Поощряются ли компанией выплаты за содействие например для ускорения бюрократической процедуры

Обновлено: 25.06.2024

В настоящее время широко практикуемые стимулирующие выплаты – это премии. При этом некоторые руководители и бухгалтеры учреждений считают, что премиями стимулирующего характера можно признавать любые премии при условии закрепления их в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. К расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Система оплаты труда – это выплаты за труд.

Система оплаты труда в муниципальных учреждениях устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей к профессиональным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т.п. устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

В муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного времени. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлен месячный оклад (ставка), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячного оклада (ставки).

Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

- гарантированная часть заработной платы включает должностные оклады, ставки, компенсационные выплаты по трудовому законодательству, дополнительные выплаты в образовании (за классное руководство, за проверку тетрадей, за заведование кабинета и т.д.). Источники покрытия гарантированной части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, а для бюджетных и автономных учреждений – субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением муниципального задания;

-стимулирующая часть заработной платы включает:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положение о стимулирующих выплатах, премировании работников). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений – лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений – средства от приносящий доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).

Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективными договорами или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.

В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности.

От премий по итогам работы, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию ит.д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей – легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильная организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Премирование работника учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В Положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.

В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состав показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

При формировании Положения о премировании работников учреждений рекомендуется включать в основные разделы следующую информацию:

Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам учреждения: по итогам результативной работы за год, за выполнение работником учреждения конкретного дополнительного задания, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ и разовых заданий руководства учреждения и т.д.

В данном разделе должны быть закреплены условия, при которых премия не начисляется, а также в соответствии со ст. 189, 192 ТК РФ указываются случаи, при которых премия не выплачивается работникам учреждения:

при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
при совершении прогула без уважительных причин;
при несоблюдении трудовой дисциплины;
при наличии выговора за плохое исполнение своих трудовых обязанностей и т.д.

В данном разделе Положения необходимо также указать, что работникам вновь принятым на работу в учреждение или уволившимся из учреждения по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, расчет производится пропорционально отработанному времени. Текущие премии (месяц, квартал) выплачиваются работникам учреждения в установленный срок (в месяце, следующем за периодом премирования).

В целях своевременного расчета и выплаты премии работникам учреждения руководители структурных подразделений учреждения в установленный срок не позднее числа месяца, следующего за периодом премирования, обязаны направлять руководителю учреждения данные о выполнении работниками показателей премирования за соответствующий период и предлагаемый размер премии.

При формировании Положения о премировании работников учреждения следует учитывать, что если оценочных критериев труда работников много и для разных структурных подразделений они различные, то можно определить перечни показателей для каждого отдельного подразделения по балльной системе и оформит их как приложение к Положению о премировании.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ после утверждения руководителем Положения о премировании работников учреждения в обязательном порядке с ним необходимо ознакомить всех работников учреждения под подпись. Назначение премий необходимо оформлять приказами руководителя учреждения.

Надо знать. Бухгалтерский учет расчетов с работниками учреждения по заработной плате, в том числе по стимулирующим выплатам (премии), осуществляется в следующем порядке:

- начисление системной премии на расходы учреждения, покрываемые соответствующими источниками финансового обеспечения, производится на основании Положения о премировании с учетом оценки профессиональных качеств работников учреждения.

При отпускных расчетах бухгалтеру необходимо помнить:

- разовые премии системного порядка (за труд) увеличивают сумму отпускных – согласно п. 15 Положения Постановления Правительства РФ № 922 при расчете отпускных учитываются только премии за труд, предусмотренные системой оплаты труда учреждения. Разовые премии за выполнение конкретной работы (например, за успешное окончание проекта и т.п.) принимаются в расчете, если они предусмотрены локальным нормативным актом учреждения (например, Положением).

Разовые премии поощрительного характера (к праздничным датам, профессиональным праздникам, юбилеям или другим событиям) не учитываются при расчете отпускных работникам учреждения.

В сумме отпускных учитывается годовая премия за прошлый год – при расчете суммы отпускных необходимо учитывать годовое вознаграждение за предшествующий отпуску календарный год (п. 15 Положения № 922). Например, если отпуск предоставляется в 2014 году, то при расчете отпускных необходимо учесть только годовое вознаграждение за 2013 год.

Если годовая премия начислена после отпуска, то отпускные необходимо доплатить – согласно п. 15 Положения № 922 в отличие от других премий годовое вознаграждение необходимо учитывать независимо от времени начисления. Это означает, что годовое вознаграждение необходимо учесть при расчете отпускных, даже если оно было начислено после предоставления отпуска, но за предшествующий отпуску год. В этом случае после начисления годового вознаграждения необходимо пересчитать сумму отпускных и произвести доплату работнику учреждения. Установленных сроков перерасчета нет, поэтому учреждение самостоятельно принимает решение перерасчета либо одновременно с начислением годового вознаграждения, либо вместе с ближайшей выплатой работнику после его начисления.

Квартальная премия, начисленная после отпуска, не является основанием для перерасчета суммы отпускных – согласно п. 15 Положения № 922 при расчете отпускных учитываются премии, которые были начислены только в расчетном периоде. При этом неважно, за какой период была начислена премия, важно, что она начислена в расчетном периоде;

При неполном расчетном периоде премии учитываются пропорционально, если премиальный период не входит в расчетный – в случае если расчетный период отработан не полностью, то премия за рабочий период, выходящий за пределы расчетного, учитывается при расчете отпускных пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, даже если была начислена с учетом времени, отработанного в рабочем периоде (п.15 Положения № 922).

Для новых работников премии учитываются по специальным правилам – согласно п. 15 Положения № 922 для работников, которые работают не с начала рабочего периода, за который начисляются премии, при расчете отпускных учитываются:

- полностью, если ионии начислены пропорционально отработанному времени;

- пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, если они начислены без учета времени, отработанного в рабочем периоде. Рабочий период – период, за который начисляется премия (квартальная - квартал, годовая – год). Например: работник принят на работу с 13 января 2018 года. С 20 июня по 3 июля 2018 года ему предоставлена часть ежегодного отпуска. В мае 2018 года ему была выплачена квартальная премия за 1 квартал в размере 2000 рублей без учета фактически отработанного времени. В расчетном периоде отсутствуют исключаемые периоды. В этом случае для премии за 1 квартал 2018 года рабочий период – 3 месяца (январь-март). Так как работник начал работать в учреждении не с начала 1 квартала и премия ему была начислена без учета данного факта, то при расчете отпускных необходимо учесть данную премию пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы на оплату труда работников организации в целях налогообложения прибыли включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорами. При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ под оплатой труда работника понимается вознаграждения за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Из этого следует, что стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться за трудовую деятельность работника. Таким образом, в целях налогообложения премии различают:

премии производственного характера (трудовые) – включаемые в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль от приносящей доход деятельности;

премии непроизводственного характера (поощрительные к праздничным датам и профессиональным праздникам, к юбилейным датам и т.п.) – не включаемые в расходы при исчислении налога на прибыль от приносящей доход деятельности.

В целях избежание претензий со стороны контролирующих органов необходимо при установлении премии подробно описать условия их выплат работникам и в обязательном порядке закрепить в трудовом или коллективном договоре, что премии выплачиваются на основании приказа руководителя учреждения.

Все виды премий включаются в базу для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды и НДФЛ.

По Трудовому кодексу премия — это выплата стимулирующего характера, она мотивирует людей работать качественнее.

Премия может быть частью зарплаты или выплачиваться при определенных случаях, например, в связи с профессиональным праздником.

В зависимости от этого применяют разные правила оформления и налогообложения выплаты.

Виды премирования работников

Премии бывают двух видов:

Премия производственного характера входит в систему оплаты труда, ее выплачивают регулярно, например, ежемесячно. Размер премии зависит от конкретных показателей и условий премирования.

Премия непроизводственного характера не относится к оплате труда. Ее выплачивают разово, независимо от экономического результата труда работника.

Условия выплаты премий прописывают в локальном акте, коллективном или трудовом договоре.

Положение о премировании работников

Положение о премировании работников — это акт, издаваемый организацией, в котором прописывается все, что касается премий:

должности, которым положена премия,

условия премирования: показатели, результаты,

периодичность выплат — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно,

размер премии: шкала, процент, твердая сумма. Может быть указан максимальный размер премии,

основания для снижения премии. Например, за опоздания на работу.

В Положении о премировании можно перечислить и события, при наступлении которых работодатель будет выплачивать премии. Например, в связи с достижением работником юбилейных возрастов — 50, 60, 70 лет.

Премия на юбилей считается производственной, хотя с производством она прямо не связана.

Логика такова: раз вознаграждение прописано в документе, оно влияет на эффективность работника. При трудоустройстве и во время работы он может рассчитывать на эту премию.

Тоже самое касается премий на дни рождения организации, профессиональные праздники.

Как выплачивать премию

Организация сама определяет, как контролировать, что сотрудник выполняет условия премирования. Это может быть, например, отчет о продажах, служебная записка, размер выручки за период.

Согласно положению о премировании при обслуживании от 100 до 150 клиентов в месяц работнику полагается премия 5000 ₽, при обслуживании 151-200 клиентов — 10 000 ₽, при обслуживании 201 и больше клиентов — 15 000 ₽.

Мастер Леонова обслужила 130 клиентов, то есть она вправе получить премию 5000 ₽. Чтобы получить ее, Леонова должна подготовить отчет о продажах, предоставить руководителю журнал учета клиентов.

Если в организации несколько структурных подразделений, часто показатели для премирования контролируют начальники отделов. Они же отправляют служебные записки руководителю или другие документы, обосновывающие выплату премии.

На основании этих документов работодатель издает приказ о премировании. Форму приказа можно использовать унифицированную № Т-11, либо разработать свою.

Когда премия считается непроизводственной

Премия будет считаться непроизводственной, если:

ее выдали за событие, не связанное с трудовой деятельностью работника,

об этом виде премирования не сказано в локальном акте организации, коллективном/трудовом договоре.

Страховыми взносами непроизводственная премия не облагается, но НДФЛ удержать с нее нужно.

Премия за трудовые заслуги

Премию за особые заслуги или выполнение важного задания дают людям, работающим в правоохранительных органах или военных организациях.

Кроме того, в рамках поощрения таких людей могут представить к званию лучшего по профессии, им могут объявить благодарность, вручить грамоту или ценный подарок.

Выплата премии — это право или обязанность работодателя?

Выплата премии может быть как правом работодателя, так и его обязанностью. Это зависит от формулировок в трудовом договоре и локальных актах.

Если в документах нет условий выплаты премий, то давать ее работнику или не давать, будет решать работодатель.

Если в трудовом договоре или Положении о премировании не сказано, что премия гарантирована или, что она — часть зарплаты, работодатель выплачивать ее не обязан.

Если в трудовом договоре сказано, что заработная плата — это оклад + премия, и в документах заданы условия выплаты премии, то ее выплата становится обязанностью работодателя. Конечно, если работник выполнил перечисленные условия.

Работодатель, не выполнивший обязанности по выплате премии, может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Как лишить премии работника

Роструд разъяснил, что лишение или снижение премиальных выплат — это прерогатива работодателя. Он не обязан выплачивать ее ежемесячно, но должен соблюдать порядок и условия выплаты, которые сам же и установил.

Поэтому премию можно снижать или лишать её, если:

она входит в часть зарплаты,

основания депремирования прописаны в локальном акте, где содержатся условия выплаты премии. Например, часто пишут, что премии не выплачивают при наличии убытка по итогам месяца / квартала / года.

Работодателю, решившему выплатить премию в меньшем размере, ссылаться на локальные акты не нужно.

Нужно ли платить премии увольняющимся работникам

Годовую премию, если она входит в систему оплаты труда и предусмотрена локальным актом, работодатель должен выплатить всем работникам, в том числе уволившимся до окончания года.

Иначе это будет дискриминацией по сравнению с другими работниками организации. Такой вывод подтверждается судебной практикой.

Уволенному работнику премия положена пропорционально отработанному времени.

А ктуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время из-за пандемии коронавируса, перевода сотрудников на удаленку, массовых увольнений сохраняется риск возникновения большого количества судебных споров между компаниями и работниками по вопросу невыплаченных премий. Многие компании по итогам 2020 года не достигли целевых финансовых показателей. Ситуация в 2021 году вряд ли изменится. Эффективность деятельности некоторых работников на удаленке также снизилась. Очевидно, что работники не получат премии в том размере, на который они могли бы рассчитывать при более благоприятной экономической ситуации, или не получат премии вообще.

Всегда ли компания обязана премировать работников? Как рассчитать годовую премию, если работник отработал в компании неполный год? Правомерны ли действия руководителя по начислению премии самому себе? Как компании минимизировать риск возникновения конфликта с работником из-за невыплаченной премии? Ответы на эти вопросы далее.

Премия не является обязательной и гарантированной выплатой.

Премия - это способ материального стимулирования работника

Премия - это выплата стимулирующего характера, которую компания выплачивает работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ).

На размер премии влияют показатели эффективности деятельности самого работника, его личный вклад в результат труда, а также экономические показатели деятельности компании, полученная прибыль.

Анализ судебной практики показывает, что самый распространенный предмет споров между компаниями и работниками - это взыскание задолженности по выплате премии. Решения судов в данной категории споров однотипны - суды отказывают работникам в удовлетворении заявленных требований, так как:

- Выплата премии - это право, а не обязанность компании (ст. 22 ТК РФ).

- Системы премирования, условия и порядок выплаты премий устанавливаются трудовыми, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, в том числе положениями о порядке выплаты премий.

- Выплата премии - это способ материального стимулирования работника. Премия не является безусловной и гарантированной выплатой.

Московский городской суд в апелляционном определении от 18.09.2020 N 33-35371/2020 подчеркнул, что невыплата премии не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со ст. 129 ТК РФ. Действия работодателя по определению размера премии и принятию решения о ее выплате конкретным работникам имеют диспозитивный характер. Поэтому довод работника о том, что невыплату премии компания должна подтвердить приказом о лишении премии, является несостоятельным.

Разрешая споры между компаниями и работодателями, суды анализируют условия трудовых договоров, локальные нормативные акты, проверяют своевременность и правильность расчетов с работниками.

Так, в одном из дел Московский городской суд, проверяя обоснованность заявленного требования о взыскании задолженности по выплате премии, детально изучил трудовой договор, договор о прекращении трудовых отношений, положение о корпоративной программе премирования. Установил, что решение о выплате премии принимает управляющий орган общества в зависимости от достижения работником ключевых показателей эффективности. Отказывая в удовлетворении исковых требований, судьи подчеркнули, что премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью компании, и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2020 по делу N 33-13240/2020).

Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 21.02.2018 N 33-3138/2018 подчеркнул, что при разрешении вопроса премирования работника и о размере премии необходимо принимать во внимание объемы выполняемой работы, соблюдение сроков ее выполнения, сложность выполняемых поручений и интенсивность труда. Неначисление премии работнику правомерно, если результаты исполнительской деятельности содержат средние оценки среди работников, работа сотрудника не является безукоризненной.

Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение премии

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат.

Премии могут быть разовые, ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Все выплаченные работнику премии учитываются при определении среднего заработка. Если по итогам месяца работнику было начислено несколько премий за один показатель, при расчете средней заработной платы учитывается только одна премия (п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). Если время, приходящееся на расчетный период, работник отработал не полностью, премии учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячных, ежеквартальных).

На практике у компаний часто возникает вопрос: надо ли начислять работнику годовую премию, если он проработал в компании неполный год или полный год, но уволился до издания приказа о начислении годовой премии? Ответ - да, начислять премию надо, но при условии, что работник в своей деятельности достиг ключевых показателей эффективности, которые дают ему право на получение премии. В ином случае действия работодателя имеют дискриминационный характер. Что недопустимо в соответствии со статьями 8, 132 ТК РФ. Данный вывод подтверждают суды.

Так, Верховный суд Республики Карелия в апелляционном определении от 25.09.2018 N 33-3344/2018 указал, что невыплата премии за год, в котором работник-истец отработал более 10 месяцев, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Такие действия компании ставят работника в неравное положение с другими сотрудниками, полностью проработавшими отчетный период и продолжающими работать. Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд за отработанное время - заработной платы, включая стимулирующие выплаты, то есть премии. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Аналогичный вывод сделал Свердловский областной суд в апелляционном определении от 17.09.2020 N 33-12815/2020. Суд удовлетворил требования работника, уволившегося в начале 2020 года, о выплате премии за 2019 год. Судьи установили, что единственным основаниями для неначисления и невыплаты работнику премии стало его увольнение. При этом работник добросовестно исполнял в юридически значимый период свои должностные обязанности, достиг установленных показателей премирования. В работе истца отсутствовали упущения и взыскания, которые могли быть основаниями для неначисления премии. Прекращение трудового договора с работником, достигшим показателей премирования, за один день до издания приказа о начислении премии за предшествующий год, полностью отработанный истцом, при отсутствии других оснований для неначисления премии не является основанием для лишения работника права на получение взыскиваемой премии.

Следует отметить: работник не вправе претендовать на выплату премии, если в локальном нормативном акте указано, что работник, уволившийся до начисления премии, не имеет права на ее получение. В данном случае требования работника о выплате премии являются необоснованными.

Может возникнуть и иная ситуация: компания выплатила уволившемуся работнику премию, но он не согласен с ее размером. В таких случаях суды, разрешая вопрос о правомерности и обоснованности размера начисленной работнику годовой премии, анализируют условия трудового договора, локальных нормативных актов, устанавливающих размер премии, соглашения о расторжении трудового договора, проверяют верность расчета премиального вознаграждения по итогам работы за год.

Судьи подчеркивают: если трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя. Довод работника о том, что невыплатой стимулирующих выплат в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, так как основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-31774/19).

Генеральный директор при начислении себе премии должен действовать добросовестно.

Ухудшение финансовых показателей компании в случае начисления премии недопустимо

Предметом ряда судебных споров являются требования компаний к бывшим генеральным директорам о признании недействительными их действий по выплате себе ежемесячных и иных премий, взыскании убытков.

Как правило, суды отказывают в удовлетворении подобных требований. Арбитры подчеркивают: согласно п. 3 ст. 53 ГК РФ, п. 1, 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества при осуществлении прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества добросовестно и разумно. Он несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные виновными действиями или бездействием. Действия генерального директора по начислению себе премии правомерны, если решение о премировании не повлекло негативных последствий для юридического лица, доказательства недобросовестности и неразумности действий руководителя при управлении компанией отсутствуют (определение Верховного суда РФ от 30.10.2020 N 305-ЭС20-16181).

Аналогичный вывод сделал Верховный суд РФ в определении от 29.04.2020 N 305-ЭС20-5305, установив, что выплата премии и выходного пособия генеральному директору осуществлена в соответствии с законом и внутренними нормативными актами общества по воле единственного на тот момент участника общества. В действиях бывшего генерального директора отсутствует противоправность, так как отсутствуют основания считать, что, издавая приказы о премировании себя лично, он действовал при наличии конфликта между его личными интересами и интересами общества либо при отсутствии финансовых и экономических возможностей у общества, то есть действовал недобросовестно. Судьи отметили: обоснованность начисления премии подтверждают положительная динамика финансовых показателей общества, соответствие размера премии, выплаченной генеральному директору, его квалификации, опыту, финансовому положению и масштабам деятельности компании, а также сумме вознаграждений руководителей компаний сравнимого масштаба.

Однако решение генерального директора о выплате себе премии является неправомерным, если приказ о премировании руководитель издает при отсутствии решения уполномоченного органа управления, с нарушением установленного локальными нормативными актами порядка. В таких случаях суды встают на сторону компании и удовлетворяют ее требования к бывшему генеральному директору, признают приказы о начислении премии недействительными, взыскивают убытки (определение Верховного суда РФ от 27.03.2019 N 307-ЭС19-3066).

Как избежать споров с работниками по вопросу выплаты премий: лайфхак для компании

Практика показывает, что споры между работниками и компаниями по вопросу невыплаченных премий возникают часто. Самая распространенная причина споров - неначисление установленной локальным актом премии работнику при его увольнении.

Как компании исключить риск возникновения судебных споров с работниками по вопросу выплаты премии?

- Конкретизировать условия, размер, сроки выплаты премии работникам в трудовом договоре или в локальном нормативном акте.

Так, показателями текущего премирования работника могут быть следующие критерии: качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, отсутствие замечаний по выполнению приказов, распоряжений и решений руководителя компании и непосредственного руководителя; соблюдение индивидуальной дисциплины труда, выполнение производственных бизнес-планов и проектов; улучшение финансовых и производственных показателей компании; достижение обществом определенных финансовых показателей в отчетном периоде.

- Ознакомить работника под подпись с положением о премировании, иными локальными актами, устанавливающими размер и порядок выплаты премий.

- Исчислить и уплатить с начисленной работнику премии страховые взносы и НДФЛ.

Суд не согласился с выводом нижестоящих инстанций о том, что выплата дополнительного вознаграждения непосредственно связана с действиями по оказанию юруслуг, а не поставлена исключительно в зависимость от решения суда

Представитель юрфирмы Иван Пирогов отметил, что ВС не выразил запрета на установление цены договора на оказание правовых услуг в процентах от взысканной суммы, но подчеркнул, что необходимо устанавливать и отражать в судебных актах связь между действиями исполнителя по оказанию правовых услуг и достигнутым положительным эффектом для заказчика, каковой выражается во взыскании суммы с ответчика.

Условие о премии

1 октября 2015 г. между ними был заключен договор № 4-ЮФ/15, в соответствии с которым юрфирма обязалась оказать Ерошевскому комплексные юридические услуги, в том числе услугу по представительству в судах общей юрисдикции и в арбитражных судах по вопросу взыскания долга по договору займа, заключенному между заказчиком и гражданином В. Бугаевым, в правоохранительных органах, иных учреждениях и организациях, в том числе в Службе судебных приставов, а заказчик – принять и оплатить оказанные услуги в порядке и на условиях, предусмотренных договором.

В абз. 4 п. 3.1 договоров отмечалось, что по окончании оказания услуг заказчик выплачивает исполнителю премию в размере 10% от суммы, взысканной в пользу заказчика в результате оказания услуг по договору.

В связи с образовавшейся задолженностью юрфирма обратилась в суд с иском к Якову Ерошевскому, в котором просила взыскать задолженность по договорам в размере более 27,5 млн руб., а также неустойку в размере более 1 млн руб. и расходы по оплате государственной пошлины. Яков Ерошевский подал встречное исковое заявление о признании недействительными условий, содержащихся в абз. 4 п. 3.1 договоров, и взыскании компенсации морального вреда.

Суды поддержали юрфирму

Изучив материалы дела, Петроградский районный суд г. Санкт-Петербурга отказал в части взыскания задолженности по договору № З-ЮФ/15, так как перечень услуг был превышен, а в соответствии с п. 1.3 договора, если перечень услуг превысит указанный в п. 1.1–1.2, то это должно быть отражено в дополнительном соглашении, которое станет приложением к договору, с указанием стоимости дополнительных услуг. Суд указал, что доказательств заключения сторонами дополнительного соглашения не представлено.

Разрешая требования юрфирмы о взыскании задолженности и процентов по договору № 4-ЮФ/15, суд исходил из того, что по гражданскому делу Василеостровского районного суда г. Санкт-Петербурга в пользу Ерошевского были взысканы денежные средства по договору займа и проценты. Общая сумма на день исполнения судебного решения составила более 2 млн долларов США.

Таким образом, первая инстанция пришла к выводу, что в пользу юрфирмы подлежат к взысканию денежная сумма в качестве премии в размере более 14 млн руб., а также проценты за пользование чужими денежными средствами за период с 22 августа 2017 г. по 1 февраля 2018 г. в размере более 550 тыс. руб.

Отказывая Якову Ерошевскому в удовлетворении встречных исковых требований, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания абз. 4 п. 3.1 договоров недействительными, поскольку размер вознаграждения исполнителя и обязанность заказчика по оплате услуг в части выплаты премиального вознаграждения определены сторонами при заключении договора путем свободного волеизъявления и не поставлены в зависимость от судебного акта либо решения государственного органа, которое будет принято в будущем.

С этим выводом суда первой инстанции согласилась апелляция, указав, что спорные условия договоров не противоречат основополагающим принципам российского права (публичному порядку РФ), требованиям ст. 779, 781 ГК, так как фактически предусматривают обязанность заказчика уплатить исполнителю оставшуюся часть вознаграждения, помимо авансовых платежей, от установленной цены договора. При этом выплата дополнительного вознаграждения непосредственно связана с действиями общества по оказанию услуг, а не поставлена исключительно в зависимость от положительного решения суда.

Не согласившись с вынесенным решением, Яков Ерошевский обратился в Верховный Суд, Судебная коллегия по гражданским делам которого нашла жалобу обоснованной.

ВС, заслушав доводы сторон, напомнил, что Конституционный Суд в Постановлении от 23 января 2007 г. № 1-П указал: предполагается, что стороны в договоре об оказании правовых услуг, будучи вправе в силу диспозитивного характера гражданско-правового регулирования свободно определять наиболее оптимальные условия оплаты оказанных услуг, в том числе самостоятельно устанавливать порядок и сроки внесения платежей, не могут, однако, обусловливать выплату вознаграждения принятием конкретного судебного решения. В системе действующего правового регулирования, в том числе положений гражданского законодательства, судебное решение не может выступать ни объектом чьих-либо гражданских прав (ст. 128 ГК), ни предметом какого-либо гражданско-правового договора (ст. 432 ГК).

Согласно постановлению КС включение в текст договора о возмездном оказании правовых услуг условия о выплате вознаграждения в зависимости от самого факта принятия положительного для истца решения суда расходится с основными началами гражданского законодательства, допускающими свободу сторон в определении любых условий договора, если они не противоречат законодательству (п. 2 ст. 1 ГК), поскольку в данном случае это означает введение иного, не предусмотренного законом предмета договора. Кроме того, в этом случае не учитывается, что по смыслу п. 1 ст. 423 ГК оплата по договору за оказание правовых услуг, как и по всякому возмездному договору, производится за исполнение своих обязанностей.

Пленум ВС РФ принял доработанное постановление, касающееся возникающих на практике вопросов по применению норм ГК о заключении и толковании договоров

В постановлении Пленума указывается, что при толковании условий договора в силу абз. 1 ст. 431 ГК судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений (буквальное толкование). Такое значение определяется с учетом их общепринятого употребления любым участником гражданского оборота, действующим разумно и добросовестно (п. 5 ст. 10, п. 3 ст. 307 ГК), если иное значение не следует из деловой практики сторон и иных обстоятельств дела.

Условия договора подлежат толкованию таким образом, чтобы не позволить какой-либо стороне договора извлекать преимущество из ее незаконного или недобросовестного поведения. Толкование договора не должно приводить к такому пониманию условия договора, которое стороны с очевидностью не могли иметь в виду. При этом значение условия договора устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Условия договора толкуются и рассматриваются судом в их системной связи и с учетом того, что они являются согласованными частями одного договора. Толкование условий договора осуществляется с учетом цели договора и существа законодательного регулирования соответствующего вида обязательств.

Суд указал, что Яков Ерошевский ссылался на то обстоятельство, что сумма выплаты является взыскиваемой, что указывает на определение размера данной суммы судом при полном или частичном удовлетворении иска, так как принудительное взыскание возможно только по решению суда. Кроме того, оспариваемые договоры не содержат каких-либо указаний на расчет размера выплаты, предусмотренной абз. 4 п. 3.1 указанных договоров, исходя из цены иска.

По мнению Верховного Суда, апелляция указала, что спорные условия договоров фактически предусматривают обязанность заказчика уплатить исполнителю оставшуюся часть вознаграждения, помимо авансовых платежей, от установленной цены договора, при этом выплата дополнительного вознаграждения непосредственно связана с действиями общества по оказанию услуг, формально сославшись на довод юрфирмы, изложенный в возражениях относительно встречного иска, и не учла, что по смыслу п. 1 ст. 423 ГК плата по договору за оказание правовых услуг, как и по всякому возмездному договору, производится за исполнение своих обязанностей.

Вместе с тем, отметил Суд, обстоятельства, имеющие значение для дела и свидетельствующие о придании сторонами именно такого смысла договору в нарушение требований ст. 198 ГПК, судом апелляционной инстанции не исследовались и не получили оценки.

Юрист отметил, что в Определении от 26 сентября 2019 г. № 309-ЭС19-14931 ВС выделил следующие критерии, согласно которым цена договора на оказание правовых услуг может быть установлена в процентах от взысканной суммы: правовые услуги были получены в целях взыскания с ответчика, данная цель достигнута благодаря оказанным юридическим услугам, и, подписывая договор, заказчик согласился с его условиями, в том числе с размером и порядком расчетов за оказанные услуги.

Рабочая группа по совершенствованию законодательства о судоустройстве и процессуального законодательства обсудила поправки в проект изменений в Закон об адвокатуре

Условие о премии

Суды поддержали юрфирму

Читайте также: