Должностные обязанности включают планирование координацию и контроль работы по обучению и развитию

Обновлено: 29.04.2024

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера по обучению и развитию персонала.
1.2. Менеджер по обучению и развитию персонала назначается на должность и освобождается от нее директором по персоналу.
1.3. Менеджер по обучению и развитию персонала подчиняется непосредственно директору по персоналу.
1.4. На должность менеджера по обучению и развитию персонала может быть назначен сотрудник с высшим образованием, со знанием российского трудового законодательства и действующих нормативных актов, имеющий опыт работы в отделе персонала от 2 лет и навыки работы на ПК.
1.5. В задачи менеджера по обучению и развитию персонала входит – выявление, анализ потребности и организация процесса профессионального развития сотрудников компании.
1.6. Менеджер по обучению и развитию персонала в своей работе руководствуется трудовым законодательством, нормативными актами, ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ И ТРЕНИНГАХ ПЕРСОНАЛА, ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА, ПОЛОЖЕНИЕ О РОТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ и настоящей должностной инструкцией.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.

Менеджер по обучению и развитию персонала:
2.1. Взаимодействует с руководителями структурных подразделений для выявления и анализа потребность сотрудников в профессиональном обучении и развитии.
2.2. Разрабатывает учебные программы и организует процесс обучения.
2.3. Получает и анализирует обратную связь по результатам обучения.
2.4. Подготавливает и проводит все мероприятия, связанные с аттестацией сотрудников.
2.5. Ведет базу данных, отслеживает изменения на рынке образовательных услуг и своевременно информирует об этом директора по персоналу и заинтересованных руководителей.
2.6. Подготавливает документы финансовой отчетности по результатам профессиональной деятельности, заводит заявки в корпоративную базу данных и отслеживает своевременное выполнение платежей.
2.7. Предоставляет необходимую отчетность директору по персоналу и финансовому директору.
2.8. Оказывает поддержку руководству компании по внедрению кадровой политики и процедур.
2.9. Участвует в исследованиях по заработной плате, льготам, компенсациям и т.д.
3. ПРАВА.

Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:
3.1. Обращаться к должностным лицам компании за предоставлением информации, необходимой для подготовки документов.
3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов деятельности, входящей в компетенцию менеджера по обучению и развитию персонала.
3.3. Представлять интересы компании в сторонних организациях и учреждениях при
решении вопросов, относящихся к компетенции менеджера по обучению и развитию персонала.
3.4. Выносить на рассмотрение директора по персоналу предложения по улучшению деятельности службы.

4.1. Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность за:
— своевременное и качественное выполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;
— недостоверную информацию о состоянии дел и выполнении функциональных обязанностей;
— сохранение коммерческой тайны в пределах, определенных законодательством и внутренними нормативными актами;
— не разглашение любой информации, полученной в результате профессиональной деятельности;
— правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством;
— причинение ущерба (материального либо нанесению вреда деловой репутации) компании в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством;
— невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора по персоналу или руководства компании;
— некорректное поведение в отношении сотрудников компании или сторонних лиц;
— нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной безопасности.
5. РЕЖИМ РАБОТЫ.

5.1. Режим работы менеджера по обучению и развитию персонала определяется в соответствии с условиями Трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в компании.
5.2. В связи с производственной необходимостью, менеджер по обучению и развитию персонала может быть направлен в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Менеджер по обучению и развитию относится к категории специалистов, принимается на работу и увольняется приказом директора Общества.

1.2. На должность менеджера по обучению и развитию назначается лицо, имеющее высшее психологическое образование, опыт работы в коммерческих структурах и общий стаж работы не менее трех лет.

1.3. Менеджер по обучению и развитию непосредственно подчиняется директору по маркетингу.

1.4. Исполнителя должности менеджера по обучению и развитию в период его отсутствия замещает директор по персоналу.

1.5. Менеджер по обучению и развитию в своей деятельности должен руководствоваться действующим законодательством; Уставом Общества; Правилами внутреннего трудового распорядка; Приказами и распоряжениями Директора Общества; положениями настоящей должностной инструкции, трудовым договором.
II. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Основной задачей менеджера по обучению и развитию является проведение программ обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.

2.3. Менеджер по обучению и развитию должен:
• знать законодательные и нормативно правовые акты;
• иметь опыт проведения тренингов для мидл-менеджмента;
• иметь опыт участия в проектах e-learning;
• иметь опыт в оценке персонала;
• Английский язык — уровень Intermediate.
• знать основы социологии, психологии и организации труда,.

2.5. В круг должностных обязанностей менеджера по обучению и развитию входят следующие задачи:
• Проведение тренингов (управленческие тренинги для руководителей);
• Участие в передаче тренингов и сертификации региональных тренеров (командировки в регионы);
• Участие в проектах e-learning;
• Участие в Ассесмент-центрах, ведение отчетности.
Обучение и адаптация новых сотрудников
Разработка и внедрение индивидуальных и групповых программ обучения, направленных на повышение эффективности работы и профессионального роста специалистов технической поддержки
Пост-тренинговая поддержка, оценка эффективности обучения

2.7. Для лучшей организации работы и с целью возможности контроля работы менеджер по обучению и развитию ведет следующие формы отчетности:
• Двухгодичный план горизонтального развития карьеры для специалистов соответствующих подразделений;
•
• Годовой план проведения тренингов;
•
• Ежемесячный тренинговый план;
•
• Ежеквартальные отчеты о проделанной работе и ее результатах вице-президенту по маркетингу;
•
• Анализ результатов тренинга и свои выводы руководителю структурного подразделения;
•
• Базу данных сотрудников компании с целью учета пройденных тренингов и результатов предварительного и пост-тренингового тестирования;
•
• Базу данных тренинговых компаний.
2.8. Для достижения общих целей и эффективного исполнения обязанностей менеджер по обучению и развитию сотрудничает со следующими подразделениями и сотрудниками:
• директором по персоналу
•
• директором по развитию
•
• директорами и руководителями структурных подразделений
•
• сотрудниками компании
В непосредственном общении с ними и с посредством специально разработанных форм менеджер по обучению и развитию получает информацию о существующих потребностях в области обучения персонала, согласовывает планы обучения, проводит оценку эффективности реализованных программ. Также менеджер по обучению и развитию сам предоставляет планы обучения и результаты анализа имеющихся потребностей в обучении сотрудников. Периодичность обмена информацией — не реже одного раза в месяц.

2.9. Менеджер по обучению и развитию поддерживает контакт со сторонними организациями, которые работают в области обучения:
• тренинговыми компаниями;
•
• бизнес-школами и институтами;
•
• профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов отрасли;
•
• консультантами и специалистами-индивидуалами;
•
• провайдерами конференц-сервиса;
•
• поставщиками и дистрибьюторами.
2.10. Для успешного выполнения своих обязанностей менеджер по обучению и развитию обязан систематически, с регулярностью раз в квартал, повышать свою квалификацию по следующим темам:
• Планирование развития персонала;
•
• Методология проведения тренингов;
•
• Проведение тематических тренингов.
2.11. Для сотрудника успешно работающего в должности менеджера по развитию и обучению, а также в случае увеличения числа работающих сотрудников и финансовых показателей компании предусматривается возможность возглавить корпоративный центр обучения из числа штатных тренеров компании.

Менеджер по обучению и развитию для выполнения своих обязанностей имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами решений руководства Общества, касающимися его деятельности.

3.2.Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

3.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы, входящие в его компетенцию.

3.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений Общества для решения возложенных на него обязанностей.

3.5. Требовать от руководства Общества оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

3.6. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов и производственной деятельности, входящей в функциональные обязанности.

3.7. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам, относящимся к вопросам подготовки кадров; передавать служебную информацию в рамках выполняемых функций и в объеме, согласованным с непосредственным руководителем.

3.8. Самостоятельно принимать решения по планированию своего рабочего времени.

Менеджер по обучению и развитию несет ответственность:

4.1.неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством конкретной страны.

4.2. недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работы.

4.3. невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководства компании.

4.2. совершение в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством конкретной страны.

Кажется, здесь все понятно. Надо максимально четко, если не на бумаге, то устно оговорить со специалистом ресурсы и возможности, которыми он будет располагать: время (свое и чужое), деньги, оборудование, полномочия. Дальше — показатели эффективности работы тренинг-менеджера.

V. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ

Креативность станет ключом в конкурентной борьбе с искусственным интелектом на рабочем месте будущего

С увеличением автоматизации на рабочих местах, креативность как никогда приобретает огромное значение. Креативность свойственна исключительно человеку, и ее невозможно заменить алгоритмом. Фокусируясь на образовании и возможности переквалификации на рабочем месте, мы.

Хороший коуч этого не делает!

Алексей Баранов Привет, друзья!⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Давно хотел затронуть эту тему, но все случая не было. А вчера пообщался с девушкой, которая хочет в развивать таланты, но категорически отказывается работать в формате коучинга😅 ⁣⁣⠀ Потому что примерно год назад работала с.

Цыганский гипноз или мир гнумов

Дмитрий Волошин Лишь каждый десятый работодатель доволен уровнем подготовки, который дает высшее образование в России. Компаниям нужно самим заняться подготовкой персонала, перестав надеяться на государство и вузы Нельзя просто так стать востребованным на рынке.

Сотрудники будущего: где найти и чему учить

Как на самом деле должно работать менторство

Максим Белухин Раньше было распространено мнение, что развитие сотрудника прямого отношения к компании не имеет. Руководители этим не занимались, полагая, что у них нет на такие мелочи времени, ведь им платят за достижение больших целей. Но выяснилось, что развитие.

5 Ошибок при создании корпоративных видео на Ютубе

На должность специалиста по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее образование в сфере экономики/менеджмента/психологии/педагогики.

Отличное знание ПК, MS Office (Word, Excel, Power Point, 1 С8);

Отличное знание ТК РФ, другие законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения;

Практический опыт работы по созданию методических материалов, анкет, опросников;

Специалист по обучению и развитию персонала

Должностные обязанности: Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождении ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников. Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т.д.), ведет установленную отчетность..

Должен знать:законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Инженер по подготовке кадров I категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет. Инженер по подготовке кадров II категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. Инженер по подготовке кадров: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Обычно позицию директора по развитию открывают средние и крупные компании.
Это топ-менеджер, который отвечает за рост оборота, оптимизацию и улучшение производственного процесса, захват новых рынков или направлений. И все это не на уровне тактики или микроконтроля, а в привязке к стратегии и трансформации бизнес-модели.

Требования к образованию и опыту работы

Человек, отвечающий за развитие бизнеса, должен владеть разными навыками. Вот основные критерии успешного соискателя, которые работодатели указывают на HeadHunter:

Высшее образование в сфере экономики или финансов, желательно в крупном, ведущем вузе.

Дополнительное образование: недавно законченные курсы повышения квалификации, тренинги по профессии.

Хорошо, если есть степень MBA или Mini MBA.

Опыт релевантной работы. Лучше, если это будет штатная позиция в крупной компании, а не в агентстве. Необязательно на уровне директора, рассматривают кандидатов с опытом руководителей отделов развития.

Пригодится опыт в сфере корпоративных финансов.

Нужен успешный опыт в продвижении и продажах в релевантной отрасли.

Дополнительно: английский язык выше среднего, владение специальными компьютерными программами.

В должности директора по развитию компании видят не только эффективного профессионала, но и человека с развитыми навыками эмпатии, гибким умом и предпринимательским мышлением — нужен тот, кто хочет и может работать на результат.

Что должен знать директор по развитию

Профессия топ-менеджера по развитию многогранна, успешный специалист должен разбираться во множестве бизнес-направлений:

Способах оценки стратегической позиции компании, анализе основных рисков, выявлении зон стратегических проблем. Анализе эффективности бизнес-процессов.

Анализе рынков и регионов присутствия компании.

Определении и разработке вариантов трансформации стратегического развития бизнеса.

Оценке возможностей развития с точки зрения доступных ресурсов и операционных технологий. Анализе доступных ресурсов и ключевых показателей эффективности.

Оптимизации бизнеса в разных рыночных ситуациях, стабилизации состояния компании. Определении возможностей поведения в кризисных ситуациях.

Поиске перспективных сегментов, возможностях активного развития компании.

Реинжиниринге бизнеса при радикальном изменении стратегии. Оценке необходимости и возможностей применения инновационных решений.

Трансформации стратегических целей на уровень процессов и проектов. Их интерпретации на уровень финансовых проектов.

Стратегическом, тактическом и оперативном управлении бизнес-процессами. Определении процессов, их детализации, поиске проблем.

Трансформации целей компании на уровень бизнес-процессов. Синтезе и внедрении новых бизнес-моделей на основе трансформации стратегии компании.

Использовании матрицы распределение полномочий и ответственности.

Прогнозировании и планировании результатов. Определении проблем зон. Оптимизации процессов.

Этапах Customer Development, вариантах создания MVP, Lean startup.

Agile. Жизненных циклах проекта: водопадной и итерационной моделях.

Способах и проблемах внедрения Scrum в компании.

Вариантах внедрения инноваций в стратегию компании. Построении фабрики инноваций на базе действующего бизнеса. Создании интенсивного процесса генерации идей и их проверки.

Возможностях создания стартапов в работающем бизнесе. Планировании и прогнозировании рисков.

Директор по стратегическому развитию должен знать, как грамотно определить вектор развития компании, понимать, как оценивать состояние компании, анализировать бизнес-процессы. Уметь разработать новую стратегию, проверить ее жизнеспособность и внедрить в действующий бизнес. И ориентироваться на инновации, а для этого разобраться во внедрении современных итерационных методологий управления проектами и коллективом.

Смотрите также: Как определить управленческий масштаб

Должностные обязанности директора по стратегическому развитию

Функций у директора по развитию много, их перечень отличается в зависимости от специфики компании: в небольшом бизнесе этот специалист отвечает за анализ бизнес-процессов, а в крупном — внедряет стратегию и влияет вообще на все подразделения компании. Вот примерный и универсальный перечень должностных обязанностей:

Начинает работу в новой должности с анализа стратегии и бизнес-процессов компании, изучения рынка и отрасли, в которой работает бизнес, ищет особенности, преимущества и перспективы предприятия.

По итогам анализа формирует общую концепцию политики развития бизнеса, создает новую стратегию, прописывает и согласовывает с советом директоров и основателями основные вехи в достижении новой цели.

Затем готовит программы развития и реструктуризации для всех производственных и коммерческих процессов в компании — с учетом возможного финансового и ресурсного обеспечения.

Настраивает мониторинг расходов и доходов, запускает сбор статистики и аналитики данных, которые нужны для отслеживания эффективности нововведений.

Проводит комплексное обследование компании, изучает влияние первых шагов по внедрению новой стратегии. При необходимости корректирует концепцию развития.

Внедряет практику постоянных улучшений в процессы. Самостоятельно или с помощью приглашенных специалистов переводит необходимые бизнес-процессы с конвейерной методологии в проектную. Внедряет системы управления проектами, например, Scrum.

Готовит предложения по продвижению продукции компании на новые рынки и созданию новых направлений в бизнесе. При необходимости сотрудничает с другими топ-менеджерами и готовит план по созданию новой инфраструктуры в компании для развития новых направлений.

Презентует результаты работы совету директоров. Собирает дополнительные требования, внедряет их в концепцию развития и в процессы.

Кроме того, директор по развитию занимается стандартной управленческой деятельностью. Ему нужно наладить взаимодействие со смежными отделами, набрать подчиненных и сформировать для них KPI’s, подготовить систему развития и обучения персонала, создать поток отбора и обучения стажеров.

Дополнительно придется заниматься подготовкой документации, изучать юридические и экономические тонкости процессов. Координировать работы по реализации проектов на всех этапах, принимать управленческие решения и искать лучших исполнителей для конкретных задач. И главное — создавать инструкции и методики, чтобы основную часть работы могли делать подчиненные, а сам директор занимался стратегическими вопросами.

Вы разберетесь, как грамотно определить вектор движения компании, узнаете об объективных критериях оценки бизнеса, вариантах оптимизации и поиске путей дальнейшего развития.

В программе курса — детальный анализ бизнес-модели и всех включенных в нее бизнес-процессов, их корректировка в зависимости от плана развития. Способы тактического и оперативного планирования, возможности управления проектами и процессами с помощью методологий Agile и Scrum.

Курс будет полезен, если вы возглавляете подразделение, которое занимается созданием стратегии развития компании или планируете занять должность директора по стратегическому развитию.

Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Рано или поздно руководство любой компании приходит к пониманию того, что развитие сотрудников – один из методов решения бизнес задач. В этот момент в организации появляется должность менеджера по развитию персонала. Такой специалист выстраивает процесс развития и обучения сотрудников, а в дальнейшем формирует целый отдел, способный взять на себя выполнение подобных функций.

Для чего нужен менеджер по развитию персонала

Менеджер по развитию персонала формирует процесс обучения и создает развивающую среду для сотрудников компании.

Показателем хорошей работы такого специалиста служит наличие в организации выстроенного как система обучения, интегрированного в бизнес-процессы. Существуют культура и традиции корпоративного образования – каждый новый сотрудник попадает в отлаженный механизм развития. Ему помогут, подскажут, его научат. Хорошо налажена система наставничества, в должностных инструкциях прописаны пункты по оказанию помощи коллегам, а руководители делятся опытом с молодыми сотрудниками.

В компаниях, у которых нет такой должности, ситуация совсем другая. Потребность в повышении компетенции сотрудников возникает нерегулярно, отсутствует предварительное планирование. Выбор в пользу того, какого сотрудника и чему учить, делается спонтанно. Бюджет на развитие персонала не сформирован, ценовая категория образовательных программ не определена, а устанавливается уже по мере нахождения поставщика таких услуг.

Задача менеджера по развитию персонала в подобном случае будет заключаться в том, чтобы внести порядок в сложившийся хаос, и заложить основы для системного обучения и развития.

Как менеджер может развивать персонал

Выстраивание процесса обучения

Обучение – это процесс, целью которого является поддержание компетенции сотрудников на уровне, необходимом бизнесу. За его организацию полностью отвечает менеджер по развитию персонала.

Для бизнеса обучение дает возможность поддержания навыков, необходимых для развития компании, для сотрудников – повышение квалификации и увеличение оплаты на рынке труда.

Специалист организует учебный процесс в 5 этапов:

определяет потребности обучения;
проектирует и планирует образовательный процесс;
обеспечивает его проведение;
оценивает результаты;
проводит мониторинг и улучшение.

Определение потребностей

Прежде всего менеджер должен выяснить, для чего нужно то или иное обучение, какую выгоду получит бизнес от приобретения сотрудниками нового навыка.

Для этого специалист в плановом и в не плановом режиме собирает заявки на обучение от руководителей отделов. Проводит уточняющие интервью. Выясняет, какие именно навыки нужны для более эффективного выполнения определенных задач отдела. Каким образом руководитель планирует проверять полученные знания на практике.

По результатам проделанной работы менеджер формирует цели обучения. Он составляет списки знаний и навыков, которые должен получить сотрудник. Вносится согласование заявки с планом обучения. Выносится на рассмотрение руководителю отдела и менеджменту компании.

Проектирование и планирование

Если у руководителя или сотрудника нет понимания, на какое обучающее мероприятие пойти, но есть понимание того, какие навыки нужно освоить, то задачу проектирования обучения берет на себя менеджер по развитию персонала. Для этого ему необходимо решить несколько задач:

выбрать способ обучения: внутренне или внешнее;
выбрать метод;
разработать программу или выбрать внешнего подрядчика;
согласовать с заказчиком;
внести в план.

Выбор в пользу внутреннего или внешнего обучения делается на основе оценки того, хватит ли компетенции и сил менеджера или его отдела для достижения поставленной цели.

Методы обучения могут быть разные:

При выборе метода менеджер учитывает:

плюсы и минуты;
ожидаемый результат;
пожелания заказчика;
последовательность обучения;
рабочий график сотрудника;
финансовые затраты.

Проведение тренингов

Если выбрано внешнее обучение, то менеджер обязан:

проинформировать сотрудников о том, где, когда и какое мероприятие им нужно пройти;
решить вопросы с трансфером и обеспечить все условия для сотрудников на время обучения.

Оценка участников

Для оценки обучения менеджер разрабатывает форму обратной связи с сотрудником, которую тот заполняет после прохождения того или иного мероприятия. В числе вопросов могут быть:

какие знания получил;
насколько эти знания соответствуют цели обучения;
что планирует применить на практике в ближайший месяц.

На основе полученных данных он составляет отчет и отправляет его руководителю. После этого выносится оценка эффективности данного метода и вносятся коррективы к дальнейшему подходу к обучению, а также оцениваются затраты. Руководитель, основываясь на данных отчета, разрабатывает способ проверки полученных сотрудниками знаний на практике.

Раз в полгода или год специалист по развитию персонала готовит полный отчет для топ-менеджеров компании. В нем отражены расходы на обучение, оценка сотрудников, улучшения их профессиональных навыков.

Мониторинг и улучшение процесса развития

На данном этапе менеджер формирует базу знаний по обучению и развитию сотрудников компании, собирает предложения по улучшению образовательного процесса.

После каждого мероприятия специалист создает список того, что можно улучшить: форму обучения, взаимодействие с подрядчиком и другое. При проведении следующего мероприятия он сверяется с этими данными и планирует свою работу с учетом прошлого опыта.

Создание полжительной среды

Помимо выстраивания процесса обучения сотрудников, менеджер по развитию персонала выполняет еще одну важную функцию – создает развивающую среду в компании.

Развивающая среда – это особое состояние внутри организации, способствующее внедрению и развитию ключевых корпоративных компетенций: осознанность, ответственность, креативность, поиск решений.

Для создания такой среды менеджер может регулярно организовывать тематические мероприятия:

встречи с успешными известными людьми;
выступления мотивационных спикеров;
занятия по английскому;
просмотр фильмов;
спортивные соревнования;
организация библиотеки компании;
корпоративные мероприятия и другое.

Общие положения инструкции

Менеджер по обучению и развитию персонала является специалистом. Вступает на должность по приказу руководителя организации.

Специалисту требуется знать:

устройство организации;
специфику компании и стратегию роста;
политику предприятия в кадровых вопросах;
свои должностные инструкции.

Требования к специалисту

Кандидату необходимо знать:

основы маркетинга;
рынок труда и образовательных услуг;
методы управления персоналом;
психологию общения;
документооборот в сфере кадров;
организацию мероприятий по повышению квалификации;
порядок выстраивания процесса постоянного обучения персонала;
современные методы и средства повышения компетенции сотрудников;
порядок финансирования образовательного процесса;
трудовой закон;
экономику и менеджмент;
компьютерную технику, средства связи.

Требуется высшее образование психолога или педагога.

Обязанности и задачи

Менеджер по обучению и развитию персонала осуществляет следующую деятельность:

организует процесс постоянного обучения сотрудников компании;
собирает и анализирует информации о потребностях в обучении;
определяет форму образовательного процесса;
планирует и организует мероприятия по приобретению и повышению квалификации;
обеспечивает проведение контроля уровня компетенции персонала;
создает обучающие материалы;
сотрудничает с компаниями, предоставляющими образовательные услуги;
организует стажировку;
планирует бюджет обучения;
осуществляет контроль выделенных на образование средств, составляет отчет;
следит за обеспечением гарантий социального характера для персонала во время их обучения.
следит за материальным оснащением учебного процесса;
участвует в формировании внутрикорпоративного центра повышения квалификации;
проводит оценку результатов тренингов;
совершенствует свою компетенцию;
участвует в создании должностных инструкций;
ведет учет кадров;
соблюдает корпоративную культуру.

Ответственность и права

Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:

предлагать руководству меры по улучшению своей деятельности и требовать содействия в ней;
участвовать в совещаниях по кадровым вопросам;
ознакомиться с проектами, имеющих отношение к его деятельности;
сотрудничать с персоналом всех отделов компании;
самостоятельно планировать свое рабочее время;
подписывать документы в рамках своей компетенции;
действовать от имени отдела кадров в пределах своих должностных обязанностей;
привлекать сотрудников всех отделов к решению своих профессиональных задач с одобрения руководства;
делать запросы в другие отделы компании о предоставлении нужной информации.

Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность:

за материальный ущерб, причиненный в процессе профессиональной деятельности;
за правонарушения, совершенные при выполнении должностных инструкций;
за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Интересное видео, которое поможет начать карьеру в управлении и развитии персонала.

Об авторе

Григорий Знайко Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Читайте также: