Профессиям специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений

Обновлено: 03.05.2024

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Комментарии к ст. 312.2 ТК РФ

Текст комментария: Отв. ред. Ю.П. Орловский "КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", изд.6-е

Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д.

1. Комментируемая статья закрепляет особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе.

Как и для всех работников, основанием возникновения трудового отношения между работодателем и дистанционным работником является заключение трудового договора, в рассматриваемом случае - договора о дистанционной работе. Закон определяет, что трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Как правило, подписанию трудового договора предшествуют переговоры о заключении такого договора, после проведения которых работник отправляет работодателю электронные копии документов, предусмотренных ст. 65 ТК, а именно: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и др. При этом закон предусматривает, что копии указанных документов, которые будут храниться у работодателя, должны быть нотариально заверены. Таким образом, работодатель, заключая трудовой договор о дистанционной работе, должен предупредить об этом работника.

Новеллой настоящей главы является положение о том, что дистанционный работник может и не предъявлять работодателю трудовую книжку, если напишет ему заявление о том, что он просит не вносить в нее запись о дистанционной работе. Если же работник поступает на работу впервые, он также может просить работодателя не оформлять трудовую книжку.

Кроме того, если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство об обязательном пенсионном страховании самостоятельно.

После получения документов и при достижении согласия обеих сторон трудового договора подписать его работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Законодатель не предусматривает формы, в которой это может быть сделано; он указывает только, что такое ознакомление должно быть осуществлено путем обмена электронными документами. Однако возможны и другие способы: предоставление доступа к специальной странице на сайте работодателя, направление по электронной почте скана документов и проч. В любом случае в тексте трудового договора должна быть запись о том, что работник до подписания трудового договора ознакомился под роспись со всеми необходимыми документами.

На практике получение усиленной квалифицированной электронной подписи является довольно сложной процедурой, поэтому в реальной жизни трудовой договор с дистанционным работником заключается в следующем порядке: работодатель почтой направляет работнику документы, которые необходимо подписать, которые впоследствии возвращаются работодателю. Сложилась даже практика направления дистанционным работникам специальных листов уведомления, подписывая которые, работник подтверждает, что ознакомился со всеми документами, предусмотренными ст. 68 ТК.

Иными словами, до того момента, пока все кадровое делопроизводство не будет вестись в электронной форме, объем бумажного документооборота, касающегося оформления трудовых отношений дистанционных работников, не уменьшится.

3. Содержание трудового договора о дистанционной работе должно соответствовать требованиям ст. 57 ТК, т.е. содержать следующие сведения и условия.

В трудовом договоре прежде всего должен быть указан его вид: договор является договором о дистанционной работе. Кроме того, в нем указываются: 1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; 2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; 3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); 4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; 5) место и дата заключения трудового договора. При этом в качестве места заключения договора указывается место нахождения работодателя, а в качестве места выполнения работы - сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

2) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом.

Глава 49.1 не содержит никаких положений, касающихся срока трудового договора с работником, заключившим трудовой договор о дистанционной работе. Это позволяет применять к данному виду договоров положения ст. 58 ТК, в соответствии с которыми срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Иными словами, с дистанционными работниками по общему правилу должны быть заключены трудовые договоры на неопределенный срок;

3) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поскольку дистанционные работники сами организуют свой труд, то вся работа оплачивается им в одинарном размере;

4) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником целесообразно закрепить режим его работы (например, пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями; рабочие часы; время, когда работник должен в обязательном порядке осуществлять контакт с работодателем; сроки сдачи конкретных заданий). Если необходимость взаимодействия с дистанционным работником в режиме онлайн отсутствует, можно установить иной режим рабочего времени (например, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику).

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами должно быть также включено и в договор о дистанционной работе.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор о дистанционной работе могут быть включены условия: 1) о порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2 ТК); 2) о порядке и сроках обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами; 3) о порядке и сроках представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; 4) о размерах, порядке и сроках выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств; 5) о дополнительных основаниях прекращения трудового договора.

Кроме того, в трудовой договор о дистанционной работе целесообразно включить вопросы, касающиеся сроков подтверждения электронных документов, сроков сдачи отчетов о проделанной работе, порядке предоставления информации и проч.

В зависимости от конкретных обстоятельств можно включить в трудовой договор о дистанционной работе и иные условия, не противоречащие ТК.

Задайте вопрос юристу:

Проанализировано четыре случая обязательности профессиональных стандартов, логику законодателя, в силу которой стандарты являются обязательными. Доказывается, что широко распространенное мнение о том, что с 1 июля 2016 г. все профстандарты стали обязательны для работодателей, ошибочно, и рассматриваются причины этой ошибки. Ставится вопрос о соотношении формирующейся в России системы профессиональных квалификаций и права работодателя на проверку и оценку деловых качеств работника.

1 июля 2016 г. вступили в силу положения Федерального закона от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ, которые внесли изменения в систему профессиональных стандартов как структурный элемент организации управления персоналом на предприятии. Профессиональные стандарты не стали для российских работодателей чем-то новым и неизвестным (впервые в ТК РФ они были введены Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ), однако законодательные новеллы поставили перед ними новые вопросы, ответы на которые желательно получить до того, как начнет применяться новая система.

Главная проблема, которая в настоящее время беспокоит хозяйствующих субъектов, – это проблема обязательности профессиональных стандартов при управлении персоналом. Изначально идеологи системы профессиональных стандартов рассматривали их как многофункциональные нормативные документы, предназначенные:

1) для оценки квалификации и сертификации работников, а также выпускников учреждений профессионального образования;
2) формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала на предприятиях, а также разработки учебно-методических материалов к этим программам;
3) решения широкого круга задач в области управления персоналом, таких как: а) разработка стандартов предприятия; б) разработка систем мотивации и стимулирования персонала; в) разработка должностных инструкций; г) тарификация должностей и профессий; д) отбор, подбор и аттестация персонала; е) планирование карьеры работников;
4) проведения процедур стандартизации и унификации в рамках вида (видов) экономической деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей, упорядочивание видов трудовой деятельности и др.) .

Применительно к кадровому делопроизводству это означает, что внедрение профессиональных стандартов на конкретном предприятии может в зависимости от ситуации потребовать:

а) изменения текста трудовых договоров;
б) оформления соглашений о совмещении профессий (должностей);
в) изменения должностных инструкций;
г) принятия или изменения иных локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, положений об оплате труда, премировании, аттестации сотрудников и т.д.).

Возможность достижения указанной цели вызывает серьезные сомнения, так как средство для этого выбрано явно негодное. Однако знание данной цели может помочь понять логику системы профессиональных стандартов: они изначально разрабатывались в помощь бизнесу, что по общему правилу означает добровольность следования системе стандартов со стороны работодателей, несмотря на то что они утверждаются нормативными актами органа государственной власти – Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Императивный характер профессиональные стандарты приобретают только тогда, когда с их помощью реализуются публичные функции. Это происходит в следующих случаях.

1. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ если в соответствии с данным Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Компенсации, льготы и ограничения, о которых идет речь в данной статье, регламентируются, как правило, нормами трудового и (или) пенсионного законодательства и могут быть связаны с характером и условиями труда (например, льготы по пенсионному обеспечению для лиц, занятых на вредных и тяжелых работах), психофизиологическими особенностями организма (например, ограничение применения труда женщин и несовершеннолетних на тяжелых работах), природно-климатическими условиями (например, льготы для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей). Обычно упомянутые компенсации, льготы, ограничения устанавливаются из соображений защиты самого работника, но иногда – из соображений защиты интересов третьих лиц (например, ограничение на занятие определенными профессиями, если у работника нет соответствующего образования).

В случае совпадения их содержания должны совпадать и наименования должностей (профессий, специальностей). Это требование в законе прямо не названо, но подразумевается, так как в противном случае работодатель мог бы недобросовестно обеспечивать получение сотрудником компенсаций или льгот либо требовать от него соблюдения ограничений.

Таким образом, в рассматриваемом случае в профстандарте (ЕКС, ЕТКС) и должностной инструкции (трудовом договоре, штатном расписании) должны совпадать не только название должности (профессии, специальности), но и описание должностных (рабочих) обязанностей сотрудника.

Может возникнуть вопрос о том, как быть, если наименование должности (профессии, специальности) в профстандарте и ЕКС (ЕТКС) отличаются. В целом стандарты либо повторяют наименования должностей и профессий, приведенные в ЕКС или ЕТКС (во всяком случае в самом стандарте всегда указывается, как трудовая функция, описываемая в стандарте, именуется в ЕКС или ЕТКС, если этот справочник для нее есть), либо закрепляют названия новых должностей (профессий, специальностей), которые не включены в ЕКС (ЕТКС).

Вообще же распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. № 487-р был утвержден комплексный план мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014 - 2016 годы, которым предусматривается поэтапная замена единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих профессиональными стандартами. Это подразумевает, что при конкуренции профстандарта и ЕКС (ЕТКС) нужно применять стандарт (к тому же формально-юридически это более поздний нормативный акт).

2. В силу ч. 8 ст. 143 ТК РФ при установлении тарифной системы оплаты труда тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

В соответствии с п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов (утверждены Постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23) профессиональные стандарты применялись работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Он утратил силу 1 июля 2016 г. на основании Постановления Правительства РФ от 13 мая 2016 г. № 406. Однако отмена данного пункта не означает запрета для работодателя продолжать применять профстандарты в указанных в нем аспектах.

Как именно должны в данном случае применяться стандарты, законодательство прямо не указывает, но этот пробел легко восполнить, если обратиться к ч. 1 ст. 132 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, и ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ, согласно которой профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Таким образом, размер заработной платы работников в системе оплаты труда не должен противоречить их иерархии в рамках одного стандарта: более квалифицированный работник или работник, выполняющий более широкий объем трудовых действий, не может получать столько же или меньше, чем работник, уступающий ему по данным параметрам .

Логика законодателя здесь также проста и понятна: таким образом он хочет обеспечить реализацию конституционного права граждан на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

3. Статья 195.3 ТК РФ закрепляет следующее: «Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Специалисты по кадровому делопроизводству и управлению персоналом часто утверждают, что в связи с данной нормой с 1 июля 2016 г. все профстандарты стали обязательны для работодателей. Это ошибка, основанная на неправильном толковании закона.

Системное толкование законодательства позволяет прийти к следующим выводам:

1) если ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации (помимо самого профессионального стандарта) установлены требования к квалификации, то конкретный стандарт в части требований к квалификации является обязательным;

2) если ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации (помимо самого профессионального стандарта) не установлены требования к квалификации, то конкретный стандарт используется работодателем в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда в части требований к квалификации, иными словами, здесь профессиональный стандарт, на наш взгляд, будет играть такую же роль, какую для коммерческих организаций сейчас играют ЕКС и ЕТКС.

В ситуации, когда профессиональный стандарт не обязателен, но применяется в качестве основы для определения требований к квалификации работников, лучше его тоже по возможности полностью воспроизводить в должностной инструкции, чтобы избежать лишних и ненужных пререканий с инспекцией труда (как именно ее представители будут толковать закон, сейчас сказать трудно, так как устойчивой и подробной правоприменительной практики пока не сложилось).

В ситуации, когда требования к уровню образования, закрепленные законодательством, и требования к уровню образования, установленные конкретным профессиональным стандартом, качественно не совпадают (законодатель не предусмотрел решения этого вопроса), целесообразно ориентироваться на более высокие требования.

4. В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Пока неясно, по какому пути пойдет практика, но есть вероятность, что профессиональные стандарты будут активно использоваться для применения данных статей. Иными словами, если работодатель в должностную инструкцию работника включит трудовые действия, формально относящиеся к другому профессиональному стандарту, то в этом могут усмотреть нарушение закона, а именно попытку обхода норм о совмещении или совместительстве. Поэтому лучше избегать подобных ситуаций.

Разумеется, это далеко не полный перечень спорных и интересных нюансов, возникающих в связи с применением системы профессиональных квалификаций в Российской Федерации. Надеемся, что данная статья будет способствовать их обсуждению и решению.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Митрофанова В.В. Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. № 11.

3. Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. Профессиональные стандарты: прошлое и будущее национальной системы компетенций и перспективы для торговли // Торговое право. 2012. № 11.

Автор:
Харитонов Михаил Михайлович,
кандидат юридических наук,
доцент кафедры трудового права и охраны труда юридического факультета
Санкт-Петербургского государственного университета (г. Санкт-Петербург).

Данный материал был включен в информационный банк СПС КонсультантПлюс .

Что такое профессиональные стандарты? Для чего они нужны? Для всех ли они обязательны? Объясняем, как разобраться, на какие кадровые процедуры должны влиять профстандарты именно в вашей компании.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 195.1), профессиональные стандарты — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. Иными словами, профстандарт описывает те требования к квалификации работника, которым работник должен соответствовать при выполнении той или иной работы.

Обязательно ли применение профессиональных стандартов? Учитывая сегодняшние требования законодательства, можно сделать следующий вывод: профессиональные стандарты обязательны в 2 вопросах.

1) При установлении требований к квалификации работников: требований к знаниям, умениям, навыкам и опыту работы (для всех работодателей) — статья 195.3 Трудового кодекса РФ.

Статья 195.3 Трудового кодекса РФ разделяет два случая: когда требования профессионального стандарта в части квалификации являются обязательными для применения, а когда — рекомендованными. Обязательным для применения в части квалификации профстандарт является тогда, когда помимо профессионального стандарта есть какой-либо нормативный правовой акт, который устанавливает требования к квалификации работника. Во всех остальных случаях профессиональный стандарт применяется работодателем в качестве основы, ориентира.

2) При наименовании должности (в определенных случаях) — статья 57 Трудового кодекса РФ.

Статья 57 Трудового кодекса РФ описывает ситуацию, при которой должность работника должна называться в соответствии с требованиями профстандарта. Если в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей должно соответствовать требованиям профстандартов. Под ограничениями в данном случае можно понимать многое: наличие специального разрешения, медицинского заключения, специальное образование и прочее. В тех случаях, которые не описаны в ст.57 Трудового кодекса РФ, работодатели могут называть должности по своему усмотрению (то есть не обязательно исполнять требование профстандарта в этой части).

На какие кадровые процедуры влияют профессиональные стандарты?

1. Прием на работу

Разработка профиля вакансии

Процесс отбора и приёма персонала, как правило, начинается в компании с разработки так называемого профиля вакансии. Профиль вакансии представляет собой описание требований к кандидату, который претендует на ту или иную должность.

Чем подробнее будут описаны данные требования, тем более безопасно вы сможете отказать кандидату в приеме на работу, если по каким-либо характеристикам он вас не устроил.

Работодатель имеет право предъявлять следующие требования к кандидатам, претендующим на занятие должности в организации:

— требования к наличию образования;
— требования к наличию определённой квалификации (в том числе определенного опыта работы);
— требования к наличию специальных знаний (например, знанию иностранных языков);
— требования об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для выполнения предполагаемой работы;
— иные требования, связанные именно с деловыми качествами работника.

При указании данных требований в своих внутренних документах рекомендуется учитывать требования профессиональных стандартов. Если работник попадает под категорию, когда профессиональный стандарт в части квалификации для него является обязательным, рекомендуется придерживаться данных требований. В остальных случаях работодатель имеет право сам определить требования к соискателю, учитывая профессиональный стандарт лишь в качестве основы.

Заключение трудового договора

Второе условие: для заключения трудового договора работник должен предоставить документы, указанные в статье 65 Трудового кодекса РФ. В первую очередь, конечно, нас интересуют документы об образовании. Обратите внимание: вы можете предъявить работнику требования о предоставлении вам документов об образовании в том случае, когда работа, на которую он принимается, требует специальных знаний или специальной подготовки. Такие требования опять же могут быть указаны во внутренних документах компании при разработке профиля вакансии.

Иными словами, если соответствующие требования будут изначально предусмотрены по рассматриваемой должности (внутренними документами) и если кандидат не предоставит вам документы, подтверждающие наличие образовании, отказ в заключении трудового договора будет законен.

2. Перевод на другую работу

В некоторых случаях Трудовой кодекс РФ при переводе работника на другую работу обязывает работодателя учитывать его квалификацию и предлагать должности для перевода именно с учетом требуемой квалификации.

В данном случае при определении изначальных требований к квалификации необходимо руководствоваться требованиями профессиональных стандартов в объеме, который предписывает закон.

3. Проведение аттестации/оценки персонала

Что необходимо проверить:

4. Увольнение работника

Профессиональные стандарты могут повлиять на процесс увольнения работника в случае, если увольнение происходит по следующим основаниям:

• несоответствие занимаемой должности, подтвержденное итогами аттестации;
• сокращение численности или штата;
• отсутствие в компании вакансий для работника в случае наличия у него медицинских противопоказаний;
• отказ работника работать в новых условиях при внесении изменений в трудовой договор по инициативе работодателя.

При таких основаниях увольнения работодатель обязан проводить процедуру оценки квалификации работника (при оценке преимущественного права, при предложении вакансий для перевода и т.д.). В таком случае важно, чтобы требования к квалификации изначально были установлены корректно, а работодатель впоследствии мог объективно провести оценку квалификации работника.

Подведем итог: профессиональные стандарты обязательны для применения, но обязательны не во всей части. При рассмотрении данного вопроса необходимо отталкиваться прежде всего от того, что от вас требует закон. Не нужно, например, срочно переписывать должностные инструкции работников, чтобы они дословно содержали то, что указано в профессиональном стандарте. Но необходимо обратить внимание на квалификационные требования, которые предъявляет каждый профессиональный стандарт, а также проверить, соответствует ли наименование должности профстандарту (и должно ли оно вообще ему соответствовать). Это и будет ответом на вопрос, насколько ваши кадровые процедуры соответствуют требованиям профессиональных стандартов. Устранив эти несоответствия, вы минимизируете риски, связанные с инспекционными проверками и трудовыми спорами с работниками.

Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.

Денис, я конечно понимаю, что краткость - сестра таланта. Но вопрос был не о содержании трудового договора, а о том, как коррелируются изменения в ЕТКС с СОУТ и о последствиях возможных проблем со стороны Пенсионного фонда, так как изначально, профессия электрогазосварщик списочная.

Irina, я конечно понимаю, что слабоумие погубит этот мир, но:
1. Прочитайте 5 раз:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
2. Основания для проведения внеплановой СОУТ видели? Вы подходите под них?

Irina, исходя из написанного, отдел кадров обязан внести изменения в штатное расписание вашей организации изменив наименование профессии электрогазосварщика на то наименование которое сейчас прописано в еткс, подверьтесь ещё может вышел профстандарт на эту профессию, тогда нужно переименовывать как в профстандарте. Дальше приказом создаёте комиссию и подтверждаете комиссией, что внеплановую проводить не требуется. (Основание: ст 17 пункт 3 фз. 426)

Артём, спасибо за ответ по существу. С СОУТ понятно. Но как быть с пенсионкой? Не возникнет ли потом проблем, при уходе на пенсию у организации и этого работника? В Списках нет наименования профессий по профстандарту.

Irina, в данном вопросе не ищите комментариев здесь, возьмите документы и сходите в пенсионный, чтобы там дали разъяснения и уже после этого продумывать можно последующие шаги.

Светлана Подберезина ответила Артёму

Артём, Вы прежде чем советовать, откройте тот самый ЕТКС и посмотрите какие наименования професси сварного там прописаны.

Светлана Подберезина ответила Денису

Светлана Подберезина

Irina Khikhlukha , согласно ст.57 ТК РФ если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям,
Показать полностью. указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Приказом Минтруда России от 28.11.2013 N 701н утвержден профессиональный стандарт "Сварщик".

Приказом Минтруда от 10.01.2017 N 15н были внесены изменения в профессиональный стандарт "Сварщик", утв. приказом Минтруда от 28.11.2013 N 701н.

Указанными изменениями возможными наименованиями должностей, профессий был добавлен в том числе и электрогазосварщик.

И указанный профессиональный стандарт "Сварщик" устанавливает требования к образованию, обучению, опыту, условия допуска для выполнения трудовых функций в том числе по должности электрогазосварщик (2 - 6 разряд).

Таким образом, правомерно только одно название "электрогазосарщик".

Светлана Подберезина ответила Ирине

Внесение изменений в некоторые пункты ЕТКС приказом Минтруда России от 09.04.2018 N 215 связаны с переходом от разрядов по ЕТКС к профессиональным стандартам.

Согласно ст.195_1 ТК РФ, Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Перешли и забыли про ЕТКС)

Светлана, в профстандарте есть так же ссылка на ЕТКС. Получается, если сейчас они не действуют и остается только наименование такое, как в профстандарте? Мыло-мочало, начинаю с начала

Светлана Подберезина ответила Ирине

Светлана Подберезина Пожалуйста. Но я уже сама догадываюсь. единственное с разрядами не понятно пока.

Светлана Подберезина

Светлана, работодатель ведь может самостоятельно присваивать разряд, если у него есть квалификационная комиссия, на основании профстандарта? Или теперь только в центрах оценки квалификации это можно сделать будет?

Светлана Подберезина ответила Ирине

Irina, ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность проведения аттестации работников для подтверждения их квалификации в целях определения соответствия работников занимаемой должности. Порядок проведения таких аттестаций устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Показать полностью. По смыслу статей 81, 82 ТК РФ указанная аттестация проводится самим работодателем. Так, часть третья ст. 82 ТК РФ предписывает включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, что не будет реализовываться в рамках проведения независимой оценки квалификации.

Речь в ст. 81 ТК РФ и в Законе о независимой оценке квалификации идет о разных процедурах, преследующих несколько разные цели. Независимая оценка квалификации проводится центром оценки квалификации в целях определения соответствия квалификации работника профстандарту. А аттестация, о которой идет речь в ст. 81 ТК РФ, проводится работодателем с целью определения соответствия квалификации работника конкретной занимаемой должности. Результаты аттестации могут быть использованы работодателем для увольнения работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, в то время как применение для этих целей результатов независимой оценки квалификации недопустимо (п. 4 информации Минтруда России от 21.04.2017).

Таким образом, статья 11 Закона о независимой оценке квалификации не исключает возможности проведения работодателем аттестации, предусмотренной ст. 81 ТК РФ. Она бы и не могла этого предусматривать, поскольку в силу ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. А ТК РФ, как было показано выше, прямо устанавливает право работодателей на проведение аттестации.

Читайте также: