Можно ли уволить декретницу по соглашению сторон

Обновлено: 02.07.2024

Несмотря на гарантии законодателя, который устанавливает запрет на прекращение трудовых отношений с беременной женщиной или декретницей, ее увольнение по соглашению сторон допустимо. Для работодателя это может быть единственным способом разорвать контракт с таким сотрудником. Так что, да, уволить беременную по соглашению сторон могут.

Законодательство особо защищает права беременных женщин и декретниц в трудовых отношениях, устанавливая запрет на их увольнение по большинству оснований. Однако, ввиду права всех граждан на свободу труда, такой сотрудник может уволиться при желании и без разрешения работодателя.

Также работодатель может быть обеспокоен снижением продуктивности труда женщины при беременности, поскольку у нее появится дополнительный повод для отсутствия на рабочем месте, а применить такую меру, как увольнение за прогулы будет невозможно.

Тем не менее, руководство не может прекратить взаимные обязательства с этим сотрудником принудительно, и закономерно возникает вопрос, а можно ли уволить беременную по соглашению сторон.

Правовые основы увольнения беременных женщин

ТК РФ содержит множество оснований для увольнения сотрудников, но большинство из них не применимо к беременным женщинам. Взаимные обязательства с ней могут быть прекращены за прогулы или нарушения трудовой дисциплины.

Увольнение этой категории сотрудников допускается в следующих случаях:

При ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя. В таком случае женщину необходимо предупредить о прекращении действия договора за два месяца. Если прекращается деятельность филиала предприятия, руководство должно предложить сотруднице вакантную должность в иной местности. Только после отказа женщины от переезда в письменном виде ее можно будет уволить по такой статье.
По инициативе самой сотрудницы. Уволиться по собственному желанию работодатель не может запретить. Данная процедура возможна на любом сроке беременности или при нахождении женщины в декретном отпуске.
По соглашению сторон. По этому основанию работодатель вправе прекратить отношения с сотрудницей только с ее согласия.

Законодатель установил прямой запрет на увольнение беременной женщины по желанию работодателя.

Сокращение должности или численности штата. Сотруднице должна быть предложена иная вакансия, которую она сможет занять без вреда для ее положения. Если такой возможности нет, сокращать запрещено.
Несоответствие сотрудницы, занимаемой должности.
Смена владельца организации.
Неисполнение обязанностей при отсутствии уважительных причин для этого.
Дисциплинарные нарушения, прогулы.
Иные основания, которые предполагают инициативу работодателя.

Таким образом, беременная сотрудница может быть уволена лишь в двух случаях: при ликвидации предприятия или при наличии ее собственного волевого желания прекратить трудовую деятельность.

" alt="Особенности увольнения беременной или декретницы по соглашению сторон">

Порядок увольнения беременной женщины по соглашению

Данная процедура позволяет прекратить отношения с проблемными категориями сотрудников, которых тяжело или вовсе невозможно уволить на иных основаниях. Увольнение по соглашению подразумевает добровольное желание обеих сторон прекратить действие контракта. Принудительно уволить, используя данное основание нельзя. Взаимные обязательства с беременной женщиной или декретницей прекращаются при ее работе по срочному или бессрочному договору. Законодатель не устанавливает здесь каких-либо запретов. Также он не регламентирует саму процедуру.

Инициировать увольнение может как работодатель, так и сотрудница. При этом они не обязаны объяснять причины такого решения.

Согласно сложившейся практике, стороны должны предпринять следующие действия:

Важно! Соглашаясь на увольнение по такому основанию, сотрудница должна в полной мере осознавать то, что она будет лишена возможности получать пособие, которое гарантирует государство для женщин во время беременности, находящихся в декретном отпуске, а также в отпуске по уходу за ребенком. Перед таким шагом стоит тщательно взвесить все плюсы и минусы для работника.

Выплаты и компенсации

Беременная сотрудница увольняется по такому основанию в общем порядке, поэтому для нее предусмотрены такие же выплаты, как и для иных работников. В частности, в последний день работы она имеет право получить:

Заработную плату за все отработанные дни, неуплаченную ранее.
Компенсационные выплаты за дни отпуска, которые не были использованы.
Иные выплаты предусмотренные контрактом, который с ней заключался при поступлении на работу, или дополнительным соглашением к ним.

В день увольнения работодатель обязан произвести полный расчет с сотрудницей. Это действие оформляется запиской-расчетом. Если работница не выходит в этот день, расчет производится по ее требованию.

Стороны могут договориться о компенсациях за расторжение трудового контракта по этому основанию. Но указание их в тексте соглашения о прекращении отношений не влечет обязанности работодателя перечислить выплаты. Они должны быть указаны в первоначальном договоре или в дополнительном соглашении к нему. Компенсации в размере до трех заработных плат не облагаются НДФЛ.

" alt="Особенности увольнения беременной или декретницы по соглашению сторон">

Нюансы и проблемные моменты увольнения

Сотруднице, увольняющейся по такому основанию, следует знать, что она не сможет передумать и вернуться на должность без согласия работодателя. Прекращение взаимных обязательств по соглашению имеет двусторонний характер, для его заключения необходимо волеизъявление и работницы, и руководства предприятия, поэтому изменить условия или аннулировать действие документа невозможно в одностороннем порядке.

Вероятность восстановления в должности после увольнения по этому основанию через суд крайне мала. Руководство предприятия, зачастую, нарушает закон, оказывая давление на сотрудника, заставляя сложить полномочия. Однако, доказать данный факт в суде очень тяжело.

Для работодателя увольнение беременной сотрудницы или декретницы по этому основанию минимизирует риск возвращения ее на рабочее место через суд. Прекращение обязательств с работницей по соглашению сторон не контролируется трудовой инспекцией. Данная процедура значительно упрощает процесс увольнения сотрудников при сокращении штатов, если они готовы пойти навстречу.

Если женщина после подписания такого соглашения обращается к руководству предприятия с просьбой отменить его действие, работодателю следует узнать ее мотивы. Судебная практика показывает, что в случае, когда сотрудница подписала соглашение, и после этого узнала о своей беременности, она может быть восстановлена в должности через суд. Это подтверждается позицией Верховного Суда по схожему делу, которая основывается на серьезном изменении обстоятельств у сотрудницы. Суд считает, что факт наличия беременности повлиял бы на ее решение в противоположную сторону. В целях экономии денежных и временных затрат стоит восстановить такую сотрудницу на рабочем месте.

Как быть в ситуации, когда принятая на период отпуска по уходу за ребенком сотрудница уходит в декрет, на ее место принимается еще один сотрудник по срочному договору, а основной работник решает уволиться? У кого из двух срочников есть преимущество для занятия должности по бессрочному трудовому договору?

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка.

На основании ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью от 70 до 110 дней в зависимости от течения беременности и родов. А согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы.

Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст. 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу.

В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам?

В ЧЕМ СЛОЖНОСТЬ СИТУАЦИИ?

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками. То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

К сведению.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

КТО ЗАЙМЕТ ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ?

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком. Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

К сведению.

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой либо приказ необходимости нет.
Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится. Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.

Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями. Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется. Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли. Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника. И лучше все эти вопросы решать с сотрудницами полюбовно. Ну а если прийти к согласию не удалось, то верность принятых решений или их ошибочность может оценить лишь суд.

Увольнение по соглашению сторон выгодно всем: сотрудник уходит без отработки и без претензий к работодателю. Но в реальной жизни бывают нюансы. Иногда работодатель выплачивает выходное пособие, а сотрудник должен выполнить определенные условия.

О том, как правильно оформить увольнение, что написать в соглашении и что нужно выплатить сотруднику, рассказывает эксперт по кадрам Ольга Семенова.

В подготовке статьи помогал эксперт по праву Михаил Кратов.

Когда можно уволить по соглашению сторон

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Это значит, что сегодня работодатель и сотрудник решают расстаться на определенных условиях, а завтра компания оформляет увольнение, начисляет сотруднику положенные выплаты и расстается с ним. Отрабатывать две недели не нужно.

Увольнение по соглашению сторон подходит, когда нужно безболезненно уволить сотрудника, который хорошо выполняет обязанности, но по причинам не подходит компании. Например, руководитель нашел более опытного кандидата, но нынешнего уволить не за что — в целом справляется, но можно лучше.

Какие есть условия увольнения по соглашению сторон

Если бизнес и работник расстаются по соглашению сторон, это значит, что они вместе приняли это решение и претензий ни у кого нет. По этой причине компания или ИП не могут просто поставить сотрудника перед фактом — мол, мы тебя увольняем. Это противоречит закону. Если сотрудник пожалуется в трудовую инспекцию, она встанет на его сторону.

В день увольнения сотрудник получает как минимум две выплаты:

заработную плату за отработанные в текущем месяце дни;
компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Если сотрудник до увольнения уже потратил все дни отпуска, компенсировать нечего.

По трудовому договору ежегодный отпуск сотрудника — 28 дней. За месяц работы он копит примерно 2,33 дня отпуска. Если сотрудник проработал в компании 8 месяцев и отдыхал только по выходным, у него накопилось 18,67 дней отпуска: 28 / 12 × 8. При увольнении компания должна выплатить компенсацию за эти дни.

Для примера рассчитали, сколько нужно выплатить сотруднику за 9 месяцев работы, если за это время он ходил в отпуск на 12 дней

Других выплат для увольнения по соглашению сторон в законе не предусмотрено. Компания или ИП не обязаны выплачивать выходное пособие, если они не обещали их в трудовом договоре или не прописали в соглашении об увольнении.

В каком случае нужны дополнительные выплаты

Компания или ИП могут предложить дополнительные выплаты, если увольняют сотрудника, который сам увольняться не хочет.

Менеджер по продажам в веб-агентстве в плохих отношениях с директором. При этом он хорошо работает: приходит вовремя, выполняет план продаж, без ошибок ведет документы о сделках. Придраться не к чему и объективных причин для увольнения нет.

Сам менеджер тоже не собирается увольняться. Но конфликтов директор не может работать с менеджером и хочет расстаться мирно. В этом случае они могут договориться: сотрудник уволится по соглашению сторон, а работодатель выплатит ему выходное пособие. Например, в размере трех окладов.

Точного размера выплат нет. Сотрудник и работодатель определяют размер выходного пособия на переговорах. Сумму нужно зафиксировать в соглашении об увольнении. Даже если в трудовом договоре про выплаты ничего нет, но в соглашении работодатель обещал их сотруднику, он обязан их выплатить.

Договоренность на словах не работает. Если работодатель устно пообещал сотруднику выплатить 100 000 ₽, но не зафиксировал это в соглашении, а позже и вовсе отказался выплачивать, сотрудник не сможет добиться пособия.

Иногда в трудовом договоре могут сразу добавить пункт о выходном пособии при увольнении по соглашению сторон. Часто об этом пишут в разделе с особыми условиями.

Если такой пункт есть, компания обязана его выполнить.

Что будет, если задержать выплаты

Сотрудник получает все выплаты в день увольнения. Если работодатель нарушит сроки, сотрудник может подать жалобу в трудовую инспекцию, и работодателю придется выплатить еще и компенсацию за просрочку.

Кроме компенсации за просрочку, работодателю грозит штраф:

для ИП — 1000—5000 ₽;
для ООО — 30 000—50 000 ₽.

Минимальная компенсация за нарушение сроков — 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ в день. Сумма зависит от ставки, количества дней задержки и суммы, которую работодатель задолжал сотруднику.

Рассчитали компенсацию, если работодатель задержал на 15 дней 10 000 ₽

Какие риски несет работодатель при увольнении по соглашению сторон

Главный риск — нарушить условия трудового договора или соглашения об увольнении. Если работодатель написал в договоре, что выплатит сотруднику выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, он обязан это сделать. Если работодатель откажется делать то, что обещал, сотрудник может подать в суд — и суд его поддержит.

Компания отказалась платить выходное пособие, а в итоге выплатила еще и компенсацию за задержку выплат и компенсацию морального вреда

Ситуация. Сотрудница преподавала в частном университете. Позже стороны решили расстаться и оформили соглашение о расторжении трудового договора. По нему компания обещала выплатить в день увольнения выходное пособие в размере двух окладов. Сотрудница уволилась, а компания не выплатила вообще ничего.

Решение. Суд обязал компанию выплатить сотруднице долг по зарплате, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, компенсацию за задержку выплат и дополнительно компенсацию морального вреда. Всего 132 000 ₽.

Особенности увольнения разных категорий работников

В законе об увольнении есть особые условия для трех групп сотрудников:

беременных женщин;
сотрудниц в декрете;
пенсионеров.

Эти особенности касаются только тех ситуаций, когда сотрудник увольняться не хочет. По соглашению сторон можно уволить любого сотрудника, в том числе беременную женщину или человека в декрете: когда обе стороны согласны расстаться, возраст и положение сотрудника значения не имеют.

Бывают ситуации, когда стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора, а потом передумали и хотят работать дальше. Если обе стороны согласны продолжить работу, соглашение можно отменить.

Если передумает только одна сторона — например, только работник — вернуться он не сможет: документ подписан, все равно придется уйти. Единственное исключение — беременные женщины, если при подписании соглашения о расторжении трудового договора они не знали о беременности.

Девушка подписала соглашение об увольнении. Она договорилась с работодателем, что поработает еще три дня, чтобы закончить задачи и передать дела. В течение этого времени она узнала, что беременна. Сотрудница имеет право обратиться к работодателю с заявлением об отмене соглашения. В этом случае уволить ее нельзя.

Если же сотрудница знает о беременности и все равно решает уволиться, это ее право. Если она узнает о беременности уже после прекращения трудового договора по соглашению сторон, то даже спустя месяц после увольнения может попросить руководителя о восстановлении на работе. Он будет обязан принять ее обратно. Но есть важное условие — беременность должна наступить до даты увольнения. Если девушка забеременела после увольнения, работодатель не обязан восстанавливать ее на работе.

Для всех остальных сотрудников действуют общие условия увольнения по соглашению сторон.

Как оформить увольнение по соглашению сторон

Пошаговая инструкция для увольнения сотрудника по соглашению сторон:

Рассмотрим каждый этап подробно.

Обсудить условия увольнения. Сотрудник и работодатель обсуждают день увольнения, выходное пособие и другие условия — например, какие задачи должен сделать сотрудник, какие документы передать.

Если у сторон нет особых условий при увольнении или выплат, а фактически инициатива исходит от сотрудника, он может написать заявление об увольнении по соглашению сторон.

Оформить соглашение о расторжении трудового договора. Соглашение нужно, если у сторон есть требования друг к другу. Соглашение можно составить в свободной форме. В нем нужно указать последний рабочий день и размер выходного пособия, если вы договорились, что оно будет.

В соглашение можно добавить другие условия. Например, перед увольнением работник должен сдать отчет, инструменты или технику.

Стороны описывают порядок увольнения по соглашению сторон. Обсуждают дату и дополнительные условия

Издать приказ об увольнении. Приказ заполняет специалист по кадрам или бухгалтер. Приказ можно оформить по форме Т-8 или использовать форму, утвержденную в компании или у ИП. Сотрудник должен ознакомиться с приказом под подпись.

Пример заполнения приказа по форме Т-8

Перечислить зарплату и другие выплаты. В последний рабочий день сотрудник должен получить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме. Если в соглашении стороны утвердили выходное пособие, выплатить нужно и его.

Внести запись в трудовую книжку или выдать форму . Если у сотрудника есть бумажная трудовая книжка, в день увольнения работник ее забирает. Специалист по кадрам или бухгалтер должен внести в книжку запись о том, что трудовой договор прекращен по соглашению сторон, дату увольнения, номер и дату приказа об увольнении.

Пример записи в бумажной трудовой книжке при увольнении работника по соглашению сторон

Если сотрудник перешел на электронную трудовую книжку, в день увольнения сотруднику нужно выдать форму .

Пример заполнения справки по форме

Добрый день. Нахожусь в декретном отпуске. 10.05 выходит срок декрета. Хотела выйти в апреле досрочно на работу. Мне предложили увольнение по соглашению сторон с выплатой 2 оклада. Я написала, что соглашусь на увольнение с выплатой 3 оклада. После чего мне ответили, что тогда я могу приступить к работе с 10.05, но не по своим обязанностям, а работа будет "куда пошлют". Т.е. не по моей занимаемой должности. Организация наша находится в Хабаровске. Пока я была в декрете филиал в Новочебоксарске у нас закрыли. Сейчас филиал открыт в Чебоксарах. В трудовом договоре написан город Новочебоксарск. Вопрос. Моги ли требовать, чтобы меня вернули к своим обязанностям в г.Новочебоксарск. В ходе отказа могу ли требовать выплату в 3 оклада? И могу ли отказаться от работы в Чебоксарах? Они меня должны таким образом сократить?

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
По заявлению женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия.
В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2013 N 33-11987/13 указано, что использование такого отпуска является правом, а не обязанностью женщины, поэтому работодатель не может отказать ей в удовлетворении заявления о выходе из отпуска по уходу за ребенком. При этом трудовым законодательством не установлено каких-либо требований к оформлению выхода на работу лица, прервавшего отпуск по уходу за ребенком. Срок предупреждения работодателя о выходе из отпуска не регламентирован трудовым законодательством.

Таким образом, работодатель должен удовлетворить заявлении о выходе на работу из декрета раньше срока. За Вами во время декрета должна сохраниться Ваша должность. Поэтому неправомерно без Вашего согласия переводить Вас на другую должность.

Однако в Вашей ситуации во время декрета был закрыт филиал, являющийся по трудовому договору местом Вашей работы.

В силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотреннымдля случаев ликвидации организации.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации.
В ст. 261 ТК РФ указано, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 81 ТК РФ).

Таким образом, допускается увольнение женщины во время декрета в случае ликвидации филиала.

Так как за Вами в период декрета должно быть сохранено место работы, очевидно при прекращении деятельности филиала трудовой договор мог быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Статья 180 (части 2 и 3) ТК РФ определяет, что:

— о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

— работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

А согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Как следует из приведенных норм, Вас должны были предупредить о ликвидации филиала за 2 месяца под роспись и выплатить выходное пособие. Выплата выходного пособия не поставлена законодателем в зависимость от фактического осуществления работником трудовой деятельности в момент предупреждения об увольнении.

Таким образом, требовать оставить за Вами должность в Новочебоксарске нельзя, ведь филиал закрыли. Однако Вас должны были официально уведомить о ликвидации филиала, с Вами должны были расторгнуть трудовой договор на основании ликвидации, и выплатить выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства.

При этом некоторые организации хотят подвести закрытие филиала под статью о переводе в другую местность вместе с организацией.

Так, согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения договора перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, а согласно п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как основание для расторжения договора указан - отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
Кстати, в ст. 178 ТК РФ для такого случая (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предусмотрено выходное пособие только в размере 2 недельного заработка.

Обращаю внимание, что переводить Вас не имеют права без Вашего согласия никуда.А ч. 4 ст. 81 ТК РФ прямо указывает, что при прекращении деятельности филиала последствия как при ликвидации организации. То есть с уведомлением и выплатой выходного пособия и среднего заработка за 2 месяца. Перевод в Вашем случае не должен осуществляться, если конечно Вы на него не согласны.То есть увольнение в связи с ликвидацией, это отдельное основание и последствия примерно такие же как при сокращении (единственное, Вам не должны предлагать вакансии)

Декретный отпуск или декрет — неофициальное название отпуска по беременности и родам. Трудовой кодекс наделил беременных женщин и мам маленьких детей привилегиями и защитил от увольнения, сокращения и наказания по инициативе работодателя. А вот увольнение после декретного отпуска происходит уже на общих основаниях.

Продолжительность декретного отпуска

140 дней (70 дородовых и 70 послеродовых) — такое время отдыха от работы положено женщине, родившей одного ребенка, если роды протекали нормально.
156 дней (соответственно 70 и 86) предоставляется, если ребенок один и родовой процесс прошел с осложнениями.
Маме, родившей нескольких детей, полагается 194 дня отдыха (84 — до родов и 110 — после).

Часто молодые мамы не возвращаются к своим рабочим обязанностям по истечении этого времени и сразу берут отпуск по уходу за малышом (максимум до 3 лет), поэтому в понятие декрета включают еще и этот период. Важно помнить, что автоматически отпуск не продляется — необходимо написать специальное заявление на работе.

В любом случае, уход в декрет или досрочный выход из него на работу — добровольное решение женщины. Работодатель не может заставить ее взять такой отпуск или запретить приступить к своим обязанностям до истечения декрета. Кроме того, до достижения малышом трех лет женщина может уходить в оплачиваемый декретный отпуск и возвращаться в любой момент и сколько угодно раз.

Защита прав матерей

Если с женщиной ранее был заключен срочный трудовой договор, дата окончания которого пришлась на беременность, будущая мама может продлить его до момента родов. Для этого ей нужно написать специальное заявление и каждые три месяца предъявлять справку о подтверждении беременности — ее выдаст гинеколог в женской консультации. Затем работодатель вправе уволить молодую маму — послеродовой период и отпуск по уходу за ребенком не могут быть условием для пролонгирования договора. Образец заявления сотрудницы выглядит следующим образом:

При этом дата окончания срочного договора не пишется и рассчитывается на основании справки от гинеколога.

Варианты увольнения после декрета

Незнание законов РФ и собственных прав заставляет молодых мам волноваться о том, могут ли их уволить после выхода из декрета. Прекращение трудовых отношений с молодой мамой, вышедшей из декрета, без ее желания возможно только по веской причине — при ликвидации компании, сокращении штата и окончании срочного договора.

Довольно распространенной является практика психологического давления со стороны руководства, когда женщине угрожают аттестацией на профпригодность, внушая, что она утратила квалификацию во время декрета. В этом случае сотрудница должна помнить, что результаты такой аттестации не могут быть единственным основанием для ее увольнения, и если работодатель вынуждает ее уволиться, ссылаясь на неудовлетворительные результаты оценки, женщина может обратиться в профсоюз, трудовую инспекцию и другие инстанции (в том числе суд) для защиты своих прав.

Приказ об увольнении, не имеющий серьезного основания, а также психологический прессинг со стороны работодателя или отдела персонала с целью подтолкнуть женщину к уходу с работы, махинации с документами (например, подделка заявления на увольнение и фальсификация подписи работника) караются судом, который восстановит женщину на прежнем месте работы. Кроме того, если работодатель при увольнении не выдал работнику все необходимые документы (трудовую книжку, справки и т. д. ), ему грозит штраф до полумиллиона рублей.

В то же время наниматель имеет законные основания уволить декретницу после выхода из декрета, если она допустила серьезное нарушение рабочей дисциплины или преступление (например, уличена в хищении) — в таких случаях закон будет на стороне нанимателя. При этом наниматель обязан в установленном законом порядке провести и оформить все положенные процедуры.

По инициативе работника

О намерении уволиться сотрудница обязана сообщить минимум за две недели. Если она не хочет отрабатывать 14 дней, то заявление на увольнение следует написать до окончания декрета. В нем необходимо указать дату подачи и дату окончания трудового договора.

По взаимному желанию сторон

По завершении декретного отпуска женщина может быть уволена по соглашению сторон — согласно статье 78 Трудового кодекса РФ, но только при обоюдном желании сотрудницы и работодателя (например, предприятие хочет отдать место другому сотруднику, а женщина не желает выходить на свое рабочее место). Такой вариант позволяет обойтись без отработки. В заявлении сотрудницы должна быть просьба о согласии работодателя на расторжение договора. Порядок и размер выплат абсолютно такой же, как при увольнении по собственной инициативе.

Сокращение штата предприятия

В случае сокращения штата увольнение бывшей декретницы происходит в том же порядке, что и увольнение остальных сотрудников — на предусмотренных Трудовым кодексом основаниях и с теми же выплатами и компенсациями, а также с письменным уведомлением за два месяца о сокращении.

При этом невозможно сократить женщину, которая:

имеет ребенка возрастом до 3 лет;
является одинокой матерью ребенка до 14 лет;
ухаживает за ребенком с ограниченными возможностями, не достигшим 18 лет;
обеспечивает трех и более малолетних детей при наличии супруга, оставшегося без работы;
когда-либо получила увечье на данном предприятии;
является инвалидом войны;
направлена работодателем на повышение квалификации (по ее согласию).

Увольнение при ликвидации предприятия

Порядок увольнения женщины после декрета в этом случае производится на общих основаниях. К сожалению, при ликвидации компании расторгаются все трудовые договоры, включая мам в декрете и отпуске по уходу за малышом.

При увольнении все расчеты с сотрудницей должны быть произведены до даты окончания трудового договора. Маме выплачивают декретное пособие и единовременное (при рождении малыша). А вот для получения пособия по уходу нужно обратиться в фонд социального страхования (местный орган, в котором работодатель состоял на учете).

Порядок действий и расчетов

Увольнение сотрудницы в рамках закона производится по определённому порядку. Последовательность действий такова:

Предъявление заявления сотрудницы работодателю — за 2 недели до расторжения договора.
Ознакомление работника с приказом об увольнении.
Полный расчет работника в кассе в последний день работы (при просрочке расчета работодатель обязан будет выплатить проценты согласно статье 236 ТК РФ).
Передача материальных ценностей компании (если таковые имеются в подотчете сотрудницы).
Выдача работнику трудовой книжки и всех прочих документов (запись в трудовой делается на основании приказа).

При увольнении бывшей декретнице положены определенные выплаты:

зарплата за отработанное время;
декретное пособие, а также единовременное (при рождении малыша);
компенсация неиспользованных дней отпуска;
иные выплаты, прописанные в трудовом договоре.

Компенсация за неиспользованные отпускные дни для работницы, увольняющейся после выхода из декрета, рассчитывается не так, как для остальных сотрудников. В этом случае учитываются:

отработанные дни до декрета, отпуск за которые сотрудница не отгуляла;
дни нахождения в декрете.

Сумма 1 и 2 пунктов — это то количество дней, за которые молодой маме положена компенсация. Дальнейший расчет осуществляется так же, как для других сотрудников.

При увольнении после отпуска по уходу за ребенком порядок иной — то время, в течение которого мать отсутствовала на работе, заботясь о малыше, не включается в общий стаж, поэтому компенсация за отпускные дни будет меньше.

Читайте также: