Что такое эффективный контракт для работников здравоохранения

Обновлено: 03.05.2024

Мы не готовы делать выводы о наличии или отсутствии чьей-то вины (для этого есть специально обученные репрессивные органы), однако, очевидно полное отсутствие прозрачности начисления стимулирующих выплат, непонимание этой системы работниками. Результат этого непонимания уже типичен — конфликт с руководством, публичное увольнение / обращения в СМИ, доведение ситуации до высших чиновников и Президента, который начинает исполнять свой собственный майский Указ в ручном режиме.

По итогам очередного разбора полетов выносится последнее китайское предупреждение, проводится очередное совещания с профильными министрами и дается напоминание о том, что указы надо исполнять. По лицу профильного министра сразу заметно, что он все осознал и сделал выводы, но в итоге получаем очередную конфликтную ситуацию.

Получается, что для эффективного внедрения ЭК нужно, чтобы Президент лично дал поручение по каждому начислению, а после того, как его не выполнят, отдельно комментировал, как правильно его надо выполнять. Есть предположение, что это не уровень Президента и заниматься этим он не будет. Поэтому мы расскажем о другом, не менее эффективном варианте.

Цели и задачи эффективного контракта

По сути ЭК — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Т.е. целью внедрения ЭК является повышение производительности труда за счет четкого понимания задач и критериев эффективности, прозрачность оценки труда и системы стимулирующих выплат, и, в свою очередь, за счет этого, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.

Задачи ЭК:

конкретизация трудовой функции каждого работника;
формирование показателей и критериев оценки эффективности деятельности как лично работника, так и в целом трудового коллектива;
установка размера вознаграждения за выполнение индивидуальных и коллективных показателей ;
создание понятных и прозрачных условий получения вознаграждения и стимулирующих выплат. Причем с истема критериев оценки и выплат должна бытьодинаковопонятна как работодателю, так и работнику .

В идеале, при соблюдении всех условий, эффективный контракт должен предотвращать конфликтные ситуации, защищать права работника и работодателя. В реальности же его внедрение вызывает множество проблем.

Проблемы применения эффективного контракта на практике

Во многих учреждениях применение системы показателей и критериев эффективности деятельности носит формальный характер, о современном подходе и говорить не приходится — все делается по-старинке. Фактически показатели и критерии не проработаны, зачастую отсутствуют конкретные измеримые параметры, а критерии носят размытые формулировки.

Например, добросовестное выполнение обязанностей — что это значит, мало кто в состоянии внятно объяснить. Оценка труда становится субъективной, а не объективной. Это и привело к тому, что работники многих госучреждений прямо зависят от личных отношений с руководителем учреждения, а так быть не должно.

Итак, с 2012 года ситуация практически не изменилась и можно выделить следующие проблемы внедрения ЭК:

Плохо проработаны критерии эффективности деятельности , при этом задача по их разработке перекладывается на плечи сотрудников, лишенных соответствующих инструментов для разработки;
Отсутствуют конкретные параметры измерения эффективности , применяются устаревшие методы;
Существует переизбыток критериев для оценки. Для формирования показателей используются сотни критериев, поэтому при большом штате сотрудников реализация ЭК становится невозможной без эффективных средств автоматизации;
Нет возможности предоставить работнику на руки конкретный обоснованный расчет оплаты его труда — сотрудники не понимают системы оценки, что вызывает споры с работодателем, судебные разбирательства и вынесение проблемы на публику;
Отсутствует автоматизация для расчета и оценки — ручные методы и неприспособленные для ведения ЭК программы приводят к высоким трудозатратам и большому количеству ошибок.

При наличии правильно внедренного ЭК работодатель защищен от подобного рода претензий и может объективно обосновать конкретные и измеримые показатели при возникновении спора.

Ведение расчетов и учета с помощью CRM-систем и обычных бухгалтерских программ

Бухгалтерские программы позволяют вести учет расчета заработной платы и иных выплат в пользу работников, но для ведения ЭК готовые решения отсутствуют — приходится дорабатывать имеющиеся программы. Причем последние используются в виде тяжеловесных десктопных решений, неприспособленных к решению инновационных задач и повышенной нагрузке.

Мало того, если мы говорим об ЭК, а не его фикции, то должны констатировать, что информация об исполнении работником тех или иных показателей может и должна передаваться со стороны его непосредственного (функционального) руководства.

CRM-системы (кстати говоря, крайне редко используемые в госучреждениях) позволяют учитывать разнообразные критерии, внедрять оценку эффективности работников, но требуют наличия методологии. Мы не знаем применения методологий в области ЭК у владельцев CRM.

Другое решение

Наиболее эффективным выходом из сложившейся непростой ситуации с ЭК будет использование стороннего, разработанного под задачи эффективного контракта приложения, причем в веб-решении (что актуально, в том числе, в условиях вялотекущего карантина), с помощью которого можно производить загрузку, выгрузку и обновление данных с высокой скоростью, устанавливать допуски к отдельным возможностям и сведениям сервиса.

Особенностью данных учреждений является то, что они являются крупнейшими, с сотнями и тысячами работников, где начисление стимулирующих выплат зависит от десятков и сотен руководителей среднего и низшего звена. В сле дующей статье мы подробнее расскажем об этом решении и принципах его внедрения.

Читайте также: