Какими качествами должен обладать молодой специалист
Обновлено: 30.06.2024
Близится пора выпускных экзаменов. Рынок труда пополнится молодыми дипломированными специалистами, не имеющими опыта работы, часто еще не определившими, чем хотят заниматься в жизни. Как сделать, чтобы усилия, потраченные ими на получение образования, не пропали даром? Кто из работодателей готов принять в штат вчерашнего студента и, не побоявшись вложить в его развитие силы и средства, вырастить из него первоклассного специалиста? Что позитивного может принести молодой сотрудник в организацию и с какими трудностями придется столкнуться работодателю?
Кто на новенького?
Компании неоднозначно относятся к перспективе приема на работу молодых специалистов. Некоторые работодатели считают это бесполезной тратой времени и денег, другие, наоборот, видят преимущество в найме работников данной категории, их обучении и развитии в соответствии с особенностями и спецификой конкретной организации. Различные социологические опросы показывают, что сотрудников без опыта работы готовы принять на работу почти две трети российских компаний, а вот четверть работодателей категорически не хотят иметь дело с новичками.
По мнению большинства работодателей, молодые специалисты амбициозны, всесторонне развиты, имеют широкий круг интересов. Они любят разнообразие, уверены в себе, ценят свободу и гибкость, в том числе в графике работы, работа не является для них единственным приоритетом в жизни. Но выпускники редко способны системно мыслить, обрабатывать большой объем информации и выделять главное. Им не хватает практических навыков, нацеленности на карьерный рост и адекватной самооценки.
Отсутствие опыта - одна из основных причин отказа молодым специалистам в приеме на работу. В то же время иногда имеющийся опыт работы молодых специалистов вредит их карьере, например когда он не связан с полученным образованием и не способствует профессиональному росту. Поэтому компании чаще готовы принять на работу перспективного выпускника без опыта и помочь развить его практические навыки по специальности, нежели пытаться его переучивать.
По мнению работодателей, хороший кандидат должен иметь в первую очередь качественное образование по профильной специализации. Кроме этого, к претендентам предъявляются личностные требования, значение имеют способность к быстрой адаптации, принятие корпоративной культуры, лояльность компании.
Важно отметить, что отношение к выпускникам очень сильно зависит от численности штата и масштабов деятельности того или иного предприятия.
Наиболее заинтересованы в молодых специалистах крупные зарубежные и отечественные компании, испытывающие постоянную потребность в кадрах. Такие организации имеют достаточный административный ресурс как для организации отбора специалистов, так и для обеспечения их потребности в получении опыта, знаний, материальной компенсации и в карьерном росте. В таких организациях разрабатываются масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального продвижения и предлагаются разные планы подготовки, карьерного роста. Многие компании заключают договоры с вузами о стажировках, привлекая сотрудников буквально со студенческой скамьи. Работодатели готовы поддержать наиболее интересных и перспективных выпускников, стремящихся реализовать имеющиеся теоретические знания на практике, способных оживить бизнес-процессы в компании.
Организации поменьше неохотно принимают работников без опыта. Причиной тому является отсутствие времени, необходимых ресурсов, а часто и желания тратить силы на обучение и подготовку вчерашних студентов.
Если молодой сотрудник начнет активно отстаивать свою точку зрения и взгляд на проблему, сложившийся коллектив маленькой организации может негативно воспринять эту попытку новичка изменить привычный ход дел, даже если изменения будут позитивными. И если подавить инициативу молодого работника, не оказать ему помощи и поддержки, он потеряет свой задор, а компания, возможно, прибыль, которая была бы получена в результате нововведений.
Придя на начальную позицию в крупной компании, молодой специалист может достаточно быстро достигнуть определенного уровня благодаря разработанной системе ротации кадров, предусматривающей возможность вертикального и горизонтального роста. Небольшие же фирмы поручают новичку выполнение малоквалифицированной однообразной работы, из-за чего могут в скором времени лишиться специалиста.
Плюсы и минусы молодого специалиста
Основными преимуществами вчерашних студентов являются энергичность, настроенность на профессиональный и карьерный рост, готовность работать за более низкую зарплату, выполнять неквалифицированную, рутинную работу, привнесение новых идей. В перспективе из них могут вырасти лояльные специалисты, навыки которых сформированы под нужды компании.
Впервые поступающие на работу смотрят на вещи свежим взглядом, лишены многих стереотипов, характерных для опытных работников, стремятся познать все новое, при этом активно используя и развивая недавно полученные знания. Специалисты без опыта, адекватно оценивающие свой уровень подготовки, не претендуют на высокие зарплаты, а стремление к скорейшему карьерному росту побуждает их работать лучше и эффективнее. Они легко обучаемы, готовы выполнять не только работу в рамках своих должностных обязанностей, но и другую. При этом они исполнительны, мобильны, легче переживают период адаптации.
Молодые специалисты - это особая категория работников компании. Они являются стратегически важным кадровым ресурсом, обладают огромным потенциалом. В ситуации, когда на рынке практически невозможно найти готового специалиста с необходимым набором знаний и навыков, работодатели отдадут предпочтение молодому перспективному специалисту без опыта, чтобы в дальнейшем самим сформировать его профессиональные навыки. Выращенный внутри компании специалист более лоялен к работодателю, ориентирован на высокие результаты по сравнению со специалистами, принятыми извне.
Наряду с положительными моментами приема сотрудников без опыта есть и негативные. Среди основных недостатков выпускников вузов, особенно специалистов, закончивших престижные учебные заведения, обычно называются завышенные амбиции, желание сразу получать большой доход, отсутствие опыта трудовой дисциплины, что делает таких работников неудобными подчиненными. Несмотря на полученный диплом, они обычно имеют недостаточный объем компетенций для достижения необходимых компании результатов, а для развития необходимы финансовые, временные и информационные вложения. Такие новички проходят более длительный период профессиональной адаптации, для них должна быть разработана гибкая система мотивации. Девушки могут уйти в декретный отпуск.
Молодой специалист не умеет применять полученные знания и может только обещать высокие результаты. Его нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций, а на это уйдет не менее года. За время, необходимое, чтобы неопытный сотрудник начал давать ощутимые результаты, работник со стажем может дать компании гораздо больше, допустив при этом меньшее количество ошибок. Таким образом, первое, что теряет компания, принимая на работу молодого специалиста, - это время.
Вторая часть расходов - это материальные затраты на профессиональную адаптацию новичка. Несмотря на то что поначалу его работа будет малоэффективна, за нее нужно платить. Плюс расходы на обучение, на оплату дополнительных усилий сотрудников по включению новичка в рабочий процесс. Поэтому если и брать молодого работника, то такого, который в будущем вырастет в квалифицированного специалиста. А чтобы отобрать соответствующего человека из всех претендентов, необходимо провести специальные тесты на профессиональные и личные качества, что опять-таки требует временных и материальных затрат. И всегда нужно быть готовым к тому, что затраты эти не окупятся. Молодой специалист может просто понять, что ошибся с выбором профессии, не суметь адаптироваться или, получив необходимый опыт и знания, но не найдя поддержки внутри компании, уйти к конкурентам.
Новичка необходимо постоянно мотивировать. Большинство выпускников ориентируются на возможность профессионального и карьерного развития, достойный уровень заработной платы и ее стабильный рост, позитивные взаимоотношения в коллективе и с руководителем, соответствие содержания работы личным интересам, удовольствие от рабочего процесса и возможность самореализации. Все это должно присутствовать в работе для удержания сотрудника.
Специалисты без опыта чаще допускают ошибки, которые могут иметь различные последствия как для деятельности компании, так и для ее репутации, поэтому за работой таких сотрудников нужен постоянный и тщательный контроль.
При приеме молодых специалистов нужно учитывать тот факт, что лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, не устанавливается испытательный срок (ст. 70 ТК РФ), а при заключении трудового договора впервые обязанность оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ложится на плечи работодателя (ст. 65 ТК РФ).
Мы выбираем, нас выбирают
Молодые специалисты вследствие отсутствия жизненного опыта часто переоценивают себя, у них нет четкого осознания своей профессиональной ориентации. Поэтому компании так важно отобрать сотрудников, действительно желающих работать и развиваться в данной профессии. Чтобы избежать отрицательных последствий при приеме на работу выпускников, необходимо проводить довольно жесткий предварительный отбор, с помощью которого можно точно определить профессиональную направленность, уровень теоретической подготовки и трудовой потенциал будущих работников. Кроме этого, очень важно правильно оценить мотивацию кандидата, определить, как быстро он сможет адаптироваться, принять корпоративную культуру компании и начать приносить пользу.
Важный этап отбора молодых специалистов - интервью. По деталям речи, по рассказанным эпизодам из прошлого опыта можно оценить умение кандидата вести деловую беседу в целом, особенности его характера и темперамента, специфику построения им взаимоотношений с коллективом.
Тесты профессиональных знаний помогут понять, насколько кандидат владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии. С помощью тестов общих и специальных способностей, в том числе интеллектуальных, измеряют степень развития тех или иных качеств, навыков и умений, необходимых для выполнения определенных видов деятельности. Важное место в процедуре отбора занимают личностные и мотивационные тесты, позволяющие оценить такие качества, как коммуникативность, стиль общения, умение работать в команде, и узнать, чего на самом деле хочет потенциальный сотрудник.
Бизнес-кейсы и деловые игры позволят оценить способность быстро реагировать и думать, уровень профессиональной компетенции, результативность принятых решений, эффективность работы лично и в команде.
Хороший способ проверить кандидата - попросить его на один день занять предполагаемое рабочее место и в течение всего этого дня держать его в режиме проверки знаний, предлагая решать реальные рабочие ситуации. Задача - проверить кандидата в деле, на практике оценить владение навыками, дисциплину, умение адаптироваться к новой ситуации, общаться с коллегами.
Сотрудники, проводящие наем молодых специалистов, часто допускают ошибки при их отборе, теряя наиболее перспективных кандидатов. Типичной ошибкой является устоявшийся стереотип "молодой - значит неопытный, непрофессиональный, не подходящий". Еще одна ошибка - когда работодатель оценивает пришедших на собеседование по внешнему виду и избавляется от того, кто ему неприятен, несмотря на объективную ценность этого кандидата для компании.
При найме молодых специалистов необходимо их понять и внимательно проанализировать профессиональный уровень, оценить не по факту, а в перспективе.
С чистого листа
Принимать или не принимать в штат специалиста без опыта работы, каждый работодатель решает самостоятельно, тщательно взвесив все за и против, оценив возможности кандидата и имеющиеся ресурсы компании.
Несомненно, с приемом на работу молодого специалиста гораздо больше хлопот, чем при приеме работника со стажем. Здесь есть определенные недостатки и риски. Если у компании нет возможностей обучать и воспитывать такого сотрудника, после трудоустройства заниматься его дальнейшим профессиональным развитием и карьерным ростом, вероятнее всего, получив какой-то опыт, сотрудник покинет компанию. Поэтому после приема специалиста работодателю необходимо в течение нескольких месяцев следить не только за его работой, но и за процессом вхождения в коллектив, выстраиванием взаимоотношений с коллегами и непосредственным руководителем. Полезным может оказаться такой метод обучения и помощи молодому сотруднику, как наставничество.
Для удержания молодого специалиста, для его успешного развития и профессионального роста необходимо немало сил, времени и средств. Для этого реализуются специально разработанные программы.
При разработке программы по профессиональному и личностному развитию молодого специалиста нужно определить его негативные качества и именно по ним задать "направление движения". Сотрудник должен быть обеспечен той работой, которая позволит ему проявить себя, применить имеющиеся знания и получить новый опыт. Задача компании - показать новичку перспективу, дать почувствовать уверенность в себе. Здесь важно поддержать его инициативу, давать постоянную обратную связь, помогать налаживать позитивные взаимоотношения с коллективом. Чтобы сотрудник четко представлял картину своего карьерного роста в компании, должны быть обозначены сроки пребывания на очередной ступени карьерной лестницы, а также варианты продвижения. Это позволит заинтересовать в достижении желаемых организацией целей и быстром развитии.
Дальнейшему обучению молодого специалиста способствует не только теоретическое освоение новых методов и технологий, но и участие в специализированных ярмарках, форумах, тренингах, где в общении с коллегами можно перенять их опыт, освоить незнакомые технологии, составить представление об инновациях. Важно отслеживать результаты его работы, расширять его обязанности в тех областях и вопросах, в которых он наиболее успешен. Это позволит найти сферу, в которой деятельность молодого сотрудника наиболее эффективна, в которой увеличатся его знания, опыт и ценность для компании.
Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.
Чтобы найти хорошую работу, молодой специалист должен отряды определенные качества.
Прежде всего, он или она должен быть в состоянии стать членом команды.
Во-вторых, молодой специалист должен быть сам - определен, трудолюбив и должен постоянно развивать его или ее профессиональные навыки.
В-третьих, в начале его профессиональной деятельности молодой специалист не должен обращать много внимания на финансовую сторону его работы, но концентрироваться на качестве его работы.
Для него также важно принять участие в социальном и спортивной жизни предприятия.
По моему мнению, те - основные качества, каждый молодой специалист должен обладать.
Тема 18 .
18. My Future Profession
Choosing a career is a very difficult thing.
For me, the most important criteria is a job-satisfaction, and that's why I have chosen the profession of an engineer. Construction is a very responsible occupation. Not everyone has enough courage to accept this responsibility. Luckily my main interest is not money, but the belief that construction is very important for the progress.
I am sure, I have chosen my future correctly. When I graduate from BelSUT, I'll become a good specialist and will be absorbed in the labour market.
Моя будущая профессия
Выбор карьеры является очень трудной вещью.
Для меня самые важные критерии - удовлетворение работой, и именно поэтому я выбрал профессию инженера. Строительство - очень ответственное занятие. Не у всех есть достаточно храбрости, чтобы взять на себя эту ответственность. К счастью мой главный интерес не деньги, но вера, что строительство очень важно для продвижения.
Я уверена, я выбрал свое будущее правильно. Когда я закончу БелГУТ, я стану хорошим специалистом и буду поглощена рынком труда.
Тема 19 .
Young's problem
There are many young people in our country. Each of them has one's own view point on their life and their future. There are many problems which are common for all young people. For example: how to spend their free time, what to do after graduating from the university, choosing a profession? How to deal with girl and boy-friends and so on.
I think that the most difficult and serious problem of modern young people is drug - habit. Some young man use drugs, because they think that, they will be cool guys. But they don't understand that it's wrong. There are also many other problems: alcoholism, smoking and so on.
Проблема молодежи
В нашей стране есть много молодых людей. У каждого из них есть собственная точка зрения на их жизни и их будущем. Есть много проблем, которые характерны для всех молодых людей. Например: как провести их свободное время, что сделать, изменяют окончание университета, выбирая профессию? Как иметь дело с девочкой и мальчиком и так далее.
Я думаю, что самая трудная и серьезная проблема современных молодых людей - препарат - привычка. Некоторый молодой человек использует наркотики, потому что они думают, что, будут спокойными парнями. Но они не понимают, что это неправильно. Есть также много других проблем: алкоголизм, куря и так далее.
Тема 20 .
Ways of getting a job.
It is not easy to find a place in the society. Choosing the right career to follow is probably one of the most important decisions in our life. Most people spend a greater part of their livesatwork. For that reason you should do a lot of thinking about who you are, about the things you like to do and the things you can do well. But you will also have to find out as much as possible about the jobs that areavailable in the labour market.
It goes without saying that choosing a career you should take into account your future employment, good and steady wages, good working conditions. These factors are important to be successful in your profession. Most people share the opinion that a profession is good if it brings in money, but, if you can't find satisfaction in the work, money is nothing.
I think education is very important for the success and progress of our society. Learning foreign languages is especially important nowadays. Knowing computers is also an advantage for future job.
As for me, I am trying to do my best to study well because I would like to be good in my future profession.
Способы получить работу.
Не легко найти место в обществе. Выбор правильной карьеры, чтобы следовать является вероятно одним из самых важных решений в нашей жизни. Большинство людей тратит большую часть своих жизней на работе. По этой причине Вы должны сделать большое размышление, кто Вы, о вещах, которые Вам нравится делать и вещи, Вы можете преуспеть. Но Вы должны будете также узнать в максимально возможной степени о рабочих местах, которые доступны на рынке труда.
Выбирая карьеру Вы должны принять во внимание свою будущую занятость, хорошую и устойчивую заработную плату, хорошие условия труда. Эти факторы важны, чтобы быть успешными в Вашей профессии. Большинство людей разделяет мнение, что профессия хороша, если она вводит деньги, но, если Вы не можете найти удовлетворение в работе, деньги - ничто.
Я думаю, что образование очень важно для успеха и продвижения нашего общества. Изучение иностранных языков особенно важно в настоящее время. Знание компьютеров является также преимуществом для будущей работы.
Что касается меня, я пытаюсь приложить все усилия, чтобы учиться хорошо, потому что я хотел бы быть хорошим в моей будущей профессии.
© 2014-2022 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.003)
Чтобы в эру высоких технологий и автоматизации значительного числа привычных нам процессов оставаться востребованным специалистом, требуются новые навыки и умения. Сегодня педагогическое сообщество активно обсуждает особую ценность ключевых компетенций и новых видов грамотности учащихся, которые рассматриваются как важные результаты образования. В XXI в. акценты смещаются в сторону умения критически мыслить, способности к взаимодействию и коммуникации, творческому подходу к делу. Мы должны научить детей навыкам самообразования, самообучения, а для этого должны активизироваться и перестроиться, как сами учащиеся, так и педагоги.
Сегодня и государство, и родительская общественность, и администрация образовательных организаций предъявляют к учителю высокие требования. Системе образования нужны педагоги, которые не только знают свой предмет, а умеют его преподавать с учетом потребностей и возможностей подрастающего поколения. Вот тут-то с множеством проблем в профессиональной деятельности сталкиваются не только молодые специалисты, но и их более опытные коллеги. К счастью, современным подходам к преподаванию можно научить.
Современный педагог — это специалист, который должен знать, чему учить, как учить, и с помощью каких ресурсов (как организовать образовательную деятельность учеников таким образом, чтобы каждый из них достиг образовательного результата). Он должен уметь управлять образовательным процессом, и, в первую очередь, мотивировать ребенка на обучение и научить учиться. Для этого ему необходимо:
Адаптивность — профессионально значимое качество современного педагога. В стремительно изменяющихся условиях цифрового века педагоги должны быть гибкими, способными адаптироваться к тем изменениям, которые появляются на их профессиональном пути. Сегодня от педагога требуют обеспечить высокие баллы ЕГЭ, использовать компьютерные технологии, владеть компетентностным подходом, воспитывать патриотизм, развивать креативность … Все эти задачи педагогам приходится решать в условиях непрерывных модернизационных изменений. Поэтому способность адаптации к новым условиям является необходимой для существования познавательных и самообразовательных способностей педагога. Показателем уровня адаптивных способностей, как правило, является информированность о тенденциях развития, инновациях в системе образования и готовность к быстрой перестройке своей деятельности в соответствии с новыми требованиями.
Для того, чтобы преподавание было максимально успешным и продуктивным, педагог должен быть уверен в своих силах и знаниях, чтобы лучи этой уверенности проникали в учеников, заряжали и вдохновляли их на новые свершения и достижения. Но если вам свойственно сомневаться в своих силах, знаниях и компетенции, то с этим недугом можно и нужно бороться. Первый шаг — честность, будьте готовы признать, что вы не гуру, знающий все на свете. Второй шаг — не бойтесь признаться перед учащимися, что вам нужно что-то сверить или посоветоваться с коллегами, или освежить некоторые знания… Главное, будь открытым и честным. К таким людям всегда относятся с доверием и пониманием, что не может не вселять уверенность в собственных силах. Следующий шаг – компетентность нужно постоянно повышать. Без этого педагог не может развиваться и быть интересным ученикам. Сегодня постоянно разрабатываются новые методики преподавания, появляются интересные технологии, учебное оборудование, средства обучения. Уверенность приходит с компетентностью, а сама по себе уверенность ничего не значит.
Для эффективного решения задач, стоящих перед системой образования необходимо, чтобы педагоги не просто знали друг друга, но и могли общаться, создавая эффективные работающие сообщества. В идеале желательно добиться того, чтобы представители органов управления образованием, руководители школ, детских садов, досуговых центров, представители различных профессиональных и бизнес сообществ, вместе с преподавателями стали одной командой единомышленников, которые помогают и поддерживают друг друга. В условиях, когда количество учащихся в классах велико и ресурсов недостаточно, важно объединить всех заинтересованных в повышении качества образования и работать друг на друга. При этом командные игроки должны относятся к другим членам команды с уважением, вежливо и обходительно — не время от времени, а постоянно, и не по приказу начальства, а от души. Кроме того, они должны демонстрировать понимание, поддерживать коллег, помогать выполнять их часть общей работы. Демонстрация приверженности делу и преданности команде, совместное решение проблем обязательно приведет к успеху!
Большая часть вины за недостаток творчества и, следовательно, инноваций, в образовании можно отнести к традиционным системам, которые нуждаются во внедрении творческого подхода к решению проблем. Сделайте творчество традицией в организации учебного процесса, используйте наиболее эффективные стратегии обучения, рассматривайте креативность как важный навык, который пригодится учащимся в течение всей жизни и создайте программу для развития этого навыка у учащихся. Используйте эмоциональные связи, т.к. лучшая инструкция по творчеству связана с эмоциями ученика. Пересмотрите свое отношение к ошибкам, если дети не готовы ошибаться, они никогда не придумают ничего оригинального. Дайте учащимся возможность задавать вопросы и проводите уроки на которых у них будет возможность удивляться и исследовать, найдите способы включить в учебных процесс искусство, музыку и культуру, т.к. они играют центральную роль в творческих начинаниях, учат принимать креативные решения и позволяют значительно повысить качество образования по любому предмету.
Современные педагоги должны всегда быть готовы к изменениям своей профессиональной деятельности и к модернизации учебного процесса. Поэтому возрастает роль такого качественного состояния личности педагога как организованность. Высокая организованность педагога связана с самоорганизацией и самоуправлением, представляет собой уровень развития организаторских способностей, отвечающий современным требованиям. Хронический недостаток времени при возрастающем трудовом ритме — явление, наблюдаемое во всем мире. Сегодня перед каждым педагогом стоит вопрос: как организовать свое время и время тех, кого он учит. Организованность педагога, его способность осуществлять упорядоченные действия во многом определяет не только более высокий уровень достижений учеников, но и позволяет расширить их возможности при овладении навыками необходимыми в школе и жизни. Грамотное управление учебным процессом учит самоорганизации и саморефлексии, позволяет развивать критическое и креативное мышление, способность адаптироваться, желание быть страстными и гибкими при решении проблем.
Мы рассмотрели только 9 из множества навыков, которые нужны как молодому, так и опытному педагогу. Из развитие и тонкая шлифовка могут помочь педагогам всегда оставаться на переднем крае в своей области и обеспечат успешный опыт работы в команде.
А вы обладаете современными навыками обучения? Если да, то какими? Пожалуйста, поделитесь своими комментариями. Мы хотели бы узнать ваше мнение.
Чтобы построить крепкую компанию на длительную перспективу, помимо опоры на сотрудников, работающих с момента основания, необходимо принимать на работу и развивать молодые таланты. Принимать на работу вчерашних студентов и внимательно относится к подбору кадров. Именно такие тезисы озвучивают современные менеджеры по персоналу, работающие в крупнейших корпорациях мира. Сегодня недостаточно просто разместить вакансию, нужно проследить, чтобы молодой специалист занял свое место в компании и имел все возможности для карьерного роста.
Между тем, на Западе именно в молодых специалистах рассматривают перспективы развития. Именно они толкают прогресс вперед, придумывая все новые и новые векторы развития для целых корпораций.
В странах СНГ продвинутые руководители тоже начали сомневаться в эффективности старых кадров. Конечно, их опыт трудно переоценить. Но зачастую они тормозят развитие, потому что намертво застряли в прошлом, не умеют адаптироваться под быстро меняющиеся экономические условия.
При этом культура развития новых талантов тоже отсутствует, в большинстве организаций не прилагают никаких усилий, чтобы из новых работников (бывших студентов) сделать действительно сильных специалистов, способных повести за собой отделы и подразделения компании. Никто не заинтересован в их развитии, а сотрудники компании закрепленные, как наставники за ними, и вовсе считают это тяжелой ношей, стараясь избавиться от них любыми путями.
Когда стоит брать молодых специалистов в компанию
Молодые специалисты — это серьезный потенциал для развития компании или текущая проблема, которую придется решать, подыскивая им место, на котором они принесут меньше всего хлопот? Такой вопрос стоит перед многими руководителями и начальниками отдела кадров.
При этом многие из них, рассматривая кандидатов на ту или иную позицию, оценивают именно самого кандидата, но подобрав подходящего сотрудника они так и не могут раскрыть талант. Ведь большинство наниматели забывают, что корпоративная культура и отношение внутри коллектива также играют немалую роль в формировании будущего специалиста.
Конечно, из него вряд ли вырастет талант, сильный специалист. Скорее он разочаруется в профессии и покинет организацию, еще раз подтвердив мнение руководство о том, что с бывшими студентами лучше не связываться.
Отсюда и получаем главный тезис: Брать молодых специалистов в компанию нужно только тогда, когда есть желание ими заниматься, развивать, передавать знания и корпоративные ценности.
Большинство работодателей не хотят нанимать молодых специалистов, так как их почти всегда необходимо обучать. А это требует большого количества времени, денежных инвестиций и специальной инфраструктуры. Но если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все затраты будут оправданны.
Выпускник даже самого крутого ВУЗа — это далеко не готовый сотрудник. Каждому требуется грамотный наставник на рабочем месте, который поможет применить знания на деле. Поэтому смотреть на престиж ВУЗа, как на ключевой показатель, не стоит. Гораздо лучше организовать работу в компании так, чтобы развитие молодых талантов было постоянным и системным.
Как правило, бывший студент начинает свою работу с самых низких должностей. Определенное время он привыкает к компании и коллективу, впитывает корпоративную культуру, учится, повышает квалификацию.
А далее есть два варианта: один работник стремится к карьерному росту, развитию, а второй застывает на низком уровне, никак не развивая свой потенциал.
Первым делом следует понять, почему молодые специалисты останавливаются в развитии, не повышают свое мастерство, навыки, умения.
Во-первых
Во-вторых
В-третьих
Не становитесь причиной разочарования молодого специалиста в профессии. Естественно, что молодой человек, который только окончил ВУЗ, может внезапно разочароваться в выбранной профессии, но вы способны показать ему перспективность данной отросли и заинтересовать его в ее развитии.
И в заключении
Стратегия директивного роста
В некоторых отраслях экономики взять человека без определенного образования просто невозможно. Добывающие компании, банки, машиностроительные заводы просто не могут принять на работу бывшего бармена или продавца. Поэтому крупные компании внимательно следят за учениками профильных ВУЗов, контактируют с преподавателями, чтобы выделить перспективных студентов.
Но можно пойти еще дальше и нанять целую группу молодых специалистов с одного курса. У такого подхода есть пара преимуществ:
Молодые люди уже знакомы друг с другом, нередко у них есть опыт сотрудничества в рамках решения каких-то теоретических задач, написания проектов. Работодатель получит устоявшийся коллектив с выстроенными деловыми связями.
Естественная конкуренция между представителями одной учебной группы приведет к соревнованию за право стать лучшим. Стремление выделится, здоровые амбиции дадут толчок к развитию.
Статистика даст четкое понимание проблемы
Руководителям, которые все-таки желают развивать молодых специалистов внутри своей компании, обязательно следует мониторить ситуацию. Нужно не просто знать, сколько молодых сотрудников в коллективе. Следует разобраться, в каких отделах они сосредоточены, почему в одних подразделениях их больше, а в других нет ни одного. Нанимать молодых специалистов следует во все отделы, даже если кажется, что какой-либо из них не нуждается в новом взгляде и работает как часы.
Недостаточно знать, что в компании 7 % людей в возрасте до 30 лет. Лучше собрать полную статистику. Именно она поможет разобраться, где возникает узкое место на пути карьерного роста молодежи.
На подобные вакансии также реагируют выпускники ведущих ВУЗов, студенты-отличники, амбициозные молодые люди.
Но здесь у работодателя изначально есть место для маневра:
Нет ничего зазорного в том, чтобы установить испытательный срок для специалиста без опыта.
Такому соискателю не принято сразу ставить высокую зарплату. Более того, тот, кто откликнулся на вакансию и не рассчитывает на нее – он идет за опытом.
У такого сотрудника нет сомнительного опыта, который нередко приобретают те, кто прошел множество компаний в попытках найти наиболее подходящую.
Если молодой сотрудник, который только начинает строить свою карьеру, не проявит себя в работе с лучшей стороны, компания может вновь объявить конкурс на его место.
В свою очередь стоит заметить, что существует риск. Как только молодой специалист получит опыт, знания и уверенность он может с легкостью покинуть компанию. Необходимо мотивировать сотрудника, прививать ему любовь и чувство долга к Вашей компании. Не стоит забывать, что со временем молодому специалисту стоит пересмотреть систему мотивации, возможно добавить к основной зарплате сотрудника бонусы и премии, предусмотрите карьерный рост, не забывайте со временем о его значимости, а также всегда анализируйте психологический климат в коллективе.
Инклюзивный подход: расширяем горизонты
Ну и наконец, существенно расширяет возможности по подбору персонала современный инклюзивный подход.
Не только лучшие ВУЗы страны дают хороших специалистов. За счет доступности онлайн обучения, сегодня даже в глубинке появляются люди с набором уникальных знаний. Поступить в столичные учебные заведения многие не могут, но это не значит, что из них вырастут плохие специалисты.
Женщины ничем не хуже мужчин. Традиционно считается, что на некоторые должности можно брать только мужчин. Это устаревший, архаичный подход. Соискателей нужно оценивать по реальным знаниям и стремлению учится.
Читайте также: