Считается ли сокращением переименование должности

Обновлено: 25.06.2024

Иногда руководители предприятий и организаций считают нужным переименовать должности некоторых категорий работников. Для того, чтобы правильно провести эту процедуру, в числе прочих мероприятий необходимо оповестить об этом представителей персонала, которых такое переименование касается напрямую.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Для чего переименовываются должности

Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:

из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).

Порядок изменения названия

Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.

В нем указывается:

Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись.

В какой срок уведомлять работника

Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу.

При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.

Если сотрудник отказывается от изменения названия должности

В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.

Уведомление о переименовании должности, общие моменты

Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).

Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).

В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.

Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.

Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

Образец уведомления работника о переименовании должности

В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:

адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
присвоенный исходящий номер документа;
дата его составления;
населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.

Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:

наименование компании;
причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
прежнее и новое название должности;
дату, с которой перемены обретут законный статус;
ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.

В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.

Сократить можно численность персонала, то есть уменьшить количество единиц какой-либо должности, или штат, то есть устранить какие-либо должности из штатного расписания. Знакомить работников с приказом, содержащим распоряжение о сокращении, не обязательно. Но вот из-за некоторых оплошностей в процедуре сокращения работодатель может оказаться в суде. И ему придется восстановить уволенного сотрудника.

Ошибка 1. В реальности штат не изменился

Суды обычно соглашаются с работниками, что сокращения штата не произошло, если :

- или в штат после сокращения работника введена новая должность с аналогичными функциями;

- или на момент увольнения работника его должность не исключена из штатного расписания;

- или в штатное расписание возвращена упраздненная должность и на нее принят новый работник через небольшой промежуток времени после сокращения прежнего сотрудника.

Такие ситуации могут указывать на фиктивное сокращение штата или численности ради увольнения нежелательного работника. Поэтому во избежание спора будьте готовы подтвердить, что сокращаемые должности были выведены из штатного расписания . Для этого нужно, например, в приказе о сокращении персонала распорядиться о введении в действие нового штатного расписания с учетом упразднения должностей или штатных единиц.

При этом датой начала действия нового штатного расписания нужно указать день, следующий за последним днем работы сокращаемых сотрудников. Ведь до момента увольнения за каждым из них сохраняются место работы и занимаемые ими должности, которые должны фигурировать в расписании вплоть до увольнения людей .

Если спустя небольшое время после сокращения штата вы снова вводите сокращенные должности и набираете на них людей, будьте готовы обосновать такую необходимость. Допустим, расширение штата связано с тем, что через месяц после сокращения у вас появился новый заказчик, дополнительные рынки сбыта продукции или выгодные условия поставки. К слову, в законе нет нормы, какой срок считать допустимым для нового расширения штата. Поэтому суд в каждом конкретном случае будет решать это на свое усмотрение.

Внимание! При сокращении предпенсионеров и пенсионеров действуют общие правила сокращения штата или численности.

Ошибка 2. Объявлен простой без оснований в период сокращения

Обращаем внимание, что законодательством запрет на объявление простоя в период ожидания сокращения не предусмотрен. Но введение простоя всегда должно быть обосновано.

Предположим, вы уведомили работников о сокращении, а затем издали приказ о простое, несмотря на то что компания функционирует в обычном режиме и работа для сокращаемых людей пока есть. Такую ситуацию в суде наверняка могут оценить как ухудшающую положение работников. Ведь они должны работать за свою полную зарплату, а при простое людям выплачивается лишь часть заработка. То есть работодатель пытается сэкономить на зарплате. Поэтому судьи признают приказ о простое неправомерным .

Другое дело, если у вас в реальности нет работы для сокращаемых сотрудников. То есть вы действительно, к примеру:

- или закрыли офис, отключили электроэнергию и вывезли всю документацию ;

- или не продлили поставки с единственным покупателем и не смогли продолжить работу .

В подобных ситуациях судьи могут согласиться, что простой неизбежен и обоснован.

Ошибка 3. Неправильно определены сотрудники, имеющие преимущественное право остаться на работе

Чтобы не сократить кого-то "неприкосновенного", нужно действовать так.

Шаг 1. Выявите работников, которых нельзя сократить вообще ни при каких обстоятельствах. Это, в частности :

- беременные сотрудницы. Даже если на момент сокращения работодатель не знал о беременности работницы, суд обяжет ее восстановить ;

- женщины с детьми до 3 лет;

- мать-одиночка с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет или человек, воспитывающий таких детей без матери .

Их нельзя уволить по сокращению, даже если полностью сокращается структурное подразделение компании . Нужно сохранять должность, например, за одинокой мамой вплоть до достижения ее ребенком 14 лет. Если работы для нее нет, можно договариваться об увольнении по соглашению сторон, о переводе на другую работу у этого же работодателя или объявлять простой.

Шаг 2. Издайте приказ о формировании комиссии по установлению преимущественного права оставления на работе. Эта комиссия, в частности, должна будет установить производительность труда и квалификацию претендентов на увольнение по сокращению.

Позицию представителя Роструда по вопросам процедуры сокращения персонала читайте в следующем номере.

При исключении из штатного расписания всех единиц по должности, занимаемой сокращаемыми сотрудниками, работодатель не обязан исследовать вопрос об их преимущественном праве на оставление на работе .

А вот если вы сокращаете, допустим, две единицы из трех, то нужно выбрать, кто из тех, кого можно увольнять, уйдет. Ваша комиссия должна будет по сведениям из личных дел сотрудников сравнить, какое у них образование, квалификация, семейное положение.

Хорошо, если все достижения или недочеты в работе каждого сотрудника у вас в компании фиксируются. Допустим, составляются акты о некачественном выполнении работы, ведется переписка с сотрудником об устранении каких-либо недостатков, возникших из-за его неправильной работы, имеются приказы о поощрениях и (или) взысканиях. Все подобные документы нужно представить на рассмотрение комиссии.

Если в комиссию подать, к примеру, лишь служебную записку непосредственного руководителя с общей характеристикой работника, суд может посчитать это недостаточным для выбора кандидата на сокращение. Например, работника могут восстановить в должности, если не было представлено в комиссию иных доказательств качества его труда, кроме общих фраз в служебной записке: "постоянно требует контроля и проверки", "имеет место. поверхностное погружение в суть вопроса", "некачественное выполнение порученной работы" .

По итогам работы комиссии нужно составить протокол или заключение, в котором изложить выводы, почему вы оставили на работе именно этого сотрудника. Например, по следующим причинам.

Комиссией было установлено, что старший бухгалтер Санько И.П.:

- имеет более длительный стаж работы из всех старших бухгалтеров ООО "Зефир";

- единственная из них имеет ученую степень кандидата экономических наук;

- за ней единственной из старших бухгалтеров закреплен бухгалтер-стажер;

- единственная из старших бухгалтеров имеет опыт составления всей налоговой отчетности ООО "Зефир".

Без подобного заключения судьи могут решить, что при сокращении работодатель не провел анализ преимущественного права на оставление на работе .

Шаг 3. Пусть комиссия выберет из работников с равной производительностью труда и одинаковой квалификацией тех, кого работодатель обязан оставить на работе, в частности :

- семейных людей при наличии у них двух или более иждивенцев;

- человека, у которого в семье нет других работников с самостоятельным заработком;

- работников, получивших в период работы у вас трудовое увечье или профзаболевание;

- сотрудников, которых вы направили на повышение квалификации без отрыва от работы;

- иных работников, если их преимущественное право на оставление на работе предусмотрено вашим коллективным договором или законом (например, инвалиды-чернобыльцы или люди, допущенные к гостайне) .

Ошибка 4. Сокращаемые работники не предупреждены об увольнении вовремя и в надлежащей форме

Когда вы отобрали тех, кого будете сокращать, нужно письменно под роспись уведомить людей о сокращении не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения . Например, если сотруднику сообщили о сокращении 17 мая, то уволен он может быть не ранее 18 июля.

В законе нет указаний, в какой именно форме и каким способом работодатель обязан сообщить сотруднику об увольнении по сокращению. Суды даже соглашаются, что это можно сделать по email, если такой вариант направления уведомлений, в том числе по кадровым вопросам, предусмотрен в ЛНА . Но безопаснее всего действовать так:

- распечатайте уведомление об увольнении в связи с сокращением в двух экземплярах;

- вручите один экземпляр сотруднику и попросите расписаться на вашем о получении уведомления на руки;

Ошибка 5. Работник не переведен на подходящую ему вакансию

Сокращенного работника, вероятнее всего, восстановят, если вы:

- предложили не все имеющиеся у вас вакансии, подходящие ему ;

- по своему усмотрению определили, кому из сокращаемых сотрудников предложить перевод на вакантную должность ;

- сократили работника при его согласии на перевод на подходящую ему работу .

Вакансия считается подходящей, если она отвечает одновременно таким условиям .

Условие 1. Работник сможет трудиться на должности с учетом его состояния здоровья. Если сотрудник не предъявлял вам документ, подтверждающий инвалидность, то лучше предлагать все подходящие по двум другим условиям вакансии. Ведь у вас нет компетенции оценивать состояние здоровья и физические возможности человека для выполнения той или иной работы.

Условие 2. Работа выполняется в этой же местности. Причем нужно предлагать вакансии во всех филиалах в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором было определено место работы трудовым договором . Например, работник трудился в Краснодаре, поэтому вакансии вы можете предложить только в филиалах, расположенных в этом же городе. В другой местности вы должны предлагать вакансии, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями .

Условие 3. Вакансия соответствует квалификации работника, а также может быть ниже по рангу или по оплате. Например, сокращается должность заместителя директора развития территории. Нарушение - не предложить занимающему эту должность работнику вакансию директора филиала, если в структуре работодателя это равнозначные должности .

Также если при квалификации работника "экономист" вы не предложите ему вакантные должности гардеробщика, делопроизводителя, завхоза, лаборанта или учетчика по питанию, то свое увольнение по сокращению сотрудник сможет оспорить в суде .

Если вы не знаете, есть ли у сокращаемого сотрудника еще какое-то образование или профессия, то предлагайте все вакансии, подходящие ему по первым двум условиям. Как вариант, письменно выясните у работника, какой еще профессией он владеет. Подобный запрос, даже оставленный без ответа, поможет избежать восстановления сокращенного работника. Как, например, в споре, когда экономисту не предложили вакансию резчика по дереву, так как работодатель не знал о наличии диплома деревообрабатывающего колледжа .

Напомним, что предложить сокращаемому работнику подходящие ему вакансии можно сразу в уведомлении об увольнении в связи с сокращением, например, так.

В ООО "Золотой колос" на 31.05.2021 имеются следующие вакансии:

Просим вас в срок до 15.06.2021 включительно дать письменный ответ, согласны ли вы на перевод на одну из указанных должностей или же вы полностью отказываетесь от перевода .

Комментарий

Если по истечении предоставленного вами срока сотрудник не ответит вам, можете принимать на вакансии других людей . Если эти вакансии останутся открытыми, можете предложить их сокращаемому работнику повторно .

Иная ситуация, когда, предположим, у работника есть квалификация "бухгалтер" и "экономист", а у вас есть вакансия по квалификации "Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров". И вы знаете, что у сокращаемого работника нет нужной для такой работы квалификации. Тогда вы вправе эту вакансию ему не предлагать . При этом будьте готовы обосновать, почему сотруднику не предложена какая-то из вакансий. В уведомлении об увольнении по сокращению или в отдельном письме работнику, если он проявит интерес к вакансии, которую ему не предложили, можно написать, например, следующее.

В соответствии с должностной инструкцией руководителя по работе с персоналом, утвержденной 16.03.2018, на указанную должность принимается человек, имеющий высшее образование, с трудовым стажем по этому направлению - 3 года, стажем на руководящей должности - 2 года.

К функциям руководителя по работе с персоналом, в частности, относятся управление персоналом, подбор персонала, работа с вузами, оценка персонала, карьерный менеджмент и развитие персонала, кадровое администрирование и охрана труда.

По сведениям из вашей трудовой книжки видно, что у вас есть требуемый стаж работы на руководящей должности, но опыт работы по кадровому направлению отсутствует. Поэтому вам не предложена единственная имеющаяся в ООО "Унесенные ветром" на 31.05.2021 вакансия руководителя по работе с персоналом.

Не забудьте, что, во-первых, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решать, кого из них перевести на нее, безопаснее с учетом преимущества оставления на работе . Кстати, вы вправе назначить сокращаемому работнику собеседование, чтобы выявить, соответствуют ли его навыки и умения работе, на которую он согласился .

Во-вторых, вы не обязаны:

- указывать все существенные условия труда на предлагаемых работнику вакантных должностях. Это не предусмотрено законом. Сотрудник вправе самостоятельно уточнить у вас необходимую ему информацию для принятия решения о переводе ;

- предлагать должности, занимаемые совместителями или временно отсутствующим работником (например, женщиной, которая сейчас находится в отпуске по уходу за ребенком). Эти должности не являются вакантными ;

- предлагать вакансии, информация о которых встречается в Интернете, если у вас есть подтверждение, что в период проведения сокращения таких вакансий у вас не было .

При получении от работника согласия на перевод на вакантную должность оформите его в общем порядке.

Постановление Президиума Брянского облсуда от 12.12.2018 N 44Г-56/2018; Апелляционное определение (далее - АО) Свердловского облсуда от 24.07.2018 N 33-12834/2018.

АО Мосгорсуда от 18.08.2020 N 33-26813/2020.

АО Мосгорсуда от 20.12.2019 N 33-57172/2019; АО Санкт-Петербургского горсуда от 05.09.2019 N 33-17951/2019.

АО Свердловского облсуда от 06.05.2016 N 33-7298/2016; АО Мосгорсуда от 26.04.2017 N 33-11167/2017; Определение ВС от 06.12.2013 N 46-КГ13-3.

АО Ростовского облсуда от 20.12.2018 N 33-22651/2018.

АО Свердловского облсуда от 13.02.2020 N 33-2011/2020.

АО Мосгорсуда от 16.03.2017 N 33-9158/2017.

АО Мосгорсуда от 18.04.2019 N 33-15554/2019.

АО Мосгорсуда от 04.06.2019 N 33-20097/2019.

АО ВС Республики Карелия от 01.03.2019 N 33-929/2019.

АО Санкт-Петербургского горсуда от 02.04.2019 N 33-8784/2019.

АО Мосгорсуда от 18.03.2019 N 33-10859/2019.

ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1; раздел 2 Доклада Роструда за I квартал 2020 г.

АО Нижегородского облсуда от 04.06.2019 N 33-5728/2019.

АО Пензенского облсуда от 26.03.2019 N 33-783/2019.

АО Мосгорсуда от 08.08.2019 N 33-24099/2019.

ст. 394 ТК РФ; АО Мосгорсуда от 28.01.2020 N 33-0423/2020.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 14.09.2020 N 53-КГ20-4-К8; п. 4 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020 (далее - Обзор).

АО Свердловского облсуда от 11.03.2020 N 33-4591/2020.

п. 3 Обзора; абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.

АО Санкт-Петербургского горсуда от 05.09.2019 N 33-17951/2019.

АО Мосгорсуда от 26.11.2019 N 33-52925/2019.

АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019.

АО Приморского крайсуда от 20.06.2017 N 33-6082/2017.

АО Санкт-Петербургского горсуда от 11.01.2017 N 33-1117/2017.

АО Самарского облсуда от 15.10.2019 N 33-12523/2019.

АО Мосгорсуда от 18.03.2019 N 33-7750/2019.

АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019.

АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019; АО Мосгорсуда от 16.10.2019 N 33-46257/2019.

АО Мосгорсуда от 24.09.2019 N 33-43062/2019.

ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1; Информация Минтруда от 03.04.2020.

АО Мосгорсуда от 26.07.2019 N 33-33025/2019; АО Санкт-Петербургского горсуда от 27.03.2019 N 33-3547/2019.

При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
сокращение численности или штата работников организации в количестве:

0 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Реорганизация юридического лица – прекращение или иное изменение его правового положения, влекущее отношения правопреемства. Порядок реорганизации юридического лица закреплен в ст. 57 – 60 ГК РФ. Однако реорганизация государственных органов имеет свои нюансы и практически всегда сопровождается сокращением численности или штата. В статье рассмотрим, что такое реорганизация государственного органа и в каком порядке происходит сокращение его служащих при этом.

Реорганизация юридических лиц.

В соответствии со ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом. Осуществляется реорганизация в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Эти формы могут и сочетаться.

Реорганизация может проходить с участием двух и более юридических лиц, в том числе созданных в разных организационно-правовых формах, если Гражданским кодексом или другим законом предусмотрена возможность преобразования юридического лица одной из организационно-правовых форм в юридическое лицо другой организационно-правовой формы. Ограничения реорганизации юридических лиц устанавливаются законом. Для некоторых компаний (например, кредитных, страховых, клиринговых) особенности реорганизации определены законами, регулирующими деятельность в соответствующей сфере.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица:

в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц – осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда;
в форме слияния, присоединения или преобразования – может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации юридических лиц, создаваемых в результате реорганизации. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Правопреемство в результате реорганизации согласно ст. 58 ГК РФ осуществляется следующим образом:

При слиянии юридических лиц

При присоединении одного юридического лица к другому

Последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица

При разделении юридического лица

Его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц

К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом

При преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой формы

Права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей

Реорганизация государственных органов.

Государственный орган – это юридически оформленная действующая в установленном государством порядке часть системы органов государственной власти, наделенная государственно-властными полномочиями и необходимыми материальными средствами для реализации задач и функций, возложенных государством. При этом государственные органы, создаваемые для выполнения властных функций, также являются юридическими лицами.

Государственный орган может быть создан путем его учреждения вновь в случае, если предоставляемые ему властные функции являются новыми и ранее не выполнялись никаким другим государственным органом или путем реорганизации в формах преобразования, слияния, присоединения, выделения и разделения.

На основании Указа № 314 можно выделить несколько способов реструктуризации:

Упразднение государственного органа. Указом № 314 были упразднены, например Министерство по антимонопольной политике, Министерство имущественных отношений РФ, Министерство культуры РФ, Министерство образования РФ, Министерство здравоохранения РФ, Министерство труда и социального развития РФ и т. д.

При этом их полномочия были переданы вновь созданным органам, например:

Министерству здравоохранения и социального развития РФ переданы функции по принятию нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности упраздняемых Министерства здравоохранения и Министерства труда и социального развития;
Министерству культуры и массовых коммуникаций переданы функции упраздненных Министерства культуры и Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций.

Некоторые полномочия передавались уже существующим органам, например, при упразднении Федеральной службы железнодорожных войск РФ ее функции были переданы Министерству обороны РФ.

Упразднение госоргана осуществляется по правилам ликвидации с образованием ликвидационной комиссии, составлением и представлением вышестоящему государственному органу ликвидационного (а в некоторых случаях разделительного) баланса и внесением записи о прекращении существования юридического лица в связи с его ликвидацией в ЕГРЮЛ.

При этом прекращение существования прежних и создание новых органов сопровождается передачей прав и обязанностей в порядке правопреемства.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет прекращение его существования без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, упразднение государственных органов, сопровождающееся передачей прав и обязанностей другим государственным органам, не может быть признано ликвидацией с точки зрения гражданского законодательства. Данные отношения скорее можно квалифицировать как реорганизацию юридического лица в виде присоединения, разделения, разделения с последующим присоединением, преобразования с частичным слиянием или присоединением функций, полученных в результате разделения или выделения других органов.

Преобразование государственного органа. Например, Министерство РФ по налогам и сборам было преобразовано в Федеральную налоговую службу, а его функции по принятию нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности, по ведению разъяснительной работы по законодательству Российской Федерации о налогах и сборах были переданы Министерству финансов РФ. В ЕГРЮЛ были внесены записи о прекращении существования юридического лица в связи с реорганизацией и о создании юридического лица путем реорганизации.

Порядок преобразования государственных органов обычно соответствует положениям гражданского законодательства о реорганизации юридических лиц. Однако в силу п. 5 ст. 58 ГК РФ преобразование должно сопровождаться изменением организационно-правовой формы реорганизуемого юридического лица. А в данном случае организационно-правовая форма – финансируемое собственником учреждение – остается неизменной. Изменение разновидности органа государственной власти (министерство, служба, агентство) не может считаться изменением организационно-правовой формы, поэтому, по сути, в подобных случаях не могут применяться положения гражданского права о реорганизации юридического лица в форме преобразования.

Передача части функций от существующих государственных органов вновь образуемым органам государственной власти. Например, созданной Федеральной службе по ветеринарному и фитосанитарному надзору РФ были переданы функции по контролю и надзору Министерства сельского хозяйства РФ.

Подобные способы реструктуризации рассматриваются как создание юридического лица без принятия прав и обязанностей в порядке правопреемства.

Как видим, реорганизация государственного органа осуществляется по‑особому и не всегда соответствует положениям ГК РФ. В частности, предусмотрена такая форма ликвидации, как упразднение, когда полномочия от упраздняемого органа переходят к другому – вновь созданному или уже существующему органу. И в этом случае можно сказать, что произошла реорганизация в форме слияния. В любом случае считаем, что со стороны законодательства данная ситуация требует специальной нормативно-правовой регламентации.

Как бы то ни было, и при упразднении, и при реорганизации в любой форме без сокращения служащих не обходится. Как оно происходит – расскажем далее.

Порядок сокращения гражданских служащих.

К сведению:

Если в государственном органе трудились работники, не являющиеся госслужащими, сокращение происходит в соответствии с нормами Трудового кодекса.

В силу ч. 1 ст. 31 Закона № 79‑ФЗ при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения со служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, продолжаются в случае предоставления такому служащему с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе, либо в органе, которому переданы функции упраздненного органа, либо в другом государственном органе. При этом необходимо учитывать:

уровень его квалификации, специальности, направления подготовки, продолжительности стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки;
уровень его профессионального образования, продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования, соответствующего области и виду профессиональной служебной деятельности по предоставляемой должности гражданской службы.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа служащих, замещающих сокращаемую должность или должность в упраздняемом органе, предупреждает представитель нанимателя персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Причем представитель нанимателя обязан в течение этих двух месяцев предложить увольняемому все имеющиеся соответственно в том же государственном органе или в органе, которому переданы функции упраздненного органа, вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой служащим должности, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направления подготовки.

В случае отсутствия таких должностей в указанных органах служащему могут быть предложены вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правилами.

Согласно ч. 4 ст. 31 Закона № 79‑ФЗ служащему, который имеет более высокую квалификацию, специальность, направление подготовки, соответствующие области и виду его профессиональной служебной деятельности, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности, предоставляется преимущественное право на замещение должности гражданской службы.

В силу ч. 3 ст. 31 Закона № 79‑ФЗ в течение двухмесячного срока уведомления о сокращении в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих в соответствии со ст. 48 Закона № 79‑ФЗ. По результатам такой аттестации служащим, обладающим преимущественным правом на замещение должности, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Вакансии в другом госоргане.

При поиске необходимо учитывать категории и группы замещаемой государственным гражданским служащим должности, область и вид его профессиональной служебной деятельности, уровень его квалификации, профессионального образования и стаж государственной гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки.

Не позднее чем за 25 дней до предстоящего увольнения кадровая служба вручает служащему под подпись уведомление, подписанное представителем нанимателя или уполномоченным им лицом, о предложении вакантных должностей с приложением списка этих должностей.

Не позднее двух рабочих дней со дня получения заявления кадровая служба направляет в государственные органы письма с просьбой рассмотреть кандидатуру служащего на замещение вакантной должности и предоставить государственному органу, в котором сокращаются должности или которому переданы функции упраздняемого органа, соответствующую информацию. В письме указываются выбранные служащим должности и дата окончания двухмесячного срока. Также прикладывается анкета служащего.

Кадровая служба государственного органа, получившего письмо, не позднее трех рабочих дней со дня его получения направляет ответ о готовности рассмотрения кандидатуры гражданского служащего, претендующего на замещение вакантной должности, или об отказе в рассмотрении его кандидатуры (с обоснованием). Если представитель нанимателя государственного органа или уполномоченного им лица готов рассмотреть кандидатуру служащего, в ответе указывается информация о месте, дате и времени проведения собеседования.

Переписка между государственными органами может осуществляться с использованием средств факсимильной связи, электронной почты или иных средств связи, позволяющих зафиксировать факт их получения адресатом.

Информация, поступившая от государственного органа, доводится кадровой службой до сведения служащего под подпись в течение одного рабочего дня, следующего за днем поступления информации.

Обратите внимание:

Расходы, связанные с проведением собеседования (на проезд к месту проведения собеседования и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и др.), осуществляются государственным гражданским служащим за счет собственных средств.

Решение, принятое представителем нанимателя государственного органа по итогам собеседования с гражданским служащим, претендующим на замещение вакантной должности, направляется кадровой службой этого государственного органа не позднее трех дней со дня собеседования в письменном виде в кадровую службу государственного органа, направившую запрос, которая доводит ответ до сведения служащего под подпись в течение одного рабочего дня, следующего за днем поступления информации.

Если представитель нанимателя принял решение о предоставлении служащему вакантной должности, с его согласия осуществляется перевод. При этом служащему может быть поставлено условие о прохождения им профессиональной переподготовки или повышения квалификации по образовательной программе, соответствующей области и виду профессиональной служебной деятельности по выбранной должности государственной гражданской службы, которое будет осуществлено за счет бюджетных ассигнований, выделенных этому госоргану.

Увольнение служащего.

При отказе служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с нее. В этом случае служебный контракт прекращается в соответствии с п. 8.2 в связи с сокращение в связи с реорганизации или по п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона № 79‑ФЗ в связи с упразднением госоргана.

Увольнение служащего оформляется приказом, в качестве основания которого указываются реквизиты нормативного акта государственного органа о сокращении штата или упразднении госоргана, уведомления о прекращении служебного контракта, предложения о переводе на другую должность или уведомления об отсутствии вакантных должностей, отказ от предложенной должности, иные документы. Служащий должен быть ознакомлен с приказом под подпись.

Обратите внимание:

Представитель нанимателя вправе расторгнуть со служащим контракт и до истечения двухмесячного срока с его письменного согласия, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере сохраняемого денежного содержания, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 7 ст. 31 Закона № 79‑ФЗ).

В трудовую книжку вносится запись со ссылкой на п. 8.2 или 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона № 79‑ФЗ. Служащий в день освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с нее обязан сдать служебное удостоверение в подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

Напомним, что служащий не может быть освобожден от замещаемой должности и уволен с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в периоды пребывания в отпуске и отсутствия на службе в связи с временной нетрудоспособностью (если этот период не превышает четырех месяцев), а также в период временной нетрудоспособности в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением должностных обязанностей, независимо от продолжительности этого периода.

Нельзя уволить по сокращению штата беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу (Постановление КС РФ от 06.12.2012 № 31‑П [1] ), и лиц с семейными обязанностями (Постановление КС РФ от 22.11.2011 № 25‑П [2] , ст. 261 ТК РФ).

Согласно ч. 3.1 ст. 37 Закона № 79‑ФЗ в случае расторжения служебного контракта в связи с сокращение штата в связи с реорганизации или упразднением государственного органа гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.

Что касается остальных служащих, которые не подлежат увольнению, их следует уведомить о предстоящей реорганизации, в результате которой, скорее всего, изменятся некоторые условия служебного контракта, заключить дополнительные соглашения к контрактам, а запись о реорганизации внести в трудовые книжки.

Читайте также: