Социальный работник замечает что коллега принимает от клиентов подарки

Обновлено: 05.05.2024

Настоящий Кодекс разработан на основе рекомендаций Международной Федерации социальных работников и Союза социальных педагогов и социальных работников и представляет собой документ, в котором излагаются основные, базовые принципы социальной и социально-педагогической работы, связанные с реализацией специалистами социальной сферы своих профессиональных обязанностей.

Социальная работа – это совокупность видов деятельности (профессиональной и непрофессиональной, служебной и добровольной) по удовлетворению социальных потребностей человека. Тот, кто обращается за помощью к социальному работнику, ил кому такая помощь предлагается, определяется как клиент (посетитель, заказчик) социальной и социально-педагогической работы. Клиент может представлять собой индивидуума, семью, иную группу или сообщество.

Социальный работник в настоящем кодексе – это любой человек, занятый в сфере социального обслуживания независимо от занимаемой должности.

Профессиональная этика – одна из фундаментальных теоретических основ профессиональной деятельности. Профессиональная этика социального работника представляет собой науку о профессиональной морали, совокупность норм поведения, идеалов, ценностей, идей о должном, отражающих сущность профессии социального работника и обеспечивающих те взаимоотношения между ним и клиентом, которые вытекают из содержания его профессиональной деятельности.

1.2. Целью настоящего Кодекса является содействие воплощению идей гуманизма, нравственности и социальной справедливости в профессиональной деятельности социальных работников.

1.3. Основная задача настоящего Кодекса – обеспечение регулирования и контроля поведения, отношений и действий социального работника в различных профессиональных ситуациях.

1.4. Настоящий Кодекс выполняет следующие функции:

а) адаптация профессионально-этической системы к особенностям профессионального сознания специалистов и нуждам профессиональной практики;

б) содействие формированию ценностно-этической основы профессиональной деятельности;

в) обеспечение гарантий осуществления прав клиентов;

г) обеспечение определенной свободы действий для решения поставленных задач в рамках профессионально-этической системы;

д) содействие повышению профессионального авторитета социальной работы в обществе.

2. Основные принципы профессиональной этики

2.1. Деятельность социального работника основывается на следующих принципах профессиональной этики:

1) соблюдение прав и интересов клиента. Социальный работник помогает клиенту определить приоритеты решаемых проблем и вовлекает его в деятельность соцпомощи. Система социальной защиты гарантирует клиенту удовлетворение основных рациональных потребностей.

2) личная ответственность социального работника за нежелательные для клиента и общества последствия его действий. Социальный работник несет ответственность за последствия принимаемого им решения. Клиент озабочен достижением своего блага, социальный работник наравне с этим – возможными последствиями для общества.

3) уважение права клиента на принятие самостоятельного решения на любом этапе совместных действий. Клиент социальной службы, как личность, обладает всеми правами человека и гражданина, в том числе и правом самостоятельно определять свою судьбу, образ и стиль жизни, иметь собственные убеждения, суждения, взгляды, собственные понятия о добре и зле.

4) лояльность – принятие клиента таким, каков он есть. В социальной помощи нуждаются люди, попавшие в трудную жизненную ситуацию. Причины этих обстоятельств могут быть разными – как объективными, так и субъективными. Социальный работник дает рекомендации с учетом личного фактора клиента и обстоятельств.

5) конфиденциальность. Все, что касается условий жизнедеятельности клиента, его личностных качеств, проблем, является конфиденциальной информацией. Клиент должен быть поставлен об этом в известность. Сведения о клиенте могут быть сообщены социальным работником только с разрешения клиента и только тем лицам, которые могут быть задействованы в решении его проблем.

6) доброжелательность. Она присутствует на всех этапах взаимодействия специалиста с клиентом, помогает ему найти верный тон при разговоре с ним, помочь ему откровенно рассказать о своих проблемах и трудностях. Благодаря доброжелательности клиент чувствует в социальном работнике не равнодушного чиновника, а отзывчивого, сочувствующего человека, готового понять и помочь ему.

7) безопасность. Создание вокруг клиента безопасного окружения, предотвращение возможности травмы, использование своих знаний о потенциальных опасностях, обязанность социального работника.

8) коммуникабельность. Правильное общение ведет к взаимопониманию социального работника и клиента. Оно основано на внимательном и уважительном отношении, взаимной готовности к общению. Общение является основополагающим принципом, без которого невозможно применять остальные.

9) бескорыстие. Оно проявляется в отношении социального работника к клиенту и исключает стремление к личной выгоде и корысти.

10) независимость. Социальный работник содействует самореализации своего клиента, повышению его личностного потенциала.

11) честность и открытость во взаимоотношениях социального работника и клиента. Доверие со стороны клиента к социальному работнику – следствие деятельности последнего. Доверие заслуживается. Не следует скрывать от клиента негативного результата совместных действий или приукрашивать его. В деликатной форме клиента знакомят с результатами, объясняют причины неудачи и планы исправления ошибок.

12) толерантность – отсутствие предрассудков в отношении клиента. Каждый человек имеет право на собственные убеждения, взгляды, мнения, которые не обязательно должны совпадать с воззрениями социального работника.

3. Основные профессионально-этические ценности

3.1. Основными ценностями социальной работы, присутствующими на любом из ее этапов, являются человек и общество, их благо, стабильное существование, совершенствование и развитие.

3.2. Социальный работник:

а) признает ценность каждого человека и его право на реализацию своих способностей, на достойные условия жизни и благосостояние, на свободный выбор жизненной позиции с условием, чтобы права одного человека не препятствовали реализации интересов и прав других людей;

б) уважает основные права и свободы человека;

в) демонстрирует уважение ко всем людям и уважает убеждения своих клиентов, их ценности, культуру, цели, нужды, предпочтения, взаимоотношения и связи с другими людьми;

г) защищает и поддерживает достоинство клиентов, учитывает их индивидуальность, интересы и социальные потребности на основе построения толерантных отношений с ними;

д) уважает права и интересы клиентов в принятии решений, гарантируют клиентам непосредственное участие в процессе принятия решений на основе предоставления полной информации, касающейся конкретного клиента в конкретной ситуации;

е) выявляет и адекватно реагирует в пределах своей компетенции на социальные условия, которые приводят к социальным противоречиям, трудностям и страданиям людей;

ж) ведет практическую работу, направленную на развитие возможностей клиента, помогает в его стремлении к разрешению социальных проблем своими силами, способствует укреплению его позитивной самореализации, самостоятельности выбора, мотивации на саморазвитие в целях улучшения социального благосостояния и социально-психологического самочувствия клиента.

3.3. Социальная справедливость и гуманизм являются ценностями социальной работы, которые предполагают справедливое распределение ресурсов для удовлетворения основных социальных потребностей человека; доброжелательное отношение к нему социального работника, воплощается в требовании к его поведению (вежливость, тактичность, скромность и чуткость).

3.4. Профессионально-этические ценности социального работника включают:

- уважение личности и признание самоценности каждого клиента;

- принятие клиента таким, какой он есть;

- умение понимать социальную природу клиента;

- непредвзятое и не осуждающее отношение к клиенту;

- уважение права клиента на самоопределение;

- уважение доверия клиента;

- полное информирование и неразглашение информации о клиенте;

- уважение к личному достоинству клиента;

- эмпатия (сопереживание человеку);

- внимательность к собеседнику;

- ценность, отражающие альтруистический характер деятельности – помощь другому, нуждающемуся в поддержке, слабо защищенному человеку;

- ценности этической ответственности перед профессией – отстаивание и защиты достоинства и целостности профессии, развития этических норм, знаний и миссии социальной работы;

- ценности, связанные с потребностью самореализации, самоутверждения и самосовершенствования личности социального работника, достижение профессионализма.

4. Общие принципы и правила поведения во время исполнения

социальным работником должностных обязанностей

4.1. Полностью осознавая свою социальную роль и ответственность перед государством, обществом и гражданами, социальный работник призван:

а) добросовестно и на высоком профессиональном уровне исполнять свои должностные обязанности, соблюдая все требования в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами в целях обеспечения эффективной работы системы социальной защиты населения Тюменской области и реализации возложенных на него задач;

б) исходя из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов социальной защиты населения Тюменской области;

в) осуществлять свою деятельность в пределах своих полномочий;

г) не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимым от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;

д) не допускать коррупционного поведения;

е) своим поведением подавать пример честности, беспристрастности и справедливости;

ж) исключать действия, связанные с возможностью приобретения материальной или личной выгоды или влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) или интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

з) быть корректным, внимательным, доброжелательным и вежливым с гражданами, а также в своих отношениях с вышестоящими руководителями, должностными лицами, коллегами и подчиненными;

и) проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

к) не допускать поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении своих должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб их репутации или авторитету социальной защиты населения Тюменской области;

л) придерживаться правил делового поведения и связанных с осуществлением возложенных на органы социальной защиты населения Тюменской области социальных функций этических норм.

4.2. Социальный работник при исполнении своих должностных обязанностей должен воздержаться от:

а) проявления по отношению к окружающим негативных эмоций, использования слов и выражений, не допускаемых деловым этикетом;

б) любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

г) грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;

д) угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение;

е) курения во время служебного совещания, бесед, иного служебного общения с гражданами.

5. Обращение со служебной информацией

5.1. Социальный работник при наличии у него права доступа к конфиденциальной информации, включая персональные данные граждан, обязан обращаться с этой информацией и всеми документами, полученными во время исполнения или в связи с исполнением своих должностных обязанностей, а также принимать меры для обеспечения гарантий безопасности и конфиденциальности информации, которая ему стала известна и за которую он несет ответственность, в соответствии с требованиями действующего законодательства.

5.2. Социальный работник получает доступ только к той конфиденциальной информации, которая ему необходима для качественного исполнения им должностных обязанностей.

5.3. Социальный работник не имеет права использовать не по назначению информацию, которую он может получить во время исполнения своих должностных обязанностей или в связи с ними.

6. Обращение с вверенными финансовыми средствами,

материально-техническими и иными ресурсами

6.1. Осуществляя свои должностные обязанности, социальный работник должен управлять с пользой, эффективно и экономно вверенными ему финансовыми средствами, имуществом, материально-техническими и иными ресурсами, которые не могут им использоваться для личных целей.

7. Урегулирование конфликта интересов

7.1. Конфликт интересов – ситуация, при которой личная заинтересованность социального работника влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает ил может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью социального работника и законными интересами клиентов, способное привести к причинению вреда этим законным интересам клиентов.

Под личной заинтересованностью социального работника, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения социальным работником при исполнении должностных обязанностей доходов (необоснованного обогащения) в денежной либо натуральной форме.

7.2. В случае возникновения у социального работника личной заинтересованности, которая приводи или может привести к конфликту интересов, социальный работник обязан проинформировать об этом работодателя в письменной форме.

7.3. В целях недопущения возникновения конфликта интересов социальный работник обязан:

а) воздерживаться от совершения действий и принятия решений, которые могут привести к конфликту интересов;

б) действовать в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации, соблюдать правила и процедуры, предусмотренные действующим законодательством и настоящим Кодексом.

8. Внешний вид социального работника

8.1. Внешний вид социального работника при исполнении им должностных обязанностей должен соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

9. Ответственность социального работника

9.1. Анализ и оценка соблюдения правил профессиональной этики, предусмотренных настоящим Кодексом, учитывается при проведении аттестации, включении в резерв кадров, назначении на вышестоящую должность, рассмотрении вопросов поощрения, а также при наложении взыскаяния.

Источник: Администрация Упоровского муниципального района
Дата создания: 27.10.2017
Дата обновления: 27.10.2017

Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.

Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.

Кто такие токсичные сотрудники

Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.

Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.

Олег Долгицкий
психолог

Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников

Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.

Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.

Игнорирует корпоративные ценности

Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.

Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.

Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.

В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.

Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA

Считает себя лучшим

У него негативное отношение ко всему

Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.

Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.

Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.

Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.

Он постоянно все критикует

Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.

Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.

Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.

У него есть склонность к интригам

В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.

Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.

У него много активности, но мало результатов работы

Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.

Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.

Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.

Он не принимает ответственность

В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.

Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.

Как бороться с токсичными сотрудниками

Ищите причины токсичного поведения

Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.

Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.

Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.

Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect

Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.

Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.

Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.

Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.

Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io

Дайте обратную связь

Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.

Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.

Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.

Будьте аккуратнее с ярлыками

Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.

Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.

Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.

Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.

Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly

Если не получается — расставайтесь

Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.

Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.

Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.

Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник

Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Социальные работники часто сталкиваются с тем, что подопечные избегают их помощи или даже проявляют агрессию. Чтобы наладить контакт, нужно знать возрастные и психологические особенности людей. В статье обсудим советы для социальных работников и родственников тех, кто нуждается в помощи.

Общение с пожилыми людьми

Молодым специалистам бывает непросто установить контакт с человеком старшего поколения. Используйте эти советы, чтобы наладить отношения.

Внимательно слушайте

Родственники пожилых членов семьи и социальные работники часто раздражаются из-за "ворчания стариков”. Якобы бабушки и дедушки всегда чем-то недовольны, жалуются на здоровье и на весь мир. Чтобы наладить отношения, важно научиться слушать пожилых людей и прислушиваться к их просьбам. Ведь каждый человек хочет быть услышанным.

Если бабушка просила купить черный хлеб, а вы принесли белый, нет ничего удивительного в ее недовольстве. Вместо того чтобы оправдываться и провоцировать негативную реакцию, признайте свою ошибку и пообещайте быть внимательнее в следующий раз. Если дедушка говорит о проблемах со здоровьем, не пропускайте эту информацию мимо ушей с мыслями “У него всегда что-то болит”. Подумайте, как вы можете ему помочь. Возможно своевременная забота в какой-то момент спасет ему жизнь.

Ищите суть проблемы, а эмоции оставляйте на потом

Чтобы быть соцработником, нужно любить людей. Однако в критические моменты нельзя проявлять излишнюю мягкость и сочувствие. В этот момент необходимо действовать без эмоций. Какой смысл идти к стоматологу с зубной болью, если он будет бегать вокруг вас и кричать “Ой, как же вам больно!”. Мы ожидаем, что специалист решит проблему, а не посочувствует. Так и социальный работник должен видеть суть проблемы, а эмоции оставить на потом.

Будьте терпимым и предлагайте помощь

Часто пожилые люди испытывают внутренний конфликт. Они понимают, что больше не могут самостоятельно делать простые вещи - ходить или принимать ванну. Но боятся стать обузой для близких, поэтому скрывают или приукрашают свое состояние. Социальные работники или родственники нуждающихся должны настаивать на оказании своей помощи, но не слишком навязчиво.

Запаситесь терпением. Со временем человек начнет более охотно принимать вашу помощь. У пожилых людей любые изменения в мышлении происходят дольше. Когда вы просите их принять вашу помощь, признать опасность коронавируса или игнорировать телефонных мошенников, не рассчитывайте на быструю реакцию. Не раздражайтесь, если одну и ту же информацию приходится повторять по несколько раз.

Общение с подростками

Если выполняя ваши рабочие обязанности, вам приходится сталкиваться не только с пожилыми подопечными, но и "трудными" подростками, вы уже наверняка выработали целый арсенал "ключей" и способов контакта. Но иногда мы упускаем из виду совсем простые важные вещи. Проверьте, все ли инструменты вы используете при общении с будущей молодежью.

Дайте подростку сделать выбор

В подростковом возрасте дети хотят почувствовать себя взрослыми. Подросток любит самостоятельно принимать решения и расширять границы дозволенного. Не всегда такие решения бывают взвешенными. Однако родителям и социальным работникам следует давать им возможность принимать эти решения, поощрять самостоятельность. Подросток почувствует, что вы ему доверяете и будет лучше к вам расположен. Часть самых важных решений, которые могут повлиять на жизнь и судьбу ребенка, оставьте все же за собой.

Проявляйте заботу и слушайте

Несмотря на желание казаться взрослыми, подростки остаются детьми. Им приятно, когда вы интересуетесь его проблемами и пытаетесь поддержать. Если ребенок в последнее время ходит грустный или агрессивный, обсудите с ним его состояние. Ребенок может отреагировать негативно на подобные вопросы. Нужно проявить терпение. Чаще всего они хотят поделиться проблемами, но боятся услышать критику и осуждение. Покажите, что вы на его стороне. Попытайтесь понять его чувства, а не навязать свое видение его проблемы.

Общение с людьми разных психотипов

Соцработник может испытывать трудности в общении с подопечными, независимо от их возраста, особенно на этапе знакомства. Обсудим, как наладить контакт с людьми разных психотипов.

Учитывайте физиологические особенности организма человека

Социальный работник приходит на помощь в самые трудные моменты жизни людей. Некоторые воспринимают эту помощь как вторжение в личное пространство и вмешательство в семью. Это ощущение вызывает стрессовые реакции в организме. Они повышают уровень гормонов кортизона, адреналина и норадреналина в крови. В этот момент поведением человека руководят химические реакции, а не здравый смысл. Чтобы наладить контакт с таким человеком, социальный работник должен это учитывать и быть готовым реагировать быстро и правильно.

Например, если у человека случился приступ истерики на фоне сильного стресса, уведите его в комнату или уголок, где будет только он и вы. Заставьте выпить холодной воды или прысните в лицо холодной водой, используйте нашатырь. Спокойным голосом несколько раз обратитесь к нему по имени. Несколько раз повторите, что все хорошо и вы рядом, вы поможете. Вернитесь к обсуждению проблем и вопросов только, когда человек немного успокоился. Иногда, чтобы быстро остановить истерику, рекомендуют дать несильную пощечину. Это действенное средство, но применять его можно только для своих близких, т.к. чужой человек может не понять, что вы пытаетесь ему помочь, и обвинить вас в "превышении полномочий".

Ориентируйтесь на тип темперамента

Человек отвечает на стресс реакцией “бей”, “беги” или “замри”. От темперамента зависит какая из реакций будет преобладать.

Холерик
Очень эмоциональный и неуравновешенный темперамент. В стрессовых ситуациях человек чаще других ведет себя агрессивно. Преобладает реакция “бей”. Социальному работнику следует занимать нейтральную позицию, нет смысла бороться с этими сильными эмоциями: “Я понимаю вашу реакцию и не имею ничего против вас. Я просто исполняю свои обязанности”.

Меланхолик
Меланхолики очень чувствительные. Они быстро поддаются тревоге и страху. В стрессовой ситуации преобладает реакция “беги”. Он будет избегать встреч с социальным работником. Специалисту нужно проявить настойчивость. А во время встречи потратить основную часть времени на развеивание тревоги. Объясните, какие страхи реальны, а какие необоснованны.

Флегматик
Таким человеком чувства овладевают медленно. Внешне кажется, что он реагирует на стрессовые ситуации без эмоций. Так проявляется реакция “замри”. Однако внутри у него есть переживания. Социальному работнику следует выделить время на то, чтобы успокоить подопечного и подробно рассказать как будет проходить ваше взаимодействие.

Не забывайте о себе

Вы - тоже живой человек. И вы также реагируете стрессом на негативную реакцию подопечного. Если ваши темпераменты совпадают, может быть непросто установить контакт. К примеру, два холерика вероятней всего начнут с конфликта, зато два сангвиника быстро найдут общий язык. Но научиться управлять своим темпераментом, работая с людьми, одна из ваших первостепенных задач, чтобы не выгореть, сохранить здоровую психику и получать удовольствие от своей работы, от того, что вы приносите огромную пользу людям. Поэтому вспомните конфликты, случавшиеся в вашей практике, проанализируйте свои реакции на стрессовые ситуации и учитывайте их в общении с подопечными. Если вы холерик, досчитайте до 5 и подышите прежде, чем отвечать на агрессию. В конфликтной ситуации верх всегда одерживает тот, кто сохраняет спокойствие.

Если статья была вам полезна, пожалуйста, оцените ее по "звездной" шкале ниже, где 5 звезд - очень полезна.

Мы хотим, чтобы вы читали только интересные материалы, и будем благодарны за обратную связь!