Что такое социально трудовой конфликт

Обновлено: 20.05.2024

Трудовые конфликты представляют собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом [8, с. 50]. Конфликт является довольно острой фазой вероятного разрешения противоречий через реальные действия людей. Руководители этот способ поведения практикуют более часто по сравнению с большинством членов коллектива, так как при управлении и руководстве коллективом руководители вынуждены использовать властные функции в процессе своей профессиональной деятельности.

Вложение	Размер
statya_no1.doc	60 КБ

Предварительный просмотр:

магистрант кафедры менеджмента,

науч. руководитель С.А.Ярушева

Трудовые конфликты: понятие, формы и функции

богатство;
власть;
престиж;
достоинство [3, с. 87].

А.Г. Здравомыслов утверждает, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, что она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней [3, с. 207]. Автор во внутренней жизни каждой организации выделят следующие группы конфликтов:

— конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;

— конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными о существовании таких правил;

— конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности [3, с. 207].

— конфликт между работниками и работодателями предприятия;

— конфликт между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей;

—конфликт в общенациональном масштабе между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей [7 с. 359].

Формы конфликтного поведения могут носить как скрытый, так и открытый характер. Скрытый включает в себя невыходы на работу, работу с заниженной продуктивностью. В открытой форме — это коллективные протестные действия.

И.М. Козина говорит о положительных функциях трудовых конфликтов. Во-первых, они являются способом принудительного формирования более выгодных условий трудовых конфликтов. При этом возникновение, развитие и разрушение конфликтов не предполагает, как правило, нарушения закона ни одной из задействованных в конфликте сторон. Во-вторых, не менее важная функция конфликтов заключается в защите работников от нарушений (со стороны работодателей) трудового законодательства или трудовых соглашений [6, с. 31].

По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт — это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях [11].

Объектом трудового конфликта может быть любой элемент условий труда, а также противоречия работников в понимании моральных норм. А.А. Осеев выделяет следующие функции трудовых конфликтов:

1. Сигнальная — возникновение трудового конфликта говорит о появлении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная) — трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены которых сплачиваются между собой; стороны объединяют свои усилия для достижения поставленной цели.

3. Инновационная, социализирующая — вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива.

4. Позитивная (негативная) — состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов, то налицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического и эмоционального климата в производственной организации [11].

Методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов (по А.А. Осееву):

— механический способ — объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом;

— изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта;

— деловые переговоры — такой подход способствует сохранению состояния мирового взаимодействия между противоборствующими сторонами;

— заключение коллективного трудового договора;

— обращение работника в комиссию по трудовым спорам или суд;

— принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами;

— посредничество — предоставление оппонентам или договаривающимся сторонам прав решать проблему выработки решения третьей стороне [11].

— усиление настроений враждебности;

— падение мотивации к труду;

— свертывание деловых контактов;

— умышленное и целенаправленное деструктивное поведение;

— разрушение положительной социальной идентичности;

— фактические потери времени, отвлечение от работы;

— запутывание каких-то проблем [2, с. 139].

К позитивным функциям относятся:

— информационная — информация становится открытой для многих;

— социализация — индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

— нормализация морального состояния — разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

— инновационная — конфликт вынуждает, стимулирует на изменения, признается какая-то проблема [2, с. 140].

В России ситуация такова, что все важнейшие вопросы регулирования труда решаются на локальном уровне, а так как профсоюзы существуют на очень малой доли организации, то получается, что возможности представлять и защищать интересы работников в данной организации в значительной степени затрудняются.

Итак, при анализе данной проблемы становится очевидным, что конфликты в организации признаются учеными как необходимые и разрешающие факторы в развитии трудовых отношений. Считается, что конфликты открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации, так как представляет информацию о проблемах организации, позволяет выявить скрытые от глаз процессы. Но вместе с тем необходимо грамотно регулировать конфликты, чтобы они не мешали работе организации.

Столкновение интересов, разногласия между работниками и работодателями , связанные с трудовыми правоотношениями.

Трудовой конфликт - явление объективное, т. к. в его основе разница изначальных целей и интересов работодателя/собственника (бизнеса) и работника.

Признаки трудового конфликта - действия сторон, выходящие за рамки привычных, нормальных отношений, иногда за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности, удовлетворить нарушенный интерес, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону. Чаще всего трудовому конфликту предшествует и сопровождает его социальная напряженность .

Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда . Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов.

Основные предметы трудового конфликта:

условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность)
система распределения ресурсов (выплата зарплаты , распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом и т. д.)
выполнение ранее принятых договоренностей.

Коллективный трудовой конфликт часто перерастает в коллективный трудовой спор , реже - в акции протеста, забастовки .

Наиболее эффективный способ избегать трудовые конфликты - отлаженная система соцпартнерства .

Трудовой конфликт может разрастись шире - до социально-трудового конфликта. Например, когда в т. ч. работодатель пытается решить возникшую трудовую проблему не компромиссом в переговорах , а "выдавливанием" с предприятия (организации) неугодных работников - общественных, профсоюзных активистов, профлидеров, а также когда пытается заставить рядовых работников выйти из профсоюза (под страхом административных наказаний).

В профсоюзах мониторингом трудовых (социально-трудовых) конфликтов занимаются Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов (СПбГУП), газета "Солидарность" .

В 2017 г. причинами социально-трудовых конфликтов были (данные СПбГУП):

невыплаты зарплат - 23%
сокращение и увольнение работников - 11%
снижение уровня оплаты труда - 11%
препятствие деятельности профсоюзов – 7%
банкротство и ликвидация предприятий (по 4%).

Самые яркие социально-трудовые конфликты в России в 2019 г. (по версии газеты "Солидарность"):

Южно-Уральский машиностроительный завод (Орск) - массовые увольнения, долги по зарплате, митинги рабочих
“Нестле Россия” - массовое принуждение к увольнению сотрудников компании, акции протеста профактивистов, профсоюзная кампания солидарности - социальное напряжение в коллективе из-за отсутствия много лет индексации зарплаты , митинги рабочих, информационная кампания, вмешательство прокуратуры
“ИКЕА Индастри Тихвин” - конфликт администрации с профсоюзом по поводу достигнутых ранее соглашений
Приморский край - конфликт сторон региональной трехсторонней комиссии из-за снижения районного коэффициента
Красноярский электровагоноремонтный завод - конфликт собственника с профсоюзом из-за сложной ситуации на предприятии (преддверие банкротства), профсоюз обвинили в нарушении деловой репутации собственника
сеть магазинов "Магнит" (Краснодар, Омск, Мурманск, С.-Петербург и др. города) - низкие зарплаты, переработки, тяжелые условия труда, попытки руководства избавиться от неугодных профлидеров.

Юрий Горанов , председатель Челябинской областной организации ГМПР: "У профсоюзов нет самоцели разрешать трудовые конфликты силовым способом. Основной способ для нас – это переговоры. Но если они превращаются в профанацию, мы должны переходить к коллективным действиям ." (VII пленум ЦС ГМПР, 2018 г.)

Самые яркие трудовые конфликты на предприятиях ГМК Челябинской области в последние годы:

Конфликт - это выраженная борьба, в которой двое или большее количество взаимозависимых участников испытывают сильные эмоции, которые возникают в результате осознания или разницы в их потребностях и ценностях.

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

Ø противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

Ø степень противоречий достаточно высока;

Ø противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно долго накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей, для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различать открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологии являются:

Ø уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

Ø наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

Ø известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте, не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношением работника к труду.

Возможны следующие варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения:

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов сам конфликтовать часто.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных вопросах. Плохой более свободен, уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

3. Хороший работник нуждается в конфликтах, только когда они затрагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому конфликты в этом смысле не нужны.

Трудовой конфликт имеет следующие негативные последствия:

ü усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой сфере;

ü свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

ü падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

ü ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

ü умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личной необходимости и смысла;

ü умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

ü разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, установки на индивидуалистическое поведение;

ü фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

1. информационная – только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима многим;

2. социальная – в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

3. нормализация морального состояния – в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

4. инновационная – конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность, через конфликт официально признается какая-то проблема.

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относится к нему с точки зрения возможных положительных исходов, не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

Социально-трудовые (организационные) конфликты – это особый тип социальных конфликтов, который напрямую связан со специфическими характеристиками и особенностями деятельности организации. Социально-трудовой конфликт можно рассматривать через призму структурных особенностей организации, а также через взаимодействия членов коллектива друг с другом.

Внутри организации могут возникать различные конфликты:

социальные;
экономические;
психологические;
национальные и этнические;
идеологические.

Основная причина конфликта всегда состоит во взаимоотношениях между несколькими людьми. Однако социально-трудовые конфликты, как правило, возникают в сфере управления предприятием, его ресурсами и капиталом, и поэтому для их разрешения требуются особые механизмы. Провоцируют социально-трудовые конфликты некоторые факторы, которые можно сформулировать следующим образом:

отсутствие целей, которые могут регулировать деятельность организации;
некомпетентность работников компании, особенно некомпетентность управляющего персонала, в том числе злоупотребление своими полномочиями;
иерархические конфликты между сотрудниками и руководителями;
политические конфликты, связанные с борьбой за власть внутри коллектива и отдельного структурного подразделения;
трудовые споры, которые могут формироваться на почве трудовых отношений.

Конфликты могут быть латентными, скрытными. Они могут совершенно не проявляться, но при этом оказывают значительное негативное влияние на деятельность компании и атмосферу внутри коллектива. Как правило, эффективность деятельности во многом зависит именно от отношений между сотрудниками. Поэтому социально-трудовые конфликты в ряде случаев носят разрушительный характер.

По степени интенсивности конфликты бывают ярко выраженными и стертыми, а по времени протяженности – затяжные и кратковременные

Готовые работы на аналогичную тему

Причины социально-трудовых конфликтов очень разные. Они могут быть как объективными, так и субъективными:

По сути, руководитель направляет свою деятельность на снижение напряженности между сотрудниками, на понижение агрессии, которая затрагивает не только самих участников, но также и тех, кто не имеет к конфликтной ситуации совершенно никакого отношения. Управление конфликтом в данном случае не подразумевает деятельность по развитию конфликтного взаимодействия. Напротив, управлять конфликтом – это дать максимальную возможность участникам разобраться в своих взаимоотношениях и отрегулировать конфликт, чтобы он больше влиял на их деятельность.

Разрешение социально-трудовых и организационных конфликтов

Для разрешения социально-трудового организационного конфликта специалисты предлагают воспользоваться следующим алгоритмом действий:

Первый шаг – глубоко изучить параметры конфликтной ситуации. На этом этапе специалисты или руководители изучают степень остроты конфликта и оценивают, сколько человек вовлечены в него. Выявляются стадии конфликта и действующие силы, приводящие к его разрастанию.
Второй шаг – оценка конфликта. Определяются участники конфликта, их характеристики, мотивации и интересы. Очень важно понять, чего хотят участники конфликта, и что необходимо сделать для того, чтобы в полной мере удовлетворить их потребности. Осознаются возможные пути преодоления конфликта, оценивается тип конфликтной ситуации. На этом же этапе можно составить предварительный план по разрешению ситуации, правда может не хватить объективной информации.
Третий шаг – воздействие на конфликт. Воздействие возможно путем создания более позитивной атмосферы диалога. В данном случае особая роль отводится руководителю, который может снизить психологическую напряженность внутри коллектива, создает позитивный настрой у оппонентов и всех, кто оказался задействован в конфликт. При необходимости есть возможность оказать помощь в разработке договора между оппонентами.

На заключительном этапе можно подвести итоги и обозначить результаты воздействия. Для этого требуется провести диалог с бывшими оппонентами, оценить собственную деятельность и принять решение о том, есть ли необходимость и далее воздействовать на ситуацию.

Читайте также: