Как оформить тестовое задание при приеме на работу

Обновлено: 28.04.2024

Если вы хоть раз пробовали искать работу, то наверняка видели эти два пугающих слова – ТЕСТОВОЕ ЗАДАНИЕ (ТЗ). А может, не так страшен черт, как нам кажется? Самое время разобраться.

Что такое тестовое задание?

Тестовое задание может встретиться тем, кто ищет работу в сфере текстов и переводов, дизайна, IT, маркетинга и рекламы. Но и на других специальностях не стоит пугаться ТЗ.

Зачем работодатель вообще дает тестовое задание?

Он хочет проанализировать скиллы и мотивацию соискателя.
На этом этапе можно отсеять потенциально неподходящих и, главное, ленивых (!) кандидатов.
Также немаловажно оценить внимательность, скорость работы и ответственность кандидата. Например, вовремя ли вы пришлете выполненное тестовое.

Но ТЗ несет в себе пользу и тому, кто устраивается на работу. Чем же?

Оценить рабочую обстановку. Тестовое задание – по сути часть должностной обязанности. На этом этапе можно посмотреть, по силам ли вам работа здесь.
Помогает уточнить ожидания и сравнить указанное в вакансии и то, что нужно будет делать на рабочем месте.
Отсеять неадекватных нанимателей. Если ТЗ по объему выглядит как работа на 3 дня – это повод серьезно задуматься насчёт работы в этой компании и честности этого работодателя.

Тестовое задание может быть прикреплено в самой вакансии, или его высылают тем, чье резюме произвело впечатление. Также для некоторых специальностей существует практика выполнять тестовое задание в офисе, прямо после собеседования.

Что по деньгам?

Как правило, ТЗ не оплачивается. Но бывают кейсы, когда при успешном выполнении (например, при редактуре статьи) кандидату могут заплатить за потраченное время. Обычно это происходит с теми, кто уже получил оффер.

Однако стоит остерегаться недобросовестных работодателей, которые могут заимствовать выполненное вами тестовое задание как кейс, при этом не заплатив за него. Тревожными звоночками могут стать:

Слишком большой объем тестового. Исключением могут стать “звездные” компании, как пример, студия Артемия Лебедева.
Тестовое задание, которое можно использовать как готовый продукт. К примеру, вас просят перевести десятистраничный заковыристый текст, а не отдельные его куски.
Просьба внести правки в уже выполненное задание.
Разные ТЗ для каждого соискателя.
Требование купить какие-то материалы или внести деньги. Это точно мошенники!

На оптимально составленное тестовое задание обычно тратится не больше одного дня, иногда даже 1-3 часа.

Пример: ТЗ для дизайнера сториз в Тинькофф

Чтобы лучше понимать нашу аудиторию и делать более персональные истории, мы периодически выпускаем разные опросы: едите ли вы мясо, есть ли у вас животные, как вам больше нравится путешествовать, за какую команду болеете.

Разработайте дизайн опроса в сторис размером не менее пяти слайдов. Слайды должны содержать:

Фоновое изображение (иллюстрации и картинки для задания можно брать любые и откуда угодно).
Текст.
Элементы взаимодействия с опросом на каждом слайде: выбор из списка, поле для ввода текста, кнопки/чек-боксы, слайдеры и т. д. Чем интереснее будет устроен опрос — тем лучше.

Стиль, количество слайдов (но не менее пяти), тема опроса, выбранные иллюстрации/изображения — на ваше усмотрение. Результатом считается оформленный флоу из экранов, описанных выше.

Уместно ли отказываться от тестового задания?

Это можно сделать, если вы предложите работодателю альтернативный инструмент проверки ваших навыков. Например, автор статей может предложить писать не целый текст, а расписать по тезисам.

Как грамотно выполнять тестовое задание?

Не делать его спустя рукава. Это будет заметно тем, кто проверяет результат вашего труда. Работу вы не получите, а время и силы потратите.
Не стесняться задавать вопросы, если что-то неясно (это нормально!).
В идеале думать немного шире рамок тестового задания. Если есть парочка интересных идей, то их можно тоже закинуть в тестовое задание.
Самое главное – не забудьте открыть гугл-документ на просмотр, комментирование или редактирование 🙂

Если по результатам тестового задания вас не приняли на работу, то не стесняйтесь спросить о фидбэке.

Из личного опыта: при тестовом задании для редактора статей в Т –Ж каждую мою необоснованную запятую или мелкий косяк пометили и подробно объяснили в пояснениях. Именно тогда я научилась отличать тире от дефиса.

Как выглядит плохо сделанное тестовое задание?

Самое плохо сделанное ТЗ – отсутствие в отклике ТЗ, когда оно заявлено. Это если в вакансии написано: выполните ТЗ, а вы просто игнорируете, не дочитываете вакансию до конца или пытаетесь положиться “на авось”. Поверьте, это ужасно раздражает работодателя. Его вывод: вы либо невнимательный, либо ленивый, либо безответственный. Кому нужен такой кандидат? В лучшем случае (и это редкость) вас снова попросят в ответном письме выполнить заявленное ТЗ. В худшем – вы не получите ни ответа, ни фидбэка, ни опыта… ни-че-го.

Делаем выводы.

Тестовое задание – это удобный инструмент работы как для кандидата, так и для работодателя. Конечно же, если вы всё делаете правильно. Удачи!

На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.

Уже нашли подходящего кандидата, но сомневаетесь, действительно ли написанное в резюме является правдой? Хотите это проверить, но не знаете, каким способом это лучше сделать?

Раздумываете над тем, чтобы дать тестовое задание, но не уверены, нужно ли?

А разобраться в этом вопросе нам помогли эксперты: Анна Егорова, СEO консалтинговой компании Business Result Group, и Нелли Тухватулина — HR-эксперт и директор кадрового агентства.

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Тестовое задание — это проверенный и удобный способ для оценки профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для успешного и качественного выполнения должностных обязанностей. Для работодателя тестовые позволяют заранее понять, соответствует ли соискатель определённым критериям, и подходит ли он на открытую вакансию.

Также тестовые задания могут дать информацию не только о профессионализме, но и о некоторых человеческих качествах, например, быстро ли кандидат выполняет задание или оставляет его к концу дедлайна.

Тестовые задания полезны не только для работодателя, но и для соискателя. Во время выполнения кандидат сможет увидеть, соответствует ли описание вакансии поставленным перед ним задачам, или ему предстоит заниматься не совсем тем, чего он ожидал. Кроме того, кандидат сможет прикинуть, подходит ли ему вообще подобная работа, ведь похожие задачи необходимо будет выполнять на регулярной основе, а если тестовое даётся с трудом или через силу, то вряд ли вакансия подходящая.

Казалось бы, что тестовые задания — универсальная вещь с одними плюсами для обеих сторон, но это не совсем так. Стоит понимать, что для разных профессий понадобятся разные формы тестовых заданий. Так что к выбору тестового нужно подходить с умом, учитывая особенности той или иной вакансии.

Для каждой должности есть свой набор компетенций, наличие которых способствует успешному выполнению будущим сотрудником рабочих задач. Чем больше этот набор и сложнее, тем сложнее будет наша оценка.

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Мы поняли, что тестовое задание будет выполнять кандидат на любую должность, просто делать он это будет в разной форме в зависимости от профессии. Для составления тестового задания есть алгоритм, который выглядит примерно следующим образом:

Опробуйте задания на действующих сотрудниках, чтобы понять, сколько времени понадобится на его выполнение. Скорректируйте задания, если возникают вопросы по выполнению.

Я считаю, что нет универсальных форм, есть примерные, но их всегда нужно корректировать в зависимости от вакансии и компании.

Выглядит логично и понятно, но соблюдение всех пунктов алгоритма не гарантирует, что задание выйдет валидным и надёжным. Зачастую тестовое задание выходит слишком длинным и сложным, что отпугивает соискателей, ведь никто не хочет выполнять план на месяц в качестве проверки навыков. Но и совсем простым задание быть не должно, ведь в таком случае навыки будет просто невозможно как-либо оценить. Как тогда должно выглядеть идеальное тестовое?

Всё вновь зависит от задачи, которую вы хотите решить. Но наши эксперты сошлись во мнении, что идеальное тестовое задание должно состоять из следующих критериев:

Для каждого типа компетенций будет свой инструмент оценки. Например, для оценки личностных особенностей подойдёт личностный опросник, для оценки знаний – тест знаний устный или письменный, способности мы оцениваем тестами способностей.

Обычно при создании тестового или моделирующего упражнения к нему прилагается инструкция по его использованию и ключ. Проверяющему инструмента остаётся только соблюдать прописанные инструкции. Но, как всегда, не всё так просто, ведь универсального способа проверки не существует.

Это из-за того, что всё зависит от принципов работы компании, от формы задания и от проверяющих. Саму проверку могут проводить разные люди с разных позиций: от приглашённых консультантов до непосредственных руководителей потенциального сотрудника, и у каждого из них будет свой взгляд на способы оценки, ведь это люди, а не роботы. Хотя существует Российский стандарт Центра Оценки, которого многие придерживаются при проверке тестовых заданий. Подробнее с этим документом можно ознакомиться по ссылке.

Правильным решением будет заранее определить систему оценки, а после совместно с кандидатом обсудить задания в очном разговоре.

Теперь перед нами прекрасно выполненное тестовое, но как мы узнаем, что его выполнил именно наш кандидат? Наверняка этого никогда не узнаешь, поэтому чтобы быть уверенным необходимо создать определённые условия: проводить оценку на территории оценщика или дистанционно, используя видеосвязь.

А если создать такие условия невозможно, то после успешного выполнения проводится собеседование с кандидатом. На собеседовании задаются вопросы о том, как конкретно кандидат подошёл к решению заданий, на что опирался при решении, и на что делал основные акценты.

У нас не было такого, чтобы тестовое задание выполнял за кандидата другой человек. Здесь вопрос не только в корректности составления тестового задания, но и в вопросах, которые задаются потом кандидату.

Люди не любят делать тестовые задания. Из двух равноценных работодателей среднестатистический кандидат предпочтет того, к которому можно попасть без дополнительных усилий.

IT-компании работают на узком высококонкурентном рынке труда, поэтому многие из них уже отказались от тестовых заданий. Стоит ли оно того, расскажет Денис Корнеев, техлид из Ippon Technologies.

Но в некоторых случаях без тестовых заданий не обойтись. Мы расспросили экспертов из компаний Хантфлоу, Welltory и Пикчер о том, как составить задание, нужно ли его оплачивать, по каким критериям оценивать результат и что делать, если кандидат сорвал дедлайн.

Кристина Речиц, контент-директор в Хантфлоу

Зачем нужно тестовое задание

Я нанимаю творческих людей — их навыки можно проверить только на реальной задаче. Например, я общаюсь с кандидатом на позицию редактора. Он рассказывает про свой опыт и показывает портфолио с крутыми статьями. Но мне виден только конечный результат и непонятно, как он был получен.

Возникает куча вопросов:

Чтобы получить ответы на эти вопросы, недостаточно просто поговорить с человеком или просмотреть его портфолио — нужно тестовое задание.

Как мы составляем тестовые задания

Тестовое задание базируется на настоящих задачах, которые предстоит решать человеку, если он будет с нами работать. Хорошо, если в его описании есть небольшие смысловые пробелы: можно посмотреть, придет ли кандидат за уточнениями либо будет пытаться угадать.

Я составляю тестовое задание, а потом стараюсь обсудить его с основателем компании Михаилом Танским и нашим эйчаром Елизаветой Батраковой. Взгляд со стороны очень полезен, чтобы понять:

не разжевываю ли я задачу слишком подробно;
есть ли логические пробелы, которые мотивируют кандидата на то, чтобы написать и разузнать детали;
не упущены ли ключевые детали — например, указание, в какой форме и куда присылать результат;
проверяет ли задание именно те навыки, которые нас интересуют;
что стоит добавить или убрать.

Например, покажу и расскажу про тестовое задание на позицию редактора. Наведите курсор на подчеркнутые фразы, чтобы увидеть мои комментарии.

Тема
Как научить заказчика проводить собеседования

Формат
Инструкция, которую можно будет пошагово использовать в реальной ситуации. Минимум воды, максимум практики — об этом нужно помнить как во время разговора с Иваном, так и во время редактуры.

Важно
Иван знает о том, что мы будем готовить такой текст. Тебе нужно самостоятельно составить план текста, список вопросов и договориться с ним о созвоне.

Пожалуйста, создай общий чат для общения со мной и Иваном. И я хотела бы присутствовать на созвоне как наблюдатель.

Нужен максимально готовый к публикации текст. Присылай его в гуглдоке с правом на комментирование.

Если у тебя возникнут какие-то вопросы по формату или структуре, я всегда рада помочь, пиши мне на почту или в телеграм.

Как мы даем кандидату тестовое задание

Сначала я общаюсь с кандидатами и отсеиваю тех, кто явно не подходит. Оставшимся предлагаю выполнить тестовое задание. Причем в некоторых случаях мы оплачиваем его — например, когда претенденты на позицию редактора писали для нас полноценные статьи, которые мы потом публиковали в блоге.

У нас нет фиксированной ставки: разные люди получают за свою работу по-разному. Я не хочу гадать, какую сумму предложить, чтобы никого не обидеть и при этом не разориться на тестовых заданиях. Вместо этого я просто спрашиваю у кандидата, сколько он хочет получить, а потом сопоставляю это число с платой за похожие тексты, которые писали наши внештатные редакторы.

Кандидат сам назначает дедлайн — я лишь спрашиваю, сколько времени нужно, и прошу предупредить сразу, если возникнут проблемы. Так я проверяю, способен ли человек реалистично оценить сложность задачи и свои силы, готов ли он взять на себя ответственность.

Как мы проверяем тестовые задания

В случае с заданием для редакторов я смотрела:

Легко ли читается текст.
Попал ли кандидат в нашу стилистику.
Насколько глубоко раскрыта тема, есть ли вещи, которые нужно раскопать поглубже.
Орфографию, пунктуацию, верстку. Это мелочи, но они отражает то, насколько внимательно кандидат относится к деталям.
Манеру ведения интервью — слушает ли он ответы или, как робот, идет по списку вопросов, пытается ли докопаться до сути, разузнать подробности, разобраться в теме.
Как он коммуницирует со спикерами. Речь не идет о неуважительном обращении — до тестового задания я допускала только проверенных людей. Но есть другая крайность: для общения с экспертами некоторые кандидаты выбирают заискивающий тон с поклонами и реверансами, что не очень хорошо. Мы нанимаем профессионалов, которые должны уметь правильно поставить себя и общаться с собеседником на равных.

При выполнении тестового задания люди стараются показать свой максимум. И если кандидат демонстрирует плохой результат, вероятно, с рабочими задачами он справится еще хуже. Лучше отсеять его здесь и сейчас, но не нужно ставить на нем крест: люди растут и развиваются. Возможно, этот же человек прокачается, поработает где-то еще, вернется и будет идеально подходить под наши задачи.

Никита Бровченко, заместитель креативного директора в агентстве Пикчер

Зачем нужно тестовое задание

Оно позволяет понять, готов ли человек к задачам, с которыми ему предстоит сталкиваться ежедневно. Наши задания нацелены на проверку хардов, а софты исследуем уже потом во время личного общения, когда обсуждаем с кандидатом его решение. При этом смотрим, как он реагирует на критику и отстаивает свое мнение, насколько адекватен и дружелюбен.

Если вы ищете специалиста уровня сениор, а у претендента есть релевантный опыт и богатое портфолио, соответствующее вашим задачам, то можно обойтись без тестового задания. Так вы сокращаете время подбора и опережаете других работодателей, которые могли бы перехватить кандидата. Но в основном мы нанимаем джунов и мидлов, поэтому проверяем их навыки на практике.

Мы гибко подходим к рекрутинговым процессам и стараемся сделать так, как будет лучше для компании. Допустим, нам бы встретился звездный кандидат, который отказался бы выполнять тестовое задание. Возможно, мы пошли бы ему навстречу, но зато более скрупулезно оценивали его работу во время испытательного срока.

Как мы составляем тестовые задания

В основе задания реальные задачи из прошлого, которые мы сами решали когда-то: всегда интересно узнать, как бы другой человек действовал на нашем месте.

Например, однажды мы создавали концепцию продвижения сети бургерных — этот кейс в упрощенной форме превратился в тестовое задание. Один кандидат на позицию креативного менеджера предложил интересное решение: главным блюдом ресторана будет просто холодная котлета на черном хлебе. Он даже сделал презентацию со слайдами, где это блюдо изображалось с волшебным свечением вокруг.

После проверки тестового задания я пришел домой, приготовил котлеты, положил на хлеб и специально подождал, пока они остыли, — так хотелось почувствовать этот вкус. Из-за стечения обстоятельств мне так и не удалось поработать с этим кандидатом, но его решение я помню до сих пор.

Тестовое задание сначала стоит попробовать на действующих сотрудниках, чтобы получить обратную связь и внести правки. Например, если оно для них слишком сложное, значит, при составлении допущена ошибка и нужно упрощать.

Смысл тестового задания — понять, как человек думает и на что он способен, а не получить готовый продукт для коммерческого применения. Поэтому мы не требуем от кандидата очень глубокой проработки — подойдет и черновой вариант.

Тестовое задание — это облегченная версия рабочей задачи.

Как мы даем кандидату тестовое задание

Если мы ищем джунов, то тестовое задание даем уже после того, как кандидат поговорил с эйчаром, но до интервью с нанимающим менеджером. Выглядит это так:

Эйчар собрал резюме, пообщался с потенциальными кандидатами и выбрал наиболее релевантных нашим требованиям.
Он приносит нам этот список людей, и мы с креативным директором решаем, кто нам интересен.
Подходящим кандидатам мы даем тестовое задание — это следующий этап подбора.
Приглашаем на полноценное интервью тех, кто успешно справился с заданием. С остальными прощаемся и даем развернутый фидбек: человек потратил свое время, нужно его отблагодарить и продемонстрировать уважение.

Мы не привлекаем кандидатов к действующим проектам, никак не упрощаем себе жизнь за счет их труда. Поэтому тестовое задание у нас не оплачивается, а его результаты не используются в работе. Кроме того, мы ищем людей, которых мотивирует возможность показать себя и получить интересную позицию с хорошей зарплатой, а не срубить деньги по-быстрому.

Дедлайн рассчитываем так: определяем, сколько времени бы потратил на эту задачу действующий сотрудник, и умножаем на 3. Например, если тестовое задание можно сделать за день, то мы даем три: дополнительное время пригодится кандидату, чтобы изучить специфику, разобраться в теме, задать уточняющие вопросы.

Изредка бывает, что кандидат не укладывается в дедлайн. Если причина уважительная, то мы готовы обсуждать небольшое продление сроков, но не в 2–3 раза.

Как мы проверяем тестовые задания

Мы смотрим их вдвоем с креативным директором: обсуждаем предложения кандидата и пытаемся понять, насколько они жизнеспособны и оригинальны.

Чаще всего наши оценки сходятся, ведь мы давно работаем вместе и понимаем, какие люди нам нужны. Но в 30% случаев возникают разногласия, тогда привлекаем к проверке коллег — сениоров и мидлов.

После тестового задания отсеиваются около 70% кандидатов.

Ключевой пункт успешного выполнения задания — его нужно внимательно прочитать, желательно несколько раз. Там нет никаких уловок и приписок мелким шрифтом — достаточно просто изучить вводные данные, и все станет понятно. Но некоторые кандидаты проваливаются из-за собственной невнимательности: не читают описание и присылают варианты, которые противоречат задаче. Например, мы предупреждаем, что брутальность — это стоп-тема, а человек все равно предлагает концепцию, где все построено на брутальных мужиках.

Денис Корнеев, техлид в Ippon Technologies

Тестовое задание полезно при найме джунов, а также когда нужно отфильтровать большой поток кандидатов на входе. В остальных случаях можно обойтись без него.

У этого инструмента оценки немало минусов:

Задание надо проверять, на это уходит много времени.
Это дополнительный этап подбора. Чем больше этапов, тем ниже скорость закрытия вакансии и конверсия в наем, что довольно критично на IT-рынке, где доминируют кандидаты.
Нет гарантии, что кандидат не подсмотрит решение на Гитхабе — там можно найти многие тестовые задания.

Я нанимаю фронтенд- и бэкенд-разработчиков, при этом не даю тестовое задание: все, что мне надо знать о человеке, выясняю во время технического интервью. Перед встречей изучаю кандидата, его опыт и проекты, над которыми он работал. Например, захожу на Гитхаб и собираю информацию, чтобы потом пообщаться с ним по функциям в его репозитории. Уже на интервью выясняю у собеседника, зачем он использовал те или иные решение, почему сделал так, а не иначе.

Считаю, что живое человеческое общение дает больше информации для оценки кандидата по сравнению с тестовым заданием.

Евгения Смородникова, co-founder Welltory

Я один из двух основателей стартапа Welltory. Сама занимаюсь подбором: по многим позициям выступаю в роли рекрутера и нанимающего менеджера одновременно.

Раньше мы пытались нанимать без тестовых заданий. Это было мучительно: более 50% новых сотрудников покидали компанию во время испытательного срока. На собеседованиях и по резюме кандидаты выглядели здорово, а на деле наши представления о том, что такое хорошо выполненная работа, не совпадали.

Со временем я осознала, что важно проводить максимальное количество кандидатов на входе через реальное тестовое задание из нашей практики. После этого стало гораздо легче подбирать качественных сотрудников. Но главное, что такой метод позволяет находить звезд среди людей с невзрачным резюме.

Например, мы наняли трех специалистов для работы над контентом — судя по резюме, они уступали некоторым кандидатам. Если ориентироваться только на опыт и регалии, то стоило бы предпочесть кого-то другого. Но я сделала выбор по тестовому заданию, и он был правильным: двое из трех новичков оказались золотыми и стремительно выросли в компании.

Разработать задание, которое будет эффективно проверять нужные компетенции, непросто. Нужно все продумать, посоветоваться с коллегами и специалистами на рынке труда. Например, на создание тестового задания для продактов я потратила 2 недели, а кандидаты справлялись с ним в среднем за 4 часа. Посмотреть на это тестовое задание и наш способ оценки можно здесь.

По некоторым позициям у нас есть сильный оффер и уникальные преимущества на рынке труда. Например, в Welltory продакты получают возможность создавать фичи, которые помогают людям, а дата-сайентисты — опыт работы с уникальным датасетом.

Мы понимаем, что если разместим вакансию продакта или дата-сайентиста, то получим вал резюме. В подобных случаях можем позволить себе принимать отклики только вместе с выполненным тестовым заданием. Так мы мгновенно отсекаем немотивированных кандидатов, а остальных сразу же проверяем на реальных задачах.

Например, по продактам мы получили 350 откликов с тестовыми заданиями, по дата-сайентистам — 250. Кстати, один кандидат рассказал, как выполнял наше задание, и поделился впечатлениями.

Но есть вакансии, с которыми так нельзя, иначе можно распугать тех немногих, кто заинтересуются работой. Например, если мы ищем девопса, то сначала проводим интервью и выбираем подходящих кандидатов, которые нравятся нам, а мы им. И только потом предлагаем этим людям выполнить тестовое задание.

Многие расценивают перспективу выполнения тестового задания как попытку работодателя вынудить их поработать бесплатно. Насколько они правы? И как себя вести в подобной ситуации?

Не секрет, что гладко причесанное резюме и тщательно подготовленные ответы на каверзные вопросы не всегда являются доказательством профессионализма соискателя. Наиболее объективной может стать проверка кандидата в деле. Казалось бы, это и является основной функцией испытательного срока. Однако не все работодатели согласны затягивать поиски квалифицированного специалиста на несколько месяцев.

Задание при приеме на работу – один из сам ых удобных способов проверки профессиональных качеств претендента. Ведь описанные в резюме достижения могут быть результатом командной работы, где вклад конкретного человека в общее дело оценить сложно. К тому же тестовое задание может показать, насколько быстро соискатель воспринимает поставленные задачи и вникает в специфику работы.

Однако такой отбор кандидатов на работу не все соискатели принимают с восторгом. Для некоторых из них само предложение пройти дополнительный экзамен на профпригодность вызывает стресс. В то же время, многие расценивают перспективу выполнения тестового задания как попытку работодателя вынудить их поработать бесплатно. Насколько они правы? И как себя вести в подобной ситуации? Ведь при отказе от теста шансы занять вакантное место стремительно приближаются к нулю.

У страха глаза велики

В этой ситуации постарайтесь не концентрировать внимание на том, что это тест. Представьте, что в этой компании вы работаете уже около года и сейчас получили одно из текущих рабочих заданий, или что вы - участник викторины и просто играете в игру, где от результатов ничего важного не зависит.

Работа, работа, перейди на… кандидата!

На современном рынке труда недобросовестные компании встречаются нередко. Поэтому и ситуации, когда под предлогом теста бесплатно выполняется сложная аналитическая работа, также достаточно распространенное явление. Чтобы не стать автором или участником такой истории, прежде чем приступить к выполнению тестового задания, следует обратить внимание на некоторые детали. Они помогут избежать ловушек, расставленных недобросовестным работодателем:

1. Актуальность задания. В качестве примера можно привести тест, предложенный соискателю на должность PR -менеджера в фирме, которая специализируется на продаже косметических средств. Его суть: компания начинает реализацию нового продукта. Необходимо написать три пресс-релиза для публикации в деловом издании, желтой прессе и в женском журнале. Помимо этого составить годовой PR -бюджет с комментариями. В данной ситуации есть все основания предположить, что компания не планирует брать на работу штатного специалиста, а рассчитывает воспользоваться его услугами бесплатно.

2. Чрезмерная детализация задания. Подозрение должно вызвать подробное описание деталей задания, больше напоминающее конкретную ситуацию, которая нуждается в решении. Если рекрутер хочет понять ход ваших мыслей, увидеть результат работы, он не станет ограничивать вас жесткими рамками.

3. Авторитет компании. Крупные компании дорожат свои авторитетом, поэтому едва ли будут заниматься махинациями. Бизнес на доверчивых соискателях могут организовать те фирмы, о которых практически никто не слышал. Ведь им терять нечего.

4. Горящие сроки. Как правило, у тестового задания есть дедлайн. И если кадровик торопит вас, пытаясь получить результат раньше срока, это может означать, что компания в выполнении задания заинтересована больше, чем вы сами. В этом случае очень высока вероятность того, что вашими руками делается чужая работа.

5. Объем задания. Чтобы оценить навыки соискателя рекрутеру достаточно увидеть небольшую часть работы. Поэтому если кадровик настаивает, чтобы вы выполнили проект полностью – это повод поставить под сомнение честность работодателя.

Несмотря на то, что и среди работодателей встречаются мошенники, полностью избегать тестовых заданий не следует. Ведь это ваш опыт и дополнительная возможность оценить уровень своего профессионализма на фоне других соискателей.

Читайте также: