Порядок стимулирования работы по обеспечению безопасности труда

Обновлено: 06.05.2024

Существует множество факторов, побуждающих работника нарушать правила охраны труда и пренебрегать личной безопасностью (например, работник идет на нарушение требований безопасности ради сиюминутной выгоды). Система поощрения и наказания должна нейтрализовать все факторы, способствующие нарушениям правил охраны труда. Наибольший эффект дают формы поощрения за безопасный труд, которые ставят поощрение в зависимость от соблюдения требований безопасности всем коллективом, например производственной бригадой. Такая постановка вопроса стимулирует безопасную работу не только ради себя, но и ради коллектива.

Не каждое нарушение правил охраны труда приводит к травме, порой для этого требуется сочетание определенных факторов. Подобные нарушения без последствий ведут к дальнейшим нарушениям и в конце концов - к травматизму. Исследования показывают: на один несчастный случай в среднем приходится 200 тыс. опасных действий.

Главная роль в формировании мотивов поведения на производстве принадлежит руководителям. Они должны психологическими приемами создать у работников необходимый трудовой настрой, обеспечить безопасную, комфортную обстановку. Для достижения этого важны усилия как со стороны руководителей, так и со стороны работников, которые должны быть воспитаны в духе уважения к правилам безопасности.

При разработке системы поощрения за выполнение требований безопасности труда следует руководствоваться следующими принципами:

- поощрение не должно носить постоянного характера, так как это снижает эффект премии;

- поощрение должно охватывать коллектив от 20 до 200 человек, включая мастера;

- должна быть обеспечена широкая гласность в ходе соревнования;

- награждения победителям должны вручаться сразу после подведения итогов;

- если в бригаде произошел несчастный случай не по ее вине, при подведении итогов его не следует учитывать;

- выплаты денежных премий, по возможности, заменять награждением ценными подарками, путевками и т. д., что дает больший положительный эффект.

Внедрение и совершенствование программ стимулирования работ на долгосрочной основе требует от управляющего персонала решительных действий, приверженности поставленным целям и задачам, последовательности усилий. Работникам следует не только регулярно напоминать о существовании подобных программ, но делать это в таких формах, которые привлекут их внимание. Чтобы информировать и заинтересовать соответствующую аудиторию на производстве, работники, ответственные за внедрение программ стимулирования работ, должны выступать с докладами о достигнутых результатах в этой работе.

Программы стимулирования, как правило, предусматривают, что награждают за достигнутый результат (недопущение аварии или нанесения травмы), а не за выполнение отдельных требований правил охраны труда, например: за ношение защитных очков, применение ремней безопасности и т. д.

Вознаграждения за безаварийную работу могут присуждаться в различных формах, начиная с выплаты денежных премий и заканчивая публичным одобрением. Они включают подарочные купоны (с указанием суммы, на которую в определенном магазине можно выбрать себе подарок и т. д.), дополнительно оплачиваемые отпуска, продвижения по службе и др.

Правила выполнения программы материального стимулирования должны быть как можно проще, чтобы их легко понимали те, к кому они обращены. Сделать так, чтобы программы по стимулированию работ по охране труда совершенствовались сотрудничестве с теми, для кого они и предназначены, дело первостепенной важности. Следует отметить, что люди больше стремятся к достижению целей, которые они поставили сами.

План двойного материального вознаграждения можно сделать более действенным фактором, если взять за правило информировать семью работающего персонала о программах материального поощрения за работу по охране труда, выдвинутых при этом целях и возможных размерах материального вознаграждения.

Единственным побочным эффектом является сокрытие фактов производственного травматизма. Следует отметить, что искажается только статистика мелких, незначительных случаев производственного травматизма.

За высокие показатели в работе по охране труда необходимо поощрять не только работников, но и их начальников, руководителей среднего звена. Это создает в организации более активный настрой в пользу работы по охране труда.

Вопрос

Широкое применение электроэнергии во всех отраслях производства и в быту требует знания определенных правил безопасного обращения с электричеством, без соблюдения которых оно становится опасным для жизни и здоровья человека.

Во избежание несчастных случаев от поражения электрическим током необходимо четко представлять себе опасность действия электрического тока, твердо знать и неукоснительно выполнять основные правила безопасного пользования электроэнергией, знать способы защиты от поражения электрическим током.

Ток проходит через организм человека в том случае, когда человек одновременно касается двух точек, между которыми существует напряжение. Прикосновение может быть

двухполюсным (прикосновение к двух различных фаз системы),
однополюсным (прикосновение к одной фазы, когда ток через человека проходит в землю).

Поражение электрическим током может произойти:

В случае непосредственного соприкосновения человека с токоведущими частями электрооборудования, которые находятся под напряжением;
При соприкосновении с конструктивными металлическими частями оборудования, случайно оказавшиеся под напряжением вследствие повреждения изоляции;
При приближении к оборванному проводу электропередачи, который лежит на земле, вблизи которого на поверхности земли возникает "шаговое" напряжение;
Во время короткого замыкания электрической цепи.

Защита от поражения электрическим током осуществляется в следующих направлениях:

На производствах с высокой травмоопасностью – прежде всего на водном транспорте, в машиностроении, строительстве, химической и горнодобывающей промышленности – соблюдать технику безопасности всегда было жизненно важно. Однако пандемия коронавируса сделала вопрос соблюдения сотрудниками правил безопасности и охраны труда актуальным для всех сфер деятельности. В 2020 г. количество несчастных случаев на производстве, по данным Роструда, снизилось по сравнению с 2019 г. (во многом из-за сокращения объемов производства). Однако в кризис работодатели снизили затраты на персонал, в том числе на обучение работников технике безопасности, и теперь надо ждать последствий такой экономии – роста травматизма в текущем году.

Травматизм обычно растет по трем причинам.

1. Работодатели экономят на специалистах по охране труда и технике безопасности, а также на квалифицированных специалистах по персоналу.

2. Персонал халатно относится к соблюдению правил охраны труда и техники безопасности, а у работодателя нет эффективных механизмов воздействия на работников.

Как и за что в России штрафуют сотрудников

3. Работодатель плохо контролирует соблюдение техники безопасности сотрудниками или, более того, сам не настаивает на соблюдении правил.

Нередко при кадровом аудите выясняется, что в компании отсутствуют специалисты по технике безопасности, а также инструкторы, прошедшие обучение охране труда и допущенные к инструктажам работников.

Многие российские компании штрафуют сотрудников за несоблюдение техники безопасности, несмотря на то что действующее трудовое законодательство категорически запрещает лишать работника его основного заработка. Штрафы незаконны, но Трудовой кодекс (ТК) позволяет работодателям лишать работников премий. Компании разбивают жалованье сотрудника на фиксированную часть и премию (например, по итогам работы за месяц). Фактически это часть оклада, которая выплачивается ежемесячно. Ее невыплата фактически означает штраф.

Тем не менее у работодателей, кроме денежных наказаний, есть иные способы борьбы с несоблюдением сотрудниками правил безопасности на производстве – законные и более эффективные, нежели штрафы.

В ТК достаточно правовых механизмов воздействия на работников, не соблюдающих требования безопасности и охраны труда. Основные способы – объявить замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям.

Техника безопасности и охрана труда предполагают систему периодических инструктажей, обучение работников, а также проверку их знаний.

Если работник такую проверку знаний не проходит либо систематически нарушает или не исполняет правила, работодатель вправе временно отстранить его от работы. В этот период зарплата работнику не выплачивается, а само отстранение действует до момента устранения причин, его повлекших.

Но отстранение от работы требует подготовки набора документов, нужен квалифицированный специалист, знающий процедуру оформления проверки знаний и отстранения от работы (часто такового в компании нет, поэтому этот способ воздействия на сотрудников на практике почти не применяется).

Почему российским предприятиям не нужна кадровая политика

Второй вариант – прекращение трудового договора за несоблюдение требований охраны труда и безопасности, повлекшее тяжелые последствия, согласно ст. 81 ТК (или угроза расторгнуть договор по этой статье).

Вот пять шагов для воздействия на сотрудника, не соблюдающего технику безопасности.

1. При выявлении нарушения надо зафиксировать факт нарушения актом о несоблюдении правил техники безопасности.

2. На основе акта нужно истребовать у работника письменные объяснения, согласно ст. 193 ТК.

3. Непосредственный руководитель работника или сотрудник, ответственный за контроль соблюдения техники безопасности, составляет докладную записку на имя генерального директора с описанием ситуации, объяснений работника, причин, повлекших нарушение, тяжести нарушения, а также предложения, как наказать сотрудника и принять меры по пресечению повторных нарушений.

4. На основании всех этих документов принимается решение привлечь работника к ответственности (например, издать приказ о выговоре).

5. На основании этого приказа лишить работника права на премии в течение определенного времени.

Если работник нарушает правила безопасности и охраны труда систематически, работодатель имеет право отстранить нарушителя от работы с обязанностью пройти аттестацию на знание правил безопасности и охраны труда. Для этих целей работодатель должен издать приказ о создании комиссии для проверки знаний работника и назначить дату экзамена.

На весь период отстранения от работы по ст. 76 ТК зарплата сотруднику не выплачивается.

За каждый несчастный случай на производстве работодатели выплачивают существенные штрафы и компенсации пострадавшим сотрудникам, и возможность быстро наказать нарушителей штрафами соблазнительна. Но штрафы не панацея – нужен системный и прозрачный порядок реагирования на нарушения (постоянное применение вышеописанных пяти шагов).

Поэтому следует сразу позаботиться о том, чтобы в штате были квалифицированные специалисты по технике безопасности и охране труда. И стоит помнить, что чем подробнее будут локальные акты работодателя, тем меньше риски роста травматизма и получения компанией убытков.

Хотите скрыть рекламу? Оформите подписку и читайте, не отвлекаясь

Наши проекты

Контакты

Ведомости в Facebook

Ведомости в Twitter

Ведомости в Telegram

Ведомости в Instagram

Ведомости в Flipboard

Решение Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) от 27 ноября 2020 г. ЭЛ № ФС 77-79546

И.о. главного редактора: Казьмина Ирина Сергеевна

Сайт использует IP адреса, cookie и данные геолокации Пользователей сайта, условия использования содержатся в Политике по защите персональных данных

И.о. главного редактора: Казьмина Ирина Сергеевна

Каждое мероприятие по охране труда стоит денег, именно поэтому каждый работник службы охраны труда должен предусмотреть затраты, обосновать их, корректировать суммы, следить за исполнением бюджета. В противном случае, затраты будет невозможно ни возместить через ФСС, ни подтвердить их необходимость на следующий год. В статье мы расскажем, как составить бюджет затрат по ОТ, в том числе на обучение работников.

Из статьи вы узнаете:

Как сформировать перечень затрат по охране труда
Как подсчитать затраты на обучение по ОТ

Как сформировать перечень затрат по охране труда

Каждый работодатель обязан выделять на мероприятия по улучшению условий труда каждый год не менее 0,2% от всех затрат на производство. Если сумма затрат на ОТ будет меньше этого процента, предприятие оштрафуют за нарушение требований статьи 226 Трудового Кодекса РФ.

Поэтому перед составлением перечня затрат по ОТ необходимо получить в бухгалтерии справку о составе затрат на производство, высчитать размер согласно ст. 226 ТК РФ, и придерживаться этой цифры.

Внимание! Затраты на охрану труда можно увеличить, а вот уменьшать нельзя. В противном случае, работодателя оштрафуют по части 1 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Если не тратить на охрану труда 0,2% от затрат на производство, штраф может составить для предприятия от 50 000 до 80 000 рублей. Кроме того, такое правонарушение может привести к административной ответственности для должностных лиц: руководителя организации, специалиста по ОТ, главного бухгалтера в сумме от 2 000 до 5 000 рублей. Если работодатель-индивидуальный предприниматель совершит подобное нарушение, штраф также может составить для него от 2 000 до 5 000 рублей.

Хуже всего, если работодатель ранее был привлечен к ответственности по этой статье КоАП РФ. В части 5 статьи 5.27.1 КоАП об этом написано следующее: если должностное лицо было ранее подвергнуто штрафу за аналогичное правонарушение, штраф может составить или 40 000 рублей, или же сотруднику грозит дисквалификация. Решение о дисквалификации принимает суд. Если суд посчитает возможным, он может дисквалифицировать должностное лицо на три года.

Компанию также могут оштрафовать до 200 000 рублей, или инспектор может закрыть предприятие, издав постановление об административном приостановлении деятельности на 90 суток.

Не каждое мероприятие можно запланировать в бюджете на охрану труда. Например, не относят к затратам на охрану труда повышение квалификации сотрудников (бюджет отдела кадров), закупку и перезарядку огнетушителей (бюджет на пожарную безопасность и охрану здания), расходы на доставку к месту производства работ (расходы на основное производство), приобретение мебели для кабинета по охране труда (расходы на содержание зданий и сооружений).

Совет эксперта! Чтобы не ошибиться при формировании перечня затрат, руководствуйтесь нормативными правовыми актами, прошедшими регистрацию в Минюсте.

Минтруд утвердил типовой перечень ежегодных мероприятий по охране труда приказом от 1.03.2012 года № 181н. В перечне указано несколько десятков мероприятий по ОТ, которые можно включить в годовой бюджет, но не каждое, а часть из них, по потребности.

Если же потребность возникает в проведении каждого мероприятия, рекомендуем вначале запланировать те расходы, которые можно будет возместить через Фонд социального страхования.

Профинансировать часть мероприятий по улучшению условий и охране труда можно за счет страховых взносов в ФСС от НС и профзаболеваний, но только в том случае, если у предприятия нет задолженности перед бюджетом.

Как производят финансирование

Финансирование проводят согласно приказу Минтруда от 10.12.2012 г. № 580н. Для того, чтобы претендовать на возмещение, необходимо заранее составить план затрат, и провести их в тот год, в котором подают заявление в ФСС. Чтобы получить возмещение затрат на спецоценку или обучение, необходимо, чтобы каждый акт приемки выполненных работ (услуг, работ) был подписан именно в текущем году. Поэтому нужно правильно планировать затраты, то есть так, чтобы в дальнейшем сэкономить часть своих денег, и на сэкономленные деньги закупить комплекты СИЗ, или оплатить за обучение по ОТ.

За счет бюджета охраны труда можно профинансировать проведение таких обязательных для каждого работодателя мероприятий по ОТ (полный список в приложении к приказу Минтруда от 1.03.2012 года № 181н):

закупка СИЗ, а также дерматологических очищающих средств
проведение СОУТ
проведение оценки профрисков
устранение замечаний по плану улучшающих мероприятий по результатам СОУТ и оценки профрисков
установка систем автоматического и дистанционного управления производственным процессом (в том числе роботизация опасных процессов), установка аварийной сигнализации на технологической линии, кнопок аварийной остановки, опасности
затраты на проведение обучения, инструктажа, проверки знаний по охране труда работников и т.п

Как подсчитать затраты на обучение по ОТ

В бюджете по охране труда отдельное место занимает обучение по охране труда. Для этого в приказе Минтруда № 181н есть такая статья расходов, как приобретение стендов, тренажеров, наглядных материалов, научно-технической литературы для проведения инструктажей по охране труда, обучения безопасным приемам и методам выполнения работ, оснащение кабинетов (учебных классов) по охране труда компьютерами, теле-, видео-, аудиоаппаратурой, лицензионными обучающими и тестирующими программами, проведение выставок, конкурсов и смотров по охране труда.

К расходам на обучение относятся: затраты на организацию и проведение вводного, инструктажей по ОТ на рабочем месте, стажировки, обучения первой помощи, обучению и проверке знаний по ОТ.

Включите в бюджет по ОТ стоимость обучения руководителей и специалистов в учебных центрах (их обучение проводится не реже 1 раза в 3 года, и является обязательным при приеме на работу, а также при переводе на другую работу).

Также необходимо в бюджет включить расходы на тиражирование инструкций и программ инструктажа и обучения по охране труда, к примеру, закупку переплетного устройства для брошюрования. Также можно купить за счет ОТ обучающий комплекс, сборник тестов, обучающую литературу, плакаты.

Эти программы и плакаты предназначены для подготовки по ОТ и стажировке работников рабочих профессий, а также тех руководителей и специалистов, которые обучаются внутри своей организации. Также и тренажер по оказанию первой помощи можно закупить за счет средств ОТ. Самое главное, чтобы все эти покупки были сертифицированы, а программы – лицензионными.

Таким образом, нужно включать каждый год в бюджет затраты на оснащение и поддержание материально-технической базы кабинета по ОТ, уголков охраны труда средствами наглядной агитации и техническими средствами обучения (но, повторяемся, никак не закупка шкафов и столов).

Формирование мотивации у персонала к безопасной деятельности

В работе представлен механизм формирования мотивации у персонала к безопасной деятельности. Приведена обобщённая модель теорий мотивации и показано, что мотивация у персонала к безопасной деятельности является одной из важных профессиональных характеристик персонала.

Ключевые слова: мотивация, персонал, деятельность, безопасность, механизм, теория.

Formation of staff motivation for safe operation

The senior lecturer, Cand. of Sci. (Chem.)

The senior lecturer, Cand. of Sci. (Tech.)

Dr. of Sci. (Tech.), Professor

Department “Health and Safety”, Samara State Technical University

“Safety of ability to live” faculty

The mechanism of motivation formation for the personnel to safe activity is considered. The generalized model of motivation theories is presented. It is shown that motivation of the personnel for safe activity is one of the important professional characteristics of the personnel.

Keywords: motivation, personnel, activity, safety, mechanism, theory.

Современный подход к проблеме мотивации состоит с одной стороны, в выделении и составлении системы принуждающих факторов, а с другой стороны – системы мотивов и стимулов. От правильного сочетания этих систем зависит, станет ли конкретная цель для работника внутренне значимой, ценной и осознанно необходимой. Цель стимулирования – не столько побудить человека обеспечивать безопасность трудовой деятельности, сколько побудить его к безопасному и качественному труду.

Механизм мотивации формируется не только с помощью чисто экономических факторов, но и социальных факторов.

Системность в стимулировании необходима и с производственной точки зрения. Основная цель – построить систему стимулирования на предприятии таким образом, чтобы с ее помощью добиться эффективности. Таким образом, для создания эффективной системы необходимо добиться баланса между уровнем требований и стимулированием. Однако снижение уровня материального (или отсутствия) стимулирования приводит к уменьшению возможностей использования материальных стимулов в мотивационном комплексе. Это уменьшение возможностей материального стимулирования необходимо компенсировать активизацией морального стимулирования, внутренней мотивацией и вовлечением работников в решение задач по обеспечению безопасности.

Р и с. 1. Обобщенная модель известных теорий мотивации

На сегодняшний день существует ряд подходов к определению понятия мотивация [1]. Ключевыми в процессе мотивации являются понятия потребность, мотив, стимул. На основании их разработаны наиболее известные теории мотивации 5. На основании их комплексную теорию мотивации можно представить схематически (рис. 1).

Логика данной модели такова:

(1) Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, (2) оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения. (3) Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу. |4) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также (5) ролевые требования, т.е. восприятие им своих должностных обязанностей. (6) Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собой внутреннее вознаграждение: гордость, самоуважение (7а) и внешнее вознаграждение (76). (8) Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое. (9) Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность деятельностью, которая в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (указано пунктирной линией). Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).

При анализе данной модели можно сформулировать несколько основных выводов.

1. Ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса работы, так и внешними, по отношению к задаче, вознаграждениями.

2. Эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения соответствия работника поставленной перед ним задаче с целью наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения.

3. Чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него [3].

На ее основе создана обобщенная структурная модель мотивации к безопасной деятельности (рис. 2). Она содержит три конструктивных блока:

- политика, т.е. направления, формирующие основу мотивационной системы;

- механизмы, создающие мотивационную систему;

- решаемые мотивационной системой задачи.

Мотивационной системой к безопасной деятельности решаются четыре политических направления, представленные на левой стороне модели:

- управление системой мотивации.

Выравнивание относится к сравнениям, по масштабам и опасности работ по обеспечению безопасной деятельности.

Оно включает в себя несколько этапов:

- анализ эффективности работы каждого подразделения по обеспечению безопасной деятельности;

- оценку эффективности этой работы;

- разработку мероприятий по повышению эффективности.

Виды деятельности и умения людей сравниваются с точки зрения относительного вклада в решение задачи обеспечения безопасной деятельности.

Р и с. 2. Структурная модель мотивации персонала, к безопасной деятельности (БД)

Конкурентоспособность относится к компенсационным отношениям.

Это в первую очередь относится к условиям труда на рабочих местах, которые должны быть не только безопасны, но и привлекательны. Они определяются программой обеспечения безопасности при эксплуатации оборудования, методами совершенствования подготовки работающих к обеспечению безопасной деятельности, обучения его приемам безопасного проведения работ, профессионального отбора, учета влияния рабочей среды, качества средств защиты работающих и многими другими показателями. Именно благоприятные условия труда заставляют персонал внимательно относиться к собственной безопасности и безопасности окружающих. Конкурентоспособность оценивают в три этапа: на первом определяются характеристики условий труда, на втором осуществляется их оценка, на третьем определяются политика (мероприятия) по их улучшению.

Одним из основных элементов системы мотивации к безопасной деятельности является вклад сотрудников. Структура персонала предприятия содержит ряд категорий от руководителей до непосредственных исполнителей работ. Они решают разные задачи в области обеспечения безопасной деятельности: верхний эшелон персонала ее организует, а нижний выполняет требования безопасности. В связи с различием в выполняемых задачах и вклад сотрудников в обеспечении безопасной деятельности значительно отличается друг от друга по объему, эффективности, отдельным заслугам.

Несмотря на то, что можно разработать систему мотивации, основанную на выравнивании, конкурентоспособности и вклада сотрудников она никогда не выполнит своего назначения, если ей не будут управлять должным образом.

Управление означает понимание того, как работает система. Необходимо ответить на следующие вопросы: в состоянии ли работники предприятия обеспечить безопасную деятельность? Что необходимо предпринять для повышения ее эффективности? Верят ли сотрудники в установленную систему оплаты по обеспечению безопасности? Понимают ли они свои задачи? Понимают ли они как производится оплата за личный вклад в обеспечение безопасности?

Это необходимо для того, чтобы настроить или перепроектировать систему, приспособить ее к переменам и выдвинуть на первый план область дальнейшего ее совершенствования. В конечном плане необходимо определить затраты на ее функционирование, оценить эффективность и определить направления оптимизации затрат.

Механизмы мотивации связывают четыре основных политических направления с задачами предприятия. Выравнивание обычно устанавливается через последовательность механизмов, которая начинается с анализа проделанной работы и квалификации людей, ее выполняющих. Эти сведения собираются, систематизируются и оцениваются. На основе этих оценок проектируется структура мотивации.

Основные задачи мотивации включают согласованность, справедливость и эффективность.

Согласованность означает подчинение федеральным и государственным законам и положениям по компенсационным выплатам. Если они изменяются, то могут потребоваться изменения в системе мотивации, чтобы обеспечить продолжение согласованности.

Эффективность выражается в обеспечении безопасной деятельности и затратах на ее обеспечение. Модель служит основой для разработки системы мотивации.

Уровень мотивации определяется следующим образом.

На основе результатов проведенных исследований и анализа зарубежного и российского опыта можно сделать вывод о том, что ведущую роль в формировании оптимального мотивационного комплекса персонала играет разумное сочетание административных и материальных стимулов [4]. Но без оценки отношения каждого работника невозможно реализовать эффективность влияния мотивационных факторов. Естественно, что оценочная система должна быть многофакторной, т.е. необходимо оценивать совокупность не только профессиональных знаний, но и весь трудовой и мотивационный потенциал работника.

Наиболее приемлемой и удовлетворительной требованиям стимуляции является система комплексной оценки результатов безопасной деятельности.

Учитывая многообразие показателей, характеризующих безопасную деятельность работников можно предложить построение оценки на основе следующих показателей:

- мотивационный потенциал работника к безопасному труду;

- выполнение требований обеспечения безопасности;

- творческая активность работника по повышению деятельности по обеспечению безопасности труда.

Каждый показатель охватывает определенную сферу деятельности персонала. Совокупность представленных оценочных критериев будет наиболее полно соответствовать безопасной деятельности конкретного работника. Эта совокупность – многофакторная и поэтому может быть применена только для мотивации на длительный интервал (годовой). Именно годовой интервал удобнее всего не только с точки зрения психологического восприятия, но и экономической целесообразности.

Экспертным путем устанавливается максимальная оценка по каждому показателю.

Фактические оценки делаются по десяти бальной шкале:

- низкий уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 1 балл;

- низкий уровень и есть тенденция улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 2 балла;

- удовлетворительный уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 3 балла;

- удовлетворительный уровень и нет тенденции ухудшения деятельности или улучшения по сравнению с предыдущим годом – 4 балла;

- удовлетворительный уровень и есть тенденция улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 5 баллов;

- средний уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 6 баллов;

- средний уровень и нет тенденции ухудшения или улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 7 баллов;

- средний уровень и есть тенденция улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 8 баллов;

- высокий уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 9 баллов;

- высокий уровень и нет тенденции ухудшения или улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 10 баллов.

По каждому показателю можно определить коэффициент как среднее арифметическое набранных баллов:

где К_i – коэффициент, соответственно, мотивационного потенциала, выполнения требований, творческой активности к безопасной деятельности;

A_факт – фактическое количество набранных баллов;

A_max – максимальная сумма баллов.

Оценку мотивационного потенциала работника можно рассматривать на основе интегрального показателя мотивационной активности:

где К_м – коэффициент мотивационного потенциала к обеспечению безопасной деятельности;

K_т – коэффициент выполнения требований безопасности;

К_а – коэффициент творческой активности к безопасной деятельности.

По значению интегрального показателя можно определять размеры морального и материального вознаграждения. С целью развития эффективности мотивации работника в перспективе важно дифференцировать оценку с учетом стажа работника на предприятии.

Управление мотивацией вызывает ответную реакцию системы управления безопасностью, которая предъявляет к характеристикам персонала целую совокупность требований, которые приведены на рис.3.

Р и с. 3. Влияние системы мотивации к безопасной деятельности на профессиональные характеристики персонала

Таким образом, мотивация у персонала к безопасной деятельности является одной из важных профессиональных характеристик персонала.

Читайте также: