В связи с травмой на производстве имеют ли право переводить на нижеоплачиваемую

Обновлено: 17.06.2024

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника.

Заключая трудовое соглашение, работодатель рассчитывает получить в штат профессионала, качественно выполняющего работу, а сотрудник ждет исполнения положений трудового договора относительно оплаты и условий труда. Тем не менее в рабочем процессе случаются ситуации, с наступлением которых работник не может осуществлять деятельность на оговоренных в договоре условиях. Рассмотрим причины и случаи перевода работника, а также гарантии, установленные законом в связи с переводом.

Причины перевода на другую работу

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника по различным причинам, например, в связи с сокращением штата работников, по медицинским показаниям работника. Такое согласие сторон оформляется в письменной форме.

Закон устанавливает перечень исключительных оснований для перевода на нижестоящую работу без согласия работника:

• перевод работника на новое рабочее место, если оно находится в том же подразделении, в той же местности, что и прежнее место, и не влечет изменений в трудовых функциях работника и оплате его работы.
• Возможен перевод работника на другое место работы, даже если условия труда и обязанности на новом месте отличаются от установленных договором, в случае простоя в работе организации, необходимости устранить причины повреждения или уничтожения имущества организации, в случае необходимости заменить другого работника, если указанные факторы возникли в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.
• Допускается перевод работника без его согласия на другую должность у того же работодателя, если возникли обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью самого работника или других людей. К таким причинам закон относит катастрофы различной природы, несчастные случаи на производстве, эпидемии. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.

Перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу по иным основаниям, и без согласия работника, является прямым нарушением прав работника и влечет привлечение работодателя к ответственности.

Сохранения средней зарплаты и другие гарантии при переводе

ТК РФ предусматривает гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу. Сотруднику, утратившему возможность работать на прежней должности по медицинским причинам, работодатель обязан предоставить другое имеющееся рабочее место с условиями труда, подходящими работнику.

При переводе беременной сотрудницы работодатель обязан исключить любое неблагоприятное производственное воздействие на здоровье женщины, и по заявлению предоставить для нее более легкие условия труда.

Зарплата сохраняется за работником в ряде случаев, четко указанных в Трудовом Кодексе РФ. В связи с перемещением на другую должность заработок сохраняется:

• при временном переводе сотрудника на работу с меньшей оплатой, если перевод связан с производственной необходимостью;
• при переводе беременной работницы на иное место работы, если предыдущая работа была связана с влиянием неблагоприятных факторов на производстве;
• при переводе сотрудника на другую, менее оплачиваемую работу в той же организации, в связи с состоянием его здоровья;
• в связи с несчастным случаем на производстве;

по причине профессионального заболевания;

• по иным причинам, если они связаны с осуществлением работником трудовой деятельности.

Несчастный случай на производстве

Под рассматриваемым термином понимается повреждение здоровья работника, произошедшее в процессе осуществления им профессиональной деятельности, или по причине, связанной с осуществлением такой деятельности. При этом несчастный случай на производстве может произойти не только на территории работодателя. Учитывается и время, проведенное работником в пути на работу и на возвращение с работы.

Важно отметить, что для признания повреждения здоровья несчастным случаем на производстве, травма или увечье должны вызвать утрату работоспособности, стать причиной перевода работника на другую должность.

Пострадавшему от несчастного случая на производстве организация обязана возместить все расходы, связанные с лечением, социальным и профессиональным восстановлением, а также возместить его утраченный доход. Если работник в результате несчастного случая на производстве погиб, работодатель возмещает расходы родственников, понесенные в связи со смертью работника.

Денежное возмещение пострадавшему осуществляется следующими способами:

• единовременные или периодические (ежемесячные) страховые выплаты;
• пособие по временной нетрудоспособности;
• оплата расходов на медицинское, социальное и трудовое восстановление пострадавшего лица.

Работник, получивший травму, повреждение или увечье в связи с несчастным случаем на производстве, вправе потребовать компенсации морального вреда. При доказанности взаимосвязи между несчастным случаем и повреждением здоровья, причинитель вреда обязан по решению суда выплатить пострадавшему сумму компенсации морального вреда.

ТК РФ определяет обязанности работника относительно несчастного случая на производстве. В частности, работник обязан сообщать работодателю о ситуациях, несущих угрозу жизни и здоровью и о несчастном случае на производстве. Сообщить об указанных обстоятельствах работодателю работник обязан незамедлительно.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Строгое соблюдение техники безопасности и безупречная охрана труда – это большая редкость для наших широт. К сожалению, случаи травмирования и даже смерти на рабочем месте – далеко не редкость; однако все ли повреждения могут считаться производственными? Об особенностях рассмотрения инцидентов мы расскажем далее.

1. Что такое производственная травма
2. Степень тяжести травмы
   1. Тяжелая степень
   2. Легкая степень
   1. Нормативы
   2. Сроки расследования
   3. Необходимые документы
   1. Сокрытие факта травмы
   2. Принуждение не оформлять производственную травму

   Что такое производственная травма

   Если работник получил урон жизни или здоровью прямо на работе или по пути к ней, травма – производственная. С повреждениями, которые были получены непосредственно при работе, все более или менее понятно. А вот к различным происшествиям за пределами организации-работодателя будет возникать множество подробных вопросов. Лучше разобраться в ситуации поможет это список:

   1. повреждения получены непосредственно при исполнении обязанностей;
   2. работник выполнят то, что сказал ему руководитель;
   3. НС произошел в установленный работодателем перерыв на обед или отдых;
   4. сотрудник выполнял поручение работодателя за пределами предприятия;
   5. работник получил травму в командировке.

   На первый взгляд данный список выглядит довольно простым и понятным, но каждый пункт скрывает под собой массу нюансов.

   Запомните – если вы передвигаетесь на авто своего руководителя, ваша травма в любом случае будет производственной. Если вы пользуетесь собственной машиной, нужно, чтобы соблюдалось одно из условий:

   • ваш автомобиль был использован в рабочих целях, и это прописано в трудовом договоре
   • вы передвигались на своей машине, исполняя приказ руководителя;
   • в бухгалтерии есть копия ПТС вашей машины;
   • управление автомобилем вы осуществляли по доверенности;
   • у вас есть путевой лист или другой документ.

   Проще говоря, путь или средство передвижения должны быть связаны с местом работы и это можно уточнить в документах. Если вы просто ехали на работу в собственном авто и попали в аварию, то переложить ответственность на работодателя вы не сможете.

   Степень тяжести травмы

   Помимо множества нюансов по месту и времени получения травмы, есть существенные различия в определении ее тяжести. Вид повреждения – будь то ожег или перелом – не играет ключевой роли в расследовании вопроса о наличии производственной травме. Основное значение для дальнейшего разбирательства имеет степень тяжести полученных работником повреждений. Все производственные травмы можно разделить на тяжелые и легкие. Соответственно, денежная компенсация за разные степени травм будет различаться.

   Тяжелая степень

   Производственными травмами тяжелой степени считаются такие виды повреждений, которые несут прямую угрозу жизни и/или здоровью сотрудника. К ним относятся:

   • ожоги (всех видов);
   • увечья с общей потерей крови 20% и более;
   • потеря слуха, речи, зрения;
   • психические нарушения;
   • переломы костей;
   • черепно-мозговые травмы и др.

   Обратите внимание, что профессиональные заболевания, вызывающие потерю трудоспособности и/или стойкие нарушения здоровья, тоже входят в список возможных травм на производстве.

   Легкая степень

   Повреждения легкой степени – это незначительный ущерб здоровью сотрудника, который не угрожает его жизни и не грозит длительной потерей работоспособности или изменением группы здоровья. К незначительным повреждениям относятся:

   • царапины;
   • уколы;
   • ушибы;
   • ссадины и др.

   Классификация производственных травм

   Классифицировать производственные травмы довольно сложно, не являясь специалистом в этой области. Они различаются по ряду факторов, которые представлены ниже.

   
   

   
   
   

   Что не расценивается как производственная травма

   Не каждая травма – производственная. В ряде случаев, даже если работник получил увечья непосредственно на работе, травму нельзя будет вменить в вину работодателя. Что не относится к произв. травме:

   • самоповреждение, самоубийство – если это подтвердилось следствием;
   • травмы, которым сопутствовало алкогольное либо наркотическое опьянение;
   • бытовые травмы, не связанные с производственным процессом, независимо от времени и места получения;
   • повреждения, возникшие во время проведения корпоратива или других коллективных праздников;
   • увечья, полученные в процессе или после совершения преступления.

   Обратите внимание, что физический вред, причиненный работнику другими людьми, может квалифицироваться двояко. Здесь следствие будет изучать все обстоятельства.

   Что делать работодателю

   
   
   

   Нормативы

   Безопасность сотрудников на рабочем месте – обязанность работодателя. Невыполнение таких обязанностей может повлечь административную ответственность. После оказания пострадавшей стороне необходимой медицинской помощи, необходимо выяснить, можно ли считать произошедшее травмой на производстве.

   Работодатель отвечает за безопасность не только сотрудников, но также стажеров, делегатов других организаций, осужденных и пациентов ЛПК привлеченных к работе.

   
   
   

   Кроме этого, пострадавшая сторона законодательно уполномочена состоять в комиссии, расследующей инцидент.

   1. Осмотреть место инцидента;
   2. Опросить пострадавшую сторону;
   3. Провести опрос свидетелей и очевидцев;
   4. Изучить медицинское заключение.

   Все опросы должны быть зафиксированы в отдельных протоколах, а после изучения документов должен быть составлен акт по утвержденной форме Н-1.

   
   
   

   Сроки расследования

   Сроки расследования напрямую зависят от сложности произошедшего случая. На стандартное расследование выделено три дня с момента происшествия. Однако, срок расследования будет увеличен до пятнадцати дней в двух случаях:

   1. Пострадавший умер;
   2. Травмы получены группой лиц.

   В течение 24 часов с момента гибели работника и/или травмирования группы сотрудников, работодатель должен оповестить свое отраслевое ведомство, территориальный отдел Государственной инспекции труда, прокуратуру и отделение Фонда Социального Страхования.

   Необходимые документы

   На сайте ФСС всегда можно уточнить актуальный список документов. Этот список зачастую индивидуален и зависит от тяжести повреждений, сложности лечения.

   Расчет нанесенного ущерба

   Расчет нанесенного пострадавшему сотруднику ущерба определяется медико-экспертной комиссией, при устойчивой утрате работоспособности. Направление в медико-социальное бюро выдает лечащий врач пациента.

   Данная экспертиза устанавливает степень утраты трудоспособности в процентах по шкале от 10 до 100. Процентное соотношение зависит от реальной степени вреда здоровью вследствие травмы. От результатов обследования комиссией напрямую зависит размер выплат, которые положены пострадавшему сотруднику предприятия.

   Виды выплат работнику

   В независимости от того, как долго сотрудник трудится в организации, лист временной нетрудоспособности работодатель обязан оплатить в размере 100% оклада.

   Кроме этого, если в итоге расследования вина работодателя установлена, работник вправе взыскать с предприятия компенсацию ущерба – как морального, так и физического. Об этом свидетельствует ст.11 Федерального закона от 24 июля 1998 №125-ФЗ. Расчет материальной компенсации высчитывается исходя из размера выплаты по страховке (единовременной).

   В соответствии со ст. 12 Закона №125-ФЗ, при утрате работоспособности на длительное время или пожизненно, пострадавший вправе взыскать ежемесячное пособие. Расчет ежемесячной компенсации зависит от среднемесячной оплаты труда данному сотруднику за прошедшие 12 месяцев.

   При расчете обоих видов компенсаций имеют значение степень утраты трудоспособности и коэффициенты конкретного района.

   При гибели человека по причине несчастного случая на производстве, его родственники имеют право получить единовременную страховую выплату – ст.11 Закона № 125-ФЗ.

   Лист нетрудоспособности оплачивает организация-работодатель, а компенсационные выплаты осуществляются через фонд социального страхования.

   Обратите внимание, что для получения положенных денежных средств, пострадавшая сторона должна предоставить в страховой фонд соответствующие документы:

   • листок нетрудоспособности;
   • документы об оплате расходов на лечение и/или реабилитацию;
   • заявление, содержащее требование о возмещении указанных сумм расходов или заявление на единовременную/ежемесячную выплату.

   Вопрос инцидентов на производстве и в организациях – тонкая тема, которую очень не любят работодатели. Для того, чтобы в полной мере осуществить свои права, каждый работник должен знать о возможностях разрешения спорных или неоднозначных вопросов.

   1. Для фиксации несчастного случая, достаточно будет известить об этом работодателя устно.

   Пострадавший не обязан писать заявление на имя руководителя. Приезд скорой помощи на территорию предприятия или обращение в больницу само по себе зафиксирует происшествие.

   1. Работодатель обязан составить приказ о создании комиссию для осуществления расследования. Если руководитель игнорирует эту обязанность, необходимо сообщить об этом в ГИТ соответствующего региона.

   За бездействие руководителю организации грозит административная ответственность. Заявление в ГИТ можно составить в свободной форме, главное – указать в нем дату происшествия, его обстоятельства, а также приложить медицинские документы.

   1. Акт, составленный комиссией после проведения расследования, вы должны получить в виде его копии в течение трех дней. Так вы узнаете о решении комиссии.
   1. При несогласии с актом, представленным комиссией, работник вправе его обжаловать в трехмесячный срок.

   Акт о легкой производственной травме можно обжаловать в ГИТ региона, а в более серьезных случаях нужно обращаться в суд. Обратите внимание, что виновным в травме может быть признан сам пострадавший, с процентным указанием его вины. Этот нюанс влияет на объем выплат из ФСС.

   Сокрытие факта травмы

   В соответствии со ст.15.34 КоАП РФ, сокрытие факта несчастного случая, повлекшего за собой травму, грозит работодателю штрафом. Имейте в виду, что сокрытие подобного инцидента физическим лицом точно так же влечет за собой наложение денежного штрафа.

   Принуждение не оформлять производственную травму

   По тем или иным обстоятельствам, работодатели всячески избегают оформления производственных травм. Основными причинами таких поступков обычно становятся: боязнь проверок и уголовного преследования, нежелание тратить рабочее время и кадры на проведение расследования.

   Вы должны понимать, что организация должна отвечать за свои ошибки по закону. Если вас пытаются уговорить или заставить не оформлять производственную травму, то:

   При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

   Комментарии к ст. 182 ТК РФ

   Текст комментария: Отв. ред. Ю.П. Орловский "КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", изд.6-е

   Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д.

   1. О переводе на другую работу в связи с медицинским заключением см. ст. ст. 73, 224 ТК.

   Если работодатель имеет возможность перевести работника и тот согласен на перевод, однако работодатель его задерживает, возникший у работника простой подлежит оплате в соответствии со ст. 157 ТК.

   О гарантиях при переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, см. ст. 254 ТК.

   2. При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу при отсутствии медицинского заключения гарантия сохранения среднего заработка не предоставляется.

   В случае, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, средний заработок не сохраняется.

   3. О понятиях несчастного случая на производстве, профессионального заболевания и предоставляемых работникам иных гарантиях и компенсациях см. Закон о страховании от несчастных случаев и профессиональных заболеваний и коммент. к ст. 184.

   За работниками, получившими трудовое увечье, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья, при переводе на другую работу сохраняется прежний средний заработок до установления группы инвалидности или до выздоровления работника. Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789. Временные критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утверждены Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56.

   Гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), производится доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Эта доплата осуществляется организациями до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 2 Закона о социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне).

   Законодательством предусматриваются и другие случаи, гарантирующие сохранение прежнего среднего заработка работника при переводе его по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Так, доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу (п. 4 ч. 1 ст. 14 Закона о Чернобыле) осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности в отношении некоторых категорий граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, указанных в п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 13 этого Закона.

   4. В некоторых отраслевых соглашения устанавливается более высокий уровень гарантий. Например, при переводе работника с его письменного согласия на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение первых трех месяцев (Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2014 - 2016 годы); в течение первых двух месяцев со дня перевода (Отраслевое соглашение по межотраслевому промышленному железнодорожному транспорту на 2013 - 2015 годы).

   Задайте вопрос юристу:

   На сегодняшний день мы наблюдаем быстрое развитие технологий, появление новых уровней промышленного производства, ввод в действие многочисленных предприятий и испытание инноваций, радикально меняющих экономическое развитие государства и общества.

   Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала.
   

   Перевод на нижеоплачиваемую работу
   

   
   

   Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника

   В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками. Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые.

   Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше. Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату. Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.
   

   Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.
   

   Если в ходе перестроения будет затронута смена должности, места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. В данной ситуации есть сразу несколько возможных вариантов действий:
   

   1. изъятие прежней должности и предложение сотруднику занять другую должность в новой структуре;
      
   2. перевод человека на иную должность с его согласия.

   Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой
   

   
   

   Без согласия сотрудника го перевод невозможен!

   Перевод представляет из себя перестройку существующих условий труда, и для его осуществления должно быть согласие самого сотрудника. В то же время у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо заниматься поиском нового места работы.

   Увольнение конкретного работника по причине отказа от перевода на другую работу не лишает человека права на получение выходного пособия, что прописано в трудовом законодательстве.
   

   Вне зависимости от реальных побуждений работодателя, есть перечень законных причин для перевода сотрудников на более низкооплачиваемую должность:
   

   • Перевод на ту профессию, которая больше подходит человеку по состоянию здоровья (осуществляется на основании обычного медицинского заключения).
     
   • Перевод по решению аттестационной комиссии, которая придет к выводу, что уровень квалификации недостаточен для занимаемой должности. Такое увольнение фактически является увольнением за несоответствие занимаемой работником должности.
     
   • Общее сокращение рабочего штата.
     
   • Перевод, совершенный по взаимному соглашению сторон.
     

   Следует знать случаи, в которых перевод на нижестоящую должность однозначно незаконен, ведь некоторые работодатели занимаются такими переводами в качестве наказания за тот или иной проступок. В такой ситуации понижение по карьерной лестнице незаконно, и работодателю следует воспользоваться увольнением или выговором.
   

   Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?
   

   
   

   В случае несогласия работнику сулит увольнение

   Перед тем как осуществить перевод, обязательно следует провести подготовительную операцию, чтобы сотрудник знал непосредственно о переводе, о различных изменениях и о том, какой будет его новая заработная плата.
   

   Следующий этап – составление положения о перестройке в организации производства, с которым должен ознакомиться работник. Сотрудник, которому не нравятся новые условия, может отказаться, но в таком случае его уволят.
   

   Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски. Чтобы суд не признал документы несостоятельными, они однозначно должны быть в порядке, иначе бывший сотрудник добьется восстановления на рабочем месте.
   

   Через два месяца работодатель должен опубликовать приказ о переводе человека, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и внести ряд поправок в трудовую книжку. Также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.
   

   Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?
   

   
   

   Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя должен иметь веские основания

   В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

   Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время.
   

   Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.
   

   В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность по его собственному желанию. Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник – от неожиданного увольнения.

   А вот как перевести совместителя на основную работу, вам подскажет видеоматериал:

   Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

   Расскажите друзьям! Поделитесь с друзьями! Напишите об этом материале в социальной сети с помощью кнопок ниже. Большое спасибо! -->

   Это достаточно неприятная, но вполне решаемая процедура, просто нужно все делать спокойно и аккуратно. Начиная с внесения изменений в штатное расписание предприятия, и заканчивая своевременным уведомлением сотрудника о существенных изменениях в его условиях труда. Здесь очень нужна компетентное консультирование со стороны юристов и понимание необходимости соблюдать все требования.

   Эксперт JuristPomog : : -->

   Наша статья в большей степени предназначена для работодателей, так как дает рекомендации, как, не нарушая закона, перевести работника на нижеоплачиваемую работу. Но любой работник такой перспективы не хочет, и будет недоволен. Что можно посоветовать работникам? Ответ довольно прост. Работать над своей квалификацией.
   Это можно делать за свой счет, или за счет работодателя. Перспективный работник всегда где-то учится, всегда ощущает свою недостаточную компетенцию и стремится ее повысить. Посмотрите на спортсменов, ведь они тренируются в десятке и сотни раз больше по времени, чем участвуют в соревнования. Легкоатлет, прыгая в высоту, на площадке находится буквально несколько мгновений, а тренируется годами и десятилетиями.
   Опытный и высококвалифицированный специалист всегда востребован, и, как говорят, нарасхват. Вы попробуйте записаться на прием к доктору, который является светилом, на месяцы вперед все занято. А легко ли попасть к хорошему адвокату? И во что это вам может обойтись?
   Если уже случилось так, что вам предлагают перевестись на работу с меньшей зарплатой, то это для вас должно быть первым звонком о вашей невысокой востребованности. А что делать? Выбор за вами, но если ничего не делать, то можно попасть на трудовую биржу и там дожидаться пенсии. Не думайте, что во всем виноваты ваши начальники, может это совсем не так? Где корень зла?

   
   

   Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

   Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

   
   

   Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

   
   

   Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

   ПЕРЕВОД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (ВРЕМЕННО)

   Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

   При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

   
   

   На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

   
   

   ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ

   Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу[1], не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

   При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

   По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

   Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

   
   

   В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

   • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
   • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

   В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу[2], дублируя их в личной карточке работника.

   ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

   Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

   Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

   ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

   С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

   
   

   [1] Образец составления предложения о переводе в связи с медицинским заключением в примере 2.

   Читайте также:

     
   • Что понимают под социальными регуляторами поведения традиции право мораль этикет все перечисленное
     
   • Кем проводится дополнительный досмотр в целях обеспечения транспортной безопасности
     
   • Кого убил стерненко во время покушения на него появились детали
     
   • Имеет ли право германия иметь армию
     
   • Может ли гражданин ознакомиться со своей кредитной историей с согласия банка