Какие выплаты положены при увольнении в израиле

Обновлено: 04.05.2024

Государство старается защитить права граждан, в том числе в трудоустройстве. В Израиле достаточно высокий уровень развития трудового права, учитывающего международные нормы, но зачастую вам самим придется следить за их соблюдением. Здесь мы постараемся дать несколько советов, которые помогут вам выстроить корректные трудовые взаимоотношения.

Трудоустройство

Итак, вы договорились с новым работодателем о ваших трудовых отношениях, пожали друг другу руки, теперь самое время оформить некоторые формальности. Помните, что вы не обязаны подписывать трудовой договор – все ваши права и обязанности уже закреплены в трудовом кодексе.

Оплата труда

По закону, работодатель обязан вести учет рабочих часов сотрудника и начислять заработную плату за каждый месяц не позднее 9-го числа следующего месяца. При этом работодатель обязан предоставить работнику отчетный лист, в котором будет приведена детализация всех выплат, накоплений и отчислений.

Размер зарплаты не должен быть ниже установленного минимума. На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда в Израиле составляет 23,12 шекеля в час. Актуальную информацию о размере минимальной заработной платы можно узнать здесь.

Отпускные

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск – неотъемлемая часть трудового законодательства во всех развитых странах. За каждый отпускной день работодатель в Израиле обязан заплатить работнику его обычную ставку, которая полагалась бы ему, если бы он работал.

В первые четыре года работы сотрудник имеет право получить до 14 дней отпуска, в зависимости от графика работы. Затем количество отпускных дней растет вместе со стажем. В восьмой год работнику полагается уже 22 выходных, и каждый год к ним прибавляется еще по одному дню. Однако для того, чтобы работнику полагались вышеперечисленные дни, он должен отработать минимум 200 дней в году.

Оздоровительные

Немного истории: многие путают " оздоровительные" дни с "больничными " . Смотрите на это как на "премию без особых заслуг". Раньше израильские работники на самом деле должны были показывать квитанции за пребывание в оздоровительных комплексах и санаториях, но сегодня это превратилось просто в еще одну социальную выплату… Хотя я бы с удовольствием вернул этот обычай, не все в этой жизни – деньги.

в первые два года он имеет право на 5 оздоровительных дней в год;
во 2 и 3 год работы – 6 дней;
с 4 по 10 годы – 7 дней в год;
с 11 по 15 годы работы – 8 дней в год;
с 16 по 19 – 9 дней;
начиная с 20 года и далее – 10 дней в год.

Институт национального страхования

При приеме сотрудника на работу работодатель обязан заполнить так называемый бланк № 102 (бланк, с помощью которого работодатель заявляет государству о выплатах работнику), подать его в Институт Национального Страхования и оплачивать социальную и медицинские страховки работника.

Больничные

Первый день больничного отпуска в Израиле не оплачивается, за второй и третий день работник получает 50% от своей заработной платы, а четвертый и последующие дни возмещаются работадателем в полной мере.

При достижении работником максимума больничных дней, установленных израильским законодательством (1.5 дня в месяц и не более 90 дней у одного работодателя), последующее возмещение заработной платы осуществляется посредством обращения в Институт Национального Страхования (Битуах Леуми). Стоит отметить, что это право не автоматическое и требует детального рассмотрения Институтом.

Увольнение во время больничного отпуска обычно будет считаться незаконным.

Пенсионные отчисления

С 1 января 2008 года работодатели обязаны производить пенсионные отчисления: сегодня это 6% от размера месячной заработной платы. При этом пенсионные взносы распределены между ним и работником: работник вносит в пенсионную кассу 5,5% от своей зарплаты, работодатель добавляет еще 6%, в итоге 11.5%.

Прекращение трудовых отношений

Если работодатель или работник желают по собственному желанию прекратить рабочие отношения, они обязаны своевременно известить другую сторону о своем решении. Срок данного извещения зависит от длительности их сотрудничества:

в 1 год – 1 день за каждый проработанный месяц;
во 2 год – 14 дней плюс 1 день за каждые два месяца;
в 3 год – 21 дней плюс 1 день за каждые два месяца;
и начиная с четвертого года – ровно за 1 месяц.

После официального извещения работник вправе начинать поиски новой работы, но обязан отработать весь оставшийся срок, если работодатель этого требует. Естественно, в этот промежуток времени работодатель обязан выплачивать работнику зарплату.

Увольнительные

Если работник уволился по собственному желанию, по израильскому закону увольнительные ему не полагаются. Если вас уволили без вашей инициативы, или на ваше увольнение были особые причины, то вам полагаются увольнительные, или выходное пособие. Особыми причинами могут считаться следующие факторы:

испорченные отношения, которые не позволяют работнику исполнять свои обязанности, как ранее, на рабочем месте;
ухудшение условий труда или снижение зарплаты;
переезд работника или рабочего места на расстояние дальше 60-ти километров от прежнего места работы;
ухудшение состояние вашего здоровья или здоровья кого-либо из ваших близких (мужа, жены, родителей или детей).

Сумма увольнительной компенсации подсчитывается путем выведения средней заработной платы за последний год работы и умножения ее на количество отработанных лет. В счет будущей компенсации работодатель обязан перечислять 6% от месячной зарплаты работника. Если же на момент необходимости выплаты компенсации средств в этом фонде будет недостаточно, работодатель обязан будет возместить недостающую сумму. Если работник увольняется по собственному желанию и увольнительные ему не полагаются, выплаты возвращаются к работодателю.

Мы поговорили о стандартных ситуациях, но важно помнить, что в законе, как и в жизни, есть место нюансам и исключениям, тем более, что в трудовое законодательство ежегодно вносятся поправки и дополнения. Мы надеемся, что сегодня вы смогли узнать полезную информацию о своих правах, но рекомендуем при необходимости обращаться к специалисту за более подробной консультацией.

В Израильском законе, в отличие от других стран, нельзя увольнять работника из-за какой-нибудь произвольной причины и мгновенно. Законодатель и судебные решения во многих случаях защищают работника от увольнения и определяют критерии, по которым можно увольнять работника, но таким образом, чтобы у него сохранились определённые права. Но есть ситуации, когда по закону работника увольнять нельзя, например:

Запрет на увольнение по причине дискриминации

Как определяет статья 2а закона 1988г. о равных возможностях на работе, работодатель не имеет права дискриминировать своих работников по их полу (мужчина или женщина), расе, возрасту, религии, национальности, страны происхождения, места жительства, принадлежности к определенной партии, сексуальной ориентации, а также в случае беременности, лечения бесплодия, экстракорпорального оплодотворения, службы в резервном сервисе или призыва (закон о воинской обязанности [комбинированная версия], 1986г.) и др.

Поэтому, если работник считает, что был уволен по одной из вышеперечисленных причин (все эти причины незаконны для увольнения и рассматриваются судом как дискриминация), он может смело обращаться в суд.

Обязанность собеседования перед увольнением – шимуа

Законодательство Израиля установило, что если работодатель хочет уволить какого-либо работника, то он обязан провести шимуа, известить его об этом в письменном виде заявлением не менее чем за 48 часов. В заявлении об увольнении работника работодатель указать причину увольнения. Т.е. увольняемый работник информируется об увольнении и имеет как минимум 48 часов, которые он может использовать для консультации с адвокатом (рекомендуется обратиться к адвокату трудовых дел, специализирующемуся на решении подобных проблем) и составления претензии.

Письменное заявление об увольнении с указанием причин увольнения и период времени минимум в 48 часов и составляют понятие шимуа.

Если работодатель нарушил право работника на собеседование перед увольнением — шимуа (т.е. не выполнил хотя бы одну из составляющих слушания), то увольнение считается незаконным. В этом случае

— или работнику будет полагаться денежная

— или увольнение отменяется (аннулируется), и

работник продолжает работать.

*Величина компенсации законом не регламентирована. Она рассчитывается сугубо индивидуально, исходя из личных обстоятельств работника и конкретной ситуации. Во внимание берутся такие факторы как

— стаж работы работника,

— ответственность и др.

Из нашего опыта, коипенсация за увольнение без шимуа или его нарушения не превышает 5,000 шекелей.

Предоставление уведомления о шимуа работнику:

Закон уведомления об увольнение (2001г.) определяет, что

— нельзя сразу (мгновенно, немедленно) уволить работника,

— работодатель обязан предоставить работнику уведомление в письменной форме, в котором излагается причина увольнения и детализируется время прекращения работы. Компенсацией для работника, права которого не были реализованы по этому закону, будет предоставление зарплаты за период, в течение которого он имел право на уведомление.

Период уведомления, на который работник имеет право, напрямую зависит от продолжительности работы работника (статья 4 закона).

Самоувольнение, приравненное к увольнению:

В соответствии с законом компенсации при потере работы (1963г.) некоторые случаи увольнения работника по собственному желанию (т.е. самоувольнение) приравниваются по последствиям к принудительному увольнению работника. Т.е. работник, уволившийся сам по собственному желанию, имеет те же права, как принудительно уволенный, если он уволился по следующим причинам:

плохое состояние здоровья работника или кого-то из его членов семьи,
достижение работником пенсионного возраста,
призыв в Израильскую армию или на национальную службу,
переход на руководящую работу в органы местной власти или на другую публичную должность,
окончание сезонных работ работником, который отработал больше трёх последовательных сезонов, и ему изначально не было обещано трудоустройство на постоянной основе,
самоувольнение в связи с родами и уходу за новорожденным ребенком или по уходу за приемным ребенком (в обоих случаях — в течение 9-и месяцев после родов или после приема ребенка на воспитание в приёмную семью).

Бывают ещё другие случаи (мы не можем в этой статье осветить все аспекты этой проблемы), которые дают права работнику в соответствие с 14-ой статьей закона.

Обращаем ваше внимание, что каждый случай индивидуален, и квалификация увольнения и права работника в связи с увольнением имеют много тонкостей и нюансов.

Мы рекомендуется проконсультироваться с адвокатом трудовых дел, который имеет опыт в этой сфере и может помочь вам в полной мере воспользоваться всеми правами, предусмотренными законом.

Заключение:

Увольнение работников в Израиле регламентировано законодательством.

Нельзя уволить работника без предупреждения и проведения шимуа, без письменного уведомления, менее чем через 48 часов после предупреждения, уволить в результате дискриминации и пр.

Закон защищает работников от незаконных увольнений, предоставляет денежную компенсацию, а в отдельных случаях аннулирует увольнение и восстанавливает работника на его рабочем месте.

Есть определенные случаи увольнения работника по собственному желанию, при которых работник имеет те же права, как и принудительно уволенный работник.

Необходимо убедиться в том, что увольнение и компенсации, которые были предоставлены уволенному работнику, соответствуют законодательству Израиля.

Если у вас есть другие вопросы, вы можете связаться с нашим адвокатским офисом трудовых дел. Мы имеем опыт в решении трудовых дел, будем рады ответить на ваши вопросы, касающиеся прав сотрудников, компенсации при увольнении, платы за отпуск, выплаты по болезни, родам и уходу за ребенком, обязанности слушания, уведомления об увольнении, соблюдения трудового законодательства, работы в сверхурочное время и т.д.

Наш адвокатский офис оказывает всестороннюю юридическую поддержку и непрерывное сопровождение и представление ваших интересов во всех инстанциях.

*Ничего из вышесказанного в этой статье не является юридической консультацией. Любое использование информации из этой статьи — под ответственностью читателя.

Общая 21:16 09.07.2012 Фотографий: 8

-Поиск по дневнику

-Статистика

В соответствии с израильским трудовым законодательством, работнику при увольнении с работы, положены, так называемые компенсационные выплаты. Согласно букве закона, на них вправе рассчитывать лица, которые проработали у одного работодателя или же на одном рабочем месте более года.

Есть исключения из обязанности работодателя выплатить сотруднику компенсацию при увольнении. Это случаи, когда сотрудник лишается права на получение компенсации, например, при совершении преступления, при разглашении служебной информации, в случае умышленного нанесения работодателю ущерба и т.п.

Также имеются разъяснения, касающиеся критериев непрерывности стажа работника, согласно которым, стаж не считается прерванным, если перерыв возник из-за:

- службы в армии или резервных сборов;
- выходных и праздничных дней;
- ежегодного отпуска;
- согласованного с работодателем оплачиваемого отпуска;
- согласованного с работодателем отпуска без содержания;
- больничных дней;
- дней семейного траура;
- перерыва в работе, носящего временный характер, во время которого трудовые отношения между работником и работодателем не прерываются, либо прерываются, но не более чем на три месяца.

Правила начисления компенсаций при увольнении:

1. Вне зависимости от формы начисления заработной платы (сдельная или оклад) – компенсация представляет собой одну месячную зарплату, за каждый отработанный год.

2. При расчете размера зарплаты сотрудника, исходя из которого рассчитывается размер компенсации, работодатель не учитывает различные премии, оплату дополнительно отработанных часов, компенсации за проезд, оздоровительные, оплату мобильного и служебного автомобиля и тому подобные выплаты.

3. В большинстве случаев, условием для получения компенсации является увольнение сотрудника по инициативе работодателя.

Перечень ситуаций, когда сотрудник предприятия также вправе рассчитывать на получение компенсации при увольнении:

- смерть, банкротство работодателя, ликвидация предприятия;
- смерть сотрудника, в этом случае компенсацию выплачивают его супругу (включая гражданского) и ребенку на иждивении, или иным близким родственникам, в соответствии с законом;
- увольнение работника по причине ухудшения здоровья его или же члена его семьи, когда обстоятельства, с этим связанные, не дают ему возможности продолжить работу;
- увольнение женщины в течение девяти месяцев после рождения ребенка, в связи с уходом за ребенком;
- увольнение сотрудника, который работал на основании срочного трудового договора при не продлении этого договора, как минимум за три месяца до его окончания;
- увольнение сотрудника перед призывом в армию;
- выход на пенсию;
- увольнение сотрудника по причинам ухудшения условий, в которых ему приходится работать, либо другим основаниям, когда от сотрудника нельзя требовать продолжения работы. При этом нет законодательного определения критериев, по которым можно оценить факт наступления ухудшения условий труда. Имеются лишь судебные прецеденты, которые определяют это как уменьшение оплаты труда, несвоевременная выплата заработной платы и т.п.;

- переезд сотрудника на другое место жительства, при условии, что это:

1) переезд после свадьбы к супругу,

2) переезд в сельскую местность из не сельской, или переезд в город развития, из города, не имеющего такого статуса,

3) иные основания переезда, зафиксированные Министерством Труда.

Выплаты, которые полагаются работнику при сокращении, можно поделить на две категории:

стандартные, на которые есть право у работника вне зависимости от основания увольнения;
дополнительные, которые положены сотрудникам, увольняемым по сокращению. Сюда входит и заработок, сохраняемый на время трудоустройства. Рассмотрим подробнее каждую из категорий.

Стандартные выплаты

Независимо от основания увольнения, работнику положены заработная плата (включая компенсационные и стимулирующие выплаты) и денежная компенсация за неиспользованный отпуск, если остались неотгулянные дни ( ч. 4 ст. 84.1 , ч. 1 ст. 127 , ч. 1 ст. 140 ТК РФ ). Такая компенсация положена работникам за весь период работы. Позиция подтверждена в Письме Минтруда России от 25.01.2021 № 14-2/ООГ-521 .

Компенсация рассчитывается, как и при любом другом основании увольнения, исходя из среднего заработка.

О том, как рассчитать средний заработок, вы можете узнать из СПС КонсультантПлюс: Готовое решение: Как рассчитать средний заработок .

Количество дней рассчитывается исходя из отработанных месяцев работы по формуле: 2,33 дня за каждый месяц ( Письмо Роструда от 31.10.2008 № 5921-ТЗ ).

При увольнении по сокращению есть особенности расчёта количества дней неиспользованного отпуска. Сотрудникам, отработавшим от 5,5 месяца до 1 года, полагается компенсация отпуска за полный рабочий год ( п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках ).

Однако существует и такая судебная практика, когда с работодателя взыскивали компенсацию за полный год, тогда как стаж сотрудника в конкретной организации составил несколько лет ( Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года , Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.2014 по делу № 33-9318/2014 ). Исходя из этого, если будет выплачена годовая компенсация, то это не является нарушением законодательства, поскольку положение сотрудника не ухудшилось.

Дополнительные выплаты

Работникам, уволенным по сокращению, полагаются дополнительные выплаты:

выходное пособие;
средний заработок на период трудоустройства.

Рассмотрим, как рассчитать такие выплаты и в какие сроки они производятся.

Выходное пособие

Выходное пособие выплачивается в день увольнения. Исключение ‒ сотрудники, принятые по срочному трудовому договору, действие которого не превышает двух месяцев. Однако, если выплаты предусмотрены локально-нормативными актами работодателя, коллективным или трудовым договором ( ч. 4 ст. 84.1 , ч. 1 ст. 140 , ч. 1 ст. 178 , ч. 1 ст. 318 , ч. 3 ст. 292 , ч. 3 ст. 296 ТК РФ ), их нужно произвести.

По существующему правилу выходное пособие, которое положено при сокращении, равняется среднему заработку сотрудника за первый месяц после увольнения. Расчёт суммы зависит от того, на каких условиях работал человек ( ч. 1 ст. 139 , ч. 1 ст. 178 , ч. 1 ст. 318 ТК РФ , п. п. 9 , 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 , Постановление Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 № 34-П , Письмо Минтруда России от 11.03.2021 № 14-1/ООГ-2066 ).

Обычный режим работы: средний дневной заработок, умноженный на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первый месяц после увольнения.

Суммированный учёт рабочего времени: средний часовой заработок, умноженный на количество рабочих часов по графику работника в первый месяц после увольнения.

Если сотрудник занят на сезонных работах, то при сокращении ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ( ст. 296 ТК РФ ).

Обратите внимание: внутренние документы работодателя, трудовой или коллективный договор могут предусматривать повышенный размер выходного пособия ( ч. 8 ст. 178 ТК РФ ). Если этого нет, то в случае невыплаты может возникнуть трудовой спор.

В вопросе обязательных повышенных выплат есть судебная практика, но она неоднозначна.

Женщина была уволена по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81). Работодатель произвёл все полагающиеся в этом случае выплаты. Но дополнительным соглашением к трудовому договору был предусмотрен повышенный размер выходного пособия – четыре должностных оклада. Работодатель дополнительную выплату не произвёл, сотрудница подала в суд. Однако решение было вынесено в пользу организации. Всё дело в том, что эта выплата не является обязательной – она никак не закреплена в локальных нормативно-правовых актах. Кроме того, такая компенсация предоставила бы сотруднице, проработавшей короткий срок, существенные преимущества перед другими членами коллектива.

Средний заработок на период трудоустройства

Средний месячный заработок на время трудоустройства выплачивается всем, кроме работников, принятых на срок менее двух месяцев. Это следует из ч. 2 , 3 ст. 178 , ч. 3 ст. 292 , ч. 2 , 3 ст. 318 ТК РФ .

Для тех, кто занят на сезонных работах, предусмотрена выплата – средний размер оплаты за две недели. Она является выходным пособием и выплачивается в последний день работы ( ст. 296 ТК РФ ).

Остальным работникам полагается средний заработок за три месяца. Если сотрудник трудился на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется с основного места работы, то ему выплачивается средний заработок и сохраняется на шесть месяцев.

При этом средний заработок за первый месяц после сокращения и является выходным пособием, дополнительные компенсации не требуются. Средний заработок за второй, третий и последующие месяцы (актуально только для работников Крайнего Севера) начисляется только в том случае, если человек в этот период не устроился на новую работу.

Второй месяц после сокращения

Средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается в том случае, если работник сам обратился за этой суммой. Он должен подать заявление в письменном виде не позднее 15 дней после того, как прошло два месяца с момента его увольнения ( ст. 178 ТК РФ ).

паспорт;
трудовую книжку (в случае её ведения) или сведения о трудовой деятельности.

Расчёт выплаты такой же, как и в случае с выходным пособием: учитываются рабочие и нерабочие праздничные дни за второй месяц после сокращения. Для сотрудников с суммированным учётом рабочего времени ‒ количество рабочих часов по графику во второй месяц после увольнения.

Оплата за полный месяц положена только в том случае, если человек не был трудоустроен весь этот период. Если в течение второго месяца после увольнения он нашёл новую работу, то средний заработок выплачивается только за те дни, когда он не был трудоустроен. Это следует из ч. 2 ст. 178 ТК РФ .

Срок выплаты – 15 календарных дней с момента обращения ( ч. 4 ст. 178 ТК РФ ).

Третий месяц после сокращения

Для того чтобы получить средний заработок за третий месяц после сокращения, помимо паспорта и трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности), необходимо предъявить решение органа службы занятости.

Если работодатель не согласен с решением службы занятости, то его можно оспорить в соответствии с ч. 1 ст. 218 КАС РФ .

И здесь есть судебная практика, где решения принимались в пользу работодателя.

Работники организаций Крайнего Севера и приравненных к нему местностей

Особый порядок сохранения среднего заработка на период трудоустройства предусмотрен для работников организаций Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.

Для таких работников средний заработок на основании письменного заявления выплачивается не только за второй, но и за третий месяц трудоустройства. Решение службы занятости необходимо для получения среднего заработка за четвёртый, пятый и шестой месяцы ( ч. 3, 4 ст. 318 ТК РФ ).

Совместители

Совместителю при сокращении средний заработок за второй и третий месяцы не выплачивается. Дело в том, что такой сотрудник уже трудоустроен, тогда как для получения выплат необходимо подтвердить отсутствие работы, а у этого человека оно есть ( ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ ).

Однако есть исключение. Если сотрудник, работающий по совместительству, на момент сокращения не имеет основного места работы. В таком случае выплаты, предусмотренные ч. 1 ‒ 3, 5 ст. 178 ТК РФ , производятся по общим правилам. Для того чтобы получить выплаты, человеку нужно подтвердить отсутствие работы в данный момент.

Женщина работала в должности ведущего бухгалтера и по совместительству трудилась бухгалтером по платным услугам. Должность, которую она занимала по совместительству, сократили, с основного места она уволилась по собственному желанию. После увольнения она обратилась к руководству за выплатой среднего месячного заработка на период трудоустройства. Работодатель отказал, сославшись на то, что с основной должности она была уволена по собственному желанию, а совместителям такая выплата не положена. Женщина обратилась в суд, который вынес решение в её пользу. Женщина не имела основного места работы, встала на учёт в центр занятости и представила работодателю все необходимые документы. Отказ в выплате признали неправомерным.

Пенсионеры

Увольнение пенсионеров происходит по общим правилам, однако в вопросах выплат среднемесячного заработка за третий месяц нетрудоустройства судебная практика неоднозначна.

С одной стороны, в ст. 178 ТК РФ указано, что такая выплата производится в исключительных случаях. Но такие сотрудники получают и пенсию, и поэтому нужны весомые обстоятельства, которые можно признать исключительными по смыслу положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ . Такой позиции придерживались суды в Апелляционном определении Московского областного суда от 15.08.2016 по делу № 33-22262/2016 и в Апелляционном определении Московского областного суда от 03.10.2016 по делу № 33-27023/2016 .

Но существует и другая судебная практика. Например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2020 по делу № 33-417144/2020, 2-3691/2020 . Сотрудницу пенсионного возраста уволили по сокращению, после этого она обратилась в службу занятости. Подходящих для неё вакансий не оказалось, устроиться на работу не удалось. Поэтому центр занятости выдал женщине решение о сохранении среднего заработка в течение трёх месяцев со дня увольнения. Работодатель не согласился с этим и обратился в суд, но его требования не были удовлетворены. Суд отметил, что положения ч. 2 ст. 178 ТК РФ в равной степени распространяются и на людей, достигших пенсионного возраста, и получающих выплаты, поскольку они наравне с остальными могут обращаться в службу занятости за содействием в трудоустройстве. Аналогичное мнение выражено в Письме Роструда от 28.12.2005 № 2191-6-2 .

Для того чтобы избежать трудовых споров, рекомендуем сохранять за такими работниками средний месячный заработок.

Единовременная компенсация

Руководство компании может заменить выплату среднемесячного заработка за второй и третий месяцы единовременной компенсацией, размер которой не может быть ниже двукратного среднемесячного заработка ( ч. 5, 8 ст. 178 ТК РФ ).

При этом в Трудовом кодексе не определён порядок и сроки выплаты такой компенсации. Работодатель самостоятельно может закрепить эти положения в локально-нормативном акте. Тем не менее есть рекомендация о том, чтобы выплачивать такую компенсацию не позже срока, действующего для выплаты за третий месяц после увольнения ( ч. 3 ‒ 5 ст. 178 ТК РФ ).

При этом единовременная компенсация – это право, а не обязанность работодателя.

Если работник получил эту выплату, то другие ему не положены даже в том случае, если он принесёт работодателю заявление и решение службы занятости. Позиция подтверждена судебной практикой. Например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2015 по делу № 33-6859/2015 .

Сотрудник был уволен по сокращению. В коллективном договоре было прописано, что в этом случае работник получает все предусмотренные локальными нормативными актами вознаграждения в размерах, пропорционально отработанному времени, а также выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ ‒ не менее трёхкратного среднемесячного заработка. Работодатель выплатил все суммы в соответствии с требованиями трудового законодательства. Однако сотрудник запросил выплаты за второй и третий месяцы, но ему было отказано. Причём работодатель в письменном виде объяснил, что все положенные выплаты были произведены при увольнении. Мужчина обратился в суд, но решение было принято не в его сторону. Все выплаты были включены в выходное пособие, их порядок закреплён в коллективном договоре. Кроме того, положения коллективного договора улучшают положения работника по сравнению с действующим законодательством, поскольку гарантировано не менее трёхкратного среднего месячного заработка в день увольнения.

Процедура сокращения работников имеет множество нюансов. Споры могут возникать не только из-за выплат, но из-за самого процесса, например при определении того, какие сотрудники имеют преимущественное право сохранить за собой рабочее место.

Избежать ошибок в кадровых перестановках, а также в приёме и увольнении сотрудников поможет СПС КонсультантПлюс.

Вопрос

Работник был уволен по сокращению. Работодатель произвёл все необходимые выплаты, включая выходное пособие. Но человек обратился в суд и был восстановлен в должности.

Можно ли учесть выплаченное выходное пособие при определении суммы, подлежащей выплате за период вынужденного прогула?

Ответ

Да. Выплаченное выходное пособие засчитывается при взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, если увольнение признано незаконным. Это следует из п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Обратите внимание, компенсация вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, трудился у него сотрудник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

Читайте также: