Причина перевода на другую должность в приказе

Обновлено: 02.07.2024

В деятельности практически каждого предприятия возникает необходимость перевода своих сотрудников на другую должность. Согласно законодательству, при данном виде переводе сотрудника, руководство предприятия не имеет права изменить в одностороннем порядке трудовые функции без оформления заявления. Оно, кроме всего прочего, содержит важное — это обоснование необходимости причин перевода. Однако существуют ситуации, когда этого не требуется. Рассмотрим все особенности этой процедуры.

Причины перевода на другую должность

Перевод на другую работу может потребоваться в следующих ситуациях:

инициатива работника;
инициатива руководства предприятия;
сокращение штата организации-работодателя;
медицинские показания;
территориальное перемещение организации.

Смена работы (занимаемой должности) может производиться на временной или на постоянной основе. Трудящийся может переводиться как в пределах одной организации, например, при переходе из одного подразделения в другое, так и за пределы предприятия. При переходе с одного предприятия на другое требуется согласие нынешнего руководителя. Если оно не будет получено, то сотрудник вправе прекратить трудовые отношения по текущему месту работы, после чего трудоустроиться на другое предприятие. Однако это уже не будет являться переводом.

В соответствии со ст. 72 Трудового законодательства, инициировать постоянный перевод в пределах одной организации может как работник, так и наниматель.

Причины перевода на другую должность, помимо вышеперечисленных ситуаций, могут быть следующие:

Увеличение или уменьшение объемов производства;
Кадровые перемещения в связи с карьерным ростом сотрудников;
По результатам проведенных аттестаций на занимаемую должность, когда персонал перемещают на нижестоящую или вышестоящую должность;
По результатам медицинских освидетельствований или показаний и др.

Если инициатива исходит от работника, то ему необходимо составить заявление на перевод на другую должность. Оно также требуется, если инициатива исходит от нанимателя. В подобной ситуации от сотрудника может быть получено письменное согласие (вместо заявления). Исключением являются ситуации, когда перемещения происходят по причине медицинских показаний или в связи с сокращением численности организации, где согласие работника требуется не всегда.

заявление на перевод на другую должность образец

При поступлении заявления по инициативе трудящегося, руководство предприятия должно его рассмотреть и мотивировать принятое решение. При этом принимаются во внимание условия трудового договора, квалификационные навыки заявителя, мнения нынешнего и потенциального руководителей подразделений. Одним из главных моментов в вопросе удовлетворения просьбы заявителя является наличие организационного и технического оснащения, необходимого для вступления на новую должность.

Переводы временного характера

Различают следующие ситуации, при которых может осуществляться временный перевод:

По результатам соглашения между сотрудником и работодателем. Заключается длительностью не более года.
При временном замещении отсутствующего на рабочем месте специалиста. В тех ситуациях, когда, согласно законодательству, отсутствующему сотруднику сохраняется его работа (до момента его возвращения к своим обязанностям).
В результате форс-мажора , производственных аварий и других происшествий, которые угрожают жизни или здоровью населения. В подобных ситуациях сотрудника могут перевести длительностью не более 1 месяца без получения письменного согласия для выполнения работ по устранению последствий или предотвращения данных аварий.
В связи с изменившимся состоянием здоровья.

Последний пункт касается ситуаций при беременности сотрудниц. Если имеется заявление беременной женщины, и предоставлено медицинское заключение, то нанимателю надлежит снизить норму выработки либо продолжительность рабочего дня, либо перевести сотрудницу на иное рабочее место, которое исключало бы неблагоприятные условия для здоровья. При этом средний заработок не сокращается.

Порядок перевода работника на другую должность в ТК РФ 72.1

Согласно ТК РФ, перевод на другую должность должен осуществляться в определенном порядке. Условно весь этот процесс можно разделить на два этапа. Первый является подготовительным, а второй – составление необходимой документации.

Подготовка к переводу следующая:

Составление непосредственным начальником докладной записки (представления). В этом документе указывается причина перемещения работника, также необходимо внести личные данные трудящегося.
Согласование с руководством предприятия. На докладной записке или представлении проставляется подпись главы предприятия.
Сотруднику предоставляется уведомление о переводе на другую должность, образец которого имеет свободную форму составления.
Работник пишет заявление или согласие о вступлении в новую должность. Заявление составляется на имя руководителя, в нем содержится наименование предприятия, информация о работнике, указываются обе должности, проставляется дата и подпись.

Второй этап заключается в составлении и подписании сторонами необходимой документации. Рассмотрим, как оформить перевод сотрудника на другую должность правильно. Для этого требуется оформить следующие документы:

Приложение в виде дополнительного соглашения. Этот документ составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами (руководством предприятия и сотрудником). Один экземпляр прикладывается к трудовому договору, второй вручается работнику. В нем прописываются сведения о новой должности (размер оклада, условия труда, структурное подразделение и т.д.).
Приказ о переводе на другую должность, где сотруднику необходимо проставить отметку об ознакомлении. Бланк приказа о переводе на другую должность (форма №5а, №Т-5) оформляется в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 и составляется в одном экземпляре (заверенная копия может быть выдана сотруднику по его требованию).

Образец приказа о переводе на другую должность по форме №Т-5

В том случае, если работник переведен на новую должность на постоянной основе, в его трудовую книжку и личное дело (№Т-2) в обязательном порядке должны быть внесены соответствующие записи.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации упраздняется должность. Работнику, который ее занимает, предлагается перевод.
Каков порядок упразднения должности? Каков порядок действий при отказе от перевода? Каковы условия перевода, которые обязан предложить руководитель?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работник не даст согласия на перевод на другую должность в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, после чего его должность может быть исключена из штатного расписания, то должна быть осуществлена процедура сокращения штата (разумеется, если нет ограничений на увольнение работника по такому основанию).

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не содержит понятия "упразднение" должности. Учитывая, что в данной ситуации планируется исключить из штатного расписания должность работника (одна штатная единица), речь идет о сокращении штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ)*(1).
Соответственно, если работник не даст своего согласия на перевод на другую должность в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, после которого работодатель вправе будет исключить занимаемую им должность из штатного расписания, необходимо будет осуществить процедуру сокращения штата в установленном ТК РФ порядке.
Прежде чем начинать процедуру сокращения, работодатель должен определить, может ли быть уволен данный сотрудник по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Так, например, не может быть уволен по такому основанию работник, если он воспитывает без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ)*(2).
Сама процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением), который составляется в свободной форме*(3). Затем работодателем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание)*(4). Издать приказ и утвердить новое штатное расписание необходимо до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников*(5). При этом анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже*(6). По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения - часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются*(7) работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ)*(8).
На основании части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу этой же нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором*(9).
Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата работников - каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа)*(10).
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель - организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. Как разъяснил Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.01.2008 N 201-О-П, под "началом проведения соответствующих мероприятий" в части первой ст. 82 ТК РФ понимается не издание распорядительного акта о сокращении и начало предупреждения работников о предстоящем увольнении, а начало расторжения с работниками трудовых договоров. Считаем, что аналогичным образом следует понимать и п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1. Соответственно, работодатель сначала оформляет решение о сокращении численности или штата, а затем параллельно уведомляет профсоюз (при его наличии), службу занятости и работников (ст. 82 ТК РФ)*(11).
Обязанность уведомлять службу занятости о высвобождении работников по какой-либо конкретной форме законодательством РФ не предусмотрена*(12). Для целей уведомления службы занятости в г. Санкт-Петербурге применяется форма, утвержденная распоряжением Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга от 11.02.2014 N 22-р.
Если работник является членом профсоюза, его увольнение должно быть произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ)*(13).
В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей либо отказа работника от перевода на предложенные вакансии, он, соответственно, увольняется по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.
В день, указанный в предупреждении об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (если трудовой договор не будет расторгнут раньше этой даты на основании части третьей ст. 180 ТК РФ), работодатель должен оформить расторжение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.
В день увольнения работодателю следует произвести с работниками окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:
- причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
- денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска;
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
- дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).
На этом процедуру сокращения численности или штата работника можно считать завершенной.
В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях - трех) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. Согласно части пятой ст. 178 ТК РФ работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. При этом данную компенсацию работодатель может выплатить как в день увольнения, так и позже*(14).

20 сентября 2021 г.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся. На наш взгляд, под сокращением численности следует понимать уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой должности в штатном расписании, а под сокращением штата - ликвидацию всех штатных единиц по одной или нескольким должностям. Однако поскольку процедура увольнения работников и при сокращении численности, и при сокращении штата одинакова, выделение признаков, по которым эти категории различаются, не имеет практического значения.
*(2) Энциклопедия решений. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя.
*(3) Примерная форма приказа о сокращении штата сотрудников организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(4) Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания; Примерная форма приказа о введении нового штатного расписания (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ); Пример заполнения Штатного расписания (Форма N Т-3) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ, октябрь 2019 г.).
*(5) Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010; Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.
*(6) Определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225; Справка по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров.
*(7) Примерная форма уведомления работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(8) Поскольку законом установлен только минимальный срок предупреждения, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.
*(9) Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата; Примерная форма уведомления работника о наличии вакансий в организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ); Примерная форма уведомления работника об отсутствии другой работы (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(10) Определения Оренбургского областного суда от 11.12.2014 N 33-7324/2014, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.05.2011 N 33-1932/2011).
*(11) Энциклопедия решений. Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.
*(12) Примерная форма уведомления службы занятости о сокращении численности (штата) работников организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(13) Примерная форма запроса мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, являющегося членом профессионального союза (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(14) Энциклопедия решений. Выходное пособие и другие выплаты при сокращении и ликвидации.

Иногда необходимо изменить трудовую функцию работника либо определить его в другое структурное подразделение и др. Такие случаи трудовым законодательством определены как перевод работника. В двух номерах журнала расскажем, как оформляется перевод работника. Из этого номера вы узнаете, как оформить документы в самых распространенных случаях переводов – на другую должность и в другое подразделение.

ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ

Перевод на другую работу регламентирует ст. 72.1 Трудового кодекса РФ. Выделяют четыре случая переводов:

1. Перевод на другую должность (постоянное или временное изменение трудовой функции работника).

2. Перевод в другой отдел (постоянное или временное изменение трудовой функции работника). 3. Перевод на работу в другой населенный пункт или место (перевод на работу в другую местность вместе с работодателем).

4. Перевод на постоянную работу к другому работодателю (по письменной просьбе работника или с его письменного согласия).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Все виды переводов допускаются только с письменного согласия работника и при отсутствии медицинских противопоказаний (ст. 72, 72.1 ТК РФ).

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ ДОЛЖНОСТЬ

Шаг 1. Принимаем решение о переводе

Для перевода работника на другую должность работодателю нужно основание. Это может быть просьба работника о переводе либо инициатива непосредственного руководителя работника.

Инициатива о переводе может быть выражена в разной форме. Например, устно на совещании либо при личной встрече. Также работник может написать руководству заявление о переводе (Пример 1) или непосредственный руководитель работника может подать руководству служебную записку (Пример 2) либо ходатайство о том, что он просит перевести работника на другую должность. Выберите, что вам удобнее.

Шаг 2. Проводим подготовительные мероприятия для перевода

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Если работник прошел медосмотр ранее, стоит проверить его показатели. При работе по разным должностям на работника могут действовать различные вредные и опасные факторы, и не всегда результаты медосмотра по одной должности могут подойти по параметрам к другой должности. Ответственный за медосмотры должен внимательно проверить документы и принять решение о необходимости проведения медосмотра для работы по новой должности. Например, работник работал по месту нахождения организации, а теперь его хотят перевести на работу вахтовым методом. Понадобится проходить медосмотр для того, чтобы можно было допустить работника к работе вахтовым методом, т.к. при работе вахтой необходимо медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для такой работы (ст. 298 ТК РФ).

Проверяем документы об образовании. Все работодатели хотят, чтобы работник, выполняющий определенную функцию, был как можно более квалифицирован. Но для некоторых категорий работников установлены специальные требования при заключении трудового договора.

Документ об образовании и (или) о квалификации либо наличии специальных знаний обязаны предъявить те работники, которые поступают на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Таким документом может быть диплом, свидетельство, удостоверение и иные документы (например, сертификат специалиста).

Если требования к образованию законодательством не предусмотрено, то организация самостоятельно решает, какие требования предъявляются к квалификации работника на той или иной должности.

ВАЖНО!
До заключения дополнительного соглашения с работником работодателю необходимо обращать внимание на законодательные требования к квалификации по должности во избежание привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере до 5000 рублей, на юридических лиц – 50 000 рублей. Также следование букве закона в этом вопросе позволит избежать перевода на работу неподходящего кандидата.

Перевод на другую должность без согласия работника — это изменение его трудовой функции или привязки к определенному подразделению предприятия, указанной в договоре, по инициативе нанимателя. Производится только при возникновении экстренных ситуаций, указанных в п. 72.2 ТК РФ.

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Понятие и правила перевода закреплены в статьях 72 – 73 ТК РФ. В частности, ст. 72.1 и 72.2. определяют, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия на это. По общим правилам мнение сотрудника учитывается обязательно. Но бывают случаи, когда перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). При любом сомнении в том, что ситуация попадает в разряд перечисленных в статье, рекомендуется заключить соглашение сторон, т. к. если проверка не выявит чрезвычайных обстоятельств, действия организации будут признаны неправомерными. В то же время намеренное невыполнение работы при изменении трудовой функции, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины (постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, ред. от 24.11.2015). Отказаться сотрудник вправе, только если нормы охраны труда не соблюдены и новая работа представляет опасность для его жизни и здоровья. При этом ему обязаны предложить другую (ст. 220 ТК РФ).

Временно

В ст. 72.2 ТК РФ перечислено, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия временно:

при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

По инициативе работодателя осуществляется перевод работника в связи с предотвращением или устранением последствий вышеназванных обстоятельств на срок не более одного месяца в той же организации. Ежегодное количество таких передвижений не ограничено.

При простое или замене отсутствующего сотрудника важно учитывать квалификацию. Кодекс регламентирует, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника на должность более низкой квалификации. Согласие не потребуется, только если его временно переведут на должность такой же или более высокой квалификации. В остальных случаях обязательно письменное соглашение. Например, нельзя принудительно перевести начальника участка в рабочие, а наоборот — допускается.

Постоянно

Ст. 72.1 ТК РФ позволяет производить перевод работника по инициативе работодателя постоянно по производственной необходимости, если не меняются условия трудового договора: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение в том же населенном пункте (но только если оно не закреплено в договоре). Если трудовая функция не меняется, а сотрудник все равно не согласен, то при отсутствии других вакантных мест прежний трудовой договор расторгается. При других обстоятельствах постоянный перевод работника в любом виде, в том числе в другую местность (другой населенный пункт) вместе с работодателем, требует обязательного соглашения с сотрудником.

К другому работодателю

Чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, необходимо провести процедуру прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это допускается только при письменном соглашении сторон.

Если новая работа противопоказана по медицинским причинам, назначение на эту должность запрещено (ст. 72.1 ТК РФ).

Какие документы оформить

Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.

Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном запись не вносится).

Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

С приказом и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Как оспорить перевод без согласия

Чтобы перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ был признан законным, в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ №2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний. Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, сотрудник вправе оспорить действия организации. Это можно сделать тремя способами:

Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.

Изменение трудовой функции или места выполнения работы сотрудником можно проводить на временной или постоянной основе и по различным обстоятельствам. Поэтому причина перевода на другую должность члена трудового коллектива тоже может быть разной. При оформлении переводов работодателю обязательно необходимо указывать их причину в ходе составления документов. В этой статье разбираем, зачем переводят работника на другую должность.

Что такое перевод и его инициирование

Перевод сотрудника всегда связан с изменением его трудовой функции в сравнении с поручаемой ему первоначально работой либо со сменой места ее выполнения, указанного в трудовом договоре при приеме (ст. 72.1 ТК РФ).

Если же в результате перехода сотрудника его трудовая функция и место работы не меняются, то такое перемещение к переводам не относят.

Инициатива изменения существенных условий сотрудничества может быть обусловлена:

желанием работника;
решением нанимателя;
внешними обстоятельствами, препятствующими выполнению прежних трудовых функций на первоначальном рабочем месте.

В зависимости от указанных обстоятельств и причины перевод на другую должность может носить постоянный и временный характер. В большинстве случаев перевод возможен только с письменного согласия работника. И лишь в отдельных ситуациях допустимо временное изменение условий труда по инициативе компании без его согласия.

Переименование должности без изменения трудовых функций или уточнение рабочих обязанностей к переводам не относится.

Если инициатива перевода исходит от компании, она предварительно письменно уведомляет об этом работника. А тот дает свое согласие или письменно отказывается от предложения.

Когда инициатива перехода исходит от сотрудника, он сначала пишет заявление, которое одобряет или отклоняет работодатель.

В качестве согласия всегда подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

При всех переводах издают приказ, в котором в обязательном порядке указывают причину перевода на другую должность сотрудника.

Какие могут быть причины для постоянного перевода

Перечень оснований перевода на постоянной основе различен в зависимости от того, кто его инициирует. Список наиболее часто встречающихся причин приведен в схеме ниже.

При этом всегда указывают причину перевода на другую должность в приказе. Постоянный перевод также фиксируют в трудовой книжке и электронном реестре сведений о трудовой деятельности – обязательно сдают отчет СЗВ-ТД в ПФР. По желанию работодателя сведения вносят и в личную карточку работника.

По каким причинам сотрудника можно перевести временно

Временные переводы возможны по инициативе трудящегося, а также решению работодателя по согласию и без согласия работника. Возможно появление необходимости такой процедуры и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. После окончания срока действия временного перевода сотрудник возвращается на прежнее место.

Как указано выше, без согласия работники могут быть переведены на срок до 1 месяца только по причине возникших чрезвычайных обстоятельств. Такую процедуру оформляют только приказом и без подписания дополнительного соглашения. Во всех остальных случаях нужно обязательно получать письменное согласие работника.

Процедура оформления в этом случае схожа с постоянным переводом и включает оформление допсоглашения и приказа. Однако при временном переходе в документах указывают:

конкретный период его действия;
либо событие, после которого работник возвращается на прежнее место.

Кроме того, временный перевод не требует внесения сведений о нем в трудовую книжку и реестр электронных данных о трудовой деятельности.

Читайте также: