Можно ли уволить за несоблюдение дресс кода

Обновлено: 30.06.2024

JP Morgan разрешит сотрудникам повседневную одежду

Заслужили выговор

По материалам дела, этот сотрудник уже не раз нарушал дисциплину и между ним и работодателем давно назрел конфликт. По закону у российских работодателей, как и у британских, есть право требовать от своих подчиненных соблюдения дресс-кода, обращают внимание юристы. В ст. 189 Трудового кодекса (ТК) говорится о том, что работодатель в локальных нормативных актах (положениях, правилах внутреннего трудового распорядка, кодексе корпоративного поведения) и трудовых договорах может определять правила поведения, которые обязательны для всех сотрудников компании, напоминает Коркин.

Дресс-код топ-менеджеров

По оценке компании OfficeTeam, сейчас половина топ-менеджеров одевается менее формально, чем пять лет назад, а более 30% офисных сотрудников предпочли бы работу в компании с повседневным дресс-кодом

За несоблюдение дресс-кода сотруднику могут объявить выговор. Игнорирование общих требований к внешнему виду может также повлиять на решение работодателя признать сотрудника не прошедшим испытательный срок. Договор с таким работником прекращается в упрощенном порядке, замечает Коркин: по закону в этом случае достаточно за три дня до увольнения вручить сотруднику письменное уведомление. Форменная одежда служит знаком принадлежности сотрудника к конкретной организации, говорит Татьяна Тимина, руководитель HR-проектов компании Molga Consulting. И требование работодателя соблюдать правила ношения рабочей одежды вполне разумно, так как это нужно для имиджа компании.

Нестандартный продавец

Эксперты считают подобные эпизоды капризом работодателя. Требования соразмерности проступка и наказания еще никто не отменял, замечает Коркин. Уволить хорошего работника за мелкое нарушение дресс-кода – большой риск для работодателя, предупреждает он, потому что такое увольнение легко оспорить в суде. Ни у кого не возникает вопросов, когда от судебного юриста требуют носить деловой костюм, а от официанта, продавца или сотрудника сервисной службы – униформу. Но если руководство гостиницы обяжет горничных носить деловой костюм и высокие каблуки, это необоснованное требование, считает юрист. Требования к дресс-коду часто излишне строги, соглашается Тимина.

Российские дизайнеры занялись пошивом униформы для компаний

В любой компании есть сотрудники бэк-офиса – системные администраторы, специалисты службы технической поддержки и т. д. Они работают в отдельном помещении и не встречаются не только с клиентами, но и со своими сослуживцами. И приходить на работу в строгом деловом костюме с галстуком им необязательно, считает Тимина.

По ее мнению, дресс-код утрачивает актуальность даже для сотрудников отделов по работе с клиентами: большая часть общения происходит по интернету, а переговоры проводятся по Skype и неважно, какой у сотрудника каблук или парфюм. По словам Николы Торп, она пришла на работу в скромном черном брючном костюме и туфлях без каблуков. Ее начальник сделал ей замечание и пояснил, что по правилам компании она должна носить туфли как минимум на 5-сантиметровом каблуке.

Никола ответила, что ей тяжело будет целый день провести в таких туфлях. Но менеджер потребовал, чтобы она сходила в магазин и купила новые туфли. Никола отказалась, и ее попросили покинуть офис. В российских офисах крупных международных компаний уверяют, что за внешним видом подчиненных следят без лишнего рвения. По словам Софии Азизян, партнера EY, в компании деловой дресс-код соблюдается с понедельника по четверг, а по пятницам, если нет официальных встреч, разрешено носить джинсы и одежду в повседневном стиле.

Небритый спасатель

Дресс-код нельзя назвать достойным поводом для судебного разбирательства, если он не унижает человеческого достоинства и не противоречит закону, говорит эксперт. По мнению Баскиной, сотрудник рискует получить репутацию неразборчивого кандидата (мол, не узнал заранее требования компании), склочника (судится по ничтожным поводам) и просто ненадежного человека.

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

Исходя из предоставленной информации, изучив действующее законодательство и сложившуюся судебную практику, можем сообщить следующее.

Согласно действующему законодательству трудовые отношения регламентируются трудовым законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем и содержащими нормы трудового права ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).

Трудовые отношения представляют собой основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции отношения, которые предполагают обязанность подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными регулирующими трудовые правоотношения нормативными и локальными актами (ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ)).

Трудовые обязанности работника могут содержаться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя, которые работодатель утверждает в пределах своей компетенции, и которые содержат нормы трудового права, которые должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, а также коллективным договорам и соглашениям (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). При этом ч. 3 ст. 8 ТК РФ содержит запрет на применение таких норм локальных нормативных актов, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями, в таком случае применению подлежит соответствующие нормы трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора и соглашения. К числу таковых локальных нормативных актов можно отнести: правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, правила корпоративной этики, правила премирования и другие.

Ориентируясь на положения действующего трудового законодательства (ст. 192 ТК РФ), можно увидеть, что увольнение является одним из дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на работника, виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

Ст. 22 ТК РФ предусматривает общее правило реализации такого правомочия работодателем, как увольнение работника, которое должно осуществляться только в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Инициатива работодателя является основанием расторжения трудового договора в соответствии с общим правилом подп. 4) п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Ст. 81 ТК РФ содержит перечень случаев, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, среди данного перечня указания на возможность увольнения работника за несоблюдение дресс-кода отсутствует. Как вариант можно предположить возможность увольнения работника по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если такой работник уже имел дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей признаётся отечественным законодателем нарушением трудовой дисциплины. Трудовые обязанности могут содержаться в трудовом договоре, должностной инструкции, а также в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Если в числе прочих требований в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальных нормативных актах работодателя содержится указание на необходимость соблюдения дрес-кода, то работник обязан данные требования соблюдать. Увольнение по основанию подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в случае, если работник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, повторно совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, или не совершает действий, предусмотренных этими документами.

При возникновении спора о правомерности увольнения по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен будет доказать обстоятельства проступка уволенного работника путём представления доказательств того, что совершенное работником нарушение, имело место в реальности и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания был работодателем соблюден (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Кроме того, у работодателя возникает необходимость доказать неоднократность нарушений работником своих трудовых обязанностей – данное условие является существенным и его не соблюдение может привести к признанию прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и к восстановлению работника на работе (например, Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 г. № 33-1467/2010, ОпределениеСанкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 г. № 5146 и др.)

Ст. 81 ТК РФ содержит перечень случаев, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, среди данного перечня указания на возможность увольнения работника за несоблюдение дресс-кода отсутствует. Как вариант можно предположить возможность увольнения работника по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если такой работник уже имел дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей признаётся отечественным законодателем нарушением трудовой дисциплины. Трудовые обязанности могут быть содержаться в трудовом договоре, должностной инструкции, а также в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Если в числе прочих требований в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальных нормативных актах работодателя содержится указание на необходимость соблюдения дрес-кода, то работник обязан данные требования соблюдать. Увольнение по основанию подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в случае, если работник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, повторно совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, или не совершает действий, предусмотренных этими документами.

При возникновении спора о правомерности увольнения по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен будет доказать обстоятельства проступка уволенного работника путём представления доказательств того, что совершенное работником нарушение, имело место в реальности и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что были предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания был работодателем соблюден (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Кроме того, у работодателя возникает необходимость доказать неоднократность нарушений работником своих трудовых обязанностей – данное условие является существенным и его не соблюдение может привести к признанию прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и к восстановлению работника на работе (например, Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 г. № 33-1467/2010, ОпределениеСанкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 г. № 5146 и др.)

Работодатель требует носить определенную цветовую гамму на работе, но спец одежду не предоставляет работникам, правомерно ли это. Работаем с обслуживанием клиентов.

Одежда, которую заставляют носить сотрудников компаний с принятым дресс-кодом, делится на группы - спецодежда, форменная одежда и одежда, соответствующая установленным в организации требованиям (стилю, фасону, фактуре или цветовой гамме). И если руководитель имеет право обязать подчиненных носить вещи, подходящие под первую и вторую группы, то об одежде "с требованиями" того же сказать нельзя.

Спецодежда - это средство индивидуальной защиты. Ее основное предназначение - предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных рабочих факторов. К этой группе одежды относятся брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т. д.

Согласно ст. 221 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

Спецодежда выдается персоналу во временное пользование. Обязанность работника носить спецодежду и средства индивидуальной защиты закреплена в ст. ст. 21 и 214 ТК РФ (в числе требований соблюдения охраны труда и обеспечения безопасности труда).

Отказ от использования средств индивидуальной защиты и спецодежды вполне может быть истолкован как нарушение правил охраны и безопасности труда. За такое нарушение сотрудник может получить дисциплинарное взыскание или вовсе быть отстранен от работы. Оплата за период отстранения не начисляется (ст. 76 ТК). Если же к сотруднику уже применялось какое-либо дисциплинарное взыскание, а с того времени еще не истек годовой срок, такого работника могут уволить на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также правомерным может быть увольнение и за однократный отказ от ношения спецодежды согласно пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии, что это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Кроме того, данное нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Также работника можно наказать и материально - депремированием (полным или частичным неначислением премии).

Основное назначение форменной одежды - не защищать работника от внешних факторов, а подчеркивать его принадлежность к определенной компании. Форменная одежда позволяет отличить сотрудников от посторонних. Именно благодаря форме - с отличающимся фасоном, цветовой гаммой и нашивками - мы не перепутаем полицейского с работником МЧС, врача с военнослужащим, продавца с бортпроводником. То есть требование носить форму характерно для компаний, сотрудники которых взаимодействуют с клиентами. Для определенных категорий персонала обязанность носить униформу продиктована законодательно. При этом обеспечить своих сотрудников формой обязан за свой счет работодатель.

Например, должны носить форму некоторые категории работников, которые состоят на государственной службе (военнослужащие, сотрудники таможенных органов, органов внутренних дел, судебные приставы и пр.), а также работники железнодорожного транспорта, непосредственно участвующие в организации движения поездов и обслуживании пассажиров, работники воздушного транспорта - члены экипажей воздушных судов, бортпроводники, работники служб авиапредприятий, непосредственно занятых обслуживанием пассажиров в аэропортах, работники торгового зала предприятий продовольственной торговли, обслуживающий персонал гостиниц, в салонах красоты и т. д.

Обязанность носить форму может быть указана в коллективном договоре компании или ее локальном нормативном акте, где необходимо изложить порядок выдачи форменной одежды, сроки ее носки, учета, списания и т. д. Целесообразно устанавливать обязанность носить форменную одежду для работников в трудовом договоре (служебном контракте).

Работники, не соблюдающие правила ношения форменной одежды, могут некачественно выполнять свои трудовые функции, т. е. совершать дисциплинарные проступки, за которые ст. 192 ТК РФ устанавливает дисциплинарное взыскание, а именно:

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Дресс-код - то, что нравится начальству

Чаще всего, говоря о дресс-коде, имеют в виду не спецодежду или униформу, а то, что должны носить сотрудники по требованию руководства. Строгие рамки в отношении одежды большей частью вводятся для тех, кто постоянно работает с клиентами. Обычно эти требования закреплены в таких документах, как положение о внешнем виде сотрудников или положение о персонале. Как правило, там же указывается и ответственность работника за нарушение дресс-кода. Вот только официально наказать сотрудника, не соблюдающего дресс-код, не получится, даже если такое своеволие отрицательно сказалось на имидже организации. Тот факт, что подчиненный пришел на работу, скажем, в шортах (если на его производственном процессе это не отражается), нельзя расценить как дисциплинарный проступок. И уж тем более нельзя уволить человека на этом основании. Свое незаконное увольнение работник сможет оспорить в суде. Подобное разбирательство с большой вероятностью будет закончено в пользу сотрудника, и работодателю придется не только восстановить его на работе, но и оплатить ему время вынужденного прогула.

Штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, т. к. данного вида дисциплинарного взыскания ТК РФ не предусматривает. Работодателю следует помнить, что нарушение законодательства о труде и об охране труда может обернуться санкциями в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение административного штрафа:

- на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- на юридические лица - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Указанные взыскания могут быть наложены на компанию Государственной инспекцией труда в соответствии со ст. 356 ТК РФ.

Поскольку штрафовать и увольнять за нарушение дресс-кода нельзя, то работодатель может воздействовать на внешний вид своих сотрудников следующими способами:

- депремировать и лишить бонусов лиц, не соблюдающих дресс-код. Это актуально для тех случаев, когда фиксированная часть заработной платы невелика, а размер дополнительных выплат сильно превышает оклад. Соответственно, в положении о премировании должно быть установлено, что работника можно лишить части премии за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, которыми установлен дресс-код;

- выплачивать премии и бонусы работникам, соблюдающим дресс-код. В организации может быть установлено особое премирование для лиц, неукоснительно выполняющих правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в части дресс-кода. Тогда у работника будет материальный стимул соблюдать корпоративный стиль в одежде;

- учитывать соблюдение (несоблюдение) дресс-кода при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности.

Что же, получается, ввести униформу можно, а требовать от сотрудников ее ношения - нельзя? Не совсем так. Рассмотрим обстоятельства, от которых зависят правовая регламентация дресс-кода и возможность применения к работнику дисциплинарных взысканий за его несоблюдение.

Поскольку дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами РФ, правомерность его введения зависит от того, насколько обоснованны требования и соблюдена точность процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих правил компанией. Чем теснее связь между функциями сотрудника и его униформой, тем легче работодателю обосновать необходимость дресс-кода и доказать свою правоту в случае спора.

- Работодатель должен обеспечить условия для выполнения своих требований. Предположим, в компании дресс-код - не просто рекомендуемый, а обязательный для сотрудника стиль одежды. Тогда придется предоставить ему костюм, в котором планируется его пребывание на рабочем месте, и необходимые аксессуары (бантики, платочки и т. п.), место для хранения одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня. В противном случае в ходе разбирательства суд может посчитать, что работодатель не выполнил условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

- Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности обязать сотрудника приобретать дополнительную офисную одежду - ту, которая соответствует идеальным представлениям работодателя. И если предписания выходят за общие рекомендации типа "закрытые туфли" или "деловой костюм", то необходимо либо обеспечить пошив фирменной одежды, либо выдать компенсацию, официально оговорив ее целевой характер. Поскольку зарплата устанавливается за выполнение трудовой функции, следовать корпоративным правилам работник обязан лишь в той степени, в какой работодатель обеспечил их выполнение.

- Требование о дресс-коде должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей. Никто не вправе заставлять человека сохранять какой-либо официальный внешний вид в нерабочее время. Приходить и уходить с работы сотрудник может в чем угодно. Если же работодатель хочет, чтобы люди выезжали на работу (и возвращались домой) в офисной одежде, то необходимо (в случае их согласия) заключать с ними отдельный гражданско-правовой договор, например на рекламу, промоушен и т. п.

- Требования дресс-кода не могут распространяться на длину и цвет волос, пользование косметикой, ограничение веса. На данный момент российское законодательство не оставляет работодателю шансов выиграть суд у сотрудника, если тот опротестует дисциплинарное взыскание за отказ подстричь усы или сбрить бороду. Также не имеет смысла предписывать сотруднику правила заботы о своем здоровье, выдавать перечень рекомендуемых хобби или марок приличествующих автомобилей.

- Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности. Те или иные элементы фирменного стиля могут быть противопоказаны конкретному человеку по личным обстоятельствам. Одежда из шерсти или синтетики, например, у некоторых способна вызвать аллергическую реакцию, постоянно носить каблуки недопустимо при варикозном расширении вен и т. д. Охранник, стоящий на морозе в красивой, но легкой одежде, вызовет жалость и сочувствие у посетителей и может простудиться. Потные лица менеджеров, изнывающих в душном офисе в своих "приличных" деловых костюмах, - не лучший аргумент для клиентов. Если не сделать послабление, возможен прецедент, который не принесет пользу деловой репутации компании. В противном случае работодателю придется отвечать за нанесенный ущерб.

Если вы не знаете о своих обязанностях, можете их не выполнять

Одна из самых частых причин для увольнения - систематическое невыполнение трудовых обязанностей. Поэтому еще при приеме на работу начальник обязан подробно вам о них рассказать, а вы в свою очередь подпишете должностную инструкцию, где они прописаны. Если начальник уволит вас за невыполнение каких-то обязанностей, которых нет в инструкции, суд или Департамент государственной инспекции труда вполне может принять решение в вашу пользу.

- Работодатель может поручить вам дополнительные обязанности, которые прямо не предусмотрены для этой должности, но как-то с ней взаимосвязаны и не требуют дополнительной квалификации, опыта работы или образования, - поясняет Вадим Пашкевич. - При этом обязанности работников могут быть прописаны не только в должностной инструкции, но и в локальных нормативно-правовых актах - например, в положении о премировании или каких-то приказах. Однако самое главное, чтобы начальник ознакомил вас со всеми этими документами. И вы можете не делать того, о чем не знаете.

Если же работодатель решил все-таки изменить вашу должностную инструкцию, то это будет рассматриваться как изменение существенных условий труда. Вас должны будут предупредить об этом за месяц и обосновать необходимость этих изменений, в противном случае начальник не имеет права поручить вам новые задания. Если же вам ваши новые функции не по душе, вы можете уволиться с двухнедельным пособием.

Еще один актуальный вопрос: может ли быть прописано в должностных обязанностях соблюдение дресс-кода или корпоративной этики?

- Да, компании могут зафиксировать это в специальных нормативно-правовых актах. Тогда сотрудникам придется выполнять эти требования, иначе это будет расцениваться как несоблюдение обязанностей, - подтверждает Вадим Пашкевич.

Кстати, все поручения начальника должны соответствовать тем функциям, которые закреплены за вами. То есть, если вы бухгалтер, а вас просят сбегать в магазин за печеньем, смело можно не бежать.

Работодатель не имеет права вас штрафовать

И все-таки, если вдруг вы не справились со своими обязанностями, как именно начальник может вас наказать?

- Трудовой кодекс предусматривает только три вида взыскания: замечание, выговор и увольнение. Они идут в порядке нарастания значимости проступка, и наказание должно быть соразмерно нарушению, - рассказывает Вадим Пашкевич. - Помимо дисциплинарных взысканий наниматель вправе использовать иные меры воздействия: например, лишение премии или изменение предоставления времени отпуска. Никаких иных форм наказания быть не может: например, начальник не имеет права вас штрафовать за что бы то ни было.

Наложить на вас взыскание могут в течение шести месяцев со дня совершения проступка и в течение месяца со дня его обнаружения. Допустим, вы сделали ошибку в отчете в марте. Если наниматель обнаружил это в августе, у него еще будет месяц на то, чтобы привлечь вас к дисциплинарной ответственности. А если в октябре, то сделать этого он уже не сможет.

- Есть одно исключение - проверка государственными компетентными органами. Если ошибку обнаружит такая внешняя проверка, наказать вас могут и два года спустя ее совершения, но не больше, - добавляет Вадим Пашкевич.

Когда приказ о дисциплинарной ответственности издан, вас обязаны с ним ознакомить в течение пяти дней. После этого вам придется его подписать, и на этом вся процедура закончится. Кстати, за один проступок полагается только одно взыскание: например, одновременно объявить замечание и выговор нельзя. Если же вы подписывать приказ не захотите, то вам его зачитают в присутствии комиссии из трех человек, которые подпишут акт о том, что вы отказались подписываться и с приказом ознакомлены. Кстати, вам обязательно должны предоставить возможность оправдаться - написать объяснительную.

Чтобы вас могли уволить, нужно ошибиться как минимум трижды

И все-таки, за что же могут уволить?

Кстати, никакие взыскания с предыдущих мест работы не считаются.

А за прогул или выпивку уволить могут сразу же

Однако могут уволить не только за систематические нарушения обязанностей, но и за единичные грубые. К ним относятся прогулы (то есть отсутствие на месте свыше трех часов в течение рабочего дня, причем даже не обязательно подряд - разрозненные отлучки тоже считаются), а также распитие алкоголя на рабочем месте (если вы просто придете на работу пьяным, это тоже идет в счет).

- По закону вы не обязаны сообщать нанимателю о том, что уходите на больничный. Но лучше, конечно же, это сделать, чтобы ваш начальник не думал, что вы прогуливаете, - советует Вадим Пашкевич. - С распитием алкогольных напитков тоже не все так просто. Если работодатель вас ценит и считает, что один подобный случай можно простить, то он может вас и не увольнять. Но, разумеется, лучше не рисковать.

Уходите сами? Не забудьте договориться о точной дате

Если вы с начальником договорились расстаться полюбовно, то у вас может быть два варианта: либо уволиться по соглашению сторон (это подходит и для контрактников, и для тех, с кем заключали бессрочный трудовой договор), либо по собственному желанию (подойдет только для тех, кто работает по бессрочному договору).

- Если вы увольняетесь по соглашению сторон, то самое главное - договориться с работодателем о дате вашего увольнения, - говорит Вадим Пашкевич. - В своем заявлении работник обязательно должен указать дату, а наниматель - каким-либо образом ее документально подтвердить. Если этого не сделать, то и уволить вас будет нельзя. Если же указанная дата уже прошла, а вы все еще продолжаете работать, то наниматель не может спохватиться и уволить вас постфактум: для этого придется заново пройти все необходимые процедуры. Кстати, если вы с работодателем договорились о конкретной дате, то после нее вы можете не выходить на работу, даже если ваш наниматель по каким-то причинам не успел подписать соответствующий приказ.

Если же вы увольняетесь по собственному желанию, то помните, что до момента увольнения вы можете отозвать свое заявление. Правда, если работодатель уже нашел кого-то на ваше место, то у вас вернуться уже не получится.

А вы боитесь увольнения?

Возрастная категория сайта 18 +

Иван Проскурин : Сегодня поговорим о трудовом законодательстве. По этой теме пришло много вопросов. Давайте разбираться.

Вот что спрашивают новосибирцы:

Артём Помельцев : Интересный вопрос, спасибо.

Напрямую этот вопрос трудовым законодательством не урегулирован. Трудовой кодекс не содержит ни прямого запрета, ни прямого указания на необходимость введения положения о дресс-коде.

В действительности работодатель может ввести у себя в организации обязательные требования к внешнему виду, но предполагается, что это должно способствовать увеличению эффективности труда. Простыми словами — требования к внешнему виду должны быть разумными. Границы разумности сугубо субъективны.

Дресс-код может быть введён как при найме на работу, так и для действующих сотрудников. С первым вариантом все понятно. А вот со вторым есть следующие особенности. Введение дресс-кода — это изменение условий труда, а оно в одностороннем порядке не соблюдается. Так что сотрудник может и не согласиться с новым положением. Если же положение о дресс-коде введено и сотрудник к нему присоединился, то он должен его соблюдать.

Артём Помельцев . Фото: nsknews.info

За несоблюдение требований этого локального нормативного акта работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. Ну а если сотрудник не согласен с самим положением или с фактом привлечения к ответственности, то дорога у него одна — в суд.

Стоит отметить, что есть отдельные требования к внешнему виду некоторых специалистов. Например, кодекс адвокатской этики устанавливает требования к адвокатам и стандарты их поведения. Известен случай 2017 года, когда адвоката уволили за появление в суде в шортах и бандане.

Артём Помельцев : Неправомерно. Ответ на этот вопрос находится в статье 128 ТК РФ.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, например, в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.

Отвечая на этот вопрос, стоит обратить внимание и на судебную практику.

Если мы говорим о случаях, когда предоставление отпуска зависит от воли работодателя, то стоит однозначно удостовериться, что работодатель согласовал отпуск. Основной легальной формой такого согласования является приказ. Если такого согласия нет, то суд может квалифицировать поведение работника как прогул и признать увольнение законным.

Если мы говорим о случаях, когда работодатель обязан предоставить отпуск, то тут в его согласии необходимости нет.

Очевидно, что заранее мы не всегда можем предвидеть такие события, с которыми закон связывает предоставление отпуска без сохранения зарплаты: рождение ребёнка мы не можем знать с точностью до дня.

Поэтому достаточно соблюсти формальности — у вас должны быть доказательства, что вы уведомили работодателя о своём намерении воспользоваться правом на такой отпуск.

Такими доказательствами являются:

заявление об отпуске с отметкой о его принятии работодателем;

уведомление по электронной почте;

уведомление с использованием мессенджеров.

Иван Проскурин : Как заставить работника носить маску на работе? Можно ли уволить работника за то, что он не соблюдает масочный режим?

Иван Проскурин . Фото: nsknews.info

Артём Помельцев : Нужно издать приказ о введении масочного режима. Думаю, многие это сделали уже давно. Если сотрудник не соблюдает масочный режим, то его можно уволить при определённых обстоятельствах.

В настоящее время действуют обязательные к применению всеми предприятиями и организациями методические рекомендации по профилактике инфекционных болезней, утверждённые главным государственным санитарным врачом, пункт 7 которых устанавливает соблюдение масочного режима всеми работающими на предприятиях и организациях любой организационно-правовой формы.

За несоблюдение этих требований предусмотрена административная ответственность для всех

Для применения дисциплинарного взыскания при несоблюдении работником масочного режима работодателю необходимо:

1) издать приказ о введении масочного режима в организации и ознакомить с ним работников под подпись;

2) включить соответствующие положения о введении масочного режима в правила внутреннего трудового распорядка;

3) заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с соответствующими обязанностями по соблюдению масочного режима;

4) включить положения о необходимости соблюдения масочного режима при исполнении должностных обязанностей в должностную инструкцию работника.

Вид наказания за несоблюдение масочного режима работодатель выбирает самостоятельно в зависимости от тяжести и последствий дисциплинарного проступка.

В любом случае увольнение будет законным за повторное нарушение масочного режима работником.

Также работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если в нормативных актах, принятых в связи с коронавирусной инфекцией , предусмотрен недопуск сотрудника на рабочее место и (или) территорию организации в качестве ограничительной меры изоляционного характера.

Иван Проскурин : Прерывается ли стаж работы в связи с увольнением из одной организации и приёмом в другую? Включается ли период простоя в стаж работника?

Артём Помельцев : Стаж может быть разным: общим, специальным, непрерывным, страховым и так далее.

Очень важно знать ответ на этот вопрос. Потому что разный стаж используется для разных ситуаций:

для назначения пенсии;

для получения льготных выплат от работодателя;

для получения выплат по нетрудоспособности.

В некоторых случаях после увольнения и до нового трудоустройства может пройти год, и он будет включён в общий трудовой стаж — если речь, например, о некоторых военных.

Что касается вопроса про период простоя, то он включается в стаж работника, если в простое виновен работодатель.

Артём Помельцев и Иван Проскурин . Фото: nsknews.info

Иван Проскурин : Подскажите, какая продолжительность рабочего времени у несовершеннолетних? Уменьшается ли оплата их труда в связи с тем, что рабочее время меньше, чем у сотрудников старше 18 лет?

Артём Помельцев : Сокращённая продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до 18 лет, получающих общее или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины вышеуказанных норм.

Поскольку несовершеннолетний работник не выполняет полностью норму труда (то есть не работает в течение пяти дней по восемь часов), то и зарплата выплачивается с этим учётом.

Речь в вопросе, скорее всего, идёт про МРОТ — должна зарплата такого работника соответствовать размеру МРОТ или нет.

Ответ: может и не соответствовать.

Заработная плата сотрудникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учётом сокращённой продолжительности работы (статья 271 ТК РФ). В сущности, такой сотрудник работает не на полной ставке.

Иван Проскурин : И ещё по этой же теме. С какого возраста можно принимать на работу? Чем не могут заниматься несовершеннолетние?

Артём Помельцев : По общему правилу допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим 16 лет.

С 15-летним гражданином можно заключить трудовой договор, если:

он получил общее образование;

предполагается выполнение лёгкого труда, не причиняющего вред здоровью.

Можно заключить трудовой договор и с 14-летним работником, при следующих условиях:

должны быть письменные согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

у работника должно быть общее образование;

трудовой договор заключается для выполнения в свободное от получения образования время лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью, и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет:

на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

на подземных работах;

на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и продажа спиртных напитков, табачных изделий, наркотических и иных токсических препаратов, материалов эротического содержания).

Запрещается переноска тяжестей, превышающих установленные нормы.

Полный перечень конкретных работ, на которых запрещается применять труд работников в возрасте до 18 лет, установлен постановлением правительства РФ .

Читайте также: