Оклад плюс процент что это
Обновлено: 30.06.2024
Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .
Все вопросы, касающиеся вознаграждения за выполненную работу, всегда живо волнуют и работодателя, и персонал. Ежемесячные выплаты могут иметь разный характер, состоять из разнородных компонентов и начисляться, исходя из отличающихся оснований. Рассмотрим понятие тарифной ставки, подробно проанализируем, как происходит ее расчет, а также проясним основные отличия между тарифной ставкой и окладом.
Что такое тарифная ставка
Люди не могут получать одинаковое вознаграждение за свою работу. Размер суммы, предназначенной к выплате в качестве зарплаты, зависит от:
- квалификационного уровня персонала;
- трудности возложенных на сотрудника трудовых функций;
- количественной характеристики работы;
- условий занятости;
- времени, предназначенного для выполнения работы и др.
Дифференциация зарплаты по степени выраженности этих пунктов выполняется в рамках тарифной системы трудового вознаграждения. Ключевым ее элементом является тарифная ставка как главная составляющая зарплаты.
СПРАВКА! Сумму, меньшую, нежели тарифная ставка, работник не может получать ни при каких обстоятельствах, если все функциональные обязанности им выполнены в полной мере, – это гарантированный законом минимум.
Не являются частью тарифной ставки:
- компенсации;
- стимулирующие выплаты;
- социальные начисления.
Вопрос: В организации планируются организационные преобразования (кадровые перестановки, сокращение штата, изменение условий оплаты труда и т.д.). В каком случае потребуется внести изменения в штатное расписание и как часто их нужно вносить? Достаточно ли в трудовом договоре отразить только тарифную ставку (оклад), а поощрительные выплаты прописать в коллективном договоре?
Посмотреть ответ
Расчетное время тарифной ставки
Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, может быть любой удобный работодателю промежуток:
Часовые тарифные ставки удобно устанавливать, если на предприятии действует сменный график, обусловливающий режим суммированного учета рабочего времени, а также когда работают сотрудники-почасовики.
Дневные тарифные ставки применяются, когда работа имеет статус поденной, при этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но отличается от обычной нормы, установленной ТК РФ.
Функции тарифной ставки
Применение для начисления в денежной форме вознаграждения за выполнение трудовых функций – тарифная система оплаты – имеет ряд преимуществ перед другими формами оплаты.
Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:
- делает соразмерными оплату труда и его содержание;
- разделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;
- упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);
- помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда.
Как происходит расчет тарифной ставки
ВАЖНО! Образец трудового договора с указанием размера тарифной ставки от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Единичной ставкой, с которой соотносятся все остальные разряды, является тарифная ставка 1 разряда – она определяет сумму, положенную сотруднику без квалификации за его работу в течение установленного временного промежутка.
Остальные разряды располагаются в зависимости от роста сложности работы и требуемой для нее квалификации (тарифные разряды), либо по уровню профподготовленности сотрудников (квалификационные разряды). Комплекс всех разрядов оставляет тарифную сетку предприятия. В ней каждый следующий разряд в несколько раз больше единичной ставки (то есть 1 разряда) – этот показатель отражает тарифный коэффициент.
К СВЕДЕНИЮ! МРОТ устанавливается государством, а все остальные элементы тарифной сетки принимаются отдельно для каждой организации и закрепляются в соответствующих локальных актах. Исключение – труд в организациях, финансируемых из государственного бюджета, где начисления происходят по Единой тарифной сетке (ЕТС).
Зная тарифный коэффициент и величину единичной ставки, всегда можно рассчитать полагающийся конкретному сотруднику размер выплаты согласно тарифу.
Пример расчета тарифа по ЕТС
На философский факультет государственного университета устраивается преподаватель, имеющий ученую степень кандидата философских наук и звание доцента. Он принят на должность доцента кафедры культурологии и назначен куратором студенческой группы. По Единой тарифной сетке, расчетный период которой равняется месяцу, его квалификация соответствует 15 разряду. Рассчитаем его заработную плату.
Минимальная оплата по ЕТС, соответствующая 1 разряду, равна значению МРОТ. Ее нужно умножить на тарифный коэффициент по 15 разряду тарифной сетки, а именно, 3,036.
В настоящее время на рассмотрении находится законопроект, регламентирующий порядок и размер полагающихся преподавательскому составу надбавок. Для нашего примера воспользуемся данными из этого законопроекта.
Для расчета тарифа нужно:
- Перемножить межразрядный коэффициент и МРОТ
- Прибавить занятие доцентской должности (+ 40%)
- Прибавить полагающиеся надбавки за наличие ученой степени (например + 8 000 руб.), а также кураторскую доплату (например + 3 000 руб.).
Пример расчета тарифа для почасовой ставки
Если сотрудник трудится по системе суммированного учета рабочего времени, то его тарифная ставка будет зависеть от часовой нормы на данный год – ее покажет производственный календарь, а также установленную на предприятии месячную тарифную ставку.
1 способ. Можно разделить на показатель ставки месячную норму по рабочим часам. Например, для рабочего определенной квалификации установлен тариф 25 000 руб. в месяц. При этом установленная норма рабочего времени на месяц составляет 150 часов. Таким образом, часовая тарифная ставка такого рабочего составит 25 000 / 150 = 166, 6 руб.
2 способ. Если нужно вычислить среднюю тарифную ставку почасовика в текущем году, сначала нужно определить среднечасовую месячную норму времени. Для этого соответствующий годовой показатель производственного календаря делим на 12 (количество месяцев). После этого уменьшаем в полученное количество раз среднемесячную тарифную ставку рабочего, установленную тарифной сеткой. Например, годовая норма составляет 1900 часов. Возьмем ту же месячную ставку, что и для предыдущего примера – 25 000 руб. Посчитаем, какую сумму в среднем зарабатывал в час этот рабочий в течение данного года: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 руб.
Чем отличается тарифная ставка от оклада
Эти два понятия во многом схожи, так как оба они отображают денежное выражение трудового вознаграждения. Сейчас сходство между ними больше, чем несколько десятков лет назад, поскольку в трудовом праве происходят значительные изменения. Однако, имеются и существенные различия
Первый подход: рассматривать этот вопрос со стороны сотрудника. В основе мотивации труда работника лежат потребности и его представление о возможности удовлетворить их в организации. Если вы думаете, что сотрудник приходит в офис улучшать качество работы или повышать производительность труда, то вы заблуждаетесь. Помните, что человек пришел в организацию для получения личной выгоды, а не только работать в организации. И первая его выгода получать достойную заработную плату. Если он эту выгоду видит, то его результаты стимулирует и оклад, и процент от объема продаж. Вы приняли в офис секретаря и установили самый низкий оклад на рынке труда, не соответствующий его квалификации, но с большим объемом работы и требованиями к качеству исполнения обязанностей. Какие у него выгоды? Почему он согласился? Например, не потерять стаж работы, не попасть в число безработных, доказать кому-то с прошлой работы свою компетентность и, наконец, получать у вас какие-то деньги и продолжать искать работу.
Заработная плата как мотивационный фактор играет огромную роль
– Разумеется, гарантированная конкурентоспособная заработная плата как мотивационный фактор играет огромную роль – но, как правило, на стадии выбора работы. А впоследствии значительно эффективнее использовать различные способы мотивации, подобранные индивидуально для каждого сотрудника или для групп сотрудников. Это объясняется тем, что мотивы, потребности и ценности индивидуальны, могут меняться с развитием карьеры человека. Для большинства людей характерна мотивация, основанная сразу на нескольких факторах, например таких, как возможность профессионального роста, признание успеха, хорошие межличностные отношения в коллективе, рост личной ответственности…
Деньги могут быть составляющей мотивационного комплекса, но, скорее всего, не единственной. Я думаю, что наиболее действенный способ мотивации сотрудника – это сочетание стабильного конкурентного оклада с бонусной программой. Грамотно составленная программа поощрений, при которой каждый сотрудник понимает, какой вклад лично он вносит в развитие бизнеса, и как на нем будет сказываться успех организации.
Не у каждого желающего подучиться работать на проценты
– Скажу сразу, что работа на оклад или проценты подразумевает совершенно разные типы личности. В нашей компании тоже существуют вакансии с двумя способами заработка. Для меня, как сотрудника кадровой службы, уже стал очевидным тот факт, что не у каждого желающего получится работать на проценты, точно так же, как не всякий вынесет рутинный низкооплачиваемый труд.
Минусы такого дохода я усматриваю в том, что сотрудник при таком режиме слишком мало времени тратит на саморазвитие. В то время как работа на проценты предполагает динамичное развитие самой личности. Ведь такая работа рассчитана на полное и самостоятельное ведение своего бизнеса. Сотрудники не привязаны к рабочему месту, могут совмещать данную работу с другими видами деятельности и зарабатывать гораздо большие деньги, чем работники с постоянным окладом. Я точно знаю одно, что те, кто зарабатывает за счет комиссионных вознаграждений, уже ни за что не вернулись бы на работу лишь за один оклад.
Лучше использовать обе формы оплаты труда
Татьяна КАЛМЫКОВА,
начальник отдела кадров КБ «ИНТЕРКОММЕРЦ:
– Вопрос материального стимулирования труда – один из самых сложных в системе управления персоналом. Найти оптимальный баланс между необходимым для полноценной работы сотрудников гарантированным фиксированным окладом и стимулирующими выплатами (% от прибыли, премиями и т.д.), поэтому лучше использовать обе формы оплаты труда .На мой взгляд, гарантированный оклад совершенно необходим, причем доля его должна составлять не менее 70% ежемесячного дохода работника. Ощущение нестабильности, зыбкости положении при наличии только % заставляет работника отказываться от столь необходимой в каждом деле рутинной подготовительной работы. Ведь, как правило, результат проделанной работы становится очевиден далеко не сразу, нужен определенный период, в который работы ведутся, а прибыли еще нет.
Это не означает, что эта работа не нужна. Кроме того, есть масса видов работ, которые в принципе не принося прибыли, будучи исключительно расходными, но они необходимы для обслуживания и организации основного вида деятельности (те же кадровые службы, ХОЗу, бухгалтерия, охрана, и др.). Там применение %-ой оплаты в принципе не приемлемо, в качестве стимулирующих выплат там, скорее, действеннее премиальная система.
Что касается зарабатывающих подразделений, то там также должен быть дифференцированный подход, учитывающий все этапы и степень участи каждого сотрудника. Я – за фиксированный оклад, дающий возможность работнику спокойно выполнять свои должностные обязанности плюс стимулирующие выплаты, поощряющие сотрудника на достижение результата и качества выполнения поставленной задачи.
Практика успешного управления показывает, что эффективность работы продавцов в ювелирной рознице зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное формирование такой структуры позволяет успешно управлять сотрудниками по целям и результатам, влиять на текучесть кадров, повышать уровень профессиональной компетенции работников, мотивировать их на решение индивидуальных и корпоративных задач. В сегодняшней статье мы продолжим рассказ о том, какие схемы начисления заработных плат можно использовать в ювелирной торговле.
Итак, в первой части данной серии мы рассмотрели схему начисления заработной платы продавцов с расчетом премиальной части в зависимости от выполнения плана продаж (то есть использовали процент выполнения плана продаж в качестве показателя расчета премиальной части заработной платы). Сегодня мы расскажем о другой, не менее часто используемой на практике схеме расчета. Так же как и в предыдущей модели, для расчета совокупного дохода продавца мы будем использовать постоянную (окладную) и переменную (премиальную) части. Только премиальная часть теперь будет привязана к процентам от продаж – то есть к процентам от выручки магазина.
1. Алгоритм расчета в данном случае будет таков:
1. В качестве исходных данных для расчета используем те же категории магазинов, ту же численность персонала и оклады продавцов, что и в первой части (см. таблицы 1 и 2).
Таблица 1. Распределение магазинов по категориям
Оборот в месяц, руб.
Смены
Таблица 2. Численность персонала и оклады
Категория магазина
Оклад, руб.
Численность персонала, чел.
Оклады в месяц, руб.
Для продавца система материального стимулирования, основанная на процентах от продаж (выручки), должна быть
· понятной и прогнозируемой;
· измеримой и достижимой;
· прогрессивной (сколько поработал – столько заработал);
· стабильной (ежемесячная перезагрузка плана продаж и мотивации неприемлема).
Поэтому вместе с планом продаж им нужен мотивационный план. И лучше, чтобы и тот, и другой были сделаны на год.
2. Рассмотрим возможные уровни премиальной части для разного процента от выручки магазина (см. таблица. 3).
Таблица 3. Уровень премиальной части для разного процента от выручки магазина
Выручка, руб.,
с шагом
500 000 руб.
% от выручки
500 000
1 000 000
1 500 000
2 000 000
2 500 000
3 000 000
1,0%
1,5%
2,0%
2,5%
3,0%
3. Рассчитаем общий уровень заработной платы продавца магазина 3-й категории и совокупный фонд общей заработной платы за месяц.
Таблица 4. Возможный уровень общей заработной платы продавца магазина 3-й категории (оклад 8000 рублей)
Выручка, руб.,
с шагом
500 000 руб.
%отвыручки
500000
1000000
1500000
2000000
2500000
3000000
1,0%
1,5%
2,0%
2,5%
3,0%
Таблица 5. Совокупный фонд общей заработной платы магазина 3-й категории за месяц (шесть продавцов, оклад 8000 рублей)
Выручка, руб.,
с шагом
500 000 руб.
%отвыручки
500000
1000000
1500000
2000000
2500000
3000000
1,0%
1,5%
2,0%
2,5%
3,0%
Нетрудно заметить, что в данной схеме есть один существенный недостаток: при высоком проценте (например, 3%) величина выплат всем продавцам будет слишком велика для владельца магазина, а низкий процент (например, 1%) может демотивировать персонал. Поэтому данная схема формирования заработной платы обычно используется в более сложном варианте – с учетом плана/факта продаж и с совокупным процентом для всех продавцов магазина.
2. В этом случае вариант расчета будет таков:
1. Сравниваем плановые и фактические показатели – в качестве примера берем магазин 3-й категории (см. таблицу 6).
Таблица 6. План/факт продаж для магазина 3-й категории
2. Устанавливаем процент от выручки, который пойдет на премиальную часть для работников. Затем рассчитываем премию одного сотрудника, его итоговую заработную плату и общий фонд заработной платы (см. таблицу 7).
В данном примере мы предполагаем, что совокупная (на всех сотрудников) переменная часть заработной платы (премиальная часть) составляет 2% от выручки.
Обратите внимание: величина процента от выручки (обычно от 1 до 3%) устанавливается таким образом, чтобы итоговая заработная плата (то есть уже вместе с премией) соответствовала или – что оптимально! – была чуть выше среднерыночной в городе. При этом итоговую заработную плату, существенно превышающую среднерыночную в городе, сотрудник должен получать только при достижении магазином определенных (высоких!) показателей (большая выручка, перевыполнение плана продаж).
Таблица 7. Премия одного сотрудника, его итоговая заработная плата и общий фонд заработной платы для магазина 3-й категории (при премиальной части 2% от выручки)
Но и это еще не все. Возникает вопрос: всегда ли правильно использовать фиксированный процент от выручки в качестве премиальной части для продавцов? И зачем тогда устанавливать план продаж?
Ответ таков: если вы действительно ЗАИНТЕРСОВАНЫ финансово мотивировать персонал, необходимо использовать ПЛАВАЮЩИЙ процент от выручки.
3. Используем принцип акселератора, когда процент общего вознаграждения меняется в зависимости от выполнения плана (см. таблицу 8).
Таблица 8. Процент выполнения плана продаж и процент вознаграждения
Как рассчитать зарплату по окладу? Для этого разберемся с терминологией и поймем, чем оклад отличается от зарплаты. Затем соберем необходимые исходные данные и подставим их в формулу. Из каких документов взять информацию и в каком порядке произвести расчет, узнайте из нашего материала.
Что такое оклад по Трудовому кодексу
На основании приведенных в ТК РФ определений оклад представляет собой минимальную фиксированную денежную сумму, которую работодатель обязан заплатить сотруднику за каждый отработанный месяц при условии выполнения возложенных на него должностных обязанностей.
Заработная плата — более расширенное понятие, включающее помимо оклада различные доплаты, бонусы и премии, на которые работник имеет право.
Оклад и заработная плата совпадают по величине в том случае, если за полностью отработанный расчетный месяц сотруднику помимо оклада не будут начислены компенсационные и стимулирующие выплаты.
Заработную плату можно рассчитывать не только исходя из оклада, но и на основе тарифной ставки — фиксированного размера оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени (час, день, декаду, месяц) без учета компенсаций и доплат.
Формулы расчета зарплаты по окладу и исходя из тарифной ставки отличаются. Далее расскажем, как правильно рассчитать зарплату по окладу.
Как правильно собрать исходные данные для расчета заработной платы
Для расчета заработной платы по окладу собираются исходные данные:
- о размере оклада;
- количестве рабочих дней в расчетном месяце;
- количестве отработанных дней в месяце;
- выплатах, положенных работнику помимо оклада.
Откуда эти данные взять?
Размер оклада
Оклады по каждой должности отражаются в штатном расписании:
Кроме того, размер оклада должен быть указан в трудовом договоре:
А также отражен в приказе о приеме на работу:
Количество рабочих дней в расчетном месяце
Подсчет рабочих дней для каждого месяца производится на основе производственного календаря. Этот показатель зависит от продолжительности рабочей недели: с понедельника по пятницу (пятидневка) или в другом режиме (например, с рабочей субботой):
Количество отработанных дней в расчетном месяце
Этот показатель для расчета зарплаты по окладу берется из табеля учета рабочего времени или иного документа, с помощью которого на предприятии учитываются отработанные дни, дни отдыха и иные периоды (командировки, отсутствие по болезни, прогулы, отпуска и т. д.).
Выплаты, положенные работнику помимо оклада
Премии, доплаты, компенсации, бонусы и иные выплаты, на которые может рассчитывать работник помимо оклада, устанавливаются в трудовых договорах, соглашениях, приказах или иных внутрифирменных НПА (коллективном договоре, положении об оплате труда и т. д.).
Базовая расчетная формула
Базовая формула для расчета заработной платы по окладу выглядит так:
С помощью базовой формулы можно рассчитать зарплату, если в расчетном месяце сотрудник не получает премии и иные выплаты в дополнение к окладу.
Расчет з/п по окладу продемонстрируем на примере.
Дворник Самойлов П. Г. в январе 2021 года получил выговор за прогул. В результате из 15 рабочих дней в январе (по производственному календарю для пятидневной рабочей недели) он отработал только 14. Его оклад, согласно утвержденному на 2021 год штатному расписанию, составляет 16 250 руб.
Учитывая, что в расчетном месяце Самойлову П. Г. не выплачиваются никакие дополнительные суммы стимулирующего или компенсационного характера, для расчета зарплаты можно применить базовую формулу:
З/п = 16 250 руб. / 15 дн. × 14 дн. = 15 166,66 руб.
В такой сумме будет начислена зарплата Самойлову П. Г. за январь 2021 года.
Расширенная формула: как учесть дополнительные выплаты
Если помимо оклада работник получает стимулирующие и компенсационные выплаты, для расчета зарплаты используется расширенная формула:
При этом если сотрудник отработал в расчетном месяце все рабочие дни (КРД = КОД), эта формула приобретает вид:
Как рассчитать размер зарплаты по окладу, если работнику выплачивается премия или иные дополнительные суммы? Продолжим предыдущий пример, изменив в нем условия.
Предположим, что дворник Самойлов П. Г. отработал январь без замечаний и дисциплинарных взысканий. Тогда ему дополнительно к окладу будет начислена премия (15% от оклада). А для расчета зарплаты можно использовать расширенную формулу (без корректировки оклада на отработанные дни):
З/п = 16 250 16 250 × 15% = 18 687,5 руб.
Итоги
Оклад — это минимальный фиксированный размер оплаты труда за полностью отработанный календарный месяц без учета дополнительных выплат стимулирующего или компенсационного характера. Чтобы рассчитать зарплату исходя из оклада, необходимо размер оклада скорректировать на количество отработанных в расчетном месяце дней. К рассчитанной сумме прибавляются дополнительные выплаты, если работник имеет право их получать согласно трудовому договору или иным внутрифирменным НПА.
АКЦИЯ ПРОДЛЕНА
Читайте также: