Нужен ли коллективный договор для ип

Обновлено: 21.05.2024

Требований об обязательном заключении коллективного договора в трудовом законодательстве нет. Нередко встречается мнение, что коллективный договор – пережиток прошлого и используется, в основном, в государственных структурах. На самом деле, как показывает практика, коллективные договоры сейчас довольно распространенное явление в крупных компаниях и иногда заключаются даже в небольших компаниях.

Коллективный договор может быть заключен в любой компании, независимо от наличия профсоюза – предложение о начале переговоров могут сделать и иные представители работников. Поэтому юрист любой компании может столкнуться с вопросом: как должна отреагировать компания, если от представителя работников поступило письменное предложение заключить коллективный договор?

Предложение о начале переговоров могут выдвинуть как представители работников (см. Таблицу 1), так и сам работодатель. В любом случае срок переговоров не может превышать трех месяцев. Если по истечении этого срока соглашение по всем условиям коллективного договора не будет достигнуто, стороны все равно должны подписать его на согласованных условиях, но с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Эти разногласия могут в дальнейшем стать предметом коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Правда, составление протокола разногласий не влечет автоматически возникновения коллективного трудового спора. Чтобы инициировать спор, работникам после подписания протокола разногласий необходимо в полном объеме соблюсти порядок выдвижения требований работодателю (ст. 399 ТК РФ).

Таким образом, при получении предложения о заключении коллективного договора работодатель вправе запросить у инициатора переговоров документы, подтверждающие право выступать от имени всех работников (кроме случаев, когда работодатель уже располагает такими документами).

Хотя Трудовой кодекс прямо не предусматривает обязанности стороны, инициирующей коллективные переговоры, каким-либо образом подтверждать свои полномочия, эта обязанность следует из закрепленного в статье 24 Трудового кодекса принципа полномочности представителей сторон социального партнерства. В силу этого принципа часть 7 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает обязанность сторон (а значит, и представителей работников) предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Поэтому суды, как правило, признают обоснованными запросы работодателей о подтверждении полномочий представителей работников (см., например, определение Московского областного суда от 01.07.10 по делу № 33-12897, решения Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 12.10.10 № 2-11187/10, Дзержинского районного суда г. Перми от 17.11.10 по делу № 2-3328/2010).

Существуют также решения, признающие правомерным отказ работодателя от участия в переговорах в связи с отсутствием подтверждения полномочий инициатора переговоров (например, постановление Верховного суда Республики Карелия от 20.08.07).

Со стороны работодателя коллективный договор должен подписать руководитель компании или другое уполномоченное им лицо (ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Со стороны работников договор подписывается профсоюзным органом или представителем, наделенным соответствующими полномочиями в соответствии с уставами и положениями профсоюзных организаций, или иным представителем, избранным на общем собрании (конференции) тайным голосованием (если работников представляет такой представитель).

Коллективный договор действует с даты его подписания или иной даты, установленной договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Поскольку регистрация носит уведомительный характер, ее отсутствие не влияет на действие договора (ч. 2 ст. 50 ТК РФ).

Следует, однако, учитывать, что требование о регистрации сформулировано как обязанность работодателя. Поэтому невыполнение данной обязанности может повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.08.10 по делу № А32-9510/2010).

По общему правилу (ст. 24, 37 ТК РФ) стороны свободны в выборе обязательств, подлежащих включению в коллективный договор. Перечень условий коллективного договора, приведенный в ст. 41 Трудового кодекса, является примерным. В этот перечень входят, в частности, формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение и условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха и т.д.

Главный принцип, который необходимо соблюсти в коллективном договоре: он не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению трудовым законодательством и иными правовыми актами (ст. 50 ТК РФ). Нормы трудового законодательства, устанавливающие права и гарантии работников, сформулированы императивно и в абсолютном большинстве случаев не допускают отклонения от установленных стандартов. Таким образом, любые положения коллективного договора, которыми снижается уровень прав работников или устанавливаются дополнительные обязанности работников, могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению как ухудшающие положение работников.

При этом нужно учитывать, что даже если условия коллективного договора ухудшают положение работников, договор не может быть оспорен отдельным работником. Например, определением от 14.05.10 № 1-В10-1 Верховный Суд отменил предыдущие судебные акты и отказал работнику в признании дополнительного соглашения к коллективному договору недействительным. По этому соглашению было приостановлено предоставление дополнительных социальных выплат, гарантий и компенсаций работникам до улучшения финансового положения работодателя. Но Верховный суд указал, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Поэтому суд вправе сделать вывод о неприменении отдельных положений коллективного договора, нарушающих права работника, но не вправе признавать договор недействительным по иску отдельного работника. Аналогичной позиции придерживаются и региональные суды (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.12 № 33-7665/12).

Во-первых, в коллективном договоре можно увеличить продолжительность ежедневной работы по сравнению с сокращенной продолжительностью работы для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). Но при этом предельная еженедельная продолжительность рабочего времени в 40 часов должна соблюдаться в любом случае.

По сути, коллективный договор представляет собой набор дополнительных (по сравнению с установленным законодательством) обязательств работодателя перед работниками. Во всех остальных случаях, когда трудовое законодательство упоминает об установлении тех или иных условий коллективным договором, работодатель имеет возможность выбрать, включать ли такие условия в коллективный договор или в локальный нормативный акт (например, ст.ст. 101, 119, 134, 135, 139, 159, 168 ТК РФ), в коллективный договор или в трудовые договоры (например, ст.ст. 131, 136, 158, 320 ТК РФ). Для работодателя предпочтителен выбор в пользу локальных нормативных актов и трудовых договоров, поскольку внести изменения в них значительно проще, чем в коллективный договор.

В интересах работодателя уделить особое внимание в коллективном договоре описанию процедуры изменения этого договора. Согласно статье 44 Трудового кодекса изменения вносятся в порядке, установленном для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном самим договором. Поэтому стороны вправе установить, например, упрощенный порядок изменения коллективного договора или отдельных его положений. Если изменения будут внесены с нарушением порядка, суд может не применять внесенные изменения в трудовом споре. Например, Санкт-Петербургский городской суд взыскал с работодателя сумму материальной помощи в пользу работника, поскольку изменения, определяющие иные основания оказания этой помощи, были внесены в коллективный договор с нарушением установленного коллективным договором порядка (определение от 06.06.12 № 33-7665/12).

У работодателя может возникнуть вопрос: что ему грозит, если он никак не отреагирует на предложение работников о начале переговоров по заключению коллективного договора? Разумеется, имеются в виду ситуации, когда работодатель обязан вступить в коллективные переговоры (предложение о начале переговоров направлено надлежащим представителем работников).

Во-первых, уклонение работодателя от участия в переговорах по поводу заключения коллективного договора, а также некоторые другие его действия (бездействие), связанные с заключением коллективного договора, могут повлечь административную ответственность компании или ее должностных лиц (обычно – директора). Правда, возможные санкции за эти нарушения не так велики.

Нарушения закона могут иметь последствия и для репутации компании. В последнее время профсоюзы активно используют все возможные ресурсы (как собственные газеты, сайты и т.п., так и приглашая независимых журналистов) для предания гласности нарушений со стороны работодателя, особенно если эти нарушения подтверждены актами контролирующих органов или судебными решениями. Поэтому соблюдение установленных законом сроков и процедур имеет важнейшее значение для репутации компании.

Орган или представитель работников, инициировавший переговоры по заключению коллективного договора, должен известить другие первичные профсоюзные организации компании о начале переговоров.

Компании необходимо учитывать, что если инициатор переговоров нарушил требования по уведомлению мелких профсоюзов, это не дает работодателю права проигнорировать предложение о переговорах по заключению коллективного договора. Согласно части 2 статьи 36 Трудового кодекса обязанность вступить в переговоры зависит лишь от наличия письменного предложения надлежащего представителя работников.

При составлении коллективного договора можно использовать макет (шаблон), который утвержден Минтрудом России 06.11.03 и имеет рекомендательный характер.

В одной компании может существовать только один коллективный договор, который распространяется на всех ее работников независимо от их членства в профсоюзах, представлявших интересы работников при заключении этого договора (ч. 2 ст. 43 ТК РФ). Единственное исключение: допускается заключение отдельного коллективного договора в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Такой договор действует лишь в отношении работников соответствующих подразделений.

Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.

Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.

Коллективный трудовой договор ― это договор между трудовым коллективом и работодателем о правах и обязанностях сторон. В документе можно прописать условия, не затронутые Трудовым кодексом. Главное, чтобы они не противоречили закону и не ухудшали права работников, гарантированные законодательством.

выплачивать зарплату реже двух раз в месяц
установить рабочую неделю длиннее 40 рабочих часов
установить зарплату меньше МРОТ

установить выплату еженедельно
увеличить продолжительность отпуска
подключить программу добровольного медицинского страхования

Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.

Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.

ПРИМЕР: Сотрудники регулярно просят повысить зарплату, в противном случае грозят массовым увольнением или забастовкой. Чтобы погасить конфликт, работодатель выслушивает пожелания работников и объясняет финансовые возможности предприятия. Во время переговоров стороны принимают компромиссное решение, например, индексировать зарплату раз в год на 10%. Решение закрепляют документально — стороны подписывают трудовой договор. Если в дальнейшем работники вновь будут настаивать на повышении зарплаты сверх договоренности, их требования будут признаны безосновательными.

Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.

Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения

Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.

Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.

Польза для работодателя. Премии, доплаты, надбавки и социальные гарантии, которые зафиксированы в коллективном договоре мотивируют сотрудников работать лучше, увеличивают производительность труда, избавляют от текучести кадров. Коллективный договор помогает работодателю сэкономить на налогах. Премию, которую работодатель выплатил сотруднику по своей инициативе, нельзя учитывать при исчислении налога на прибыль. А если премия прописана в коллективном договоре, то расходы на ее выплату уменьшают налогооблагаемую базу. Такие суммы бухгалтер проводит, как расходы по обычным видам деятельности.

ПРИМЕР: В коллективном договоре прописано, что компания выплачивает единовременное вознаграждение за выслугу лет — 30 000 ₽ за 10 лет непрерывной работы. В бухгалтерском балансе премию проводят по счетам: Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70. Сумму в 30 000 ₽ исчисляют за счет расходов по обычным видам деятельности и включают в стоимость основного средства.

Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.

Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.

ПРИМЕР: В договоре можно прописать, что в случае ликвидации компании или сокращении штата, работники, проработавшие в организации 10 лет и более, получат выходное пособие за три месяца, вместо двух, положенных по закону.

Польза для работников. Работники сами решают, какие условия они хотят включить в документ. Когда составляют договор, в первую очередь учитывают интересы работников, и только потом — интересы работодателя.

Когда договор подписан, работники уверены в своих гарантиях, так как улучшенные условия труда зафиксированы в документе. Кроме того, коллективный договор надежнее защищает права работников, чем трудовой — отстаивать права легче коллективно, чем в одиночку.

Ст. 41 ТК РФ устанавливает, какие именно вопросы могут быть разрешены с помощью положений коллективного договора. Тому, что именно компании следует закреплять в таком документе, а также на какие аспекты стоит обращать внимание сотрудникам, посвящена данная статья.

Какие вопросы фирма может урегулировать в коллективном договоре?

Ст. 41 ТК РФ, прежде всего, говорит о том, что конкретный состав норм и правил коллективного договора должен быть сформирован сторонами (т. е. представителями компании и непосредственно работниками). Это значит, что никто иной не вправе диктовать фирме, какие положения должны быть отражены в таком внутреннем документе.

При этом ст. 41 ТК РФ очерчивает примерные рамки вопросов, которые могут быть включены в договор. В частности, это:

правила, регламентирующие вопросы оплаты труда специалистов (в том числе при увольнении, а также с учетом уровня инфляции в стране);
нормы, касающиеся аспектов организации работы специалистов в фирме (график и условия труда, правила предоставления отпусков, обеспечение безопасности труда во время выполнения служебного задания, а также гарантии, связанные с охраной и улучшением здоровья работников);
вопросы, связанные с получением специалистом, работающим в фирме, образования, а также с обучением сотрудников;
иные группы вопросов.

ВНИМАНИЕ! Сама компания, как на то указывает ст. 41 ТК РФ, в зависимости от того, насколько прочную позицию на рынке она занимает (т. е. насколько стабильной в финансовом плане является), имеет право прописать в коллективном договоре какие-либо дополнительные льготы для специалистов, более мягкие по сравнению с предусмотренными ТК РФ условия.

Какие моменты, связанные с выплатами в пользу своих специалистов, компании следует прописать в коллективном договоре?

Итак, один из основных аспектов, которые обычно организации регламентируют положениями коллективного договора, — это различные вопросы об оплате труда.

В частности, фирма в рассматриваемом внутреннем документе прописывает, какие формы оплаты труда будут применяться ей на практике, какие ставки будут соответствовать каждой из существующих должностей. Кроме того, целесообразно в договоре отразить перечень надбавок, доплат и т. д., которые компания будет выплачивать тем или иным группам работников, а также предусмотреть основания для выплаты.

Часто компании выплачивают уходящим специалистам какие-либо дополнительные компенсации, которые они не обязаны выплачивать согласно ТК РФ. Основания для таких перечислений, а также конкретный их размер целесообразно прописывать в коллективном договоре на случай, если налоговые органы посчитают такие затраты необоснованными.

Кроме того, что особенно актуально в кризис, некоторые организации стремятся обезопасить своих специалистов от растущей инфляции. Для этого они ежегодно индексируют зарплаты на некоторый процент. Порядок такой индексации важно корректно закрепить в коллективном договоре, указав, какие именно выплаты индексируются, на какой процент (как исчисляется такой процент), прекращается ли индексация с наступлением определенных событий или нет.

ВНИМАНИЕ! Если в коллективном договоре фирма не пропишет основания, при которых индексация прекращается, придется и дальше ежегодно повышать зарплаты работникам. Ведь иначе компания нарушит положения коллективного договора.

Положения о графике труда специалистов и условиях их работы на что обратить внимание?

Также нужно оговорить условия, в которых будут трудиться те или иные специалисты, и какие-либо специфические социальные преимущества, которые будут действовать в фирме (к примеру, бесплатное питание, наличие секций, спортивного зала и др.).

ВНИМАНИЕ! Кроме того, фирма может прописать и какие-либо дополнительные правила организации графика труда, которые будут свойственны только конкретной компании.

Так, например, для некоторых специалистов (как вариант — для беременных женщин и несовершеннолетних) могут быть предусмотрены дополнительные выходные; в компании могут быть приняты свои праздники, когда работники могут отдыхать и т. д.

Правила предоставления отпусков — следующий пункт, который обязательно должен найти отражение в коллективном договоре. Ведь в силу особенностей производства и отрасли, в каждой фирме могут быть какие-либо дополнительные отпуска, вокруг предоставления которых на практике часто разворачиваются споры. Поэтому такие аспекты важно урегулировать во внутреннем документе фирмы.

Если же специалисты трудятся на каком-либо реальном производстве, фирме в коллективном договоре целесообразно прописать, что именно (какие действия) она будет предпринимать, чтобы сохранить здоровье своих сотрудников (воздействие на экологию, профилактика, оплата семьям работников путевок в санатории и др.).

Вопросы получения работниками образования / повышения квалификации — как зафиксировать в договоре?

В данном контексте возможны 2 ситуации:

Сотрудник помимо своей трудовой деятельности в фирме еще учится в каком-либо образовательном учреждении. Тогда компания может в коллективном договоре закрепить дополнительные гарантии, способствующие получению образования специалистом. К примеру, дополнительные отпуска или сокращение трудового дня на период, пока тот не получит диплом.
Специалист уже имеет диплом, но фирма переводит его на должность, для которой ему требуются какие-либо дополнительные знания. Тогда компания может закрепить в коллективном договоре пункт, что специалисту полагается обучение за счет компании с сохранением зарплаты.

Также можно прописать порядок проведения обучения персонала в случае, когда на производстве внедряется принципиально новое оборудование.

Какие еще вопросы компания может закрепить в коллективном договоре?

Помимо изложенных выше моментов фирма в коллективном договоре может регламентировать и другие ситуации.

В частности, оградить себя от ситуации, когда работники решат устроить забастовку на производстве по какому-либо поводу. Для предотвращения этого компании целесообразно прописать в коллективном договоре, что если она четко соблюдает все права специалистов и не нарушает положений договора, то забастовку рабочие проводить не имеют права.

Также если, к примеру, компания решает предоставить своим специалистам широкий социальный пакет, включающий страховку, периодическую материальную помощь и т. д., такие моменты фирме стоит оговорить отдельно в коллективном договоре.

ВАЖНО! В рассматриваемом внутреннем документе также не лишним будет прописать, как на практике должен воплощаться механизм контроля за соблюдением основных положений договора.

А именно: форму контроля, порядок и правила предоставления отчетности (к примеру, раз в месяц кадровики компании оглашают работникам отчет о соблюдении норм коллективного договора).

Кроме того, часто компании закрепляют в договоре порядок и случаи его изменения. Например, механизм индексации зарплат может меняться в зависимости от того, в какой стадии развития находится национальная экономика (кризис, рост и т. д.).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Согласно нормам трудового законодательства прием на работу сотрудников осуществляется на основании коллективного трудового договора. Коллективный договор для ИП и организаций должен соответствовать нормам гражданского законодательства и правилам номенклатурного производства.

Понятие коллективного договора

Под понятием коллективного договора подразумевается трудовое соглашение, сторонами которого являются работодатель и трудовой коллектив. Документ регламентирует основные аспекты осуществления трудовой деятельности, устанавливает ответственность за нарушение его пунктов.

Дополнительная информация! Правовым основанием для составления коллективного договора является ТК РФ, в частности, ст. ст. 40, 44.

Основное предназначение данного локального акта — регулирование отношений между работодателем и работниками, возникающих во время осуществления трудовой деятельности, а также описание способов урегулирования спорных вопросов.

Пример коллективного договора

Обязательно ли заключение коллективного договора

Согласно нормам действующего законодательства, заключение коллдоговора необязательно.

Ввиду наличия у данного вида документации ряда очевидных преимуществ случаи его применения встречаются все чаще и чаще. При этом интерес работников обоснован тем, что договор содержит сведения относительно порядка премирования, начисления льгот и прочих выплат, а также информацию, регламентирующую время труда и отдыха.

Преимущества контракта для работодателя заключаются в том, что наличие документа:

обеспечивает прозрачность взаимоотношений между работниками и работодателем;
позволяет сократить документооборот, поскольку большая часть вопросов, связанных с реализацией трудовой деятельности, отражена в нем, поэтому составление дополнительных актов не требуется;
предоставляет возможность зафиксировать порядок начисления премий и установления льгот, что немаловажно для крупного предприятия.

Отличие от аналогичных документов

Хотя коллдоговор является соглашением, регулирующим отношения между работодателем и работниками, он несколько отличается от документов с аналогичным предназначением.

Так, в отличие от стандартного трудового соглашения сторонами коллективного выступают работодатель и трудовой коллектив, а не один работник. Полномочиями по представлению трудового коллектива в таких случаях обладают члены профсоюза.

Важно! Несмотря на наличие отличительных характеристик, оба документа составляются в соответствии с действующим законодательством и не могут противоречить его нормам.

Сравнение характеристик коллективного договора (КД) и контракта позволяет сделать вывод, что основное отличие между данными правовыми актами заключается в сроке их действия. Если период действия КД 3 года и более, то контракт может заключаться на срок от 1 до 5 лет.

Это же правило действует и в отношении срочного трудового соглашения.

Особенности заключения

Заключению договора предшествует этап проведения переговоров, наличие которого обеспечивает прозрачность процедуры и гарантирует защиту прав трудящихся. Основным предназначением переговоров является согласование пунктов документа, его разработка.

Для выполнения данной миссии директор предприятия издает приказ о назначении лиц, ответственных за реализацию процедуры. Такими лицами, как правило, являются члены профсоюза.

Для крупных компаний свойственно объединение нескольких профсоюзов с последующим созданием представительного органа (комиссии) и назначением переговорщиков из числа его участников.

В задачи комиссии входит:

Детальное изучение пунктов коллдоговора.
Проверка содержания документа на предмет его соответствия нормам закона, в частности, ТК РФ.
Оценка степени реальности исполнения обязательств, прописанных в соглашении.

Для внесения поправок в документ необходимо перезаключить его до истечения трехлетнего периода.

Привлечение кандидатов к участию в переговорах

Привлечение переговорщиков к участию в процедуре согласования происходит исключительно на добровольной основе. В состав комиссии должно входить равное количество членов как со стороны работодателя, так и со стороны трудового коллектива.

Получив согласие кандидатов на проведение переговоров, руководитель организации издает приказ, содержащий такие сведения:

перечень представителей с обеих сторон;
продолжительность работы над разработкой и согласованием договора.

Структура и содержание документа

Коллективный договор состоит из 4 частей:

вводной части;
основных положений;
заключения;
приложений.

Вводная часть

Вводная часть вмещает такие сведения:

Данные о сторонах договоренностей.
Название предприятия.
Личные данные должностного лица.

Основные положения

В основной части раскрываются такие аспекты:

порядок распределения полномочий;
регламентация рабочего времени, порядок распределения отпусков;
система применения наказаний и поощрений, в том числе материальных;
порядок оплаты труда;
охрана труда, обеспечение надлежащих условий работы;
порядок возмещения вреда, нанесенного здоровью.

Подписи сторон с расшифровкой проставляются под текстом соглашения, в его заключительной части.

Список приложений

Неотъемлемой частью документа является перечень приложений. К их числу относят:

протокол собрания;
акты, составленные счетной комиссией;
проект документа;
протоколы внесения поправок и дополнений.

Вступление в силу

Коллдоговор вступает в законную силу в случае соблюдения законодательных требований и выполнения условий.

К таковым относят:

Наличие в в водной части договора:
- наименования организации;
- сведений о ее организационно-правой форме;
- информации о сторонах соглашения и их подписей.
Наличие номера соглашения.

Коллдоговор составляется в 2 экземплярах, по одному для каждой из сторон. Обязательства по хранению экземпляра трудового коллектива ложатся на членов профсоюза, в случае отсутствия такого органа — на уполномоченное лицо.

Важно! По окончании срока действия документа его передают в архив. Согласно правилам хранения архивных документов там он должен находиться на протяжении 75 лет.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ, коллдоговор подлежит регистрации в специально уполномоченном органе по труду. Если КД содержит пункты, нарушающие права его сторон или противоречащие нормам закона, в регистрации может быть отказано.

По итогам регистрационной процедуры в соглашении проставляется штамп с номером и датой. Из трех экземпляров договора возврату подлежат только два. Один образец коллективного договора остается в комитете по труду.

Порядок внесения поправок

Если пункты договора утратили свою актуальность либо требуют усовершенствования, текст документа можно изменить либо дополнить. Ограничений относительно реализации данной процедуры законом не предусмотрено.

Оформление корректив происходит в виде:

Условия расторжения

Расторжение коллдоговора возможно в случае истечения срока его действия или при наступлении таких обстоятельств:

несоблюдение пунктов соглашения его сторонами или одной из них. Расторжение КД в таком случае происходит в судебном порядке при условии предоставления необходимых доказательств;
реорганизация субъекта хозяйствования;
смена организационно-правовой формы;
закрытие (ликвидация) или реструктуризация организации.

Несмотря на необязательный характер кодоговора, нарушение правил и порядка его заключения, также как и процедуры внесения изменений, является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности в виде наложения штрафных санкций.

Коллективный договор – нормативный акт, заключаемый на уровне отдельного предприятия между работниками и работодателем. Документ должен содержать обязанности сторон, права, и ни в коем случае не ухудшать положение сотрудников по отношению с требованиями действующего трудового законодательства.

Колдоговор может заключаться в целом по всему предприятию либо в отдельном обособленном структурном подразделении, филиале, представительстве. Соглашение может подписать даже ИП со своими сотрудниками.

Сторонами договора выступают работники и работодатель в лице администрации предприятия.

Обязанности или право?

Многие работодатели задаются вопросом, обязателен ли в организации коллективный договор. Трудовой кодекс не обязывает заключать стороны такое соглашение, а только рекомендует. Работник, после того как приступит к выполнению своих трудовых обязанностей, даже не обязан подписываться под таким документом, если он не желает присоединиться к соглашению.

С другой стороны, если работники организации пожелают заключить коллективный договор и свою инициативу изложат в письменной форме, то администрация обязана рассмотреть прошение и принять решение относительно заключения договора.

Итак, мы рассмотрели вопрос, обязателен ли в организации коллективный договор. Он не обязателен, пока одна из сторон не выступит с инициативой относительно заключения. До этого момента ни у кого не возникает обязанности по заключению договора.

Ответственность

Следует помнить, что помимо решения вопроса о том, обязателен ли в организации коллективный договор, у работодателя возникает ответственность, если он отказался заключать его, после того как работники выступили с инициативой.

За отказ работодателю грозит административная ответственность в виде штрафа от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 5.30 КоАП).

Ряд действий со стороны администрации предприятия также признается административным нарушением, а именно:

избегание процесса проведения переговоров;
нарушение сроков, предусмотренных трудовым законодательством относительно заключения договора;
сокрытие необходимой информации.

За такие проступки предприятию грозят штрафы в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Даже если вопрос, обязателен ли коллективный договор для ООО, был решен положительно и его заключили, но работодатель не выполняет взятые на себя обязательства, ему грозит за это административная ответственность. Согласно требованиям ст. 5.31 КоАП может выноситься предупреждение или налагаться штраф в размере от 3 до 5 тысяч рублей.

Основные вопросы, которые должен решать колдоговор

Если администрация предприятия решила положительно вопрос, нужен ли в ООО коллективный договор, то документ должен освещать ряд вопросов. Вот что главное, о чем следует всегда помнить работодателю: прописанные нормы в локальном документе ни в коем случае не должны ухудшать положение работника в сравнении с ТК.

Основная цель заключения колдоговора – урегулирование социальных и трудовых вопросов, которые не прописаны в трудовом законодательстве.

Макет договора утвержден Министерством труда 06.11.2003 года. Он несет рекомендательный характер и содержит основные разделы, которые могут содержаться в соглашении.

Оплата труда

Этот параграф должен включать не только размер оплаты труда по должностям, но и следующее:

систему, формы выплат;
как будет регулироваться размер оплаты в зависимости от роста цен, инфляции;
какие предусмотрены надбавки;
как начисляется оплата в нерабочие и праздничные дни.

Должны освещаться вопросы продолжительности отпусков. Надо выделить льготные категории должностей.

Обеспечение занятости

Колдоговор обязателен или нет? Нет не обязателен, но если предприятие его заключило, то документ должен освещать какие сотрудникам полагаются льготы и выплаты. Есть ли возможность пройти профильное переобучение, чтобы перейти на другую должность в случае сокращения.

Охрана труда и социальное обеспечение

Договор может предусматривать программы по оздоровлению сотрудников и их семей. Обязательно должен содержать информацию относительно обеспечения специальными средствами защиты, спецодеждой.

Обязанности работников

Обязателен ли в организации коллективный договор? Нет, но если он подписан, то помимо обязательств администрации предприятия должен содержать и правила, которых обязуются придерживаться сотрудники.

Чаще всего этот раздел колдоговора содержит информацию о том, что сотрудники отказываются от проведения забастовок, если работодатель будет соблюдать условия локального документа.

Сроки

Администрация на каждом предприятии решает самостоятельно, обязателен или нет коллективный трудовой договор в их условиях производства. Несмотря на то что у компаний нет жестких требований относительно заключения этого договора, если все же документ подписан, то его срок не должен превышать 3 лет (ст. 43 ТК). При обоюдном желании, действие договора может быть продлено.

Если предприятие изменило название, то колдоговор не прекращает своего действия. Но если меняется форма собственности, то договор действует на протяжении только 3 месяцев с момента регистрации такого изменения. В случаях, когда предприятие реорганизуется, независимо от того, как: в виде слияния, разделения или присоединения, то договор действует на протяжении всего процесса реорганизации.

В обоих случаях для заключения нового соглашения необходима инициатива одной из сторон.

Договор должен вступить в силу через 3 месяца после начала переговоров между сторонами.

Порядок внесения изменений

Законодательством предусмотрена возможность внесения изменений в колдоговор. Процедура аналогична подписанию нового договора. В то же время еще на стадии подписания соглашения стороны вправе прописать упрощенную процедуру внесения изменений.

Нарушения

Увы, но проверки текстов коллективных договоров говорят о том, что во многих содержатся недопустимые условия, прямо ухудшающие положение работников. Чаще всего речь идет о том, что работодатель прописывает пункт относительно привлечения сотрудников к неурочным работам, без соблюдения условий, предусмотренных ТК.

Встречаются также требования относительно обязательной отработки в подсобном хозяйстве. Эту обязанность возлагают на каждого сотрудника. При этом такие работы он должен провести в свободное от выполнения основных должностных обязанностей время.

Некоторые работодатели расширяют круг дисциплинарной ответственности. К примеру, вводят штрафы.

Следует напомнить, что такие условия прямо противоречат действующему трудовому законодательству и признаются недействительными.

Регистрировать или нет

Есть еще один вопрос, который возникает в процессе принятия решения, обязателен ли коллективный договор. Он заключается в том, нужно ли регистрировать документ. Законодательство говорит о том, что регистрация также не является обязательной, как и заключение колдоговора.

Отдел по труду при органе самоуправления лишь оценивает соответствие коллективного договора требованиям трудового законодательства.

Кто может контролировать выполнение

Прежде всего, за соблюдением условий, прописанных в колдоговоре, должны следить работники, работодатель. Правом проверять обладают органы местной власти и инспекция по труду.

Обязателен ли коллективный договор в бюджетной организации и на предприятиях иной формы собственности? Нет, такого обязательства нет у работодателя, пока работники не выступят с инициативой его заключения. Документ имеет договорную форму, то есть пока стороны не решат его заключить, ни у кого не возникнет обязательств.

Читайте также: