Как обжаловать увольнение по статье

Обновлено: 28.06.2024

Заключая трудовой договор, работодатель обоснованно рассчитывает на то, что работник будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанность, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции и других локальных нормативных документов. Однако не всегда работник оправдывает ожидания работодателя.

Отсутствие работника на рабочем месте всегда дестабилизирует рабочий процесс, независимо от того, является такое отсутствие обоснованным или нет. При наличии веских оснований для отсутствия на рабочем месте (временная нетрудоспособность, объективная невозможность явиться на рабочее место и т.д.) законодатель встает на защиту прав работника.

При принятии решения об увольнении работника, работодатель должен проверить наличие доказательств, подтверждающих факт прогула, а также соблюсти требования закона в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае при обращении работника в суд действия работодателя могут быть признаны незаконными, что повлечет существенные материальные потери в виде средней заработной платы работника за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а также судебных издержек.

1. Определение факта прогула

Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрено два случая, когда отсутствие на рабочем месте признается прогулом:

отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 чт. 296 ТК РФ);
за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч 4 ст. 168 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Можно выделить следующие признаки прогула, которые должны быть подтверждены работодателем с тем, чтобы увольнение по данному основанию было законным:

нарушение работником трудовых обязанностей;
отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени;
отсутствие уважительных причин поведения работника.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Основанием для признания увольнения за прогул незаконным может стать и отсутствие доказательств ознакомления работника с графиком сменности при работе вахтовым методом.

Если отсутствие работника на рабочем месте является следствием реализации им своих трудовых прав, предусмотренных ТК РФ, оно не является нарушением трудовых обязанностей.

Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник остается в таком статусе до момента выплаты ему заработной платы в полном объеме. Увольнение за прогул при указанных обстоятельствах является незаконным.

Если же трудовые права могут быть реализованы работником только по соглашению с работодателем, действия работника правомерны только в случае получения согласия работодателя (путем совершения надписи на заявлении работника или издания соответствующего приказа). В противном случае отсутствие работника на рабочем месте является нарушением трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока, увольнение работника за прогул в связи с тем, что он не отработал две недели после подачи заявления об увольнении, является незаконным. При этом, не имеет значение в какой форме работник подал заявление о расторжении трудового договора (лично, посредством направления заявления по электронной почте или телеграммой). Если работодатель согласовал заявление работника с указанием конкретной даты расторжения трудового договора, отсутствие работника на рабочем месте после указанной даты нельзя считать прогулом.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Факт отсутствия работника на рабочем месте может быть зафиксирован как техническими средствами контроля (пропускными системами, камерами видео-наблюдения и т.д.). Документальным подтверждением прогула является соответствующий акт, подписанный несколькими лицами. Непредставление работодателем доказательств отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня является основанием для восстановления работника на работе.

При определении времени фактического отсутствия работника на рабочем месте необходимо учитывать, что время перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) не включается в рабочее время. В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Если работодатель признал прогулом отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов рабочего времени и менее, увольнение является незаконным.

Некоторые работники могут быть настолько изобретательны в том, чтобы доказать уважительный характер своего отсутствия на рабочем месте, что работодатель вынужден проводить фактически оперативно-розыскные мероприятия для подтверждения законности увольнения работника за прогул.

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и отказал работнику в удовлетворении заявленных требований.

2. Привлечения к дисциплинарной ответственности

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям, в связи с чем, работодатель обязан соблюдать установленные ст. 193 ТК РФ процедуру и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснения в связи с выявленным фактом совершения работником дисциплинарного проступка. В случае отказа работника от дачи объяснений работодатель обязан составить акт, в котором зафиксировать факт отказа от дачи объяснений.

Несоблюдение работодателем порядка и (или) сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

В том случае, если работодатель направил работнику требование о представлении объяснений, акт о непредоставлении объяснений работником, равно как и приказ об увольнении работника могут быть составлены не ранее истечения двух дней со дня истребования у работника объяснений. Если же работник отказался от дачи объяснений, соответствующий акт и приказ об увольнении могут быть оформлены до истечения указанного срока. Данные выводы судов актуальны при реализации процедуры применения к работнику мер дисциплинарной ответственности независимо от совершенного работником проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В приказе должно быть указано основание увольнения, а также поименованы документы, подтверждающие данное обстоятельство: докладные записки, акты, объяснительная работника и т.д. Ненадлежащее оформление работодателем приказа о расторжении трудового договора также может стать основанием для восстановления работника на работе.

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Принимая во внимание, что бремя доказывания законности увольнение лежит на работодателе, последний должен быть готов подтвердить, что им предпринимались действия для установления причин отсутствия работника на рабочем месте.

Увольнение является самой тяжелой мерой дисциплинарной ответственности и ее применение работодателем должно быть обусловлено тяжестью совершенного работником проступка.

В рамках рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодатель должен доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В актуальной практике судов есть примеры признания увольнения незаконным именно в связи с несоразмерностью примененной работодателем меры дисциплинарной ответственности совершенному проступку.

Таким образом, работодатель, принимая решение о расторжении трудового договора с работников в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, а именно прогулом, должен быть готов подтверждать документально нарушение работником его обязанностей, факт отсутствия работника на рабочем месте, а также справедливость, законность и соразмерность примененной меры дисциплинарной ответственности (увольнения) совершенному работником проступку.

Многие компании приостановили работу, другим пришлось прекратить деятельность, а некоторые решили сократить численность сотрудников. Что делать в случае, если работодатель настаивает на увольнении? Как защитить права, если уволили незаконно?

Эпидемия коронавируса негативно повлияла практически на все сферы жизнедеятельности, исключением не стали и трудовые отношения. Многие компании приостановили работу, другим пришлось прекратить деятельность, а некоторые решили сократить численность сотрудников. Что делать в случае, если работодатель настаивает на увольнении? Как защитить права, если уволили незаконно? Ответим в статье на эти вопросы.

Трудовые отношения могут быть прекращены по разным основаниям, одно из которых – инициатива работника, и этот вариант наиболее выгоден работодателю. Как правило, принимая решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником, работодатель предлагает ему уволиться именно по собственному желанию. Такое увольнение проходит быстро, работодатель не обязан выплачивать компенсационные выплаты как, например, при сокращении численности или штата, кроме того, увольнение по инициативе работника сложнее оспорить в суде.

Что делать, если руководитель предложил написать заявление по собственному желанию? Ответ на вопрос зависит от позиции и планов работника.

1. Если работник не согласен на увольнение.

Увольнение по собственному желанию предполагает личную инициативу работника прекратить трудовые отношения. Работодатель не вправе какими-либо методами понуждать работника к написанию такого заявления.

Если работодатель вынуждает уволиться, рекомендуем заранее начать собирать доказательства давления со стороны работодателя. Такими доказательствами в частности могут выступать:
— диктофонные записи разговоров (в т.ч. телефонных переговоров) с руководителем, подтверждающие факт понуждения к увольнению;
— скриншоты переписки по электронной почте или в мессенджерах (WhatsApp, Viber, Telegramm и т.п.), докладные, служебные, объяснительные записки, иные письменные документы о фактических обстоятельствах дела,
— проекты письменных документов, предлагаемых к подписанию работнику.

Старайтесь вести все переговоры с руководством в присутствии свидетелей, которые смогут потом подтвердить факт давления со стороны работодателя.

Постарайтесь заранее получить документы о Вашей трудовой деятельности:
— трудовой договор, все приложения к нему,
— должностная инструкция,
— правила внутреннего трудового распорядка,
— иные локальные акты, имеющиеся у работодателя,
— справку о доходах 2-НДФЛ, а также расчетные листки (если они выдаются в компании).

Если у Вас нет оригинала – запросите у работодателя копию. Также иногда работодатели размещают локальные нормативные акты на своих сайтах, проверьте сайт на наличие этих документов. Рекомендуется их заранее скачать и сделать скриншот, подтверждающий размещение на определенную дату.

Сообщите работодателю о желании решить конфликт мирно, уведомьте заранее, что намерены себя активно защищать и, в противном случае, вы направите жалобу на незаконные действия работодателя в трудовую инспекцию и в прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Если конфликт разрешить не удалось самостоятельно, то очень часто это удается юристам. При наличии такой возможности, уступите право вести переговоры специалистам, выждите паузу.

Однако, если конфликт не решается и после переговоров, проведенными юристами, то вариант остается один – обращение с жалобой на работодателя в компетентные органы (в трудовую инспекцию и в прокуратуру). Жалобу для экономии времени следует подать в электронном виде через электронную форму обращений на сайте гос.органов.

Возможно, после проверки со стороны контролирующих органов работодатель прекратит неправомерные действия.

Если работник под принуждением все же напишет заявление на увольнение, но у него в наличии будут соответствующие доказательства незаконного увольнения (или понуждения к увольнению), то эти факты помогут восстановить права в суде, получить компенсацию за время вынужденного прогула. При этом государственную пошлину Работник за обращение в суд не выплачивает, что минимизирует издержки работника.

В Трудовом кодексе прописано множество оснований, по которым работника могут уволить. Давайте разберем самые популярные из них.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ИЛИ ЛИКВИДАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

При сокращении или ликвидации компании или ИП вас обязаны предупредить о предстоящем увольнении за два месяца и под подпись. Затем вам должны предложить все имеющиеся в компании вакансии. При расставании работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и среднемесячную зарплату, а через месяц — еще одну. Если в течение 14 дней после увольнения вы встали на биржу труда, но работу так и не нашли, то через три месяца вам снова положена выплата среднемесячной зарплаты.

Кого не имеют права увольнять при сокращении:

Беременных.

Единственного кормильца ребенка-инвалида.

Единственного родителя или опекуна ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида.

Женщин с детьми до трех лет.

Единственного кормильца ребенка до 3 лет, если в семье минимум двое детей до 14 лет.

Рассказываем, как правильно оформить увольнение по сокращению штата, какие выплаты и компенсации вам положены в таком случае

Если должность остается, а уменьшается число штатных единиц, то некоторые работники имеют преимущество (их сокращают в последнюю очередь):

Сотрудники с увечьем или заболеванием, которое они получили в процессе работы.

Находящиеся на повышении квалификации без отрыва от производства (при условии, что на обучение их направил работодатель).

Сотрудники, на содержании которых находятся два и более нетрудоспособных члена семьи.

Сотрудники, в чьих семьях нет других работающих.

Инвалиды боевых действий.

НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Увольнение не по собственному желанию может быть по причине неисполнения трудовых обязанностей. Этот громоздкий термин включает в себя:

1) Отсутствие на работе или рабочем месте без уважительных причин.

2) Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (нарушение закона, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка, требований, приказов и так далее).

3) Отказ от выполнения трудовых обязанностей после изменения норм труда.

4) Отказ от медицинского освидетельствования (для некоторых профессий).

Важный момент: чтобы уволить сотрудника по этому основанию, у него должно быть зафиксированное непогашенное дисциплинарное взыскание.

Процедура увольнения выглядит так. Не позднее месяца с того дня, когда был обнаружен проступок, составляется акт, который подписывают минимум трое сотрудников. Затем многие кадровики требуют письменного объяснения проступка. Делается это для того, чтобы в суде (если до него дойдет) было проще доказать вашу вину. Кстати, в судебной практике есть прецеденты, когда уволенных за неисполнение должностных обязанностей сотрудников восстанавливали, если организация не понесла тяжких последствий из-за этого проступка. Например, опоздал человек несколько раз — принципиальный руководитель его уволил. А суд восстановил на работе, так как своими опозданиями вреда организации он не нанес.

Далее выносится приказ об увольнении, с которым вы должны ознакомиться под подпись.

НЕСООТВЕТСТВИЕ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЗ-ЗА НИЗКОЙ КВАЛИФИКАЦИИ

Низкую квалификацию сотрудника необходимо доказать. Сделать это непросто, особенно если он проработал несколько лет, регулярно получал премию, и вдруг для выполнения работы его квалификации стало недостаточно.

Несоответствие квалификации работника его должности должна доказать аттестационная комиссия. Как правило, в нее входят заместитель генерального, кадровик и непосредственный начальник сотрудника. Сами понимаете, что комиссия может доказать что угодно. Однако в суде можно оспорить выводы аттестационной комиссии.

Для госслужащих порядок прохождения аттестации прописан. Большинству же частных организаций необходимо готовить для этого документы, что усложняет процедуру увольнения по такой статье.

Если вы провалили аттестацию, вам обязаны предложить другие имеющиеся в организации рабочие места в соответствии с вашей квалификацией. И лишь после письменного отказа вас могут уволить.

Кого не могут уволить из-за несоответствия занимаемой должности:

Беременных.

Женщин, имеющих ребенка до трех лет.

Одиноких матерей или опекунов, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

Несовершеннолетних, так как для этого необходимо согласие комиссии по делам несовершеннолетних и разрешение трудовой инспекции.

Работников, которые находятся в отпуске.

Сотрудников в период временной нетрудоспособности.

На какие выплаты можно рассчитывать при потере работы, а какие финансовые претензии вам не поможет удовлетворить даже Верховный суд. КП подскажет, что выплачивают при увольнении сотрудникам

ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Увольнение не по собственному желанию возможно и из-за грубого нарушения трудовой дисциплины, причем достаточно однократного проступка. К грубым нарушениям относятся:

Появление на работе в состоянии опьянения. Доказательством служит освидетельствование в медицинском учреждении. При отказе от освидетельствования некоторые работодатели составляют акт и увольняют. Но подобное увольнение легко оспорить в суде, так как обычно лица, подписывающие акт, не являются медицинскими экспертами.

Отсутствие на рабочем месте более четырех часов без уважительных причин или попросту прогул. Уважительной причиной может служить задержка транспорта или болезнь (в том числе близких родственников), подтвержденная справкой от врача.

Нарушение требований безопасности труда, которые имели или могли иметь серьезные последствия. Вина сотрудника должна быть доказана комиссией или уполномоченным по охране труда. Например, руководитель выпил с сотрудниками на рабочем месте в рабочее время. Один из сотрудников ушел с работы и погиб. Такое нарушение (распитие алкоголя) считается грубым, поэтому руководителя увольняют.

Хищения, умышленное повреждение имущества работодателя, растраты. Эти факты должны быть доказаны приговором суда, решением уполномоченного органа или должностного лица.

Разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, государственной, служебной).

Эксперт объясняет, как правильно оформить увольнение за прогул, какой будет запись в трудовой книжке и полагается ли за это компенсация

ПРАВИЛА ВЫЖИВАНИЯ ДЛЯ ТЕХ, КОГО ВЫЖИВАЮТ

Подытожим: уволить по статье вас, конечно, могут, но сначала необходимо документально оформить ваше нарушение или несоответствие должности. Если этого не сделали или были допущены ошибки, вы легко сможете восстановиться через суд.

Но работодатели бывают разные. Бывает так, что сотрудник не попадает ни под одну из статей, а уволить его и не платить при этом компенсацию очень хочется.

Обычно это выглядит так. У вас раздается звонок, и генеральный или кадровик просит зайти. В беседе, посетовав для приличия на мировой экономический кризис, вас просят написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если вы отказываетесь, то мягко намекают, что ваши условия труда станут невыносимыми, и вас все равно уволят по статье. Был бы человек, а статья найдется.

После этого внимательно изучите все, что прописано в трудовом договоре, должностных инструкциях и прочих нормативных актах организации, в которых вы расписались. И если приказ начальства выходит за их рамки, то сразу пишите заявление, что вы не можете исполнить распоряжение, потому что оно не входит в круг ваших обязанностей. Если давят количеством заданий, также пишете заявление о том, что такой объем работ выполнить в указанный срок невозможно. Все это можно подкрепить еще одной жалобой в трудовую инспекцию. Туда вообще можно жаловаться на любые нарушения со стороны работодателя. Как и в прокуратуру, кстати.

Но работодатель может выбрать и более жесткую тактику. Например, блокировать электронную карту для входа в здание, отключать интернет на рабочем месте, лишать доступа к общей почте и так далее. В таких случаях сразу пишите заявление в двух экземплярах о том, что вы не можете приступить к исполнению должностных обязанностей вследствие (и указываете причину). Если начальник или его секретарь заявление не принимает, а у вас нет доступа в помещение, то отправляйте его по почте заказным письмом с описью вложения. Можно продублировать на электронную почту руководству, не забыв упомянуть, что бумажное письмо вы уже отправили, и приложить скан или фото квитанции с почты.

Обычно после этого руководство понимает, что уволить нахрапом вас не получится, и приглашает на переговоры. Если у вас есть юрист — отлично, позовите его с собой или хотя бы попросите быть на связи во время общения с начальством. Но в любом случае к этому моменту вас уже воспринимают всерьез и готовы подписать увольнение по соглашению сторон. Осталось сесть за стол переговоров и договориться об условиях полюбовного расставания. Для вас это оптимальный вариант, так как работать нормально все равно не дадут, зато не уволят по статье. А если договоритесь, еще и компенсацию выплатят.

Важно понимать: после того, как вы подпишете соглашение, будет очень сложно доказать, что на вас оказывали давление. Поэтому восстановиться на работе через суд будет крайне сложно. На то оно и соглашение.

КОМПЕНСАЦИЯ

При увольнении работника на любом основании компания обязана выплатить ему заработную плату за отработанный период, включая все премии, надбавки и бонусы, а также компенсацию за неиспользованные дни отпуска. При этом компенсация выплачивается не только за неиспользованный основной отпуск, но и за неиспользованный дополнительный отпуск, который положен сотрудникам с ненормированным графиком, за работу на вредных и опасных производствах, в условиях Крайнего Севера. В этом случае никакое заявление писать не нужно, поскольку процедура выплаты и контроль ее исполнения – прямая обязанность работодателя.

Размер выплаты рассчитывается следующим образом: весь отпускной период за год (как правило, 28 дней) необходимо разделить на 12 месяцев и умножить на количество отработанных месяцев – так мы получаем количество неотгуленных дней. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывается при расчете. Далее получившееся значение необходимо умножить на средний заработок за день и, в случае необходимости, округлить сумму в пользу работника.

В том случае, если сотрудника увольняют не за виновные действия, вместо денежной компенсации он может оформить отпуск с последующим увольнением. Уже в этом случае необходимо будет написать заявление, тогда днем увольнения будет считаться последний день отпуска работника.

Важно помнить, что коллективным договором могут быть установлены и другие выплаты, применяющиеся при увольнении в том или ином случае.

Для работников, которых увольняют в связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия, помимо прочего полагается выплата выходного пособия, равная среднемесячному заработку сотрудника. Можно рассчитывать на компенсацию в последующие два и даже три месяца после увольнения. Для получения этой выплаты работнику необходимо в течение двух недель со дня увольнения встать на учет в центр занятости. Если в течение месяца служба не сможет найти вакансию для уволенного, то компания обязана выплатить сумму, равную средней зарплате за месяц. По решению центра занятости данная выплата сохраняется на следующий месяц после увольнения, а в исключительных случаях даже на третий месяц.

Рассказываем о компенсации отпуска при увольнении, какие для нее нужны документы и как она рассчитывается

СТАТЬЯ

Трудовой кодекс очень четко описывает условия, при которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В решении трудовых споров суды чаще встают на сторону работника, поскольку они считаются наименее защищенной стороной. Поэтому если вас хотят уволить против вашего желания достаточно ознакомиться с ТК РФ и, возможно, проконсультироваться с юристом – в этом случае есть все шансы выйти победителем.

Увольнения работников по всем вышеописанным причинам регулирует глава 13 статья 81 ТК РФ:

Во всех остальных случаях увольнения сроки выплат регулируются статьей 140 ТК РФ, а реализация неиспользованного отпуска статьей 127 ТК РФ.

КСТАТИ

Некоторые работодатели не заключают трудовой договор в целях экономии — не нужно делать отчисления в Пенсионный фонд, можно сэкономить на больничных и так далее. Соответственно, уволить работника при таких отношениях проще: перестал платить, заблокировал доступ на работу — и все. Но и здесь есть вариант побороться за свои права.

Во-первых, считается, что человек приступил к своим обязанностям не с даты подписания договора, а с момента фактического выхода на работу. А если договор не был заключен — это уже проблема работодателя.

Во-вторых, в суде можно доказать факт рабочих правоотношений. Для этого необходимо собрать все доказательства того, что вы работали. Это могут быть пропуска, различные ведомости и прочие документы или их копии. Можно вызвать в качестве свидетелей бывших коллег или вахтера. Разумеется, сначала надо убедиться, что их показания не будут расходиться с вашими.

Сроки обращения в суд по трудовым спорам

Спор об увольнении – один месяц.

Невыплата зарплаты – один год.

Индивидуальные трудовые споры (разногласия по обязанностям работника, условиям труда и другие) – три месяца.

Наталья Макаровская, бизнес-юрист, владелец юридической компании, профессиональный стаж 29 лет:

– Увольнение работника по инициативе работодателя – это, как правило, конфликт между сторонами трудового договора. Во время этого конфликта каждая из сторон проявляет эмоции и допускает ошибки. Что интересно, в трудовом споре побеждает не обязательно правая сторона, а та, которая действует более юридически грамотно и продуманно.

Есть несколько правил и приемов, которые применимы в конфликтах, связанных с увольнением, как для стороны работодателя, так и для работника.

Во-первых, каждая сторона трудового договора должна действовать исходя из условий трудового договора и локальных нормативных актов, относящихся к конкретному работнику, с которыми он ознакомлен. Поэтому в самом начале процедуры увольнения не лишним будет перечитать эти документы, чтобы четко понимать, какую должность занимает работник, какие трудовые обязанности на него возложены, какие правила внутреннего трудового распорядка действуют в компании и так далее. Бывают случаи, когда точную формулировку своих должностных обязанностей работник вспоминает уже после увольнения за их неоднократное неисполнение. Или, например, сотрудник не соблюдает время перерыва на обед, как и все в компании, но именно за это впоследствии может быть уволен.

Во-вторых, все значимые действия и события, происходящие в ходе процедуры конфликтного увольнения, следует фиксировать. Это может быть передача документов под роспись, составление акта с участием нескольких работников или уведомление другой стороны путем направления почтового отправления. Дело в том, что в ряде случаев трудовым законодательством прямо предусмотрена передача документов работодателем работнику под роспись и составление акта при отказе работника поставить свою подпись. В частности, это относится к приказам о применении дисциплинарных взысканий и об увольнении.

В-третьих, в период конфликтного увольнения каждой стороне надо быть особенно внимательными к деталям. Работнику и работодателю следует неукоснительно соблюдать все условия трудового договора, а также запоминать и фиксировать нарушения другой стороны. К примеру, это относится к выплате заработной платы в установленный срок и к соблюдению работником трудовой дисциплины. Допущенные в преддверии увольнения нарушения каждой из сторон могут существенно повлиять на результаты рассмотрения трудового спора в суде, если впоследствии работник решит оспаривать там свое увольнение.

В-четвертых, каждая из сторон трудового договора в ходе процедуры конфликтного увольнения должна четко понимать и строго соблюдать сроки, установленные трудовым законодательством, так как эти сроки достаточно короткие и при их нарушении сторона трудовых отношений лишается возможности реализовать свои права. К примеру, срок увольнения за совершение дисциплинарного проступка составляет 1 месяц со дня его обнаружения работодателем, а срок для обращения работника в суд при оспаривании увольнения – 1 месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки с соответствующей записью. Нельзя забывать и о том, что по истечении 1 года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий, то есть не может быть уволен за повторный проступок.

Это только краткий перечень основных приемов и рекомендаций при увольнении работника по инициативе работодателя. В каждом конкретном случае требуется более детальное изучение ситуации и принятие шагов, соответствующих индивидуальным обстоятельствам. В любом случае работник может обратиться в прокуратуру или Трудовую инспекцию для решения споров, а также получить бесплатную юридическую консультацию в Трудовой инспекции.

Светлана Белодед, руководитель отдела по работе с персоналом компании QBF:

– Выделим несколько подводных камней при увольнении по причине сокращения штата или ликвидации предприятия, которые не очевидны на первый взгляд.

1. В случае спора обязанность доказать, что договор с работником расторгнут законно и имелись основания для сокращения штата, лежит на работодателе. Работник при обращении в суд приводит свои соображения, подкрепленные документами, а вот доказательственную базу в свою защиту обязан предоставить работодатель.

2. Если работник был сокращен работодателем неправомерно, то после восстановления работника судом он может быть снова уволен. Иными словами, сам факт восстановления работника на своем рабочем месте и признание судом факта незаконности увольнения не дает ему пожизненную индульгенцию. Работодатель вправе вновь начать процесс сокращения работника, только уже с соблюдением всех процедур и гарантий.

3. Много нюансов всплывает, когда речь идет о том, действительно ли необходимо сокращение численности или под предлогом сокращения избавляются от неугодных работников. Критерии необходимости не прописаны в законе, поэтому каждое предприятие самостоятельно определяет их исходя из собственной экономической ситуации.

4. Если основанием увольнения работников является ликвидация предприятия, то это должна быть именно ликвидация, а не реорганизация, не смена адреса юридического лица и так далее.

5. Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то увольнение в связи с прекращением деятельности ИП может происходить в следующих случаях:

Человек устроился в банк кассиром и сделал карьеру до начальника сектора инкассации. Но затем его попросили временно "уволиться по собственному" и перевели на срочный трудовой договор - на низшую должность и меньшие деньги. Спустя год работник окончательно уверился, что возвращать его на должность начальника никто не собирается. Он подал на банк в суд, потребовал восстановить его на работе и взыскать разницу в зарплате. Две инстанции отказали сотруднику, ведь оспорить увольнение можно только в течение месяца. Но Верховный суд защитил работника и объяснил cвое решение.

Максим Кулагин* работал в волгоградском отделении Сбербанка с декабря 2003 года. Начинал с должности контролера-кассира, после работал старшим кассиром, заведующим кладовой, начальником сектора кассовых операций. В итоге он сделал карьеру до начальника сектора инкассации и перевозки ценностей и получал на этой должности 47 000 руб. Но 4 июня 2018 года он подписал документы, что по своей инициативе расторгает трудовой договор. Как утверждал Кулагин, заявление по собственному желанию он написал по принуждению начальства. Руководитель обещал принять его на работу обратно на ту же должность и с прежней зарплатой, а пока временно оформить на срочный договор. Его заключили в тот же день, 4 июня. Но приняли Кулагина на другую зарплату: сначала в 45 000 руб., затем 46 350 руб., а после вернули на должность старшего кассира с окладом в 31 185 руб. Сотрудник с этим не согласился и подал иск в суд 20 мая 2019 года.

Срок подачи иска пропущен

Кулагин просил суд признать приказ о расторжении трудового договора от 4 июня 2018 года незаконным, восстановить его в должности начальника сектора и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в 700 000 руб., а также разницу в заработной плате, ведь ему пришлось выполнять хуже оплачиваемую работу. Он объяснил, что в семье он один кормилец: содержит жену и двоих детей, один из которых инвалид и нуждается в реабилитации.

В исковом заявлении он просил восстановить пропущенный срок обращения в суд. С момента расторжения бессрочного трудового договора до регистрации иска прошло чуть меньше года: с 4 июня 2018 года по 20 мая 2019 года. Кулагин настаивал на том, что трудовые отношения между ним и банком фактически не прекращались, ведь после увольнения он был нанят сразу по срочному договору. Обратиться в суд раньше он не мог, так как боялся потерять работу.

Представитель Сбербанка парировал, что работник имеет право обжаловать решение об увольнении в течение месяца (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса). Кулагин нарушил срок, а значит, иск нельзя удовлетворить.

ВС: работник- слабая сторона трудовых отношений

За Кулагина вступился Верховный суд. Коллегия по гражданским делам отметила, что месячный срок на обжалование решения об увольнении можно продлить, если он был пропущен по уважительным причинам (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса). При этом в законе нет перечня причин, которые можно считать уважительными.

Истец заявлял, что руководители оказывали психологическое давление на него, вынуждая написать заявление об увольнении, обещали восстановить в должности спустя время. Кулагин согласился на условия банка, потому что боялся потерять работу и единственный источник дохода семьи. Работник думал, что компания сдержит обещание. Когда он понял, что восстанавливать в должности его не хотят, а переводят на должность и зарплату ниже, он обратился в суд.

По мнению ВС, работник в трудовом правоотношении - слабая сторона, он зависит от работодателя не только материально, но и организационно.

Позиция ВС нестандартна

Александр Карпухин, партнер Five Stones Consulting Five Stones Consulting Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Частный капитал Профайл компании × , считает, что суды первой и апелляционной инстанций пошли по стандартному пути и применили формальный подход об истечении срока давности. Нельзя сказать, что они нарушили права работника, ведь действовали в пределах сложившейся практики. Зачастую работникам не удается доказать вину работодателя, говорит Юлия Смирнова, Старший юрист АМГ Партнерс АМГ Партнерс Федеральный рейтинг. × . Все потому что у истца нет возможности собрать доказательства давления со стороны работодателя, которые хотел увидеть суд первой инстанции в рассмотренном деле. Например, коллеги не выступят свидетелями, так как боятся последствий, большинство документов находится в распоряжении работодателя, а электронная переписка должна быть заверена самой компанией. Позиции сторон в подобных делах нельзя назвать равными.

Поэтому решение ВС можно назвать нестандартным, говорит Карпухин: "Коллегия посмотрела на существо отношений, что российские суды общей юрисдикции в трудовых делах очень не любят делать". Но, по мнению эксперта, такая позиция вряд ли будет поддержана на уровне нижестоящих инстанций, поэтому ожидать массового изменения практики в ближайшее время не стоит. Тем не менее, теперь у работников есть дополнительный аргумент, а работодателям будет необходимо уделять больше внимания контраргументам.

Читайте также: