Как уволить внутреннего совместителя в 1с

Обновлено: 02.07.2024

Трудовой кодекс РФ допускает возможность трудоустройства на дополнительную работу. Выполнение дополнительных обязанностей работник может осуществлять одновременно с основной работой или в свободное от нее время. В зависимости от этого работодатель с работником оформляет совместительство (внутреннее или внешнее) либо совмещение.

В данной статье речь пойдет о внутреннем совместительстве, его отличиях от совмещения, и о правильном оформлении работника на дополнительную работу в соответствии с действующим законодательством.

Совместительство: понятие и виды

Довольно часто в штате предприятия находятся сотрудники, оформленные в качестве совместителей.

Совместительство может быть:

внешним (основная и дополнительная работа выполняется в разных организациях);
внутренним (дополнительная работа выполняется в той же организации, что и основная).

Оформление штатного сотрудника совместителем для работодателя часто бывает выгоднее, чем поиск и прием на работу претендента (при том, что он даже по окончании обучения может отказаться от данного рабочего места). Работникам также выгоден институт совместительства, так как он позволяет получить дополнительный заработок.

Специфика трудоустройства по совместительству состоит в том, что условия такой работы поставлены в зависимость от наличия у соискателя на должность основной работы. То есть, если у соискателя нет основной работы, то принять его на работу по совместительству нельзя.

В ст. 60.1, 66, 68, 282 — 288 Трудового кодекса РФ каких-либо ограничений, связанных с количеством оформлений совместителем не предусмотрено. То есть на работу совместителем можно оформляться необходимое количество раз (зависит только от желания и сил).

Внутреннее совместительство и совмещение: в чем разница

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных его трудовым договором. Поэтому, если работодателю требуется, чтобы работник расширил круг своих обязанностей, выполнял работу по другой профессии или замещал временно отсутствующего работника, то законодательство дает два варианта оформления дополнительной работы для уже оформленного сотрудника: совместительство или совмещение.

Совместительство представляет собой полноценное исполнение обязанностей работником с обязательным заключением трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). В этом случае дополнительная работа выполняется независимо от основных обязанностей в свободное от основной работы время. Совместительство регламентируется главой 44 ТК РФ. Порядок совместительства для педагогов и медиков имеет определенные особенности, он определяется постановлениями Правительства РФ для каждой категории этих лиц.

Совместительство оформляется на вакантные должности. Совместителю после оформления присваивается самостоятельный табельный номер. Ведение учета рабочего времени сотрудника по совместительству и по основной должности осуществляется раздельно.

Если работодатель найдет на должность совместителя другого работника, для которого эта работа будет основной, то он может уволить сотрудника-совместителя. Это право работодателя предусмотрено ст. 288 ТК РФ. В этом случае предупредить совместителя необходимо за 2 недели до даты расторжения договора.

Внутреннее совмещение представляет собой исполнение сотрудником организации дополнительных обязанностей без отрыва от основной работы. При этом новая работа выполняется по одной и той же (увеличение объема работы) или смежной (расширение обязанностей) должности в рамках одного трудового договора. Для совмещения не обязательно наличие вакантных должностей, оно может оформляться и на занятую должность (например, на время отсутствия основного сотрудника). Возможность совмещения должна быть предусмотрена в коллективном договоре или ином локальном акте организации. В табеле учета рабочего времени совмещение показывать не нужно.

Для большей наглядности объединим отличительные особенности внутреннего совместительства и совмещения в таблице.

Внутреннее совместительство: ограничения и особенности

Есть категории работников, для которых работа по совместительству запрещена трудовым законодательством. В соответствии со ст. 282, 329, 276 Трудового кодекса РФ недопустимо принимать на работу в качестве совместителей:

несовершеннолетних;
лиц, которые трудятся по основной работе с вредными (опасными) условиями труда, если работа по совместительству будет осуществляться в аналогичных условиях;
служащих государственных и муниципальных учреждений;
лиц, основная работа которых связана с управлением транспортными средствами или их движением, если планируемая работа по совместительству будет аналогичной;
военнослужащих (кроме, таких отраслей, как педагогика, наука и творчество, при условии, что такая работа по совместительству не будет препятствовать исполнению военных обязанностей);
охранников в отношении государственной службы и оплачиваемой работы в общественных объединениях;
судей, адвокатов, сотрудников прокуратуры (кроме, таких отраслей, как педагогика, наука и творчество);
руководителей организаций без согласия на совместительство от общего собрания участников организации (совета директоров), с основного места работы.

Внутреннее совместительство имеет ряд особенностей:

Работа по внутреннему совместительству по факту является дополнительной работой, выполняемой в свободное от основной работы время в той же организации.
При внутреннем совместительстве между работником и работодателем обязательно заключается отдельный трудовой договор (ст. 282 ТК РФ).
Так как внутренний совместитель уже оформлен у данного работодателя, ему не нужно предоставлять никаких документов для заключения трудового договора. Исключение — документ, подтверждающий компетенцию совместителя, если новая работа требует наличия особой квалификации.
В трудовом договоре и в приказе о приеме необходимо указать, что на работу принимается именно внутренний совместитель.
Внутреннее совместительство на полную ставку невозможно.
При внутреннем совместительстве на работника ведется отдельный табель учета рабочего времени. Это позволяет проконтролировать количество отработанных их часов и не допустить переработку (ст. 91 ТК РФ).
Запись о совместительстве в трудовую книжку делается по желанию работника (ст. 66 ТК РФ).

Оплата труда внутреннего совместителя

Оплата труда внутренних совместителей осуществляется в соответствии со ст. 25 ТК РФ.

Типы оплаты труда внутренних совместителей:

повременная (пропорционально продолжительности рабочего времени);
сдельная (в зависимости от выработки);
по договоренности сторон (условия прописываются в трудовом договоре).

Гарантированная оплата труда совместителя фиксируется в трудовом договоре с учетом системы оплаты труда на предприятии (ст. 135 ТК РФ). Совместитель имеет право на получение надбавок, премий и других выплат компенсационного и стимулирующего характера на общих основаниях, если такие доплаты предусмотрены нормативно-правовыми актами, коллективными соглашениями и договорами, внутренними нормативными актами работодателя.

Внутреннее совместительство: сколько ставок можно по ТК РФ

Тарифная ставка входит в тарифную систему дифференциации заработной платы работников отдельных категорий (ст. 143 ТК РФ).

На практике нормальная продолжительность рабочего времени составляет 8 часов в день (40 часов в неделю). Именно такая продолжительность рабочего дня соответствует полной тарифной ставке. При этом ч. 1 ст. 284 ТК РФ устанавливает для совместительства ограничение по нормативу рабочего времени — не более 4 часов в день. Следовательно, в пропорциональном соотношении совместитель может быть принят на работу не более чем на 0,5 тарифной ставки.

Однако ч. 1 ст. 284 ТК РФ допускает, что совместитель может работать полный рабочий день (смену), если он по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Итак, при стандартных условиях работы внутренний совместитель может трудиться только на 1,5 тарифной ставки (полная ставка по основному месту работы 0,5 ставки по внутреннему совместительству).

Алгоритм приема на работу внутреннего совместителя

Оформление внутреннего совместительства осуществляется в следующем порядке:

Совместитель пишет заявление на внутреннее совместительство.
Составляется отдельный трудовой договор на внутреннее совместительство.
Издается приказ о приеме сотрудника на работу, в нем обязательно делается ссылка на трудовой договор.
По желанию работника можно сделать отметку в трудовой книжке о работе на условиях внутреннего совместительства.

Документы на внутреннее совместительство и совмещение от работника

При оформлении внутреннего совместительства сотрудник первым делом должен написать заявление. В принципе, заявление на совместительство не сильно отличается от заявления, который пишет работник при приеме на основную работу.

При внутреннем совместительстве и совмещении не нужно вновь предъявлять работодателю паспорт и документы об образовании, так как они уже были предоставлены в отдел кадров при трудоустройстве на основную работу.

Единственное исключение в данном случае — это трудоустройство основного сотрудника на дополнительную работу, которая предполагает наличие другой квалификации.

Трудовой договор о совместительстве

Также в договоре отдельно нужно прописать количество рабочих часов, так как в соответствии с трудовым законодательством количество рабочих часов совместителя должно быть вполовину меньше рабочих часов по основной работе за календарный месяц.

Помимо этого, по стандарту, трудовой договор должен включать в себя следующие условия трудоустройства:

права и обязанности работника и работодателя;
оплата труда и социальные гарантии;
рабочее время и время отдыха;
ответственность сторон договора;
изменение и прекращение трудового договора;
срок действия договора.

Трудовой договор с работником-внутренним совместителем может быть срочным и бессрочным в зависимости от договоренностей между сторонами и от особенностей выполняемой работы.

Может ли работа по внутреннему совместительству стать основной

Трудовое законодательство не предусматривает запрета на переход внутреннего совместительства в разряд основной работы. Существует два способа оформления такого перехода:

С основного места работы совместителя увольняют приказом, а к трудовому договору о совместительстве составляют дополнительное соглашение о переходе на основную работу.
Сотрудника полностью увольняют с обеих должностей, а затем заново принимают на работу с заключением нового трудового договора.

Итоги

Таким образом, совместительство и совмещение представляют собой два разных понятия. Совместительство фактически является второй работой, тогда как совмещение — это только дополнительная обязанность к основной работе.

Нарушения в данной сфере влекут за собой ответственность согласно ст. 5.27 КоАП. Чтобы избежать ошибок в оформлении данных трудовых отношений, необходимо учитывать их особенности и осуществлять оформление сотрудников только строго с соблюдением всех установленных правил.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Быстро найти работника на ту или иную должность на полную ставку работодателю удается не всегда. Иногда он вынужден оформлять одного из своих работников или кого‑то со стороны на эту должность хотя бы на полставки. И когда основной работник находится, совместителя надо увольнять. Соответствующее основание увольнения Трудовым кодексом предусмотрено, но не все так просто: расторгая трудовой договор с совместителем, следует учитывать некоторые нюансы. Какие – узнаете, прочитав статью.

Основания увольнения совместителя

Работника-совместителя, как внутреннего, так и внешнего, можно уволить по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

В частности, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание расторжения трудового договора с совместителем: трудовые отношения с ним можно прекратить в случае приема на работу сотрудника, для которого она будет основной. Об этом работника-совместителя необходимо предупредить в письменной форме за две недели до увольнения.

Расторгнуть по основанию, установленному ст. 288 ТК РФ, можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Расторгнуть срочный трудовой договор с совместителем по данному основанию нельзя.

Отметим, что под приемом на работу сотрудника, для которого она будет основной, понимается, как правило, прием новичка. Не будет считаться приемом основного работника заключение трудового договора о внутреннем совместительстве по должности, ранее занимаемой совместителем, с другим работником того же работодателя или замещение этой должности работником данного работодателя в порядке совмещения.

А вот будет ли считаться приемом основного работника внутренний перевод уже имеющегося сотрудника – вопрос спорный, суды разрешают его по‑разному. Например, согласно Решению Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу № 2-553/2019 перевод работника, занимающего по основному месту работы аналогичную должность, не является основанием для расторжения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, по ст. 228 ТК РФ. А вот Санкт-Петербургский городской суд в Решении от 14.03.2017 по делу № 33-5250/2017 указал, что внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием нового основного работника, поскольку (если) при переводе меняется трудовая функция.

Когда должен быть оформленприем основного работника?

Устанавливая такое основание увольнения совместителя, как прием основного работника, законодатель не уточнил, когда должен быть оформлен прием на работу нового сотрудника: до увольнения совместителя или после.

В судебной практике мнения по этому вопросу разные. Одни судьи считают, что ст. 288 ТК РФ не требует оформленных трудовых отношений с основным работником и при увольнении совместителя нового работника можно принять на работу непосредственно после расторжения договора с совместителем (см., например, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33-4601/2014). Другие считают, что работодатель должен иметь доказательства приема основного работника – трудовой договор и приказ о приеме на работу (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1391/2016).

Мы согласны с тем, что такие доказательства нужны. Но остается открытым вопрос о том, когда работодатель должен их оформить: на момент, когда совместителя уведомили об увольнении, или на день его увольнения.

Есть решения судов, в которых сказано, что оформление документов в день увольнения совместителя законно (например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.09.2017 № 33-6809/2017).

Однако, считаем, чтобы быть абсолютно уверенным, что суд не признает увольнение совместителя незаконным, лучше заключить трудовой договор до направления работнику уведомления. При этом в договоре надо указать будущую дату начала работы, то есть через две недели после заключения договора.

Оформление увольнения по статье 288 ТК РФ

Итак, о своем решении расторгнуть трудовой договор по причине приема основного работника совместителя нужно уведомить в письменном виде за две недели. Уведомление об увольнении нужно составить в двух экземплярах: один для работника, второй, с подписью работника, подтверждающей получение им своего экземпляра, для работодателя. Если совместитель откажется ознакомиться с уведомлением под подпись, составьте акт об отказе от подписания в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем следует указать:

его дату и номер;
Ф. И. О. работника и должность, которую он занимает на условиях совместительства;
предупреждение о том, что трудовой договор (укажите реквизиты) будет расторгнут в связи с приемом на это место основного работника;
дату прекращения трудовых отношений.

Укажите дату правильно, учитывая, что вы не можете уволить внешнего совместителя раньше окончания срока уведомления об увольнении, установленного ст. 288 ТК РФ, иначе увольнение может быть признано незаконным.

Приведем образец.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях внешнего совместительства трудовой договор от 15.02.2020 № 15/20 будет прекращен 2 декабря 2021 года в связи с приемом на Вашу должность юрисконсульта Иванова М. В., для которого эта работа будет основной.

Сделать в трудовой книжке (в случае ее ведения) запись об увольнении внешнего совместителя с работы по совместительству по общему правилу может работодатель по его основному месту работы, поскольку трудовую книжку работника ведет он.

Информация об увольнении вносится в сведения о трудовой деятельности и передается в Пенсионный фонд по форме СЗВ-ТД не позднее следующего дня после издания приказа об увольнении.

Кого нельзя уволить по статье 288 ТК РФ?

Некоторые работодатели, считая, что помимо работы по совместительству у работника должна быть основная, игнорируют требования законодательства о запрете увольнять по инициативе работодателя работников некоторых категорий. И напрасно. Работники идут в суд, и он их восстанавливает.

Суды руководствовались следующим.

Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству. В соответствии с ней гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Поскольку прием на работу лица, для которого выполняемая совместителем работа станет основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с лицом, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

К таким гарантиям, в частности, отнесены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора – см. ст. 261 ТК РФ. Согласно положениям ч. 4 ст. 261 расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) не допускается в том числе с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет.

Таким образом, нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ следующих работников-совместителей:

беременную;
женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет;
одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет, другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Кроме этого, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

И, как уже было отмечено, нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ совместителя, с которым заключен срочный трудовой договор. Его можно уволить только на общих основаниях.

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?

Очень часто в компании возникает ситуация, когда работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом чаще всего данную процедуру оформляют посредством расторжения трудового договора о работе по совместительству и заключением нового трудового договора с работником как по основному месту работы. Между тем указанный вариант может оказаться не выгодным ни работнику, ни работодателю. Поэтому в данной статье мы рассмотрим, каким образом возможно переоформить отношения с совместителем без его предварительного увольнения.

Совместительство – это вид договора или его условие?

Д авайте разберемся, что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие. Данный вопрос не праздный, так как споры об этом не утихают и по сей день.

Итак, в соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутренние совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

Между тем, по мнению Роструда, работа по совместительству – это одно из условий трудового договора.

Условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, определяющим характер работы, поскольку это прямо установлено частью четвертой статьи 282 ТК РФ.

Кто вправе делать запись о совместительстве?

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего совместительство (ст. 66 ТК РФ).

В данном случае порядок заполнения трудовой книжки выглядит следующим образом 2 :

в графе 1 ставится порядковый номер записи;
в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя;
в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации;
в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

В аналогичном порядке производится запись об увольнении с работы по совместительству.

Пример 1. Образец заявления о внесении записи о работе по совместительству

Пример 2. Образец справки о работе по совместительству

Пример 3. Образец заполнения трудовой книжки о приеме на работу по совместительству

Часто возникает вопрос, что в данном случае подразумевается под основным местом работы: только та, которая совпадает по времени с периодом работы на условиях совместительства, либо запись можно внести и позже? Если мы обратимся к ст. 66 ТК РФ, то выяснится, что там не упоминается, по месту какой основной работы может быть внесена запись. Аналогичного мнения придерживаются и в Роструде.

Если записи о приеме и увольнении с работы по совместительству не были внесены в трудовую книжку работника своевременно, в период такой работы, то они, по нашему мнению, могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее работодателем по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Возможно ли автоматическое преобразование совместительства в основное место работы?

Как правило, если совместитель просит переоформить его на основное место работы, это означает, что он уволился с другой основной работы и на руках имеет трудовую книжку. Возникает коллизия: работник пока остается совместителем, при этом не имея основного места работы. Поэтому закономерен следующий вопрос: не происходит ли в данном случае автоматического преобразования совместителя в основного работника?

По нашему мнению, ни о какой автоматической трансформации договора совместительства речи быть не может. Во-первых, внешний совместитель вовсе не обязан сообщать работодателю об увольнении с основной работы. Во-вторых, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Схожее мнение прозвучало и от специалиста Роструда.

Законен ли перевод?

Достаточно часто совместителей переоформляют на основное место работы посредством перевода.

Однако, по нашему мнению, процедура перевода здесь не подходит. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В нашем же случае никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения работника не происходит.

Что же касается переоформления трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу, то такой вариант, по нашему мнению, противоречит нормам трудового законодательства и в этой связи применяться не может.

Переоформляем через допсоглашение

В данном случае наиболее реалистично выглядит процедура перевода совместителя в основные работники посредством оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда. Тем более что специалисты Роструда считают, что совместительство – это не вид договора, а одно из его условий.

Поскольку условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме, то необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут изменены условия трудового договора в части статуса работника, то есть указано, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной.

Указанное переоформление трудовых отношений должно быть в обязательном порядке подтверждено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, в содержании которого указывается, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника.

Обратите внимание: в письме от 31.10.2007 г. № 4413-6 специалисты Роструда зафиксировали, что Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида.

Роструд в письме от 26.10.2007 г. № 4365-6-1 отметил, что для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. При этом в трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия).

Не забывайте, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается только в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В письме Роструда от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 прозвучало, как поступить, если в трудовой книжке имелась запись о совместительстве, внесенная в свое время по основному месту работы. Итак, в этом случае следует после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном и сокращенном (при его наличии) наименовании организации внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. При этом в графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Сложность заключается в том, что совершенно не понятно, какую конкретно запись следует внести в трудовую книжку работника, т.к. об этом ничего не сказано в законодательстве. Указанный вопрос мы адресовали в Роструд.

Ни ТК РФ, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек не устанавливают порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, ранее работая по совместительству, получил статус основного работника. Однако соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление работнику каких-либо льгот, гарантий и компенсаций.

Также в письме от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 специалисты Роструда разъяснили, как поступить, если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству. Так вот, в этом случае записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное и сокращенное наименование организации. Затем вносится запись о принятии сотрудника со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Пример 4. Образец заполнения трудовой книжки при переводе совместителя в основные работники (на основе рекомендаций, данных Рострудом)

Вывод

совместительство – это не вид договора, а одно из его условий;
сведения о совместительстве могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее – работодателем по месту основной работы;
если совместитель расторгает трудовой договор по основному месту работы, то работа по совместительству автоматически не становится для него основным местом работы;
переоформление трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу противоречит законодательству;
трудовые отношения с совместительства на основную работу можно оформить путем составления соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако в этом случае не понятно, какую запись следует внести в трудовую книжку работника, т.к. данный вопрос не урегулирован законодательством.

Как видите, вам для оформления трудовой книжки следует либо воспользоваться рекомендациями Роструда, либо переоформить отношения с работником путем расторжения трудового договора на совместительство и заключением нового трудового договора по основному месту работы. С нашей точки зрения, второй вариант наиболее оптимальный, т.к. только в этом случае не возникает никаких противоречий с позицией законодательства. Кстати, иногда дополнительным аргументом в пользу этого варианта приводят ст. 288 ТК РФ, где сказано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной.

Обратите внимание: Роструд в письмах от 26.10.2007 г. № 4365-6-1 и от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 напомнил, что расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями возможно только с согласия работника.

Принимая на работу человека в качестве совместителя, компании следует обращать внимание на ряд особенностей оформления документов в решении 1С Зарплата. В частности:

В 1С ЗУП для совместительства, как вида занятости, можно устанавливать следующие значения: внешнее или внутреннее. В первом случае, принимаемый в компанию сотрудник должен иметь в другой фирме основное место работы. Совместительство является внутренним, если работник уже оформлен в данной компании и выполняет определенные должностные обязанности.
Оформляя сотрудника внутренним совместителем, необходимо обращать внимание на корректное внесение о нем сведений в справочнике программы 1С Зарплата, где фиксируются физические лица и персонал компании. В случае со справочником сотрудников необходимо создавать новый элемент, а в перечне физических лиц – контрагентов организации такое действие совершать не нужно. Достаточно выбрать нужного человека с требуемыми реквизитами и отразить его в документе. Первый раз в данный справочник он должен быть внесен в момент приема на основную работу.
График выполнения совместителем своих обязанностей. Он должен быть неполным, поскольку свои функции такой сотрудник имеет право выполнять только в свободное от основной работы время.

Чаще всего совместительство практикуется для должностей, где не требуется полной занятости. Например, кассир в бухгалтерии (достаточно установить режим работы кассы и задействовать такого работника только в определенное время). Исходя из этого, ему необходимо установить график выполнения работы и размер вознаграждения за совместительство.

При приеме на работу нового сотрудника следует внести в одноименный справочник решения Зарплата и управление персоналом. Для этого необходимо сначала открыть его. Находится он в разделе меню программы для отражения операций по движению кадров. Далее требуется совершить следующий перечень действий:

После внесения данных в соответствующие справочники и трудоустройства работника, следует заполнить оформить его в качестве внутреннего совместителя. Это также производится с помощью документа по приему на работу. При этом рекомендуется учитывать следующие особенности:

На закладке с основными данными: указать количество ставок, которые будет занимать сотрудник (его можно фиксировать, как в виде десятичной, так и в виде обыкновенной дроби). Необходимо отметить, что такое поле в документе будет в наличии только, если в настройках кадрового учета разрешено выполнение работ по неполной ставке. В случае наличия в организации практики внутреннего совместительства такую настройку следует обязательно делать, поскольку она позволяет формировать неполные штатные единицы и аналогичные графики времени работы персонала. Когда сотруднику установлен неполный график выполнения работ, а норма рассчитывается по другому графику, доля рабочего времени по неполному графику будет равна отношению длительностей недели одного графика к другому. Кроме того, в такой ситуации, если устанавливается неполный график, расчет зарплаты производится вне зависимости от определенной ставки. Если график, по которому рассчитывается норма, идентичен рабочему для совместителя, то доля неполного времени определяется на основании установленной величины ставки.
Следует обязательно установить график работы сотрудника. Его рекомендуется выбирать из перечня, который содержится в соответствующем справочнике. Если же в программе 1С Зарплата включена возможность работы со штатным расписанием (сделать это можно в меню с настройками программы), то вид графика работы будет заполнен автоматически в соответствии с данными, которые внесены в документ. При необходимости, график можно поменять. Сделать это можно с помощью документа по приему на работу. Оформляя совместителей, следует указывать неполный график выполнения ими обязанностей. Если такого графика в 1С ЗУП нет, то его необходимо создать, внеся требуемые данные в новый элемент соответствующего справочника.
Обязательно следует определить тип занятости работника. Он может быть трех видов: основная занятость, внешнее или внутреннее совместительство. Если в решении 1С Зарплата уже имеются данные о виде занятости какого-либо сотрудника, то данное поле документа по приему на работу совместителя будет заполнено автоматически. Корректность заполнения этого пункта следует внимательно проверять, поскольку его значение играет важную роль при направлении сотрудника в отпуск, оформления пособий, создания отчетных форм для контролирующих органов.
Заполняя табличную часть закладки с параметрами оплаты труда, следует установить перечень начислений для оформляемого внутренним совместителем сотрудника, а также определить перечень показателей, которые используются при их расчете. При ведении штатного расписания (такая возможность устанавливается в настройках), данный перечень формируется автоматически на основании данных, получаемых из него. При необходимости перечень можно скорректировать документом по приему сотрудника на работу. При отсутствии ведения штатного расписания, все начисления придется вносить с помощью кнопки добавления позиции. В частности, рекомендуется указать размер оклада, тариф при сдельной форме оплаты труда и так далее.
После внесения всех данных следует провести документ. При необходимости можно распечатать приказ установленной нормативными документами формы о приеме сотрудника на работу в качестве внутреннего совместителя. При печати документа можно также сформировать получить на бумажном носителе трудовое соглашение с работником (обычное или дистанционное).

После настройки всех параметров и оформления сотрудника в качестве внутреннего совместителя, ему будет начисляться зарплата в решении 1С ЗУП. Данное действие, при корректном ведении учета и внесения всех необходимых данных в программу, производится автоматически. В частности, бухгалтеру следует контролировать правильность заполнения табеля, определения нормы рабочего времени персонала, величину ставки и размер оклада.

Читайте также: