы должны быть в состоянии ее добиться хотя бы в перспективе;
Relevant – цель должна быть актуальной для вас, чтобы этого хотелось достигать, и была мотивация к необходимым действиям;
Time-bound – цель должна быть определена во времени, то есть иметь конкретные сроки исполнения (цель без сроков исполнения – всего лишь мечта, которая не известно сбудется или нет).

Как видите, идеи Друкера перекликаются с научным целеполаганием Локка и Лэтэма. Наверное, потому что предложенные ими способы постановки целей являются действительно эффективными.

Обязательно послушайте, что говорит о правильной постановке целей бизнес-тренер, сертифицированный коуч, психотерапевт и основатель школы диетологов Академии Wellness Consulting Лара Серебрянская:

Как ставить цели по принципу Айви Ли

Американский журналист Айви Ли придумал свой способ целеполагания, который также стал популярным и применяемым на практике.

Он предложил ставить цели по следующему пошаговому принципу:

Шаг 1. В конце рабочего дня надо записать 6 важных задач/целей на следующий день.
Шаг 2. Расставить эти 6 целей в порядке приоритетности, где самая первая цель и есть самая важная.
Шаг 3. Утром на следующий день надо приступить к выполнению первой цели и переходить ко второй только после ее завершения, и так двигаться от начала к концу списка.
Шаг 4. Если к концу рабочего дня все 6 задач не были выполнены, то список целей на следующий день должен начинаться именно с них и с тем же приоритетом, остальные цели до 6 будут новыми.

Важный момент — списки целей должны писаться каждый день и с четким ограничением их количества. Это научит вас переносить свои планы на бумагу, что увеличивает шансы на их исполнение, а также выделять важные задачи среди второстепенных и четко понимать, в какой последовательности что выполнять.

Как достигать целей по методу Эйзенхауэра

Если у вас возникают сложности с расстановкой приоритетности при планировании целей, то можно использовать матрицу Эйзенхауэра. Она позволит быстро составить план с нужной вам очередностью выполнения задач.

Президент США Дуайт Дэвид Эйзенхауэр был очень занятым человеком, и времени ему на все не хватало.

Поэтому он придумал квадрат приоритетности задач с четырьмя секторами:

Сектор А – это срочные и важные дела, которые нужно сделать в первую очередь.
Сектор В – это несрочные важные дела, то есть те, что должны выполняться по конкретному плану для достижения поставленной цели.
Сектор С – это срочные неважные дела, как правило, к ним относятся рутинные задачи, которые желательно выполнить побыстрее, чтобы они не отнимали на себя внимание.
Сектор D – это несрочные и неважные дела, которые можно выполнить в свободное время или при его отсутствии и вовсе исключить из списка (как вариант, их можно делегировать другим людям, если они не заняты более важными вещами).

Попробуйте при постановке задач использовать данную матрицу и сортировать свои дела таким образом. Эффективность и продуктивность вашей деятельности должна увеличиться.
Как ставить цели с помощью мысленного контрастирования

Когда нужно с разных сторон посмотреть на свои цели, чтобы понять лучшие пути их достижения, можно применить методику мысленного контрастрования.

Заключается она в следующем:

Напишите в блокноте свою цель.
Представьте в мыслях, что она уже достигнута, ощутите эмоции с этим связанные и запишите в блокнот одну важную перемену, которая произойдет в вашей жизни в тот самый момент.
Теперь подумайте о препятствиях на пути к цели, которые могут возникнуть, и также запишите одно из них, самое важное на ваш взгляд.
Далее запишите еще одно положительное изменение после достижения цели, и затем одно препятствие. И так до тех пор, пока мысли приходят вам в голову.

Когда список составлен, внимательно проанализируйте его и оцените, стоит ли цель того, чтобы сталкиваться с такими препятствиями ради соответствующих изменений. Это позволяет отсеять неэффективные и малорезультативные цели и проработать трудности на пути к действительно важным для вас устремлениям.

Теперь у вас есть 5 разных подходов к построению целей и их правильной поочередной постановке. Попробуйте их все и определите, какой способ работает лучше всего конкретно для вас. Возможно, окажется, что каждый из методов результативен в определенном случае, или вы сможете умело сочетать сразу несколько методик целеполагания. Желаем вам удачи на пути к своим целям, а если вам потребуется мудрый наставник, который за руку приведет вас к результату, то ждем вам в нашей бизнес-школе Академии Wellness Consulting…

Нам очень важно знать ваше мнение насчет только что прочитанной темы. Обязательно поделитесь с нами в комментариях, хотели бы вы разбираться в диетологии от А до Я?

Очередной год подходит к концу. Принес ли он ожидаемые результаты? Это всецело зависит от того, определились ли вы с ожиданиями. Если цели не были определены и вы над ними не работали, стоит ли удивляться, что год не задался? Каким будет следующий — в ваших руках.

Мы сделали вам в помощь обзор наиболее популярных методик определения целей и ожидаемых результатов. Надеемся, какая-то из них покажется вам полезной и позволит прожить год по-новому.

SMART(ER)

Один из самых популярных и зарекомендовавших себя методов постановки целей. Часто применяется для управления организациями, подразделениями и проектами, но также подходит и для постановки личных целей. Метод был предложен в 1965 году специалистом по мотивации Полом Дж. Мейером. Считается, что SMART гарантирует достижение нужного результата за счет максимальной конкретики при формулировке каждого параметра. Кроме того, одним из преимуществ метода является глубокая проработка реальности, а не только будущих достижений . Цели, поставленные по SMART, достижимы, измеримы, конкретны и позволяют продумать все необходимые нюансы.

Who (кто)? Кто ставит цель?
What (что)? Что собирается достичь?
Where (где)? Где все происходит?
When (когда)? Когда цель должна быть достигнута?
Which (который)? Относительно чего совершается действие?
Why (почему)? Зачем вы хотите добиться этой цели?

M easurable (измеримость): результат цели должен иметь точное цифровое выражение, иначе будет сложно определить его эффективность.

A chievable (достижимость): пункт требует оценки того, насколько реально достичь той или иной цели. Для этого необходимо проанализировать сопутствующие обстоятельства и сделать вывод, имеется ли достаточно ресурсов для достижения цели.

R elevant (уместность, важность): для достижения цели нужно иметь высокую мотивацию. Ее наличие или отсутствие покажет, насколько значима для вас та или иная цель.

T ime bound (ограниченность по срокам): любая цель может так и остаться мечтой, если не определить четкие сроки ее реализации. Желательно расставить и промежуточные реперные точки воплощения цели.

Эти две дополнительные буквы отвечают за обратную связь и мотивацию того, кто ставит цели и достигает их.

E valuation (обратная связь и оценка): без регулярного запланированного цикла обратной связи на каждом значимом шаге невозможно достичь даже простой цели, слишком сложной и турбулентной является окружающая среда. На длинном пути обратная связь дает также нужный уровень мотивации и вдохновения.

R eward (поощрение или полученный приз за достижение): наша способность видеть и отмечать прогресс предопределяет долгосрочную мотивацию. Замечайте и празднуйте даже мелкие подвижки в сторону цели. Тем реалистичней и ближе она будет казаться.

Метод SMART(ER) довольно универсален. Его основным преимуществом считается четкая детализация . Метод критиковали за оторванность от личности исполнителя и процесса реализации, потому у него появилось два новых элемента. На сегодня этот метод, пожалуй, самый известный в области целеполагания.

Objectives & Key Results (OKR)

согласованная работа команды;
прозрачность;
расстановка приоритетов;
высокий уровень вовлеченности сотрудников;
фокус на изменения и улучшения;
значительный рост и развитие;
универсальность — метод подходит как небольшим стартапам, так и крупным организациям.

Как правильно ставить цели по OKR

Существует несколько вполне конкретных принципов, согласно которым формулируются Objectives & Key Results:

Еще один важный момент: считается, если цели, поставленные по OKR, достигнуты на 80% и более, значит, это были слишком легкие цели. Достижение менее 50% считается неудачным результатом. Оптимальный параметр — 60–70% выполнения целей.

Среди минусов методики отмечают сложность достижения амбициозных целей, растянутость во времени (поскольку крупные задачи требуют достаточно много времени для их реализации) и стрессовую составляющую для команды, которая будет переживать за невыполнение результата. Несмотря на это, OKR применяют многие известные корпорации: Google, LinkedIn, Intel, Oracle, Twitter и другие.

Логика здесь такова: прежде всего вы должны быть эмоционально привязаны к вашей цели — это будет главным критерием ее истинности . Правильная цель всегда ведет вас к желаемому будущему. Ее необходимо визуализировать — как и последствия, к которым приведет достижение цели и конечный результат. Представляйте ваши достижения как можно чаще и ярче.

При этом вы должны ясно осознавать, как та или иная цель повлияет на вашу личную или профессиональную жизнь . И конечно, ставьте сложные, амбициозные цели, которые выводят вас из зоны комфорта, требуют получения новых навыков и даже пугают. Только при соблюдении всех этих условий у вас появится шанс стать лучшей версией себя — это и есть главная мотивация метода HARD.

HARD в первую очередь метод постановки личных целей, в нем меньше прозрачности и больше эмоций. Не стоит забывать о важности эмоциональной составляющей и в организационных целях, в конце концов, организации — это группы все тех же индивидуумов.

Система ключевых показателей эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) сотрудников компании, которая помогает измерить результативность их деятельности в числовых показателях.

Это не совсем методика определения целей, но дополнение набора целей перечнем измеримых показателей их достижения. Но так как аббревиатура популярна и с этим много путаницы, мы добавим ее сюда для рассмотрения.

KPI могут формулироваться и измеряться на любом уровне организационной иерархии — от компании в целом (и тогда это будут KPI генерального директора) до рядового сотрудника. Организации выделяют разные типы показателей:

финансовые и нефинансовые;
количественные и качественные;
функциональные и проектные;
личные и групповые.

Преимуществ у системы KPI довольно много. Она позволяет измерить результаты на всех уровнях организации — от людей до бизнес-процессов. При этом числовые выражения эффективности максимально прозрачны и конкретны. KPI служат высоким мотивационным фактором для сотрудников.

Среди минусов отмечают корреляцию результатов каждого работника со всеми его коллегами: если кто-то один не достиг своих показателей, то пострадать может, к примеру, весь отдел. Кроме того, KPI часто становится фильтром, через призму которого сотрудник смотрит на реальность. И если показатели плохо сбалансированы между собой, то эта однобокая призма приведет к конфликтам и несогласованности работы разных сотрудников или подразделений. Отмечается также осторожность сотрудников при формулировании плановых показателей KPI, которые чаще всего напрямую влияют на премию сотрудника.

Несмотря на это, система KPI — одна из самых популярных и широко применяемых в мире.

Balanced Scorecard, BSC

Система сбалансированных показателей, или ССП, была разработана в 1990-х годах профессором бизнес-школы при Гарвардском университете Робертом Капланом и американским консультантом по управлению Дэвидом Нортоном. Задумана как инструмент менеджмента, который должен помогать отслеживать достижение целей в рамках стратегии организации и стандартизировать отчетность. Именно Нортон с Капланом узаконили связь системы показателей эффективности со стратегическими целями компании и стали говорить о необходимости сбалансированности показателей между собой.

Во время планирования создают стратегическую карту или дерево целей по разным областям деятельности организации. Принимаются к рассмотрению следующие направления или области деятельности: клиенты, финансы, развитие персонала и внутренние бизнес-процессы. Каждому направлению определяются цели и набор KPI.

К плюсам ССП относят сбалансированность взгляда на организацию, визуализацию, простоту подачи и восприятия информации, универсальность, нацеленность на позитивные изменения, взаимосвязь с KPI сотрудников. Среди недостатков отмечают сложность внедрения, отсутствие быстрых результатов, сложность оценки ключевых показателей, реализацию только на уровне топ-менеджеров.

Интересный своей простотой и одновременно эффективностью современный метод постановки целей. Разработал его Дэвид Ван Рой, вице-президент по развитию руководителей Walmart. В оригинале структура метода выглядит так:

Что в переводе означает:

Думай масштабно — определи свою конечную цель.
Действуй мелкими шагами — отметь вехи, которые помогут достичь этой цели.
Двигайся быстро — составь график достижения каждой вехи.

Методика основана на следующих умозаключениях и выводах Ван Роя:

Цель лучше, чем отсутствие цели.
Конкретная цель лучше абстрактной.
Сложная и конкретная цель лучше легкой цели.

Таким образом, BSQ позволяет ставить конкретные цели, которые трудны, но достижимы и ограничены во времени . Это дает возможность легко отслеживать прогресс и при необходимости корректировать движение к цели. Ван Рой уверен, что возможности применения метода BSQ для постановки целей неограниченны и его можно использовать в любой ситуации.

Несомненный плюс метода в его простоте, минусы пока неизвестны. Возможно, вы будете первым, кто напишет нам о них.

Подписывайся на канал, пишите комментарии и ставьте лайк В это видео, Петр Осипов рассказывает как правильно .

На просторах интернета вы с легкостью найдете 1000 и 1 способ, как быстро, легко достигать цели. Мы рассказываем и .

Это будет настоящий ПРОРЫВ! Индивидуальная работа с Петром Осиповым в окружении предпринимателей с доходом .

Записывайся на новый Интенсив по Целям! 28 октября, тебя ждет 9 часов глубокой проработки, после чего ты сможешь .

В это видео, Петр Осипов рассказывает: Как найти цель которая зажигает? Как поставить себе цель? В этом видео вы .

Что такое цели? Как правильно ставить цели? В этом уроке Петр Осипов раскроет, что такое цель и как управлять через .

Приходите на весенний 11-й поток трансформационной программы Метаморфозы в Москве. Как это сделать смотрите в .

Ставить цели просто необходимо для саморазвития, однако, как делать это правильно? В этом видео Петр Осипов .

В этом видео, Петр Осипов рассказывает: Как найти истинный путь? Как найти свою цель? В этом видео вы получите .

В это видео, Петр Осипов рассказывает как не слиться и достичь финансовых целей в 2020 году. У вас постоянно этот .

В это видео, Петр Осипов рассказывает: Почему нужна цель? Как добиться результата? Зачем нужна цель? Зачем нужна .

20:59 Мотивация и цели Петра Осипова 22:36 Важность операционного управления в бизнесе 27:14 Как БМ совершает .

В это видео, Петр Осипов рассказывает как найти рычаг? Итак, какие виды рычагов есть: Рычаги потока лидов: посты в .

Вырезка о целях Бизнес Молодости и Петра Осипова. 100 целей. Подписывайтесь на мой канал, ставьте лайки и делитесь .

Юбилейный 10 выпуск и крутейший гость - Петр Осипов. Предприниматель, бизнес-тренер, основатель проекта .

В это видео, Петр Осипов рассказывает почему цели не работают? Никто не признается в одной вещи. Никто не понимает .

То простое и суперважное, что нужно знать о бизнесе! Легко о сложном. Елементарные фразы и вопросы, которые .

10:06 Вопрос: Чего я хочу? 18:30 Умение проявляться 23:37 Жалость к себе - это фейк любви 31:10 Что бывает, когда .