В оффере зарплата выше чем по договору

Обновлено: 05.05.2024

Я просто не понимаю что делать - говорит мне подруга в трубку. Они прислали совершенно другие условия в оффере. Мы обсуждали одни деньги, а я вижу в оффере совершенно другие цифры. Да, ситуация неприятная. Но она куда проще чем ситуация, когда такое вскрывается в трудовом договоре в первый (а может быть и не первый) день выхода на работу. Что же делать?

В первую очередь, давайте определимся с тем, что такое оффер?

В России, оффер (предложение о работе) не является официальным документом , сколько нибудь свидетельствующим о реальных намерениях работодателя. Даже если он подкреплен подписью и печатью, в судах такой документ принимается только если в оффере указаны все данные из 57 статьи Трудового Кодекса . В таком случае суд может трактовать оффер в качестве трудового договора .

О чем свидетельствует 57 статья Трудового кодекса?

- ФИО работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Поэтому, если в офере присутствуют все пункты как и в Трудовом договоре, согласно 57 статье ТК РФ, то оффер можно трактовать как трудовой договор . Если же таких данных в оффере не содержится, то суд не признает данный документ в качестве сколько нибудь серьезных намерений работодателя.

Какие встречаются злоупотребления у работодателей?

1. Отзыв оффера.

Самое печальное в этой ситуации именно то, что получив оффер, кандидат, как правило через 14 дней увольняется с работы, но в период пока он это делает, компания отзывает оффер , возможно по своим внутренним причинам и кандидат остается и без одной работы и без второй. В таких случаях зафиксированная в оффере информация более чем критична . Связано это с тем, чтобы суд признал намерения работодателя и заставил выплатить работнику средства как минимум за 1-2 месяца согласно информации из предложения о работе , а может быть и восстановил на работе, если работник готов трудиться в данной организации.

2. Несоответствие оффера

Здесь как раз в ситуации, как у моей подруги, может быть указано совсем другое, нежели обсуждалось при переговорах работника с работодателем . Например, на собеседовании обсуждалось, что заработная плата работника будет составлять 150 000 рублей после вычета налогов (на руки). Но в оффере прописано, что заработная плата будет составлять 75 000 рублей, а премиальная часть будет составлять еще 75 000 рублей. В этом случае предложение работодателя коренным образом отличается от того, что обсуждалось. А что же будет дальше?

3. Отсутствие оффера

Далеко не все компании сегодня используют оффер для приема на работу кандидатов. Есть компании, где в первый рабочий день, кандидат просто столкнется с Трудовым договором . И на моей практике не раз были ситуации, когда в Трудовом договоре также были указаны совершенно другие условия и цифры , нежели обсуждалось на собеседованиях. На что рассчитывают работодатели в таких случаях? Обычно на "усталость" кандидатов от поиска и их согласие. Но я всегда предупреждаю, что если работодатель позволяет себе такой подход к людям, то дальше будет только хуже. Решать конечно вам.

В любом случае, всегда стоит внимательно следить за содержанием получаемых и подписываемых документов. Основные подводные камни я осветила. Берегите себя мои дорогие. На связи, Ирена Иванова.

Жизнь продемонстрировала мне не раз, что помогать нужно. И я это делаю. Каждый день. И это не пафос и не просто слова. То, что делаю я, мой маленький но настоящий вклад в помощь другим людям. И это не реклама, потому что за 2020 год мне удалось помочь 1265 моим подписчикам. Кто может этим гордиться больше чем я ? :)

Если вам нужна помощь, помните, что каждый подписчик моего канала имеет право на один бесплатный общий профессиональный аудит своего резюме . Если вы в поисках работы, с удовольствием поделюсь своим профессиональным взглядом с вами. Дам обратную связь и рекомендации. Только пожалуйста, не направляйте заказы на другие (платные) услуги с указанием промокода (который указан ниже) .

Акция для моих подписчиков распространяется именно на аудит резюме . Это то, чем я точно могу помочь бесплатно, с учетом своей загрузки.

Для проведения аудита вам нужно зайти в раздел "Услуги" на нашем сайте (ссылка на сайт в предпоследнем предложении), выбрать услугу " Профессиональный аудит резюме ", заполнить заказ, вложить резюме и указать кодовое слово "ДЗЕН" ( только в этом случае оплата не потребуется, потому что стандартно эта услуга платная ).

Если заявку сделать не получается, поменяйте устройство (мобильный телефон на компьютер или наоборот) с которого делаете запрос, возможно причина в нем.

Обращаю внимание, я не принимаю анонимные или чужие резюме (152-ФЗ). Только своё резюме вы можете прислать для проведения аудита.

После отправки заказа от вас потребуется ваш никнейм в Дзен и подтверждение подписки на мой канал. Будьте готовы их предоставить в течение суток с момента отправки заказа.

Если вы уже обращались, но не получили письмо с результатами аудита, обязательно проверьте папку нежелательной почты. Результаты аудита направляются всем обратившимся в течение одних календарных суток (в рабочие дни).

Если вы не получили результаты и проверили все возможные папки, то пишите мне , обязательно все вышлю. Я всегда отвечаю абсолютно всем обратившимся.

Ищете работу? У вас есть возможность абсолютно бесплатно попасть в наш БАНК кандидатов . Эта услуга нацелена на безвозмездное соединение работодателей с соискателями. Просто отправьте заказ на эту услугу и вложите своё резюме. После этого я попрошу вас заполнить анкету и включу вас в базу кандидатов после проверки информации. Ваш анонимный профиль будет доступен работодателям.

Если работодатель нарушает закон, вы не можете найти работу или вам нужен профессиональный аудит обращайтесь , я всегда готова помочь. Удачи!

Не все организации хотят платить отчисления в Пенсионный фонд и Федеральную налоговую службу от полной суммы зарплаты. Последствия таких нарушений касаются наемного персонала – людей, которым официально едва начисляют МРОТ, а они хотят взять ипотеку или машину в кредит.

Рассмотрим в статье, какие последствия ждут компании, которые оплачивают услуги сотрудников, используя нелегальные схемы, и как можно выйти из зарплатной тени.

Руководитель компании и главный бухгалтер, выбирающие серые схемы оплаты труда, рискуют навлечь на себя проверки со стороны ФНС

Какую зарплату называют серой и почему

Заработная плата – установленная сумма, выплачиваемая независимо от того, сколько часов вы работаете. Она используется для оплаты труда штатных сотрудников на постоянной основе. Каждый платеж – это фиксированная сумма.

Серым называют такой способ оплаты труда, когда человек забирает часть денег по ведомости (обычно эта сумма немногим превышает МРОТ), а часть – напрямую, наличными.

Вторая половина оплаты не фиксируется в бухгалтерских отчетах, от суммы неофициальной надбавки не делаются отчисления в государственные ведомства. Это снижает нагрузку на собственника предприятия, но ограничивает права и возможности персонала.

Минусы для получателя теневых доплат велики, он не может:

пожаловаться на задержку или сокращение дополнительных выплат;
подтвердить свои истинные доходы в банке или при подготовке документов на визу;
снять в полном объеме отпускные, больничные, компенсацию после сокращения.

Другая нелегальная схема оплаты труда включает регистрацию сотрудников в качестве самозанятых – особой категории, которая дает как работодателям, так и работникам право на более низкие ставки.

Еще одна схема, пережиток 1990-х годов, используется редко: сотрудников включают в список акционеров и выплачивают регулярные дивиденды в дополнение к официальной оплате.

В Совкомбанке можно оформить кредит наличными без справок и поручителей. Выберите удобную вам программу кредитования, рассчитайте ежемесячный платеж и оформите заявку онлайн без посещения офиса. Приложите минимум усилий и получите нужную сумму прямо на карту!

Признаки выплаты серых зарплат для налоговой службы

Как бы руководство компании ни старалось обходить официальные нормы оплаты труда, есть косвенные признаки того, что организация идет на хитрости и показывает меньшие суммы, чем действительно платит.

Доходы в справке, которую выдали сотруднику для получения кредита или визы, не совпадают с официальными

Кто ответит за серую зарплату – работодатель или работник

Корректное отражение оплаты работы персонала – ответственность работодателя, взыскания за уход от сборов накладывают на организацию. Они бывают налоговые, административные и уголовные.

Если фирма не полностью выплачивает НДФЛ и страховые взносы, декларируя только часть оплаты персоналу, то взыскания за это прописаны в разных статьях Налогового кодекса Российский Федерации (НК РФ).

Одна из мер взыскания с предприятий, работающих в теневой зоне, – начисление дополнительных взносов, пеней и штрафов. При этом штрафом облагаются суммы, связанные с начислением зарплаты (НДФЛ, страховые взносы), налогами на прибыль (НДС, прибыль, УСН, ЕСХН). Возможность взыскать с организации доплату НДФЛ оговорена в ст. 226 НК РФ.

Ответственность за неполную уплату страховых взносов регламентирует ст. 122 НК РФ, она предполагает два вида штрафов: 20% и 40% от суммы неуплаченного взноса. Более высокий штраф накладывают, если налицо намеренное уменьшение, а частичные отчисления взносов за сотрудников подтверждают намеренность действий налогоплательщика.

Сокрытие доходов физлиц регулируется ст. 123 и грозит штрафом 20% от суммы, которую обязана выплатить компания.

Низкие отчисления по зарплате – это сигнал для проверки всей отчетности компании, подозрения в неуплате процентов с прибыли, так как высокие скрываемые доплаты выдают из более высоких доходов, которые, как правило, не декларируются полностью.

Во время крупной проверки тщательно изучают данные о выручке. Если ее объем занижен, то снижается НДС, налог на прибыль, УСН или ЕСХН.

Руководящие лица компании, отвечающие за бухгалтерскую отчетность и отчисления в ФНС, привлекают к административной ответственности, если они допустили занижение данных бухгалтерской отчетности более чем на 10%, или их деятельность привела к неуплате в особо крупных размерах согласно ст. 15.11 КоАП РФ.

Размеры штрафов:

при первом нарушении – 5-10 тысяч рублей;
при вторичном – 10-20 тысяч рублей;
дисквалификация – от одного до двух лет.

Ст. 199 Уголовного кодекса РФ предполагает взыскания и уголовную ответственность за нарушения бухгалтерской отчетности.

Особо крупные нарушения или совершенные группой лиц по сговору

Если человек или компания впервые замечены в укрытии доходов, они могут избежать административных, уголовных взысканий, выплатив пени и штрафы, которые начислит ФНС.

Наемного служащего, получающего оплату в конверте, наказать штрафами не могут, так как оплата труда – обязанность руководителя и бухгалтера. Бухгалтер формирует отчеты, а руководитель получает прибыль от работы предприятия.

Бухгалтер и компания, впервые замеченные в уклонении от налогов, могут доплатить НДФЛ, оплатить дополнительные пени и штрафы, сохранив работу и свободу

Как предпринимателю выйти из серой зоны

Проводите переход постепенно, на 15-20% ежеквартально увеличивая средние доходы сотрудников. Введите различие между оплатой линейных специалистов (например, менеджеров по продажам) и руководителей отделов. Иначе контролирующие органы заинтересуются резким повышением и назначат проверку, которая может обернуться штрафами. Увеличение выплат сотрудникам нужно будет объяснить проверяющим и мотивировать увеличением доходов компании.

Способы постепенного перехода от серой зарплаты к белой

Внутренний акт компании, закрепляющий индексацию раз в год, позволит постепенно увеличивать официальные доходы сотрудников, объясняя это инфляцией, ростом доходов. Такой вид повышения оплаты распространяется на всех наемных сотрудников.

Если проверяющий просит объяснить низкую оплату, работодатель может предоставить документы, подтверждающие, что:

сотрудники работают неполный день;
это молодые специалисты без опыта;
снизились доходы организации (требует документальных доказательств);
произошел временный спад, связанный с сезонностью, внешнеэкономическими факторами (пандемия и т.п.);
есть нематериальная компенсация – ДМС, бесплатные обеды, обучение за счет компании.

Существуют схемы, по которым бывшие и даже нынешние штатные сотрудники выполняют работу для компании по договорам подряда. Продемонстрировать проверяющим, что ваша компания не занимается подобным, можно, предоставив списки нынешних и уволенных, договорников – в них не должно быть пересечений.

После того, как предприниматель выводит из теневой зоны доходы работников, он может использовать удобные банковские инструменты. Один из них – зарплатный проект от Совкомбанка, позволяющий перечислять деньги день в день, выпускать карты с собственным дизайном, пользоваться преимуществами для бизнес-клиентов – бесплатным выпуском и обслуживанием карт.

Зарплатные проекты позволяют одинаково легко оплачивать работу офисных, удаленных сотрудников и договорников.

Преимущества белой зарплаты

Главный и самый весомый плюс от честной оплаты работы сотрудников – отсутствие претензий со стороны надзирающих органов и лишних вопросов к общему объему доходов. Вторая причина отказа от незаконных схем не связана с выгодой – персонал не соглашается получать деньги напрямую, людям нужны отчисления в полном объеме.

Выгоды белой зарплаты для сотрудников очевидны.

Они чувствуют себя защищенными, а компанию воспринимают как честную и ответственную. Это повышает мотивацию.
Оплата через кассу в полном объеме гарантирует, что организация не удержит часть денег без объяснений, а если удержание незаконное, официальное оформление позволит требовать компенсацию, отстаивать свои права.
Служащий знает, что после выхода на больничный, в отпуск по уходу за ребенком, декретный и отпуск по графику, он не останется с мизерными деньгами, на которые не сможет прожить.
Сотрудник компании может смело идти в банк за потребительским кредитом или оформлять визу, предоставив официальные данные в банк и визовый центр. Если ему придет отказ, то не из-за того, что справка с работы не совпадает с данными других источников.
Получатель официального дохода знает, что его пенсионные накопления растут. Делая выбор в сторону работы по найму, мы передаем право перечислять за себя деньги в ПФР на компанию. И хотя серые или черные доходы могут выглядеть привлекательно, сами за себя мы отчисления в ПФР не сделаем (как правило), а значит, выбрав незаконную схему оплаты, уменьшим страховую часть собственной пенсии в будущем.

Труд оплачивается по ценности

Д ля ответа на вопрос о том, законно ли устанавливать разные оклады по одной должности (профессии), обратимся в первую очередь к нормам ТК РФ об оплате труда.

Особенность трудовых отношений – возмездность. Трудовая функция работником выполняется за плату, а принудительный, в т.ч. бесплатный, труд запрещен и допускается только в случаях, установленных законом (ст. 4, 15 ТК РФ).

Вознаграждение за труд – заработная плата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Не случайно один из принципов трудового законодательства – обеспечение прав каждого работника на заработную плату, которая (ст. 2 ТК РФ):

выплачивается своевременно и в полном размере;
справедливая, обеспечивающая достойное человека существование для него самого и его семьи;
не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере в установленные законом и системой оплаты труда сроки зарплату, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Таким образом, закон среди прочих требований выдвигает два важных условия:

а) никакой дискриминации при оплате труда;

б) труд равной ценности – равная оплата.

С дискриминацией все ясно – в трудовом законодательстве под ней понимают ущемление прав работника по любому признаку, не связанному с его деловыми качествами, – цвет кожи, раса, национальность, возраст и т.п. (ст. 3 ТК РФ). Фактически, чтобы не обвинили в дискриминации, условия и размер оплаты должны определяться только деловыми качествами работника и ценностью труда.

Деловые качества – способности выполнять определенную трудовую функцию:

1) из-за профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации),

Сложность заключается в определении ценности труда. Что это такое, если четкого определения в ТК РФ нет?

Схожее толкование содержится и в словаре Ушакова Д.Н. Получается, словари понимают ценность как важность, значимость, полезность чего-либо.

Таким образом, ценность труда – его полезность, значимость, другими словами – это вклад в трудовой процесс, доля труда работника в общей деятельности работодателя и качество этой доли.

Схожий вывод можно сделать и при анализе определения заработной платы в ч. 1 ст. 129 ТК РФ: заработная плата – это не просто вознаграждение за труд, а плата в зависимости:

1) от квалификации работника;

2) выполняемой работы и ее:

сложности,
количества,
качества;

3) условий труда.

При этом заработная плата состоит из фиксированной части – тарифной ставки или оклада (должностного оклада) и плавающей – стимулирующих и компенсационных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. А система оплаты труда, в свою очередь, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законом (ст. 135 ТК РФ).

При этом в названных нормах ТК РФ нет ни слова об одинаковых должностях (профессиях) как критерии установления размера оклада и зарплаты в целом. Напротив, в ч. 1 ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и зависит от:

его квалификации;
сложности выполняемой работы;
количества и качества затраченного труда.

Как видим, основные критерии – выполняемая работа и деловые качества работника, и если они более-менее равны, значит, работодатель должен обеспечить равную оплату.

Одинаковые должности ≠ равные работа и квалификация

При схожем образовании и длительности стажа работников их деловые качества могут различаться – скорость мышления, наполнение опыта, работоспособность, качество образования и пр. Могут отличаться и условия труда – площадь участка, отдаленность рабочего места и др. Потому законодатель и предусматривает возможность работодателю установить не только фиксированную часть зарплаты – оклад (тарифную ставку), но и доплаты (надбавки), при выплате которых учитываются и характеристика условий труда, и качество труда, и даже деловые качества работника (доплаты и надбавки за дополнительное образование, стаж работы, владение определенной техникой, программами и т.д.).

Несколько смягченная позиция содержится в письме Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953. При введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда. Изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации.

Логика чиновников вполне понятна – одинаковые должности подразумевают трудовую функцию более-менее одного направления, с преимущественно одинаковым содержанием. Потому фиксированная часть и должна отражать эту похожесть, а поощрить более высокую ценность труда и деловые качества работника, отклонения от нормальных условий труда и стандартного содержания обязанностей можно через систему премий и доплат. В то же время при установлении окладов надо учитывать специфику работы, сложность труда по должностям.

Позиция суда

1) содержание трудовой функции – должностные (трудовые) обязанности, условия труда и объем работы;

2) особенности системы оплаты труда;

3) добровольность согласования условий оплаты труда в трудовом договоре.

Рассмотрим позиции судов подробнее.

Содержание трудовой функции: важно не наименование должности, а ее наполнение

Суды вслед за законодателем исходят из того, что зарплата работника в соответствии со ст. 132 ТК РФ зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а за труд равной ценности устанавливается равная оплата (ст. 22 ТК РФ). Установление системы оплаты труда по смыслу норм гл. 20–21 ТК РФ – право работодателя. Именно он определяет условия оплаты – размер, порядок и условия выплаты: каков будет фиксированный размер и какие доплаты / надбавки. Главное – чтобы это не противоречило закону, не ущемляло законные права и не снижало гарантии работникам. Сотрудник может согласиться или отказаться от предложенных условий оплаты труда (в последнем случае – расстаться с работодателем или перенести спор в суд).

Работа по одной и той же должности (профессии) не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда.

Трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковые по объему трудовые обязанности, а работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные по объему и сложности трудовые обязанности, могут быть установлены разные оклады (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).

Схожий вывод встречается в апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019, определении Московского городского суда от 16.01.2019 № 4г-0219/2019, апелляционных определениях Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699, Орловского областного суда от 21.09.2012 по делу № 33-1667, Иркутского областного суда от 24.07.2012 по делу № 33-5975/12.

Потому суды учитывают в первую очередь:

1. Содержание должностных (трудовых) обязанностей работников.

Двум работникам (К. и Д.) были установлены разные оклады по одинаковой должности (инженера). Один из них (К.) посчитал это дискриминацией и обратился в суд, просил взыскать с работодателя заработную плату в размере разницы окладов с Д. Суд отказал, поскольку должные обязанности Д. шире, чем у истца: по должностной инструкции Д. обязан сдавать дополнительные отчеты, в т.ч. по требованию руководства, управлять служебным автотранспортом при выезде на аварийно-восстановительные работы, вести учет оборудования запасных частей и др. В связи с этим признано допустимым установление большего оклада за больший объем работы (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699).

В другом споре суд также не признал дискриминацией установление большего оклада коллеге истца, поскольку в должностные обязанности того входили: блокировка средств, отслеживание заемщиков, расчет госпошлины, поиск и списание средств со счетов заемщиков, а также работа с заложенным имуществом, а истец этим по должностной инструкции и трудовому договору не занимался (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).

Таким образом, при различии должностных обязанностей у работников и разный вклад в трудовой процесс, следовательно, оклад тоже разный (см., например, аналогичный вывод в апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019).

2. Объем и условия работы, квалификацию и навыки работников, т.е. характеристики труда и деловые качества работника.

В суд обратился электромонтер, когда узнал, что у коллег на другой подстанции оклад выше. Суд отклонил доводы истца, т.к. группы подстанций имели различные количество и категории по сложности обслуживаемых подстанций и распределительных пунктов, количество единиц обслуживаемого оборудования, количество оперативных заявок по ним. То есть вклад работников в трудовой процесс являлся разным, а потому расцененено как обоснованное установление различного размера оплаты труда работникам разных групп подстанций (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).

Итак, ты грамотно избегал разговоров о зарплате, собрал встречные офферы от других компаний. Пришло время приступать к переговорам.

Обычно в этот момент всё идёт наперекосяк.

Не стоит беспокоиться. Попробую сделать из тебя суперпереговорщика.

В этой статье я глубоко погружусь в тему переговорного процесса и расскажу о четырёх правилах зарплатных переговоров.

Итак. По порядку.

Какими качествами обладает хороший переговорщик?

Многие думают, что для переговоров достаточно смотреть человеку в глаза, выглядеть уверенным и запрашивать огромные суммы денег. Но хорошие переговоры — дело более тонкое.

У тебя наверняка есть знакомый, который никогда не сдаётся и никогда не принимает отказы. Он врывается в магазин и упрямо спорит с менеджером, чтобы вернуть деньги.

Кажется, такие люди часто добиваются того, чего хотели. Рядом с такими людьми порой стыдно, но, возможно, стоит делать как они.

На самом деле это ужасные переговорщики. У них хорошо получается создавать проблемы для окружающих и закатывать истерики, что в свою очередь заставляет менеджера магазина соглашаться на требования и идти на уступки, чтобы успокоить клиента. Однако такой стиль ни к чему хорошему не приведёт во время переговоров с деловыми партнёрами.

Хороший переговорщик деликатен и всегда идёт на сотрудничество. Он не манипулирует и не ставит ультиматумы. Напротив, хороший переговорщик подойдёт к делу с умом, чтобы удовлетворить нужды каждого.

Поэтому когда ты думаешь о переговорах при устройстве на работу, не представляй себе торг во время продажи машины. Представь, что это обсуждение с друзьями планов на вечер, когда нужно выбрать место, где поесть.

Ещё одно важное отличие: плохие переговорщики думают о переговорах как об игре с одним победителем (zero sum game, перетягивание каната).

Представь, что мы решаем, кому что достанется от торта. В игре с одним победителем если я получу кусок побольше, то тебе останется меньше. Любой мой выигрыш обходится за счёт твоего куска.

Вроде всё сходится. Чем же отличаются переговоры?

Не всё так просто в случае с тортом. Что если я не люблю крайние куски, а тебе они нравятся? Что если я люблю вишенки на тортах? Что если я обычно убираю глазурь, которую ты всегда ешь? Что если я сыт, а ты умираешь с голоду и в следующий раз обещаешь угостить меня любимым тортом?

Конечно же, в изначальной постановке вопроса не было никакой речи о вишнях и предпочтениях по поводу кусков. Звучит, как будто я выдумал это только что.

Но это именно то, что делают хорошие переговорщики. Они отходят от правил. Они ставят под сомнение имеющиеся допущения и задают неожиданные вопросы. Они копают глубже, чтобы выяснить, что на самом деле движет человеком. Они пытаются расширить гриницы переговоров нестандартным путём.

Пока ты думал о том, как бы поделить куски торта, я придумываю, как дать обоим больше, чем половину торта.

У каждой стороны почти всегда свои ценности. Каждому нужно своё Мы ценим одни и те же вещи. В конце концов, нам всем нужен торт. Но мы ценим эти вещи по-разному, поэтому найдётся способ дать всем больше, чем изначально ожидалось.

Почти все начинают переговоры о зарплате с мыслью о том, как бы взять себе кусок побольше. Такие люди никогда не спрашивают себя: Что мне действительно нужно? Почему? Что нужно компании? Почему?

Переговоры это не только зарплата, это подъёмные при устройстве на работу, акции компании, премии по результатам работы, оплата общественного транспорта, оплата переезда, оборудование, оплата образования, пособие по уходу за ребёнком, дополнительный отпуск, поздняя дата начала, свободный час для тренировок, учёбы, медитаций или игры в солитер. Это также возможность выбрать команду, в которой предстоит работать, выбрать первый проект, набор технологий и даже название позиции.

Может оказаться так, что я обожаю глазурь, а компания хочет вишню. Это невозможно узнать, не спросив.

Старайся мыслить именно так.

Давай продолжим наши переговоры. Мы собрали все офферы, и рекрутеры с нетерпением ждут, когда ты начнёшь процесс.

Первое решение — по телефону или по почте?

Ведение переговоров по телефону говорит не только о твоей уверенности, но и позволяет развить отношения с рекрутером, что более важно.

По телефону можно шутить и находить точки соприкосновения. В твоих интересах, чтобы ты понравился рекрутеру, и чтобы он верил в тебя. Более того, необходимо понимать интересы и мотивы рекрутера.

Лучшие сделки заключаются между друзьями. Очень сложно стать друзьями по электронной почте.

Однако, если у тебя нет уверенности в своих навыках ведения переговоров, стоит попробовать перенести разговор в email. Письменное и асинхронное общение даст больше времени для выработки стратегии и возможность говорить неудобные вещи без давления рекрутера.

С учётом всего вышесказанного, можно сделать вывод, что рекрутеры предпочитают обсуждения по телефону. Это их территория. Им известно, что легче вести переговоры по электронной почте, и не в их интересах облегчать тебе работу. Зачастую они не будут давать конкретики по условиям оффера, ссылаясь на то, что все детали будут оговорены по телефону.

Всему этому нужно оказывать сопротивление, если ты хочешь общаться по почте. Здесь нет никакого секрета. Нужно всего лишь честно попросить об этом:

По поводу предыдущего письма: я бы предпочёл обсудить детали предложения по почте. Я нервничаю во время важных разговоров. Обсуждая детали по почте, я смогу сконцентрироваться на важном. Надеюсь на ваше понимание.

Без всякой фигни. Просто говорим правду о том, что нам нужно.

В честности и прямоте содержится огромная сила.

(обрати внимание на употребление слов: “обсуждение деталей”, а не “переговоры”. В общении с рекрутером не упоминай слово “переговоры”. Это сразу сменит тон разговора и превратит весь процесс в торги.)

Ранее я упомянул, насколько важно иметь встречные офферы. Повторю ещё раз — это крайне важно.

Если у тебя есть другие офферы, то в случае неудачи на переговорах можно будет принять оффер из другой компании. Твоё переговорное положение имеет больше веса, когда компания знает, что ты можешь уйти в любой момент.

Эффект усиливается при наличии оффера от большой и престижной компании. Он усиливается в разы, если оффер от компании-конкурента (именно в этот момент они готовы сделать всё, чтобы заполучить тебя).

Во многом это напоминает межплеменую вражду. В каком-то плане они пытаются лишить конкурента таланта. В любом случае, воспользуйся этим положением и будь тактичен.

Но что если не удалось заполучить другие офферы? Означает ли это, что смысла вести переговоры нет?

Отнюдь. Здесь важны не встречные офферы, а альтернативы. Весомые альтернативы, если говорить точнее.

Любые переговоры нуждаются в высоких ставках. Если нет риска и точно известно, что другая сторона подпишет договор, какой смысл предлагать больше?

Твои альтернативы повышают ставки переговоров. Озвучивая свои альтернативные варианты, ты даёшь понять собеседнику, что можешь уйти в любой момент. Альтернативы также дают понять, как высоко другие ценят твой талант.

В книжках о переговорах пишут о BATNA — Best Alternative To a Negotiated Agreement, лучшая альтернатива обсуждаемому соглашению. Это то, что ты сделаешь, если уйдёшь прямо сейчас. (Мне очень нравится BATNA, в основном потому что название звучит как некий гаджет бэтмена для борьбы с негодяями.)

Итак, каков твой BATNA, если у тебя нет других офферов? Есть ли он вообще?

Если рекрутер посчитает, что магистратура — классная идея, он сочтёт это весомой альтернативой, и ставки переговоров будут повышены.

Но если рекрутер считает, что магистратура это несерьёзно, будет достаточно убедить его, что для тебя это отличный вариант. В его интересах сделать оффер более привлекательным, чтобы ты не шёл в магистратуру.

Поэтому очень важно раскрывать свои альтернативы. Не нужно ставить ультиматум, альтернатива должна быть фоном переговоров. Когда ты сообщаешь об альтернативных вариантах, ты делаешь акцент на том, что всё же хотел бы договориться.

Я получил оффер от [КОМПАНИЯ] с очень хорошим вознаграждением, но мне по импонируют принципы вашей компании, и считаю, что эта работа подошла бы мне больше.
Также рассматриваю поступление в магистратуру в [УНИВЕРСИТЕТ]. Но мне очень нравится ваша компания, и я бы с удовольствием работал с вами за справедливое вознаграждение.

Примечание: самую большую ошибку совершают люди, которые уже работают. Если у тебя уже есть работа, это твоя самая сильная альтернатива.

Если ты скажешь собеседнику, что ненавидишь свою работу, он сразу поймёт, что твоя альтернатива — отстой, и ему нет смысла вести переговоры (в добавок, он может подумать, что в тебе много негатива). Всегда придавай особое внимание сильным сторонам твоей текущей компании: хорошее руководство, личный вклад в результат и всё то, что тебе нравится в работе.

Я всегда говорил, чтобы быть эффективным переговорщиком, необходимо побыть в чужой шкуре.

Для начала, отмотаем назад и посмотрим, чего стоило работодателю найти тебя.

Публикация вакансии в разных каналах ($300)
Рассмотрение около 100 присланных резюме ($1250)
Около 15% резюме ведут к интервью по телефону — 15 интервью ($2250)
Около 75% телефонных интервью приводят к техническому интервью — 11 интервью ($9000)
Около трети проходят на стадию оффлайн собеседования — 3 собеседования. Для этого компании необходимо задействовать 6–7 сотрудников ($10800)
Наконец, компания делает оффер. Рекрутер (и возможно некоторые руководители) должны потратить время на переговоры с кандидатом по телефону ($900)

Всё это займёт около 45 дней.

Теперь представь, что ты отказываешься от их предложения. Они потратили более $24000, чтобы сделать тебе этот оффер (не говоря уже об упущенных возможностях), и им придётся начинать всё с нуля.

Вот, что ждёт компанию в случае твоего отказа.

Представь, через какие трудности они прошли!

Пойми, насколько важен тот факт, что ты их выбрал.

Из всех кандидатов на пороге, они выбрали тебя. Они хотят скорее взять тебя. Они прошли через столько дерьма, чтобы найти тебя, и вот ты здесь.

И ты ещё беспокоишься, что если ты начнёшь вести переговоры, они просто возьмут и уйдут?

Кроме того, важно осознавать, что зарплата это только одна из многих затрат компании на содержание сотрудников. Работодатель должен платить премии, предоставлять оборудование, рабочее пространство и так далее. В добавок ко всему этому, нужно платить налоги. Если всё сложить, то твоя зарплата — это меньше половины от всех затрат работодателя на содержание сотрудника (источник).

Все обстоятельства идут тебе на пользу. Может показаться, что это не так, но так оно и есть.

Когда ты рвёшь волосы на голове, думая о том, как бы попросить на пару тысяч долларов больше, они молятся, чтобы ты скорее подписал договор.

Если ты не принимаешь оффер, они в проигрыше. Потеря кандидата — отстой. Никто не хочет думать, что их компания настолько непривлекательна для кандидатов.

Они хотят выиграть. Они готовы отдать деньги, чтобы выиграть.

И всё же, тебя будут посещать мысли: “если я буду дальше торговаться, не будет ли у них более высоких ожиданий? Не возненавидит ли меня начальник за ведение переговоров?”

Нет, и ещё раз нет.

Только твоя позиция определяет меры производительности, не твоя зарплата. На 5 тысяч больше или меньше — не имеет значения. Твоему начальнику будет пофиг.

Вспомни ещё раз, насколько дорого обходится твоё содержание работодателю. Никто тебя не уволит, если твоя продуктивность не соответствует тем 5 тысячам, на которых ты настаивал. Затраты на увольнение и поиск нового сотрудника гораздо больше 5 тысяч.

И нет, твой начальник не возненавидит тебя. Более того, почти во всех больших компаниях человек, с которым ты ведёшь переговоры, не будет твоим руководителем. Рекрутинг и менеджмент — это абсолютно разные и самостоятельные отделы. А если ты идёшь в стартап, вероятно, что твой босс имел опыт ведения переговоров с кандидатами и не зацикливается на этом, как ты.

Короче говоря: переговоры легче, чем кажутся; переговоры — это нормально; компании готовы договариваться.

Читайте также: