Как перевести работника с трудового договора на контракт в рб

Обновлено: 30.06.2024

Заключение трудового договора на территории Республики Беларусь между трудящимся-иммигрантом и нанимателем Республики Беларусь осуществляется в порядке, определенном законодательством Республики Беларусь.

Оформление приема на работу иностранца и заключение с ним трудового договора производится в том же порядке, как и с гражданами Республики Беларусь, за исключением некоторых особенностей.

Прием на работу трудящихся-иммигрантов создает для нанимателя дополнительные обязанности:

• для использования труда иностранцев, не имеющих разрешений на постоянное проживание в Республике Беларусь, в количестве, превышающем десять человек, наниматель обязан получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы;
• получить специальное разрешение в отношении каждого иностранца, не имеющего разрешения на постоянное проживание в Республике Беларусь, с которым предполагается заключение трудового договора;
• выдать трудящемуся-иммигранту копию специального разрешения, полученного в отношении данного трудящегося-иммигранта;
• наниматель обязан заключить трудовой договор с трудящимся-иммигрантом и зарегистрировать его, а также изменения и (или) дополнения в него, в подразделении по гражданству и миграции в месячный срок со дня его заключения либо внесения изменений (дополнений) (в случае пропуска указанного срока наниматель привлекается к административной ответственности, предусмотренной ч. 4 ст. 23.55 КоАП Республики Беларусь);
• прекратить трудовой договор с трудящимся-иммигрантом в случае аннулирования соответствующего специального разрешения;
• обеспечить за свой счет выезд из Республики Беларусь трудящегося-иммигранта в случае досрочного расторжения трудового договора по требованию трудящегося-иммигранта в связи с нарушением нанимателем Республики Беларусь законодательства Республики Беларусь о труде, коллективного договора или трудового договора с трудящимся-иммигрантом, а также в случае аннулирования разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или специального разрешения по вине нанимателя Республики Беларусь, если не имеется иных оснований для пребывания иностранца в Республике Беларусь;
• информировать о смерти трудящегося-иммигранта подразделение по гражданству и миграции в целях уведомления дипломатического представительства или консульского учреждения государства его гражданской принадлежности или обычного места жительства через Министерство иностранных дел Республики Беларусь;
• содействовать выезду трудящегося-иммигранта из Республики Беларусь по истечении срока заключенного с ним трудового договора;
• возместить расходы, связанные с депортацией из Республики Беларусь трудящегося-иммигранта, принятого на работу с нарушением порядка осуществления трудовой деятельности в Республике Беларусь, а также в случае аннулирования специального разрешения;
• вернуть в подразделение по гражданству и миграции специальное разрешение в течение пяти рабочих дней со дня прекращения трудового договора с соответствующим трудящимся-иммигрантом, либо получения уведомления об аннулировании соответствующего специального разрешения, либо истечения срока действия специального разрешения, а также в случае, когда трудовой договор с трудящимся-иммигрантом, в отношении которого было получено специальное разрешение, не заключен.

После оформления надлежащим образом всех разрешительных документов для привлечения и использования иностранной рабочей силы наниматель должен правильно оформить с работником-иностранцем трудовые отношения.

Этапы оформления приема на работу и заключения трудового договора:

1. предъявление документов, необходимых для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;
2. направление потенциального работника на прохождение обязательного медицинского осмотра;
3. написание работником заявления о приеме на работу (не является обязательным);
4. ознакомление работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснение его прав и обязанностей, с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
5. проведение вводного инструктажа по охране труда;
6. заключение трудового договора (заключение при необходимости договора о полной материальной ответственности);
7. регистрация трудового договора в подразделении по гражданству и миграции;
8. оформление заключения трудового договора приказом о приеме на работу;
9. заведение (заполнение) на работника трудовой книжки (на всех без исключения работников, работающих больше пяти дней);
10. оформление личного дела работника;
11. оформление документов по персонифицированному учету и представление их в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (при согласии работника на государственное социальное страхование).

Права трудящегося-иммигранта при заключении трудового договора:

• доступное медицинское обслуживание за счет собственных средств, средств нанимателей Республики Беларусь и иных источников, не запрещенных законодательством Республики Беларусь;
• пенсионное обеспечение в соответствии с международными договорами Республики Беларусь;
• беспрепятственный перевод за пределы Республики Беларусь заработанных денежных средств в порядке, определенном законодательством Республики Беларусь, в том числе международными договорами Республики Беларусь;
• ввоз в Республику Беларусь в соответствии с законодательством Республики Беларусь инструментов и оборудования, необходимых для исполнения трудовых обязанностей, на срок действия трудового договора.

Законодательство Республики Беларусь не предусматривает каких-либо особенностей относительно перечня документов, которые должны предъявлять трудящиеся-иммигранты при трудоустройстве, следовательно трудящийся-иммигрант должен предъявить при приеме на работу те же документы, что и белорусский работник, за исключением некоторых особенностей (например, может понадобиться нотариально засвидетельствованный перевод легализованных в установленном порядке оригиналов некоторых документов).

При трудоустройстве гражданин должен предъявить нанимателю следующие ДОКУМЕНТЫ:

1. документ, удостоверяющий личность:
   • для иностранца, временно пребывающего или временно проживающего – документ для выезда за границу (как правило, паспорт);
   • для иностранца, получившего разрешение на постоянное проживание – вид на жительство;
   • для беженца – удостоверение беженца;
   • для военнообязанных – документы воинского учета;
2. трудовую книжку (за исключением впервые поступающего на работу и совместителей);
3. документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы:
   • необходим заверенный перевод документа на одном из государственных языков Республики Беларусь в порядке, установленном на территории государства выезда работника-иностранца,
   • необходимо получение свидетельства о признании данного документа и установлении его эквивалентности документу об образовании в Республике Беларусь, если документ был выдан на территории иностранного государства. Без легализации на территории Республики Беларусь признаются дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы, выданные в:
     Азербайджанской Республике,
     Республике Армения,
     Грузии,
     Республике Казахстан,
     Кыргызской Республике,
     Республике Молдова,
     Российской Федерации,
     Республике Таджикистан,
     Туркменистане,
     Республике Узбекистан,
     Украине
     (Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15.04.1994);
4. направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
5. индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
6. декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Трудовой договор с иностранцем должен содержать общие условия трудового договора, также специальные требования, установленные для трудовых договоров, заключаемых с иностранцами:

• трудовой договор между трудящимся-иммигрантом и нанимателем Республики Беларусь заключается в письменной форме на русском и (или) белорусском языках. В случае, если русский и белорусский языки не являются родными или понятными для трудящегося-иммигранта, трудовой договор заключается также на родном или ином понятном для трудящегося-иммигранта языке;
• срок трудового договора, заключаемого на территории Республики Беларусь между трудящимся-иммигрантом и нанимателем Республики Беларусь, не должен превышать срока действия специального разрешения;
• должен содержать порядок, основания прекращения, изменения и продления трудового договора;
• должен содержать условия переезда в Республику Беларусь, питания, проживания, медицинского обслуживания трудящегося-иммигранта.

Таким образом, в трудовом договоре, заключаемом с иностранцем на территории Республики Беларусь, должны быть указаны:

1. данные о работнике и нанимателе;
2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3. трудовая функция (работа по одной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);
4. основные права и обязанности работника и нанимателя;
5. срок трудового договора (не должен превышать срока действия специального разрешения);
6. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
8. порядок, основания прекращения, изменения и продления трудового договора;
9. условия переезда в Республику Беларусь, питания, проживания, медицинского обслуживания трудящегося-иммигранта.

Наниматель Республики Беларусь имеет право на определение в трудовом договоре с трудящимся-иммигрантом дополнительных сведений и условий.

Стороны трудового договора могут включить в него также следующие условия:

• о возможности въезда в Республику Беларусь членов семьи иностранца совместно с ним или впоследствии;
• о единовременной выплате родственникам работника в случае его смерти компенсации в фиксированном размере (необходимо указать конкретных лиц);
• о порядке разрешения споров между иностранным работником и нанимателем;
• об установлении доплат в связи со сменой страны проживания и работы;
• о дополнительных гарантиях (например, аренда квартиры за счет нанимателя, оплата переезда к месту работы и т.д.).

Примерный образец оформления трудового договора с трудящимся-иммигрантом находится в ПРИЛОЖЕНИИ 3.

Заключение трудового договора на территории иностранного государства между трудящимся-иммигрантом и нанимателем Республики Беларусь, являющимся иностранной организацией, осуществляющей наем трудящихся-иммигрантов для работы в своем представительстве, созданном на территории Республики Беларусь, осуществляется в порядке, определенном законодательством иностранного государства.

После прекращения трудового договора трудящийся-иммигрант обязан выехать за свой счет из Республики Беларусь, если не имеется иных оснований для его пребывания в Республике Беларусь.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

Иностранец, осуществляя трудовую деятельность в Республике Беларусь по трудовому договору, может добровольно воспользоваться системой государственного социального страхования – назначение и выплата пенсий, пособий и других выплат по государственному социальному страхованию (на случаи временной нетрудоспособности, беременности и родов, рождения ребенка, ухода за ребенком в возрасте до трех лет, предоставления одного свободного от работы дня в месяц матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, смерти застрахованного или члена его семьи).

При согласии работника на государственное социальное страхование нанимателю необходимо оформить документы по персонифицированному учету и представить их в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. При этом такой иностранец будет пользоваться правами и нести обязанности наравне с гражданами, за которых и (или) которыми взносы на государственное социальное страхование уплачиваются в обязательном порядке.

Для того чтобы работнику оплачивался листок нетрудоспособности наниматель уплачивает страховые взносы на социальное страхование в размере 6 процентов.

Право на страховые выплаты в случае достижения пенсионного возраста, инвалидности и потери кормильца (пенсионное страхование) возникает также только при условии уплаты страховых взносов нанимателем в размере 28 процентов и работником (1 процент заработка) на пенсионное страхование.

11 сентября 2013

Трудовой контракт может быть изменен только с согласия сторон, то есть по соглашению работника и нанимателя. Итак, перевод - это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. Изменение условий трудового договора (например, трудовой функции или места работы) будет является переводом на другую работу.

Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. Перевод на другую работу у того же нанимателя, а также перевод на работу к другому нанимателю, либо в другую местность, хотя бы вместе с нанимателем, допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовом кодексе Республики Беларусь (временный перевод в связи с производственной необходимостью [ст.33 п.3] и временный перевод в случае простоя [ст.34], которые допускаются без согласия работника).

Не считается переводом и не требует согласия работника его перемещение у того же нанимателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации, обусловленной трудовым договором. Наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В зависимости от сроков различают переводы постоянные и временные. Действующее законодательство различает три вида постоянных переводов:

• перевод на другую работу;

• перевод на работу в другую местность;

• перевод на работу к другому нанимателю.

Другая работа - это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, профессии, специальности, квалификации, должности. В случае, если в приказе (распоряжении) о приеме на работу указана одна должность, а работник по договоренности с нанимателем выполняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исходит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполненной работы, а требование нанимателя трудиться по указанной в приказе (распоряжении) должности расценивается как перевод работника на другую работу, который можно произвести лишь с его согласия. Наличие же у работника документов, подтверждающих возможность работать по нескольким профессиям (специальностям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в соответствии с ними, так как это будет переводом на другую работу.

Перевод на работу в другую местность - это перевод в другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существующему административно-территориальному делению. Направление работника для трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, является переводом независимо от того, меняется ли место расположения самого предприятия или его структурного подразделения. Отказ работника от перевода в связи с изменением места нахождения предприятия (нанимателя) является основанием для прекращения трудового договора. Если в данной ситуации работник отказывается переводиться вместе с подразделением предприятия (цехом, участком ), то это является основанием для увольнения.

Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора. Основанием для такого перевода служит договоренность между нанимателями обоих предприятий. Однако непременным условием является согласие работника. При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение одной из сторон трудового договора - прекращение трудового договора и возникновение нового трудового договора. Отсюда вполне закономерен вывод: законодатель не связывает перевод к другому нанимателю именно с сохранением трудовой функции и без изменения условий труда.

Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора. На практике после окончания такого времени перевода по основному месту работы даже не издается приказ (распоряжение) о возвращении работника.

Особенностью временных переводов является то, что они осуществляются, во-первых, без согласия работника (за исключением перевода в связи с производственной необходимостью в другую местность), во-вторых, всегда ограничены временем.

Действующий Трудовой кодекс выделяет два вида временных переводов:

• в связи с производственной необходимостью [ст.33 Трудового кодекса Республики Беларусь];

• в случае простоя [ст.34 Трудового кодекса Республики Беларусь].

Производственной необходимостью считается необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Простой - временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера [ ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь].

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Различия этих двух видов переводов (по производственной необходимости и при простое) порождают и различия в их правовом регулировании. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, то есть без учета специальности, квалификации, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их специальности и квалификации.

При производственной необходимости перевод осуществляется без учета специальности, а при простое - с учетом специальности.

Верховный Суд
Республики Беларусь

Интернет-портал судов общей юрисдикции Республики Беларусь

220020, г. Минск, ул. Орловская, 76

• Выборы Президента
• Обзоры судебной практики
• Постановления Пленума Верховного Суда
  • по общим вопросам судебной деятельности
  • по гражданским делам
    • Защита нематериальных благ
    • Защита имущественных прав
    • Брачно-семейное право
    • Трудовые и связанные с ними отношения
    • Жилищное право
    • Земельное право
    • Право страхования

    Электронное судопроизводство по экономическим делам

    
    

    Банк данных судебных постановлений

    Образцы документов для обращения в суд

    Актуально

    О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников

    Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь

    26 июня 2008 г. № 4

    Изменения и дополнения:

    Обсудив практику рассмотрения судами дел о контрактной форме найма работников, в целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:

    *Далее – Декрет № 29.

    Порядок заключения, продления, прекращения контракта с отдельными категориями работников может регулироваться специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.

    2. Судам следует иметь в виду, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

    В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

    Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям.

    3. При приеме на работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями. Несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК.

    Контракты с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются после письменного предупреждения работника не позднее чем за один месяц до заключения контракта (ч. 3 ст. 32 ТК, п. 1 Декрета № 29).

    Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта.

    4. Помимо общих условий трудового договора (ст. 19 ТК) контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами с учетом трудовой функции работника.

    К числу таких условий относятся, в частности: срок и периодичность выплаты заработной платы; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда; повышение тарифной ставки; условия привлечения работника к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

    5. Контракт может содержать дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии (предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др.).

    Иски работников о возложении на нанимателей обязанностей по выполнению указанных условий контракта рассматриваются как споры, вытекающие из трудовых правоотношений, а не из жилищных и других.

    6. Обратить внимание судов, что при заключении контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу.

    Если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок будет установлено, что в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется других препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то такие требования могут признаваться обоснованными.

    7. Судам надлежит иметь в виду, что при приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе в контракте по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК).

    Если условие о предварительном испытании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта по п. 7 ст. 35 ТК не допускается.

    8. Судам необходимо учитывать, что в силу положений Декрета № 29 перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде.

    Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

    9. При рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК судам следует выяснять, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.

    Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

    10. Если при оспаривании работником условий заключенного контракта будет установлено, что в нем отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные п. 2.5 Декрета № 29, другими актами законодательства, суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями указанного Декрета, других актов законодательства.

    11. Обратить внимание судов, что установленный п. 1 Декрета № 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным. Если контракт с работником заключен на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК он подлежит восстановлению на работе.

    Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора.

    Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

    12. Стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено.

    Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (п. 1 1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 (с изменениями и дополнениями).

    По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

    13. В случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца.

    Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК.

    14. Судам надлежит иметь в виду, что в силу положений, изложенных в п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 (с изменениями и дополнениями), контракт с работником – беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

    Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. Если максимальный срок контракта с такими лицами истекает до достижения ребенком возраста пяти лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до достижения ребенком пятилетнего возраста, но не менее чем на один год.

    15. Работники, достигшие предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), имеют право на продление контракта, заключение нового контракта до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту при условии добросовестного отношения к труду, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины.

    При рассмотрении споров указанных лиц, контракт с которыми прекращен по истечении срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК), судам следует выяснять отношение работника к труду, имелись ли нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, в чем они конкретно выразились.

    16. Истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

    17. Обратить внимание судов, что при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.

    Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.

    При рассмотрении дела суд проверяет, содержит ли контракт дополнительные основания его прекращения, подтвержден ли факт нарушения работником трудовой и исполнительской дисциплины доказательствами, соблюдены ли нанимателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также другие обстоятельства, имеющие существенное значение для рассмотрения дела.

    19. Судам надлежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

    При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

    20. Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

    При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта судам следует иметь в виду, что истец представляет доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта.

    Предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

    22. При удовлетворении требований истца о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела.

    До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.).

    23. Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь, областным, Минскому городскому судам принимать меры к обеспечению правильного и единообразного применения судами законодательства, по спорным вопросам, возникающим в судебной практике, давать соответствующие разъяснения.

    При рассмотрении трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников, судам следует реагировать на выявленные недостатки в работе должностных лиц и нарушения законодательства вынесением частных определений.

    Первый заместитель
    Председателя Верховного Суда
    Республики Беларусь А.А.Федорцов

    Секретарь Пленума,
    судья Верховного Суда
    Республики Беларусь И.Н.Минец

    Контракт может заключаться по соглашению сторон:
    1) при приеме на работу;
    2) с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор;
    3) в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

    В случаях, предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным.

    Контракт должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:
    1) дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
    2) проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь;
    3) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
    предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка;
    повышение тарифной ставки (тарифного оклада), не более, чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

    Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 настоящего Кодекса;
    4) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
    отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
    использование государственного имущества не в служебных целях;
    5) уменьшение работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;
    6) обязанность работника не позднее, чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
    7) обязанность нанимателя не позднее, чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок (при соблюдении работником условий, установленных частью первой статьи 261-4 настоящего Кодекса).

    Примерная форма контракта утверждается Правительством Республики Беларусь.

    На данный момент для работающих по контракту установлена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением. Возможности ее ограничения в настоящее время не предусмотрено (подп. 2.8 п. 2 Декрета N 29).

    В новой редакции Трудового кодекса Республики Беларусь положения о полной материальной ответственности работников-контрактников нет (ст. 261-2 ТК в новой редакции). Соответственно, с вступлением Трудового кодекса Республики Беларусь в новой редакции в силу материальная ответственность работающих по контракту станет аналогична материальной ответственности работающих по трудовому договору. То есть в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, работник, с которым заключен контракт, будет нести ограниченную материальную ответственность.

    Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет (максимальный срок действия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон.

    Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

    Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта.

    Например, с работником был заключен контракт на 1 год. Нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины работник не имеет. Соответственно, нанимателю необходимо предложить работнику продление контракта на 4 года, то есть до максимального его срока действия.

    На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

    По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

    Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если настоящим Кодексом (статья 261-5) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 261-4).

    Наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по истечении срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

    Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта. При этом трудовые отношения оформляются не позднее дня, следующего за днем предъявления одной из сторон требования о заключении трудового договора.

    Статьей 261-5 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников.

    Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются без их согласия на заключение контрактов.

    Срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

    Наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:

    1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
    2) с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
    3) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, — не менее чем до достижения указанного возраста.

    При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков.

    Таким образом, новой редакцией Трудового кодекса Республики Беларусь установлен одинаковый размер материальной ответственности для работающих по контракту и по трудовому договору, расширен перечень лиц, имеющих право на компенсацию при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта, пересмотрен порядок продления контрактов, скорректирован порядок заключения нового контракта. Это основные нововведения в регулировании труда работников, с которыми заключаются контракты, которые вступают в силу с 28 января 2020 года.

    Воробей Е.А., адвокат юридической консультации
    Кобринского района

    Процедура заключения трудового договора (контракта) достаточно строго регламентирована законодательством. Вместе с тем на практике довольно часто совершаются ошибки: вместо трудового договора заключается договор подряда, не уведомляются государственные органы, а это нарушения за которые предусмотрена административная ответственность.

    В связи с этим определим алгоритм действий при приеме на работу. Проанализируем ошибки, которые наиболее часто встречаются на практике, и то, как их избежать.

    Содержание:

    заявления работника о приеме на работу; приказа о приеме на работу; контракта нанимателя с работником; направления на прохождение предварительного медосмотра; приказа о прохождении периодического медосмотра работника; приказа о назначении ответственных должностных лиц по охране труда.

    Важно!
    В статье не рассматривается порядок продления трудового контракта. Этой теме посвящена отдельная статья.

    Алгоритм действий нанимателя при приеме на работу (заключении трудового договора/контракта) работника:

    - Образец направления на прохождение предварительного медосмотра;
    - Образец приказа о прохождении периодического медосмотра работника;

    Согласно п. 6 ч. 1 ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю медицинскую справку о состоянии здоровья, если это предусмотрено законодательством.

    Наниматель обязан организовать проведение медицинских осмотров при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст. 275 ТК), работников, занятых на вредных и (или) опасных условиях труда (ч. 1, 4 ст. 228 ТК) и т.д.

    Справочно
    Факторы производственной среды, показатели тяжести и напряженности трудового процесса, при работе с которыми обязательны предварительные медосмотры, определены Инструкцией о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих , утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 № 47.

    Шаг 2. Получить от работника необходимые документы

    При приеме на работу наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, необходимые для заключения трудового договора (ст. 26 ТК):

    1. документ, удостоверяющий личность (паспорт, вид на жительство или удостоверение беженца);
    2. Документы воинского учета (военный билет, временное удостоверение и т.д.);
    3. Трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
    4. Документ об образовании или об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (аттестат об общем среднем образовании, диплом, свидетельство о повышении квалификации и т.д.);
    5. Направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников;
    6. Иные документы, предусмотренные данной статьей.

    Важно!
    Прием на работу без данных документов не допускается.

    Важно!
    Прием на работу без документов, подлежащих обязательному предъявлению при заключении трудового договора, влечет наложение штрафа в размере до 5 базовых величин. За повторное нарушение в течение одного года после наложения взыскания размер штрафа возрастет и составит размер до 10 базовых величин (ст. 23.15 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь (далее — КоАП)).

    Шаг 3. Написать заявление о приме на работу

    Образец заявления работника о приеме на работу.

    Как правило, наниматели при приеме работника просят написать заявление. Несмотря на то, что такое заявление не отнесено к документам, которые работник обязан представить (ст. 26 ТК), его написание не противоречит законодательству. Так, для нанимателя заявление подтверждает волеизъявление работника вступить в трудовые отношения.

    Кроме того, п. 6 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2, предусмотрено, что заявление о приеме на работу включается в состав личного дела работника.

    Форма заявления о приеме на работу содержится в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству от 14.05.2007 № 25.

    Шаг 4. Заключить трудовой договор (контракт)

    Примерная форма контракта нанимателя с работником

    Сотрудник ушел в отпуск по уходу за ребенком. Можно ли заключить контракт с работником, который будет его замещать?
    Читайте в статье юриста Е. Данильченко.

    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой — хранится у нанимателя.

    Законодательством утверждены следующие примерные формы:

    • контракта нанимателя с работником — утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180.
    • Трудового договора — утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155.
    • Контракта с временным управляющим и Примерная форма контракта с антикризисным управляющим — утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.05.2013 № 344.

    В соответствии со ст. 17 ТК в зависимости от срока действия различают:

    • трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок;
    • срочные трудовые договоры.

    Трудовой договор на неопределенный срок должен содержать все обязательные условия, перечисленные в ст. 19 ТК, за исключением условия о сроке трудового договора, поскольку договор является бессрочным.

    Помимо общих условий в трудовом договоре на неопределенный срок могут быть предусмотрены и дополнительные условия, в частности: о предварительном испытании, о заключении договора о материальной ответственности и др.

    Важно!
    Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 7 ст. 17 ТК).

    Наниматель имеет право заключить с работниками следующие срочные трудовые договоры:

    Необходимо отметить, что максимальный срок действия срочного трудового договора — 5 лет, а минимальная продолжительность срока действия данной разновидности срочного трудового договора не определена;

    • трудовой договор на время выполнения определенной работы.

    Такой трудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (ч. 5 ст. 17 ТК).

    Таким образом, срок срочного трудового договора такого вида зависит от времени выполнения конкретной работы, окончание которой определяется ее завершением, а не наступлением календарной даты;

    • трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;
    • трудовой договор на время выполнения сезонных работ.

    Заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ч. 6 ст. 17, ст. 299 ТК).

    Справочно
    Если срок действия заключенного срочного трудового договора истек, а трудовые отношения фактически продолжаются, и при этом ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

    Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия (ст. 19 ТК):

    1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
    2. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
    3. Трудовая функция;
    4. Основные права и обязанности работника и нанимателя;
    5. Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
    6. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
    7. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

    Пример:
    При проведении плановой проверки структурным подразделением Департамента государственной инспекции труда было установлено, что Иванов И.И. при приеме на работу не был ознакомлен под роспись с условиями и оплатой труда и данные условия не содержатся в заключенном с Ивановым И.И. трудовом договоре. Из письменного пояснения нанимателя следовало, что ознакомление с документами нанимателем произведено в устном порядке, что не соответствует законодательству о труде.
    Таким образом, нанимателем были нарушены п. 2 ст. 54 ТК, а также п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК.
    По факту выявленного нарушения законодательства о труде директор был привлечен к административной ответственности по п. 4 ст. 9.19 КоАП в виде штрафа в размере 12 базовых величин.

    Таким образом, перечень обязательных условий контракта шире, чем перечень обязательных условий трудового договора.

    Помимо обязательных условий, перечисленных в Декрете № 29, контракт может содержать дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии, например, предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др. (п. 5 Постановления № 4).

    Необходимо отметить, что в качестве дополнительных условий в трудовой договор (контракт), в частности, также могут быть включены следующие условия:

    • о предварительном испытании (ст. 28 ТК);
    • о размере выходного пособия, превышающем установленный законодательством минимум (ст. 48 ТК);
    • о компенсации за износ транспортных средств, оборудования, инструментов, приспособлений, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК);
    • о порядке предоставления единовременной выплаты на оздоровление при предоставлении трудового отпуска (ст. 182 ТК);
    • о видах поощрения работников за труд (ст. 196 ТК);
    • о порядке предоставления дополнительных еженедельных свободных от работы дней без сохранения заработной платы обучающимся (ст. 207 ТК);
    • об установлении дополнительных (по сравнению с законодательством) мер, компенсирующих вредное влияние на работников производственных факторов (ст. 225 ТК), и др.

    Справочно:
    Законодательство о труде, кроме общих положений, содержит большое количество норм, касающихся правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности: молодых специалистов, женщин и работников, имеющих семейные обязанности, инвалидов и др.
    Так, например, на практике часто возникает вопрос о том, какой вид трудового договора должен заключить наниматель при приеме на работу молодого специалиста, поскольку законодательством это не регламентировано. Полагаем, целесообразно заключать с молодым специалистом контракт или срочный трудовой договор на срок обязательной работы по распределению (например, на два года) либо трудовой договор на неопределенный срок.

    Шаг 5. Ознакомить с работой, ЛНПА

    При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись (п. 2, 3 ч. 1 ст. 54, п. 1 ч. 1 ст. 194 ТК):

    • с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить ему его права и обязанности;
    • с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

    На практике распространенной ошибкой является неознакомление работников при приеме на работу под роспись с должностной (рабочей) инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, что влечет административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (п. 4 ст. 9.19 КоАП).

    Важно!
    Неознакомление работника с ЛНПА в области охраны труда является нарушением законодательства об охране труда и влечет наложение штрафа в размере от 5 до 40 базовых величин (ч. 1 ст. 9.17 КоАП).

    Шаг 6. Провести инструктаж по охране труда

    Образец приказа о назначении ответственных должностных лиц по охране труда.

    Вводный инструктаж по охране труда разрабатывает и проводит служба охраны труда, инженер по охране труда или иной специалист, на которого возложена эта обязанность.

    Шаг 7. Издать приказ (распоряжение) о приеме на работу

    Заключение трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

    После этого он объявляется работнику под роспись (ч. 4 ст. 25, п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК).

    См. образец приказа о приеме на работу.

    Шаг 8. Заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности (при необходимости)

    В соответствии с ч. 1 ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

    Примерный перечень таких должностей и работ утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764. С учетом того, что указанный перечень примерный, наниматель вправе на основании коллективного договора (а при его отсутствии — самостоятельно) утвердить перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ч. 3 ст. 405 ТК).

    Шаг 9. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника (оформление трудовой книжки в случаях, предусмотренных законодательством)

    Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (ст. 50 ТК).

    Вносимая запись о заключении трудового договора (контракта) должна соответствовать приказу (распоряжению) нанимателя о приеме на работу. Вносят ее в течение 7 календарных дней после его издания (ч. 5 ст. 50 ТК; ч. 2, 3 п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 16.06.2014 № 40).

    Шаг 10. Оформить личное дело работника (при необходимости)

    Законодательством определен перечень лиц, на которых при приеме на работу оформляются личные дела в обязательном порядке. Так, наниматель обязан завести личное дело на работника, принятого на должность руководителя или специалиста (ч. 2 п. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 г. № 2).

    Заводить личные дела на работников, занятых по рабочим специальностям, не требуется.

    Шаг 11. Оформление свидетельства социального страхования (при необходимости)

    В соответствии со ст. 26 ТК при заключении трудового договора гражданин должен предъявить нанимателю страховое свидетельство. Если лицо поступает на работу впервые, то указанное свидетельство оформляется на него нанимателем.

    Кого необходимо уведомить?

    При приеме на работу работников наниматель обязан уведомить об этом те или иные государственные органы, в частности:

    Важно!
    При нарушении данного требования предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 5 базовых величин (ст. ч. 2 ст. 25.8 КоАП).

    Типичные ошибки

    На практике встречаются следующие ошибки при заключении трудового договора (контракта), в частности:

    • установление предварительного испытания лицам, которым это запрещено. Необходимо помнить, что в ст. 28 ТК установлен перечень, с кем предварительное испытание не проводится (например, с работниками, не достигшими восемнадцати лет; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; молодыми специалистами; инвалидами и др.);
    • установление предварительного испытания на срок более 3 месяцев (ст. 28 ТК);

    Примеры:
    Не правильно: с 10.02.2016 по 10.05.2016.
    Правильно: с 10.02.2016 по 09.05.2016.

    На практике имеет большое значение разграничение гражданско-правовых и трудовых договоров. Так, гражданско-правовой договор и трудовой договор по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, а также влекут разные правовые последствия. Смешение этих понятий может повлечь неправильное применение законодательства и, как следствие, привести к конфликту между сторонами заключенного договора;

    • при приме на работу совместителя в трудовом договоре (контракте) не указано, что работа является совместительством (ч. 2 ст. 343 ТК).

    Важно!
    В случае нарушения законодательства о труде, причинившего вред работнику (например, незаключение трудового договора в письменной форме, отсутствие в трудовом договоре (контракте) обязательных условий, предусмотренных законодательством и др.), виновное должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин согласно п. 4 ст. 9.19 КоАП.

    Читайте также:

      
    • Как устроиться на работу в азербайджане
      
    • Правила оформления обмерных работ
      
    • Руководитель и сотрудники обязаны поддерживать морально психологический климат
      
    • Что такое набор сотрудников
      
    • Преимущество ли это для страны когда а когда ее граждане живут и работают в иммиграции