Плюсы и минусы сотрудников

Обновлено: 09.05.2024

В то же время велико число людей, которые не могут найти работу, соответствующую их квалификации и зарплатным ожиданиям. Среди них есть как молодые специалисты, недавно окончившие вузы, так и люди зрелого возраста с большим профессиональным и жизненным опытом.

Работодатели неохотно принимают вчерашних студентов, еще не пробовавших себя в профессии, поскольку их придется учить. Но и в сторону взрослых соискателей, зачастую использующих устаревшие методы работы, смотрят с опаской.

Тем не менее наш опыт доказывает, что не стоит отказываться от сотрудничества с юными и зрелыми соискателями. Нужно только учесть ряд важных моментов.

New generation: системные отличия

Есть как минимум две причины, по которым компании отказываются сотрудничать с молодежью:

отсутствие времени и желания кому-то что-то объяснять — проще сделать самому;
непонимание того, как встроить молодых сотрудников в действующие процессы.

В-третьих, те, кто сейчас только начинает свою карьеру, не готовы долго ждать результатов и признания. Они не считают себя непрофессионалами и хотят участвовать в делах и получать зарплату наравне с другими сотрудниками. Если какую-то задачу решить не удалось, к ней всегда можно вернуться.

Грамотно встроить новые детали в старую систему

Например, в компании сложилась общая система планирования проектов, а процедура обмена информацией между сотрудниками происходит через электронную почту. Однако представителям нового поколения больше нравится взаимодействие через специальные приложения. Они создали новые центры сбора информации — в Slack, Gira и т. д. В результате данные стали разрозненными, а тем, кто вовлечен сразу в несколько проектов, приходится тратить дополнительное время на то, чтобы вспомнить, где находятся те или иные сведения.

Чтобы наладить работу с молодыми сотрудниками, не причинив вреда компании, нужно потратить время на рассказ им об общих задачах бизнеса, его приоритетах, о том, за счет чего предприятие планирует выживать, расти и конкурировать. Будьте готовы к тому, что в ответ вам не будут согласно кивать. Молодые специалисты могут с легкостью раскритиковать то, что организация строила годами. И это не всегда плохо.

Например, в результате конфликта компанию покинули сразу несколько руководителей и сотрудников, проработавших в ней более 10 лет. Одним из них был руководитель продаж, который когда-то построил всю систему дистрибуции. Вслед за ним ушла часть работников, непосредственно общавшихся с клиентами. Руководство переживало, но все же, чтобы бизнес-процессы не останавливались, ряд позиций пришлось предложить молодым специалистам.

человек уже сформировался как профессионал, и его сложно будет переучить;
с возрастом активность работника падает, он может не выдержать высоких нагрузок.

Вместе с тем возрастные сотрудники имеют в своем активе много полезных для бизнеса навыков, знаний и умений, о которых не прочитать в учебниках. Они могут прекрасно ориентироваться на рынке, иметь полезные деловые контакты, знать закономерности бизнеса и хорошо разбираться в людях.

Кстати, сам по себе возраст и наличие опыта не определяют, будет полезен человек вашей компании или нет. Например, в одну из компаний с достаточно молодой управленческой командой приняли двух возрастных сотрудников на должности специалиста по найму и операционного директора. Первый прижился и успешно работает, хотя ему около 70 лет. Другой не продержался и месяца. В чем причины?

Опытный специалист по найму дал компании то, чего не хватало молодым управленцам, — способность быстро распознавать личностные свойства. Несмотря на солидный возраст, он принял к сведению специфику личности руководителя, быстро вник в особенности управленческих процессов и начал поставлять нужные компании кадры.

На этапе подбора кадров сложно понять, является ли кандидат идеальным вариантом. Если его деловые и личностные качества в целом вам подходят, а основным вопросом остается возраст, не упускайте возможность получить хорошего сотрудника и позвольте ему проявить себя. Оценка специалиста продолжится в течение испытательного срока, и на данном этапе вы сможете увидеть, является ли его возраст помехой.

Исходя из нашего опыта мы можем дать рекомендации, которые помогут эффективно оценить новичка.

Конечно, и нанимать, и адаптировать персонал проще, когда у компании есть понимание стратегии: зачем рынку будет нужна организация через 5–10 лет, на чем она будет зарабатывать? Тогда можно сразу искать кандидатов с качествами, которые будут работать на реализацию стратегических целей. И будет понятно, что важнее: жизненный опыт, деловые связи, знание новой технологии или просто блеск в глазах и желание учиться.

Второе правило — постановка сотруднику четких задач и оперативный контроль их выполнения. Совсем неопытному специалисту можно поручить сбор и структурирование информации по конкретному вопросу, относящемуся к его профессиональной области. Например, попросить найти и проанализировать данные по клиенту или конкуренту. Результатом работы будет отчет, на основании которого можно понять, насколько глубоко сотрудник вникает в , насколько настойчив при выполнении поставленных задач.

Новому сотруднику с большим опытом на предыдущих местах работы можно предложить самому поставить себе задачу. Имея свежий взгляд на ситуацию в компании и представления о том, как это бывало в других компаниях, специалист в возрасте может дать хорошие советы по повышению эффективности работы предприятия. Изучая его предложения, вы сможете оценить, насколько полезен опыт, которым обладает сотрудник, и его готовность адаптироваться в вашей компании.

Кто такие возрастные сотрудники

Ещё один важный момент — респонденты из предпенсионной и пенсионной групп среди основных причин отказа в работе называют именно возраст или проблемы со здоровьем. Это их субъективное мнение, а не версия, официально озвученная сотрудником отдела кадров. Тем более что каждый третий предпенсионер и каждый четвёртый пенсионер не знает причины отказа.

Плюсы и минусы сотрудников в возрасте

Возрастные сотрудники отмечают у себя несколько весомых преимуществ перед молодыми коллегами.

Ценный для компании и коллектива багаж знаний и опыта.

Особенно объёмным он становится, когда человек много лет провёл в одной отрасли или профессии и при этом поднимался по карьерной лестнице. Это может также сочетаться с большим количеством профессиональных связей и полезных компании контактов.

Более ответственный, чем у молодёжи, подход к работе.

Об этом заявляют 67% предпенсионеров и 61% пенсионеров. Причём высокий уровень ответственности связан, по их мнению, сразу с двумя факторами: более очевидным — прожитой жизнью — и менее — советским воспитанием.

Среди пенсионеров об этом говорят лишь 27%. И вместе с этим у возрастных сотрудников невысокие зарплатные ожидания по сравнению с молодёжью — об этом говорят 30% респондентов.

Готовность быть наставниками, передавать ценные опыт и знания. Об этом заявляют 36% предпенсионеров и 31% пенсионеров.

Также свыше 40% респондентов старше 45 лет отмечают, что они знают, чего хотят, и умеют добиваться своего в работе. И вместе с этим они более убедительны по сравнению с молодыми специалистами, поэтому к ним прислушиваются и коллеги, и клиенты.

Без минусов тоже не обошлось. Их легко прочесть в преимуществах молодёжи, которые выделили возрастные респонденты.

Кроме самого очевидного — плохая ориентация в современных технологиях, есть и другие. В частности, возрастные сотрудники менее креативны, реже отличаются нестандартным мышлением и свежими идеями. Потому что они не следят за трендами так активно, как молодёжь, не изучают постоянно свою отрасль. По той же причине свежих и передовых знаний у возрастных сотрудников часто не хватает.

Также у людей в возрасте меньшая выносливость и физическая сила. Поэтому задачи, требующие крепкого здоровья, физической подготовленности, таким сотрудникам чаще всего не подходят. К переработкам они не готовы, профессионально выгорают быстрее, чем молодые коллеги. В среднем около 15% пенсионеров и предпенсионеров также указывают на то, что им сложно адаптироваться к новой среде и влиться в коллектив.

Что говорят эксперты

Набор технологий в разработке очень сложный и предполагает умение оперативно справляться с трудными задачами, поэтому мы с удовольствием рассматриваем кандидатов без возрастных ограничений, на первом месте всегда стоят компетенции. В одной из компаний, где я работала, был случай, когда при отборе на позицию Junior Golang разработчика предпочтение отдали кандидату 40+ благодаря высокой мотивированности, горящим глазам и стремлению поглощать новые знания. Сейчас этот человек в числе самых успешных разработчиков в команде.

Возрастных сотрудников выгодно отличает жизненный опыт, практика налаживать коммуникацию. Чаще всего они держатся за работу и ответственно к ней относятся, не склонны эмоционально менять компанию и лояльны к изменениям. Работодатели опасаются их проблем со здоровьем, медлительности в освоении новых навыков и низкого уровня принятия решений. Но зачастую это мнение ошибочно. Сложностями могут стать требования быстрой адаптации, но, если есть чёткая и выверенная программа ввода в должность, это не является проблемой. Для профилактики следует описать все темы, которые нужны сотруднику для погружения в работу и закрепить за ним наставника. Этот путь помогает новичкам в любом возрасте.

Однако проблема недопонимания между поколениями существует до сих пор, и поэтому в формировании взаимоотношений большую роль играет характер людей. Например, кто-то воспринимает критику от опытного сотрудника с уважением, готов следовать его советам. Такая кооперация ведёт к повышению КПД обоих и, соответственно, к пользе для компании. А другому человеку будет некомфортно от такого взаимодействия, он считает, что его решения более правильные. В итоге недопонимание ведёт к личным конфликтам, качество работы обоих снижается.

Людей легко отсортировать по возрасту, а в трудовой жизни существует множество мифов о пожилых людях, их трудоспособности и способности к обучению. Но люди одного возраста разные. Наличие молодых сотрудников важно и необходимо, с учётом того, что они часто лучше разбираются в цифровых медиа.

Но в команде также должны быть и возрастные люди, которые готовы учиться, переучиваться и имеют желание развивать свои профессиональные навыки. Возрастные проблемы в трудовой жизни отражают трудовой стаж людей, а не их возраст. Многие ухудшения трудоспособности людей можно компенсировать их распорядком дня и опытом или улучшением и адаптацией рабочей среды в зависимости от их условий.

При подборе кадров не оцениваем возраст соискателя. Мы смотрим на опыт кандидата: что он умеет, что знает, какие проекты реализовывал. Стать частью нашей команды может как начинающий специалист, так и эксперт с многолетним стажем.

Немаловажным критерием является и соответствие кандидата корпоративной культуре и его мотивация. Разделяет ли он ценности и культуру компании? Интересуют ли его задачи, на которые он идёт?

И, конечно, мы смотрим на личностные качества кандидата. Нам важно, чтобы будущий сотрудник мог брать на себя ответственность за результат, был проактивным, а также был командным игроком. Кроме того, мы считаем, что разновозрастные команды более эффективны.

У нас средний возраст сотрудников — 42–43 года, а самому старшему 67 лет: это экономист. Самый молодой специалист находится на позиции электрика: ему 24 года. Практически все возрастные сотрудники выросли вместе с компанией: пришли на свободные вакансии в момент её рождения, много лет назад, и всё это время работают здесь.

Мы очень хорошо изучили их плюсы и минусы, понимаем, как решать спорные моменты в их работе. В этом основное преимущество их перед молодыми и новыми сотрудниками. Кроме того, в регионах остро стоит вопрос подбора кадров: рынок свободных вакансий маленький.

Поэтому все сотрудники держатся за свои места. Человек понимает, что, если его уволят в 60, шансов найти хорошую работу мало. Поэтому он ответственно относится к своей работе, инициативен, вовлечён, и это хорошо сказывается на показателях бизнеса.

Ключевые показатели эффективности – термин, которым в современном менеджменте обозначают показатели деятельности команды (или отдельного подразделения), используемые для достижения определённых бизнес-целей. Для понимания, что такое KPI, достаточно представить подобную структуру в виде модели, позволяющей всесторонне контролировать деловую активность персонала и всей компании в целом. Другими словами можно сказать, что речь идёт о неком наборе инструментов, позволяющих измерять поставленные цели в бизнесе, а также контролировать меры их достижения.

KPI: ключевые показатели эффективности
KPI персонала
KPI компании
KPI: мотивация
Цели KPI
Внедрение KPI
Плюсы и минусы работы в системе KPI
Этапы создания системы KPI
Требования к KPI
Автоматизация KPI

KPI: ключевые показатели эффективности

Наиболее распространённый русскоязычный вариант термина KPI– ключевые показатели эффективности (обычно применяется соответствующая аббревиатура). Грамотное использование подобных индексов позволяет руководству компании или предприятия объективно оценить состояние и разработать дальнейшую внутреннюю политику развития. В свою очередь, все существующие КПЭ можно условно разделить на две группы:

опережающие – открывающие широкие возможности для управления на протяжении конкретного отчётного периода;
запаздывающие – демонстрирующие реальные итоги деятельности по истечении отчётного периода (в частности, сюда можно отнести финансовые результаты деятельности).

KPI персонала

В управлении предприятием существует такое понятие, как KPI персонала. Как становится понятным из названия, им обозначают КПЭ, при помощи которого измеряется и контролируется рабочая и бизнес-активность сотрудников организации. С данным термином тесно связаны другие понятия – в том числе мотивация работников, а также оценка их эффективности. Как правило, реализация такого механизма в бизнесе имеет большую ценность для бизнес-развития, поскольку она помогает наилучшим образом понять, что нужно сделать для повышения общей эффективности команды.

KPI компании

В свою очередь, KPI компании отражает объективный коэффициент всего предприятия (включая ключевые индексы отдельных подразделений, входящих в его структуру). При этом такая система в большинстве случаев не является для фирмы чем-то новаторским, незнакомым или непривычным: её компоненты входят во многие другие инструменты и технологии менеджмента и активно используются управленцами на практике. Считается, что с помощью КПЭ удобнее всего анализировать деловые процессы на примере организаций, работающих в сфере торговли (в частности розничных продаж в крупных сетях).

KPI: мотивация

Как уже было сказано, понятия KPI – мотивация неразрывно связаны между собой. Мотивация персонала по КПЭ предусматривает постановку таких стратегических и практических целей, которые в итоге приведут к росту общей эффективности компании. При этом очень важно, чтобы требования были поставлены в ограниченном количестве, чётко разъяснены и привязаны к величине заработной платы и премии. Другими словами говоря, размер дохода сотрудников должен быть привязан и прямо пропорционален степени выполнения поставленных целей (финансовая мотивация). На сегодняшний день существует несколько разных подходов к денежной мотивации: BalancedScorecard, EVA, функциональные КПЭ и пр.

Цели KPI

Основная цель KPI предприятия заключается в том, чтобы КПЭ каждого отдельного сотрудника соотносилось с суммарными результатами подразделения и всей компании (к последним, в числе прочих, можно отнести капитализацию и рентабельность). Действия работников при этом не должны противоречить друг другу или тормозить рабочий процесс. Обычно программа предусматривает постановку сразу нескольких целей – например, сюда можно отнести выполнение финансового плана, оптимизацию найма на работу персонала, повышение степени удовлетворённости заказчиков, рост эффективности обучения, увеличение лояльности персонала.

Внедрение KPI

Эксперты обращают внимание на то, что внедрение KPI на предприятии ни в коем случае не должно быть одномоментным. Процедура осуществляется на протяжении достаточно длительного отрезка времени и включает несколько этапов. Что касается конкретных механизмов внедрения, то их выбор будет зависеть в первую очередь от сферы деятельности, в которой работает (или планирует работать в будущем) такая организация. Среди первостепенных задач – определение целей, сбор фактических данных и построение оптимальных стратегий, в соответствии с которыми будет внедряться в дальнейшем КПЭ-система.

Плюсы и минусы работы в системе KPI

Анализируя основные плюсы и минусы работы в системе KPI, можно выделить следующие моменты. В числе ключевых достоинств методики – распределение персональной ответственности между работниками, привязка размера денежных бонусов к уровню выполнения индивидуальных показателей, а также наглядная демонстрация вклада, вносимого каждым человеком в достижение общих целей. Есть и некоторые спорные моменты. Так, в числе минусов можно упомянуть иногда включаемые в стратегию недостижимые коэффициенты, способные серьёзно демотивировать участников и уменьшить интерес к работе в таком формате. Кроме того, недоработки одного департамента могут привести к снижению денежных бонусов для всех сотрудников.

Этапы создания системы KPI

Выделяют несколько этапов разработки и внедрения КПЭ-программы. Основные этапы создания системы KPI выглядят следующим образом.

Подготовительный (предварительный) этап, включающий работы по планированию и проведение необходимых исследований.
Разработка методологии (включая создание методической модели и модели управления на основе КПЭ).
Работа над инфосистемой (разработка техзадания, программирование, обучение, опытное использование).
Завершающий этап, в который входят окончательное построение и доработка структуры, а также координация действий всех участников.

Требования к KPI

В числе основных требований к KPI – простота и доступность для каждого участника, реальная достижимость показателей (при этом они не должны достигаться чересчур легко), наличие дополнительной мотивации. Индексы-коэффициенты должны легко исчисляться и рассчитываться. Для каждой группы составляются свои индивидуальные показатели – так, для отдела продаж они будут одними, в то время как для HR, бухгалтерии или производственного отдела – совершенно иными. Каждый коэффициент при этом должен быть определён с максимальной чёткостью, прозрачностью и точностью.

Автоматизация KPI

Для реализации КПЭ-систем в бизнес-практике используется специализированное программное обеспечение, позволяющее легко рассчитывать показатели. Автоматизация KPI с использованием специального софта даёт возможность автоматически накапливать все необходимые данные, распределять их по отдельным работникам/подразделениям, а также быстро вычислять степень выполнения, размеры премий и прочих денежных бонусов. Как результат – сокращаются трудозатраты на администрирование систем оплаты, а сам процесс отнимает гораздо меньше ресурсов (в т.ч. финансовых и временных).

С целью уменьшения налоговой нагрузки работодатели нередко предлагают своим работникам уволиться, пройти регистрацию как самозанятые гражданы или зарегистрировать ИП и сотрудничать на новых условиях. Какие последствия могут иметь такие действия, вы узнаете в статье ведущего юриста-консультанта Юлии Кобылиной.

Сейчас в интернете множество рекомендаций по изменению трудовых отношений с работниками с целью экономии на налогах. Суть этих предложений сводится к одному – к переводу сотрудников в статус самозанятых. По факту это означает их увольнение с последующим оформлением с ними сотрудничества не через трудовые договоры, а через гражданско-правовые.

Плюсы перевода сотрудников в самозанятые

Работодатель получит возможность сэкономить на налогах и страховых взносах. Этот положительный финансовый эффект достигается за счёт трёх факторов.

Первый фактор связан с тем, что работодатель утрачивает статус налогового агента по НДФЛ в отношении бывшего работника. Самозанятые освобождены от уплаты этого налога, так как их доходы облагаются налогом на профессиональный доход .

Третьим фактором является то, что вознаграждение по гражданско-правовому договору может варьироваться выгодным для обеих сторон образом и учитываться у компании в качестве расхода при уменьшении налоговой базы по налогу на прибыль.

Следующий плюс от перевода работников в самозанятые: у работодателя отсутствуют обязательства в соответствии с ТК РФ в отношении бывших сотрудников. Таким образом, выходные пособия, ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие на случай нетрудоспособности – всё это больше не обязанность бывшего работодателя.

Бывший работник после приобретения статуса самозанятого больше не будет обязан подчиняться принятым у работодателя правилам. Например, самозанятый может не сидеть в офисе восемь часов и не предупреждать о расторжении договора за две недели. В принципе, для выполнения обязательств по договору вообще необязательно появляться в офисе, но это зависит от характера работы или услуги, о которой работодатель договорился с бывшим работником.

На первый взгляд, такие достоинства могут показаться достаточными основаниями для перевода персонала в статус самозанятых. Однако подобный перевод работников ничем не отличается от хорошо известных схем с использованием сотрудников, которые зарегистрировали в качестве предпринимателей. Поэтому, прежде чем думать о налоговой экономии путём перевода работников в самозанятые, необходимо проанализировать практику и определить моменты, на которые обращают внимание инспекторы.

Минусы перевода работников в самозанятые

Налоговая служба уже объявила о мерах борьбы с попытками компаний переводить сотрудников на новый налог. Налоговики говорят, что закон не запрещает самозанятым оказывать услуги или выполнять работу по заказу своих бывших работодателей. Тем не менее, если самозанятый получает доход от заказчика, с которым он состоял в трудовых отношениях менее двух лет назад, такие доходы облагаются страховыми взносами и НДФЛ в общем порядке .

Налоговые органы будут выявлять массовый переход сотрудников из режима трудовых отношений в режим самозанятости. Если подобное будет зафиксировано, то работодателю могут доначислить страховые взносы и НДФЛ с учётом пеней и штрафов .

При этом следует отметить, что просто так массово перевести работников, не привлекая лишнего внимания инспекторов, вряд ли получится. Возможно несколько вариантов массового перевода сотрудников на режим самозанятых.

Одним из вариантов является процедура сокращения штата, сопровождаемая выплатами работнику зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, а также среднего месячного заработка на период трудоустройства .

Альтернативным способом перевода сотрудников является расторжение договора по соглашению сторон . Не исключено, что некоторые работодатели захотят избрать второй путь, при этом прибегая к оказанию давления на работников. В таком случае нельзя исключать риск того, что работник на допросе в налоговой инспекции сам укажет, что его новый статус не является добровольным и он остался в подчинении работодателя.

Для самих работников переход на режим самозанятых невыгоден, так как лишает их пенсионных взносов и гарантий, предусмотренных ТК РФ.

Судебная практика показывает, что для налоговой и судов формальный статус лиц, а также наименование договора не значат ровно ничего в отсутствие обоснования тех или иных действий и изменений во взаимоотношениях. При этом следует помнить о том, что нахождение бывшего работника в офисе и практически на том же рабочем месте может быть расценено как один из признаков сохраняющихся трудовых отношений, что может повлечь за собой риск их переквалификации.

Чтобы избежать налоговых претензий из-за заключения гражданско-правовых договоров с бывшими работниками, при принятии бизнес-решений не стоит руководствоваться исключительно соображениями налоговой экономии. Нужно обосновать разумную деловую цель. В качестве альтернативы данной рекомендации можно не нанимать сотрудников, а сотрудничать только с самозанятыми или предпринимателями. Но данный вариант не всем может подойти, поскольку специфика бизнеса может требовать наличие определённого количества квалифицированных сотрудников в штате.

Скорее всего, налоговые органы будут оценивать деятельность по переводу сотрудников в разряд самозанятых в каждом конкретном случае в соответствии с её действительным смыслом. Случаи успешной переквалификации налоговиками гражданско-правовых отношений в трудовые хорошо известны судебной практике .

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой означает, что к отношениям сторон по договору применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права . В таком случае у подрядчика/исполнителя по гражданско-правовому договору меняется правовой статус: он признаётся работником, имеющим право на гарантии, установленные ТК РФ (в частности, на доплаты, надбавки , ежегодный оплачиваемый отпуск , получение пособия по временной нетрудоспособности и другие пособия за счёт ФСС РФ ).

Также за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, возможно привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 24.03.2021) .

Законодательство не запрещает заключать гражданско-правовые договоры, в том числе и с лицами, ранее работавшими в данной организации по трудовым договорам (см., например, Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 17.02.2015 № Ф09-213/15 по делу № А60-16795/2014 ).

Вместе с тем определяющее значение для квалификации заключённого организацией с самозанятым гражданином договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора .

При этом организации в случае заключения гражданско-правового договора следует быть готовой обосновать экономическую потребность в его заключении .

Мы помогаем IT-специалистам найти работу, которую они полюбят. Но у всех мест есть свои недостатки, которые нужно понимать перед попыткой трудоустройства. Нет ничего хуже, чем прийти в компанию, и через месяц понять, что тебе здесь не нравится. Один из аспектов, который следует учесть — подходящая для вас стадия её развития.

Вот некоторые причины для поиска работы в конкретном месте.

Стартапы

В основе всех стартапов лежит блестящая идея продукта, который облегчил бы жизнь пользователей. Этой идеей горит небольшое количество людей, которые неустанно работают над созданием минимально жизнеспособного продукта (MVP), который будет представлен клиентам и/или инвесторам. Инвесторы обычно вступают в игру, когда стартап готов совершенствовать свой продукт и быстро масштабировать бизнес, чтобы привлечь как можно большее количество людей.

Плюсы работы в стартапе:

Возможность попробовать себя во многих ролях. Если вас берут на позицию определенного разработчика, через несколько месяцев-лет вы можете стать менеджером, маркетологом или руководителем своего направления. Вы познакомитесь с различными аспектами бизнеса, ваша роль не будет настолько четко определена. Это поможет расширить кругозор и быстро набрать новые навыки.

Вашу работу легче заметить. И вы можете быть уверены, что ваш труд существенно повлияет на финальный продукт. Правда, ваши промахи будут так же заметны, как и ваши триумфы. Но если вы уверены в своих навыках — в хорошем стартапе вам дадут возможность быстро расти.

В мире стартапов либо ты съедаешь других, либо другие съедают тебя. Скорость развития и актуальность для пользователей являются ключевыми факторами успеха. Поэтому каждый день будет наполнен ощущениями спешки, креатива и творческой энергии, которые трудно будет найти где-то еще.

У основателей стартапа можно поучиться (в том числе на ошибках). Полезно, если вы когда-нибудь планируете развивать свой бизнес. Обычно это целеустремленные, очень умные и уверенные в себе люди. В крупных компаниях или стартапах на второй стадии своего развития (после начала расширения) прямого доступа к ним у вас не будет.

Минусы работы в стартапе:

Если вам нравится структура и постоянство в плане заданий, которые вы выполняете каждый день, вам будет сложно адаптироваться к жизни в стартапе, где регулярно возникают новые приключения.

Стартапы редко предлагают зарплату такого же уровня, как и IT-гиганты. Достойные компенсации чаще встречаются у компаний средней руки, которые уже получили своих первых инвесторов.

Компания среднего масштаба

Совсем другая история — если у стартапа появились инвесторы. Или когда компания получает достаточно собственной прибыли, чтобы больше заботиться вопросами роста, а не выживания. Техпроцессы уже устоялись, они знают свою позицию на рынке и следят за конкурентами, у них есть определенное имя в индустрии. Настало время выйти на следующий уровень, время очень перспективное и волнительное, но и в нём есть свои недостатки.

Плюсы работы в компаниях среднего уровня:

Достижение этого этапа уже означает, что бизнес понимает, как выжить. Меньше риска для вас, если вы хотите проработать на одном месте хотя бы несколько лет.

В растущей компании регулярно открываются новые роли и создаются команды. Это отличная возможность попробовать новую для себя должность или стать руководителем только что появившегося направления.

Midstage — этап, на котором стартапы начинают получать больше денег. А это значит — более высокие зарплаты и, возможно, больше комфорта на новом рабочем месте (игровую комнату сейчас привыкли добавлять именно на этом этапе).

Ещё есть возможность получить акций или опционов, и они тоже чего-то стоят. Шанс на успех у компании, вышедшей на финансирование, гораздо выше. Доля в ней — это уже не лотерейный билет.

Компания по-прежнему сохраняет некоторые лучшие аспекты маленькой фирмы или стартапа. У вас остается возможность работать бок о бок с настоящими инноваторами, стоящими у руля бизнеса. И видеть вокруг себя массу креативных людей. Ранняя команда ещё у руля, основатели активно интересуются жизнью своего детища.

Минусы работы в компаниях среднего уровня:

Многим нравится процесс создания MVP. Здесь — продукт уже есть, он выпущен, остается его масштабировать. Наиболее креативным и динамичным людям на таком этапе иногда может стать скучно.

Риск остается неотъемлемой частью даже на этой стадии роста. Более крупная компания может захотеть приобрести ваш стартап (как Facebook приобрела Instagram), или ваша фирма может поглотить организацию поменьше. В обоих случаях, вероятно, будет дублирование рабочих ролей. Часть людей, возможно, придется уволить, и ваша должность может стать как раз одной из таких. Риск оказаться без работы тут ниже, чем в новом стартапе, но он всё равно остается достаточно серьезным.

Международные компании и IT-гиганты

Но не ограничивайте свои возможности. Помните, что существуют сотни отличных компаний, имена которых могут пока не стали нарицательными. В том числе и очень крупные корпорации, работающие на несколько континентов. Проведите свое исследование, сохраняйте непредвзятость и наслаждайтесь широким спектром доступных возможностей.

Плюсы работы в IT-гигантах:

Наличие такой компании в вашем резюме однозначно повысит вашу репутацию и облегчит поиск работы в дальнейшем. Даже если ваши задачи не были очень сложными, а должность высокой, по крайней мере рекрутеры знают, что это за место. Компанию уважают, она на слуху.

Внутри IT-гигантов регулярно развиваются новые направления, имеющие почти все плюсы обычных стартапов, но с меньшими рисками и большим потенциалом. Расти там можно почти так же быстро, вы получаете автономию и мобильность с хорошими ресурсами. Работа в таких внутрикорпоративных стартапах может стать стимулом для тех, кому надоела рутина и хочется боя.

У большинства крупных компаний есть отличные программы для выпускников. Здесь можно начинать работать после окончания вуза, сразу прохождения тренингов и стажировки. На начальном этапе это гораздо комфортнее, чем начинать фриланс или идти в совершенно неизвестную фирму.

Об офисах IT-гигантов слагают легенды. Бесплатная еда, бесплатный спортзал (или даже бассейн), игровая комната, удобный лаунж, отличные медицинские льготы, регулярные вечеринки и совместный отдых, список можно продолжать.

В крупнейших компаниях проще достичь баланса между работой и личной жизнью. К тому же, они могут предложить возможность релокейта в один из своих зарубежных офисов или в интересный вам регион. Это один из самых простых способов переехать.

Минусы работы в IT-гигантах:

Собеседование на любую работу редко доставляет удовольствие. Но в крупнейших компаниях, ежегодно нанимающих сотни и тысячи кандидатов, процесс найма — длительный и утомительный. Неизбежно придется потратить много времени, и пройти несколько стадий отбора, после любой из которых вам могут помахать рукой.

Если вы хотите быстро прогрессировать, учтите, что ваши коллеги, работающие в стартапах, довольно быстро обгонят вас в плане уровня возложенной на них ответственности. Это связано с (в основном) жесткой иерархической структурой крупных компаний. Кроме того, чем больше команда, тем с большей конкуренцией приходится сталкиваться в борьбе за повышение. Исключением здесь будет разве что стартап внутри IT-гиганта.

Придется привыкнуть к тому, что ваша работа будет контролироваться по ключевым показателям эффективности, которые могут учитываться при увеличении вашей заработной платы и влиять на карьерный рост.

Вы можете гордиться тем, что устроились сюда на работу, но затем быстро поймете, что весь ваш отдел состоит из таких же успешных людей, как и вы. Это будет означать, что вам придется работать намного усерднее, чтобы проявить себя и быть замеченным.

Одно можно сказать точно: работа в сфере технологий может быть сложной, нервной и изматывающей, но никогда не будет скучной.

Хотите быстро найти работу? Запустите нашего телеграм-бота @g_jobbot. Выберите направление, локацию и зарплату. Всё, дальше он будет присылать вам подходящие вакансии — как от стартапов, так и от крупнейших компаний. Герой одной из наших статей так узнал, что получает на 60% меньше, чем мог бы (и быстро это исправил).

Читайте также: