Как пройти собеседование на должность аналитика

Обновлено: 02.07.2024

Буквально недавно меня попросили провести собеседование с претендентом на позицию аналитика. Хорошо, что вопросы были сформулированы давно. Эта заметка в помощь остальным, проводящим подобные собеседования. Важно, почему и зачем мы задаем именно эти вопросы. Как только это станет понятно, можно будет придумать другие вопросы. А главное, понять, что должен отвечать кандидат.

Основные виды деятельности аналитика:

Выявление требований
Формализация требований для передачи остальным членам команды

Это основные виды деятельности. Гипертрофируем в утверждение: “Эти виды деятельности есть смысл существования проектной роли аналитик”. Дополнительно, в зависимости от проекта, аналитик может заниматься внедрением, подготовкой рабочей и конечной документации, тестированием, подготовкой документов, в соответствии с ГОСТами. Оставим пока эти вещи в стороне и сосредоточимся на первостепенных.

Итак, вопросы кандидату:

Какие методы выявления требований вы знаете?
Как правило, работа с требованиями начинается именно с выявления. И эти методы нужно хотя бы знать. Часто кандидат начинает с пункта “проведение интервью с заказчиком”. И останавливаются на этом. Если это произошло, можно помочь собеседуемому, задав вводную: “Заказчика нет”. Это заставит кандидата вспомнить (или) придумать остальные методы. Следите как говорит кандидат. По тому какую терминологию он использует, можно сделать предположение о теоретической подготовке. По полноте описания методов - о реальном опыте. Второе важнее. Если кандидат претендует на позицию ведущего, можно уйти в высший пилотаж, попросив сравнить применимость и эффективность различных методов для различных типов проектов. А можно подробно разобрать один из методов.

Напишите прецедент снятия денег со счета при помощи банкомата. И напишите бизнес процесс, ну скажем, знакомства через сайт.
Позволяет оценить навык выдачи формализованной документации. Предлагайте написать примеры в любой нотации, на выбор кандидата. Можно в двух-трех.

Из каких частей, по вашему мнению, состоит спецификация требований?
Достаточно простой, на первый взгляд, вопрос. Показывает насколько хорошо подходит кандидат под ваш проект. Т.е. если кандидат с ходу называет функциональные и нефункциональные требования, а на наводящие вопросы об остальных видах мнется и молчит, то понятно, что он сталкивался в своей профессиональной деятельности только с простыми бизнес приложениями. Если называет только дизайн интерфейса - то, скорее, с простыми сайтами. Худший вариант, если кандидат говорит “ТЗ” и никак не может расшифровать, что туда входит.

Какие инструменты анализа знаете?
Имеется ввиду не инструментальные средства, а именно инструменты, такие как “рыбий скелет”, “диаграмма Парето”, метод “пяти почему” и тому подобное. Это вопрос на выявление требований и переход к их формализации и ранжированию. Можно задавать этот вопрос в паре с задачей о лифтах. [1]

Общий вопрос, который стоит задавать кандидатам на любую позицию:
Что читали и что собираетесь читать, какие курсы посещали?
Имеет смысл задать этот вопрос дважды. Один раз, о самообразовании по конкретной специальности, второй по разработке ПО вообще. Человек, претендующий на ведущего, должен прочитать как минимум десяток - другой миллионов знаков.

[1] Условия задачи. Есть некая крупная организация, занимающая целиком многоэтажный офис. Поток людей большой, т.к. столовая находится на улице и курить в здании запрещено. Кроме того, постоянно приходят посетители. На настоящий момент лифты не справляются с нагрузкой. Предложите способы решения проблемы. Примечание. Лифты менять нельзя.

Комментариев: 3

По этой теме рекомендую
Светлана Иванова
“Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час.”, Альпина Бизнес Букс, 2007 г.

Что то меня берет сомнение по поводу этой книги. Первая же фраза во введении не соответствует действительности. Да и отзывы у этой книги “не очень”.

Очень стало интересно как решить задачу о лифтах? И что значит “Примечание. Лифты менять нельзя.”? Какие еще задачи подобного рода существуют?(Если есть ссылки на них то пожалуйста укажите, если нет- то что искать в поисковике?).Заранее спасибо

Техническое интервью: вступление

Итак, оставим за кадром начальные этапы найма, по итогам которых был отобран кандидат для собеседования, и сосредоточимся на собственно интервью. Любое техническое интервью начинается со вступления, включающего в себя знакомство и изложение плана интервью.

Если собеседование проходит в формате видеоконференции, обязательно включите видеокамеры. Визуальный контакт очень важен для того, чтобы и кандидат, и интервьюер чувствовали себя комфортно.

Очень важно представить всех участников встречи. Помимо технического специалиста это может быть, к примеру, эйчар и/или продакт-оунер того направления, на которое открыта вакансия. Если кто-то из них опаздывает к началу, обязательно предупредите кандидата, что этот человек подключится позднее.

Постарайтесь ограничиться одним интервью, чтобы сэкономить как собственное драгоценное время, так и время кандидата. В некоторых случаях можно провести дополнительное 15-минутное интервью для знакомства с командой и конкретным продуктом, но желательно уместить все необходимое в час-полтора первой же беседы.

После знакомства интервьюер рассказывает о плане интервью. Понятный план помогает кандидату сосредоточиться на ответах и чувствовать себя более уверенно.

Еще одним важным моментом является ограничение по времени. Сразу же оговорите тайминг интервью, чтобы не обнаружить за пять минут до конца собеседования, что половина вопросов еще не задана.

Опыт кандидата

Основная часть интервью начинается со знакомства с профессиональным опытом кандидата. Сюда относится компания, в которой он работал, те направления, проекты или продукты, с которыми имел дело, выполняемые им функции и достигнутые результаты.

Чем интереснее был ваш опыт, тем подробнее надо на нем остановиться. О первых шагах в профессии или малоинтересном этапе без особых достижений и вызовов достаточно упомянуть одной фразой. Более развернуто расскажите о том, чем можете гордиться.
NDA – не повод отмалчиваться. Если вы не можете рассказать об интересном опыте из-за соглашения о неразглашении коммерческой тайны, абстрагируйтесь. Обозначьте предметную область, в которой работали, регионы внедрения продукта и т.п., без указания конкретных названий (задача интервьюера, если кандидат запнулся из-за проблем с NDA – подсказать ему такую возможность).
Говорите только о личном опыте. Какой бы интересной и важной ни была командная работа, нанимателя интересует не команда, а конкретный человек, претендующий на вакансию.
Расскажите о методологиях, нотациях, инструментах, которые использовали в работе. Это поможет понять, с чем вы сталкивались и насколько быстро сможете погрузиться в работу в новой компании.
Расскажите, с какими сложностями пришлось столкнуться. Тем самым вы продемонстрируете свою планку, покажете, что лично для вас является вызовом и достижением (если кандидат не затронет эту тему сам, интервьюерам стоит задать ему этот вопрос).

Применительно к профессии аналитика наиболее важными группами навыков из числа hard skills, образующими разделы в матрице компетенций Ak Bars Digital, являются:

управление требованиями (заинтересованные лица, уровни и виды требований, способы выявления, границы предметной области, характеристики качества, атрибуты качества систем и приоритеты);
документирование и моделирование (нотации, user story, use case, CJM, инструменты);
технические знания (базы данных, объектно-ориентированное программирование, сети и протоколы, системы контроля версий, инструменты логирования и мониторинга, системы контроля версий и непрерывная интеграция);
бизнес-процессы (контроль качества, построение бизнес-моделей, управление рисками, стратегический анализ, выбор технологических решений, процессы разработки).

Составляя матрицу компетенций, отталкивайтесь от реальных функций и обязанностей аналитиков в вашей компании. Нет смысла скачивать из интернета длинный список, половина строк в котором вам не понадобится. И наоборот, если в образце отсутствуют навыки, которых вы ждете от кандидата, их обязательно нужно вписать.

Подробнее о компании

После вопросов к кандидату следует рассказ о компании: общая информация, технические особенности (методология, технологический стек, используемые в работе конкретные инструменты), описание продукта или направления, на котором предстоит работать кандидату.

Здесь можно и нужно рассказать обо всех преимуществах и возможностях профессионального развития для кандидата, таких как собственный ресурсный центр для прокачки сотрудников, обучение в системе грейдов и т.д. Отдельно стоит отметить особенности работы, которые могут устроить далеко не всех – например, регулярное общение с заказчиком, живущим в другом часовом поясе.

В заключение познакомьте кандидата со всеми организационно-административными моментами, касающимися трудоустройства и начала работы в команде.

Вопросы

Далее идет блок вопросов более общего характера. Кандидата могут попросить рассказать, что для него важно, что нравилось / не нравилось на предыдущих местах работы, чего он ожидает в новой компании. Поэтому, если вы идете на техническое интервью в качестве соискателя, нужно подготовить ответы на эти вопросы.

Для кандидата финальная часть беседы – подходящее время, чтобы задать вопросы обо всем, что его интересует, и получить честные ответы.

Фиксация результатов

На этом собеседование заканчивается для кандидата, но не для интервьюера. Последнему нужно зафиксировать результаты интервью, на основании которых руководитель впоследствии примет решение, брать ли на работу этого кандидата, и в какую именно команду его определить.

В результатах интервью отмечается уровень hard skills по каждому разделу матрицы компетенций, soft skills, проявленные кандидатом в ходе собеседования, а также его опыт и предметная область – все это позволит понять, в какую команду определить соискателя, если в компании есть несколько вакансий в разных командах.

В заключение интервьюер подводит итог, насколько кандидат соответствует вакансии согласно матрице компетенций, а также отмечает пробелы в знаниях и проблемные зоны, которые следует включить в индивидуальный план развития нового сотрудника.

Читайте также: