Что нужно знать и уметь управленцу чтобы обеспечить качество рекрутинга

Обновлено: 16.06.2024

Простыми словами, если специально обученный человек занимается подбором персонала, он быстрее найдет правильного кандидата. Именно правильного, потому что менеджеру по подбору необходимо не просто найти человека, которому нужна работа, но и оценить профессиональные качества будущего сотрудника, сделать заключение, подходит ли он для вакантной должности. Именно это отличает рекрутинг от простого поиска людей на работу. Также этот специалист может сформировать кадровый резерв.

Это взаимовыгодный процесс. За поиск претендента рекрутинговая компания получает оплату, компания – нового специалиста, работник – новую работу. Рекрутинг может обеспечить все это.

Кто такой рекрутер, и чем он занимается

Рекрутером (иногда HR-специалистом) называют человека, который ищет людей под конкретные вакантные должности. Такой сотрудник может быть внутренний, если ищет персонал для своего работодателя, или внешний – работает в рекрутинговой компании, а сотрудников набирает для компании-заказчика.

Чем больше опыта, знаний, умений и рабочих связей у рекрутера, тем более качественную базу кандидатов он сможет предоставить для компании-заказчика.

Разновидности рекрутинга

Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:

Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:

Этапы рекрутмента

Как правило, структура рекрутинга выглядит следующим образом:

  • все поданные анкеты и резюме рассматриваются и изучаются;
  • претенденты фильтруются: кто точно не подходит, отсеивается, а это значит, что встреча с ними не нужна;
  • с подходящими кандидатами согласовываются личные встречи;
  • заказчику выдается список с выбранными претендентами (приблизительно 3–5 лиц).

У больших компаний часто в штате предусмотрен HR-менеджер, либо другой сотрудник, в обязанностях которого – процесс рекрутмента. Если данного специалиста нет, можно воспользоваться услугами HR-агентства, у которого есть ряд преимуществ:

  • имеет большой опыт в поиске грамотного кадрового состава;
  • обладает достоверной информацией о рынке труда, благодаря чему быстро и качественно выполнит пожелания клиента;
  • владеет большой базой необходимых данных;
  • обеспечит конфиденциальность по просьбе заказчика;
  • ощутимо экономит время.

Как правильно подобрать персонал

Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:

  1. Проанализировать близкий круг общения. Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика личными деловыми качествами.
  2. Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому предложению.
  3. Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обещает выше заработную плату), так и не совсем честные (к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).
  4. По скрытым и открытым базам данных выполняется отбор потенциальных коллег.

Новые методы рекрутинга

В последнее наиболее эффективные технологии рекрутмента связаны с цифровым поиском. В частности, могут задействовать:

  1. Соцсети. Многие рекрутеры намеренно посещают различные группы соответствующей тематики в социальных сетях для поиска одаренных людей. Популярные соцсети — Фейсбук, Инстаграм, ВК и др. Со странички претендента можно много узнать еще до собеседования: образование, место работы, хобби, увлечения и многое другое. В некоторых сферах особой популярностью пользуется LinkedIn. Проанализировав страницу кандидата, можно предположить желаемую им зарплату, а также составить мнение о его образе жизни. Например, если человек активно отдыхает на заграничных курортах, вполне вероятно, что и с иностранными языками у него все хорошо. Менеджер по рекрутингу может без труда предложить потенциальному сотруднику выгодное деловое сотрудничество. . Сейчас для поиска работы люди активно размещаются портфолио и резюме в сети, где работодатель может выбрать интересующего его специалиста. Рекрутер может пользоваться этими ресурсами для своих целей.
  2. Геймификация. Используется HR-менеджером для тестирования предполагаемого сотрудника на профпригодность. Суть методики заключается в том, чтобы в простой и ненавязчивой форме оценить кандидата на предмет креативности, изобретательности, нестандартного мышления.

Кто такие пассивные кандидаты

Чтобы предложить выгодные условия и тем самым перетащить в свою команду ценного претендента, HR-специалист должен не только заинтересовать выгодным предложением, но и учитывать психологические особенности кандидата. Привлечение таких людей особенно выгодно.

Каждая компания может обратиться в HR-агентство, чтобы подобрать квалифицированных сотрудников. Профессиональный рекрутинг поможет найти нужного претендента за короткое время, используя разные тесты и методики.


Talent Acquisition Team Lead & HR Business Partner в IT HUNT. Специалист по оценке персонала, Recruiting mentor

Сейчас принято отделять IT-рекрутеров от любой другой сферы. Это связано с тем, что менеджерам по подбору в IT нужны специфические узконаправленные знания и компетенции. Давайте разбираться вместе, кто такой IT-рекрутер и как им стать.

В IT преобладают высокоинтеллектуальные люди, с которыми приятно и интересно общаться, открывая для себя с каждым собеседованием новую информацию. Вопреки распространенному мнению об интроверсии и токсичности IT-специалистов, здесь чаще встречаются активные, открытые и дружелюбные кандидаты.

А вот что точно правда — это их специфическое чувство юмора. Также в IT больше ответственных и увлеченных людей, что увеличивает процент доходимости кандидатов на интервью.

Невозможно быть причастным к IT-сфере и обходиться один раз полученными знаниями. Мало того, что сфера сама по себе сложная и требует тщательного изучения, так она еще чуть ли не ежедневно меняется и развивается. Поэтому важно постоянно держать руку на пульсе и повышать свою квалификацию, пополнять базу знаний, следить за изменениями и трендами.

Работа в любом рекрутинге, несомненно, творческая, а в IT — особенно. Вы постоянно ищете подход к кандидатам, составляете креативное описание вакансии и создаете привлекающий внимание визуал для размещения вакансий в соцсетях.

IT-сфера известна возможностью удаленной работы и гибкого графика, и IT-рекрутинг здесь не исключение. HR-специалист должен быть нацелен на результат, а как он будет его добиваться — не столь важно. Поэтому IT-рекрутеру не обязательно быть привязанным к офису, можно работать удаленно из дома или из любой точки мира.

IT-рекрутеры могут зарабывать очень хорошо, даже больше, чем в любой другой сфере — если будут стараться и наращивать опыт. Но стоит понимать, что подбор IT-персонала не дается легко и быстро. Главное — не терять веры в себя, не расстраиваться и не сдаваться, тогда все получится.

Открытые уроки по IT-рекрутменту: узнайте, как зайти на рынок IT, какие ошибки допускают новички и как их избежать, какие знания необходимы в этой сфере

IT-рынок весьма специфичен и быстрое закрытие вакансий — большая редкость. Несмотря на то, что и рекрутеры, и заказчики стараются провести кандидатов по всем этапам как можно скорее, кандидаты не всегда готовы принять оффер. Часто бывает, что письма IT-рекрутеров с предложением рассмотреть вакансию и вовсе остаются без ответа.

Многие новички в ИТ-рекрутменте часто расстраиваются и сдаются, ожидая быстрого результата. На самом же деле нужно изначально не рассчитывать на такое же количество закрытых вакансий в месяц, как, например, в массовом подборе.

Необходимо постоянно развиваться и анализировать большие объемы сложной информации. С одной стороны, это интересно и дает возможность постоянно поддерживать свой мозг в напряжении. Но из-за гуманитарной направленности специалистов по подбору (конечно, бывает и по-другому) техническая информация дается им с трудом. Рекрутеры, желающие развиваться в IT, тратят много энергии и времени на обучение и погружение в сферу, а это может вызвать быстрое выгорание.

Вакансий для IT-специалистов гораздо больше, чем их самих, особенно учитывая, что всем работодателям нужны профессионалы с хорошим опытом и сильной экспертизой. Когда разработчик выходит на рынок труда, он молниеносно получает сразу несколько офферов, поэтому кандидаты в этой сфере очень требовательны и избирательны, компании конкурируют между собой за таланты, наперебой предлагая лучшие условия.

Если у вашей компании нет интересного EVP (ценностного предложения работодателя), то шансы, что сильные кандидаты примут именно ваше предложение, сильно снижаются. Сейчас уже технарей не удивить красивым удобным офисом, дружной командой и ДМС. Тут очень важно грамотно выявлять мотивацию соискателя и составлять уникальное предложение индивидуально для каждого человека.

Преимущества функции советника по развитию талантов

Основная цель этой модели – улучшить бизнес-результаты, так как менеджеры предпочитают руководствоваться экспертными советами грамотных консультантов. Кроме того, менеджеры, сотрудничая с эйчарами, лучше информированы о будущих проблемах и возможностях талантов, о действиях конкурентов, с которыми они борются за высококвалифицированных специалистов. Наконец, менеджерам приходится меньше времени тратить на управление талантами.

Роль советника по развитию талантов

Итак, настало время, когда корпоративным советникам по развитию талантов нужно выступать в роли консультантов, а не заказчиков. Что включает в себя эта новая роль?

  1. Фокус на бизнес-результаты, а не просто заполнение открытых вакансий

Цель будет заключаться в прямом и измеримом улучшении бизнес-результатов. Специалисты по управлению персоналом должны быть способны продемонстрировать менеджерам, как с помощью более широкого набора действий и методов они могут значительно улучшить результаты бизнеса. Чтобы полностью понять потребности бизнес-единиц, эйчары должны стать экспертами в вопросах бизнеса и понимать ключевые факторы успеха.

  1. Ориентация на будущие, а не только текущие потребности

Эйчары обучают менеджеров нанимать людей, которые смогут удовлетворить как текущие, так и будущие потребности в талантах. А это означает, что новички будут обладать современными навыками, у них будет более крутая карьерная траектория и они смогут переходить на новые роли по мере изменения и роста компании. Чтобы понять будущие потребности, эйчары должны стать экспертами в планировании трудовых ресурсов и консультировать менеджеров о предстоящих проблемах и возможностях, связанных с персоналом.

  1. Сохранение конкурентных преимуществ

Это необходимо для найма лучших технических талантов и новаторов, больше внимания следует уделять пониманию внешнего рынка талантов. Поэтому эйчары должны внимательно изучать этот рынок и тратить больше времени на анализ данных, чтобы гарантировать, что факторы привлекательности талантов и бренд конкретного работодателя превосходят возможности конкурентов.

Из четырех основных областей рекрутинга (брендинг, поиск, оценка и продажа кандидатов) две области, которые будут мало затронуты технологиями и предложениями поставщиков, – это брендинг работодателей и продажа кандидатов. Поэтому рекрутинг и эйчары должны переключиться на чистый маркетинговый подход. Им нужно использовать данные маркетинговых исследований, чтобы лучше понять ценных пассивных кандидатов и возможности персонализации методов продажи кандидатов.

  1. Фокус на приоритетные рабочие места и таланты

Вместо традиционного подхода к рассмотрению всех рабочих мест и кандидатов в равной степени эйчар должен помочь менеджерам разобраться, какие рабочие места и кандидаты оказывают самое серьезное влияние на бизнес. Такая расстановка приоритетов дает превосходные результаты при одновременном подключении меньшего количества внутренних рекрутинговых ресурсов.

Рекрутинговая функция полностью переключается на работу с данными. Эйчары руководят процессом перехода менеджеров на управление, основанное на четких данных, а не на интуиции. Они должны анализировать ошибки для выявления причин любых сбоев в работе.

  1. Совместное использование лучших практик

Эйчары должны обучать менеджеров экономии времени на работу с персоналом. Время, которое они посвящают управлению талантами, будет значительно влиять на общие результаты.

Навыки, необходимые для того, чтобы стать успешным советником по развитию талантов

Эйчары сегодня играют значительную стратегическую роль, поэтому нуждаются в различных навыках.

Пять базовых навыков:

Рекрутеры должны разбираться в своей профессиональной области, чтобы иметь возможность консультировать, отвечать на все вопросы и предоставлять рекомендации на основе данных. Компетентность и экспертиза позволяют убедить менеджеров в том, что их советам нужно следовать.

Эйчары разбираются в отраслевых вопросах, бизнесе и критических факторах успеха, которые делают найм эффективным. Эти современные знания позволяют им грамотно общаться как с менеджерами по найму, так и с кандидатами.

Эйчары постоянно учатся в разных отраслях, чтобы уметь применять передовые методы в области управления талантами.

Эйчары используют навыки влияния, убеждая менеджеров по найму уделять больше времени рекрутингу и принимать оптимальные решения.

10 дополнительных навыков, которые понадобятся эйчарам:

Эйчары должны преуспеть в построении доверительных отношений с менеджерами, сотрудниками, кандидатами. Но это доверие должно строиться на знаниях и опыте, а не на личных качествах.

Такие советы отличаются оттех, что ориентированы исключительно на рекрутинг, и эйчары должны давать рекомендации по различным возможностям управления талантами (внутреннее перемещение, удержание, замена сотрудников технологиями и др.). При этом эйчарам не следует зацикливаться преимущественно на расходах и вопросах стоимости, они должны предоставлять решения с самыми высокими бизнес-результатами.

Эйчары должны знать, как поддерживать связь с востребованными кандидатами и менеджерами по найму и привлекать их внимание. Поэтому им следует сначала изучить, а затем использовать каналы связи, которые наиболее предпочтительны для тех, с кем они выстраивают коммуникации.

Эффективные эйчары отталкиваются от бизнес-кейсов. Менеджеры, которых они консультируют, должны получать достаточно ресурсов, чтобы наращивать возможности для бизнеса.

HR-специалистам важно уметь управлять своим временем и временем менеджеров, которых они консультируют. Тайм-менеджмент особенно важен в тех случаях, когда ответственность за управление талантами прибавляется к стандартным обязанностям, связанным с подбором персонала.

Эйчары способны убедить менеджеров отказаться от эго и сосредоточиться исключительно на кандидатах. Они используют данные рыночных исследований, поэтому адекватно оценивают многие проблемы: на что кандидаты обращают внимание, во сколько обходится компании негативный опыт в найме и т.д.

На ограниченном рынке умение продавать– это критически важный навык, которым должны обладать эйчары. Они также должны уметь делиться различными методами продаж с менеджерами по найму.

Эйчары должны применять данные в своей работе, а также готовить отчеты с показателями, на основе которых будут предприниматься конкретные действия. Эти отчеты руководители и менеджеры по найму должны воспринимать без особых затруднений.

HR-специалист должен быть откровенным с менеджером по найму. Это необходимо для того, чтобы каждый менеджер всегда чувствовал себя полностью информированным.

Эйчарам необходимо знать, как использовать новые технологии в области управления талантами, чтобы результаты в этом направлении постоянно оптимизировались.

Автор: Джон Салливан, эксперт в области управления персоналом

Перевод: Степан Добродумов

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Найм персонала — один из ключевых бизнес-процессов предприятия и успех бизнеса во многом зависит от квалификации рекрутера и нанимающего менеджера. Поэтому так важно, чтобы процесс найма сопровождали профессиональные HR и рекрутеры, понимающие нужды бизнеса и его специфику.

rekruting_sovety_professionala

Начинающие HR и рекрутеры

Рекрутинг с изнанки

О рекрутменте

Дабы не ворчать впустую, хочу поумничать с пользой. Ведь и сам я когда-то был начинающим перспективным, некомпетентным амбициозным, упрямым настойчивым и пробующим всякую хрень где ни попадя проявляющим творческий подход в любых начинаниях специалистом.

Рекомендуемые книги по рекрутингу

Советы профессионального рекрутера​

Будьте дружелюбны
Презентуйте компанию кандидату
Верьте в вакансию

Более 80% информации человек получает не от сказанных вами слов, а из вашего поведения, манеры держаться, интонаций, мимики, жестикуляции и прочей невербалики. Если вы верите, то явственно демонстрируете свою веру, даже не говоря ни слова. Люди ощущают это и охотнее верят сами.

Беседуйте на собеседовании

Не пытайте людей и не допрашивайте их, даже если Вас подмывает получить ответ на свой вопрос. Постройте разговор таким образом, чтобы человек сам захотел Вам рассказать то, что Вас интересует.

Задавайте вопросы

Весь мой опыт показывает, что люди не умеют читать мысли. Хотите что-то узнать о человеке — спросите. Сомневаетесь — задайте вопрос снова. Не понимаете сути ответа -попросите повторить сказанное.

Будьте в теме
Избавьтесь от предубеждений

Если перед Вами принц Монако, то он не обязательно должен быть в короне. У его высочества сегодня может быть выходной. Не судите о людях по их внешнему виду. При этом, всегда обращайте внимание на детали.

Давайте людям шанс

Если сомневаетесь в компетенциях соискателя, дайте ему возможность их проявить. Предложите продемонстрировать свои навыки. Особенно стриптизершам =).

Проверяйте информацию

Если кандидат с двумя гуманитарными образованиями косноязычен и делает в анкете десятки ошибок, не сочтите за труд — проверьте у него наличие дипломов об образовании.

Если Вам нужен продавец, не гипнотизируйте монитор, пройдитесь по магазинам и раздайте свои визитки (листовки). Нужен топ-менеджер — побывайте на встречах в деловом клубе.

Пишите письма
Звоните в удобное людям время

Интересный Вам кандидат продолжает работать? Позвоните ему после 20.00 или в его выходной, и он найдет время пообщаться с Вами доверительно и без цейтнота. У Вас закончился рабочий день? Это только Ваши проблемы.

Планируйте и записывайте

Всегда приходит время, когда ты не способен помнить и держать в уме все события, факты, встречи, договоренности. Не ждите, когда оно наступит, все записывайте и фиксируйте — купите планировщик или планшет=).

Лучшее враг хорошего

Нашли классного специалиста — не гонитесь за звездами. Берите и радуйтесь, ибо всегда есть кто-то круче, но он необязательно ищет работу (не готов работать за предложенные деньги; живет в Бразилии).

Давайте посмотрим еще

Хороший специалист — продукт скоропортящийся. Ежели не зачахнет в ожидании Вашего предложения, то будет съеден кем-то из конкурентов. Всегда стремитесь сократить дистанцию и время между коммуникациями кандидата с нанимателем.

Читайте и занимайтесь самообразованием

Толкового рекрутера отличает хорошая эрудиция и понимание бизнес-процессов. Нет времени? Прекращайте гипнотизировать телевизор! Проходите корпоративное обучение, читайте, смотрите видео и постоянно развивайтесь.

Не бойтесь ошибаться
Будьте терпеливы и настойчивы

Тот факт, что Вы добрались до этого пункта, уже свидетельствует о недюжинном терпении. Хотите быть профессиональным рекрутером — постоянно общайтесь с людьми и… перестаньте пялиться в монитор!

Найм персонала — один из ключевых бизнес-процессов предприятия и успех бизнеса во многом зависит от квалификации рекрутера и нанимающего менеджера. Поэтому так важно, чтобы процесс найма сопровождали профессиональные HR и рекрутеры, понимающие нужды бизнеса и его специфику.

rekruting_sovety_professionala

Начинающие HR и рекрутеры

Рекрутинг с изнанки

О рекрутменте

Дабы не ворчать впустую, хочу поумничать с пользой. Ведь и сам я когда-то был начинающим перспективным, некомпетентным амбициозным, упрямым настойчивым и пробующим всякую хрень где ни попадя проявляющим творческий подход в любых начинаниях специалистом.

Рекомендуемые книги по рекрутингу

Советы профессионального рекрутера​

Будьте дружелюбны
Презентуйте компанию кандидату
Верьте в вакансию

Более 80% информации человек получает не от сказанных вами слов, а из вашего поведения, манеры держаться, интонаций, мимики, жестикуляции и прочей невербалики. Если вы верите, то явственно демонстрируете свою веру, даже не говоря ни слова. Люди ощущают это и охотнее верят сами.

Беседуйте на собеседовании

Не пытайте людей и не допрашивайте их, даже если Вас подмывает получить ответ на свой вопрос. Постройте разговор таким образом, чтобы человек сам захотел Вам рассказать то, что Вас интересует.

Задавайте вопросы

Весь мой опыт показывает, что люди не умеют читать мысли. Хотите что-то узнать о человеке — спросите. Сомневаетесь — задайте вопрос снова. Не понимаете сути ответа -попросите повторить сказанное.

Будьте в теме
Избавьтесь от предубеждений

Если перед Вами принц Монако, то он не обязательно должен быть в короне. У его высочества сегодня может быть выходной. Не судите о людях по их внешнему виду. При этом, всегда обращайте внимание на детали.

Давайте людям шанс

Если сомневаетесь в компетенциях соискателя, дайте ему возможность их проявить. Предложите продемонстрировать свои навыки. Особенно стриптизершам =).

Проверяйте информацию

Если кандидат с двумя гуманитарными образованиями косноязычен и делает в анкете десятки ошибок, не сочтите за труд — проверьте у него наличие дипломов об образовании.

Если Вам нужен продавец, не гипнотизируйте монитор, пройдитесь по магазинам и раздайте свои визитки (листовки). Нужен топ-менеджер — побывайте на встречах в деловом клубе.

Пишите письма
Звоните в удобное людям время

Интересный Вам кандидат продолжает работать? Позвоните ему после 20.00 или в его выходной, и он найдет время пообщаться с Вами доверительно и без цейтнота. У Вас закончился рабочий день? Это только Ваши проблемы.

Планируйте и записывайте

Всегда приходит время, когда ты не способен помнить и держать в уме все события, факты, встречи, договоренности. Не ждите, когда оно наступит, все записывайте и фиксируйте — купите планировщик или планшет=).

Лучшее враг хорошего

Нашли классного специалиста — не гонитесь за звездами. Берите и радуйтесь, ибо всегда есть кто-то круче, но он необязательно ищет работу (не готов работать за предложенные деньги; живет в Бразилии).

Давайте посмотрим еще

Хороший специалист — продукт скоропортящийся. Ежели не зачахнет в ожидании Вашего предложения, то будет съеден кем-то из конкурентов. Всегда стремитесь сократить дистанцию и время между коммуникациями кандидата с нанимателем.

Читайте и занимайтесь самообразованием

Толкового рекрутера отличает хорошая эрудиция и понимание бизнес-процессов. Нет времени? Прекращайте гипнотизировать телевизор! Проходите корпоративное обучение, читайте, смотрите видео и постоянно развивайтесь.

Не бойтесь ошибаться
Будьте терпеливы и настойчивы

Тот факт, что Вы добрались до этого пункта, уже свидетельствует о недюжинном терпении. Хотите быть профессиональным рекрутером — постоянно общайтесь с людьми и… перестаньте пялиться в монитор!

Читайте также: