Как удержать молодых специалистов на предприятии

Обновлено: 02.07.2024

По мере развития технологий и подходов происходит децентрализация традиционных кабинетных или офисных помещений. Многие молодые сотрудники предприятия считают, что работа должна быть основана на базе платформы и знаний независимо от конкретной технологии или области.

Эра офисов в смартфонах

Потребительские технологии часто на шаг опережают технологии, используемые на традиционном рабочем месте, но молодое население принимает и внедряет их в повседневную практику очень быстро. Это означает, что молодые сотрудники чувствуют себя ограниченными, когда они используют высокотехнологичные устройства и приложения в своей личной жизни, но затем должны работать с использованием устаревших технологий-динозавров (таких как настольные компьютеры и стационарные телефоны) в течение восьми часов своей жизни.

Как удержать поколение Z?

К 2021 году миллениалы и поколение Z будут составлять большинство рабочей силы - 66%. Это означает, что предприятия должны решать проблему оперативного внедрения технологий, чтобы оставаться конкурентоспособными, удерживать и максимизировать производительность молодых сотрудников с уникальными перспективами и талантом.

Все эти вещи особенно важны, когда мы понимаем, что поколение Z - это первое поколение, полностью состоящее из цифровых аборигенов - людей, которые никогда не знали ничего, кроме мира, управляемого мобильными устройствами и экранами. Это группа людей, которые выросли в эру беспроводных технологий, не помнят VHS или мир без интернета.

Существует семь основных областей, на которые следует обратить внимание предприятиям, если они стремятся преодолеть разрыв между нынешней практикой и молодыми сотрудниками.

Телефоны

Миллениалы были последним поколением, привыкшим к телефонным звонкам. Подрастающее поколение Y и поколение Z предпочитают общаться через текст, интерактивный чат приложений или - только в случае необходимости – по электронной почте.

Настольные телефоны уже теряют популярность в использовании и когда-нибудь могут уйти с рынка совсем. Многие предприятия теперь предоставляют мобильные смартфоны своим сотрудникам для использования на работе или предлагают кредит на телефонные счета для сотрудников, чтобы использовать личные смартфоны для работы. Смартфоны теперь функционируют как устройство, на котором можно работать, а также способ совершать деловые звонки – в редких случаях сотрудник выбирает голос в качестве способа связи.

Персональные компьютеры

В начале 2016 года исполнительный директор Apple Тим Кук предсказал гибель ПК, заявив, что люди начнут использовать планшеты в качестве замены ноутбуков и настольных компьютеров, и что вскоре это может стать реальностью и на рабочем месте.

Процесс найма

Поколение Z менее увлечены идеей традиционного образования в колледже, чем их старшие коллеги; они меньше заботятся о получении степени и больше о развитии навыков через видеоуроки или фриланс.

Даже те, кто учатся в колледже, могут получить степень по одному предмету, а затем добавить дополнительный набор навыков, используя сертификационные программы – например, кто-то может получить степень бакалавра в области коммуникаций, но затем взять учебный курс по программированию и получить сертификаты на таких языках, как Python или HTML.

Предприятия должны переосмыслить, насколько сильно они оценивают традиционные степени, сосредоточившись на продемонстрированных талантах и способностях, а не только на образовании кандидатов.

Работодатели также должны искать самостоятельные стартап инициативы, поскольку у молодежи существуют новые методы для создания контента. Многие из них имеют проекты страсти – от аккаунтов в Instagram, посвященных их домашним животным или комнатным растениям, до канала YouTube для обзоров технологий. Этот уникальный и часто упускаемый из виду опыт показывает, как креативность, так и готовность экспериментировать с новыми идеями и инструментами.

Эта информация может быть активом для любого работодателя, поскольку показывает, что сотрудник может сделать в условиях ограниченных ресурсов. По мере того, как предприятия расширяют свои цифровые границы, сотрудники, которые могут создавать что-то из ничего и не боятся экспериментировать с новейшими методами или инструментами, могут быть находкой.

Цифровые и физические документы

Недавний опрос показал, что большинство людей (57%) предпочитают делать заметки на цифровом устройстве, чтобы впоследствии к ним вернуться, и только 36% респондентов сказали, что они предпочитают делать заметки в цифровом виде, чтобы поделиться ими. Это, по-видимому, указывает на желание иметь информацию, легко доступную для поиска в будущем.

Хотя многие считают, что ценность цифрового файла заключается в том, что он портативен и легко доступен для совместного использования, этот опрос также указывает на важность доступа для поиска. Цифровые заметки, которые можно легко искать, позволяют людям "разгрузить" часть своего мозга (например, заметки о встречах), перемещая информацию в цифровую область, а затем вспомнить ее позже, введя несколько ключевых слов.

Предприятия должны обеспечить, чтобы цифровые данные и документы, необходимые сотрудникам для продуктивной работы, были доступны для поиска на различных рабочих устройствах, но также могли быть превращены в физические документы для поощрения и обеспечения совместного использования.

Цифровые аборигены, такие как молодые миллениалы и поколение Z, сильно полагаются на технологию и никогда не сомневаются, что она будет работать. Это в отличие от старших поколений, которые могут предпочесть иметь доступ как к цифровым, так и к физическим файлам, а также выбирать, какие из них использовать.

Интеграция с мобильными устройствами является естественным следующим шагом к поддержанию сотрудников всех возрастов на связи, где бы они ни работали и над чем бы они ни работали. Это включает в себя наличие расширенных функций принтера, таких как печать, сортировка и сканирование непосредственно с мобильного устройства.

Облако

Будьте открыты для облачных вычислений и облачных приложений. Многие компании выбирают более традиционные приложения, такие как электронная почта и настольные телефоны или программные пакеты (например, Word и Excel), но все больше людей хотят больше совместной среды, поддерживаемой облачными инструментами, такими как Slack, Google Hangouts и Google Drive.

Внутреннее общение

Разработка планов и процедур по обеспечению баланса между гибкостью и безопасностью требует наличие четких правил о том, как личные устройства могут быть подключены к сети и использоваться. Даже на более традиционных рабочих местах важно дать сотрудникам возможность работать на телефоне или планшете.

Поймите, что молодые работники часто являются или хотят быть пользователями платформы, независимо от их местоположения, и поэтому требуют общения и обратной связи нетрадиционными способами. Чтобы получить максимальную отдачу от этого нового поколения в работе, надо найти способы общения, которые были бы легкими для них.

Гибкая политика работы

Это уже является непреложным требованием для компаний, желающих привлечь молодых талантов: гибкость - это главное условие для миллениалов и представителей поколения Z. Это может означать что угодно от удаленной работы на один день в неделю, работы из дома по требованию, гибкого графика прибытия/отъезда или даже удаленной работы в течение нескольких месяцев.

Возможность удаленной работы рассматривается в качестве основного актива для молодого специалиста по нескольким причинам:

На предприятиях железнодорожного транспорта в настоящее время работают более 20тыс. молодых специалистов, профессиональное становление которых является важнейшим компонентом кадровой работы отрасли.

Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

овладение системой профессиональных знаний и навыков;

овладение профессиональной ролью;

выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

самостоятельность при выполнении должностных функций;

удовлетворенность выполняемой работой;

интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

стремление к совершенствованию в рамках профессии;

информированность по важнейшим вопросам работы;

установление хороших взаимоотношений с коллегами;

ощущение психологического комфорта;

чувство справедливого вознаграждения за труд;

взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Степень удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности, %

В среднем удовлетворен

Оплата труда

График работы

Отношения с коллегами

Условия труда на рабочем месте

Отношения с непосредственным руководителем

Отношения с руководством предприятия

Перспективы профессионального роста

Работа в целом

Адаптированность человека к трудовой среде проявляется в его реальном поведении, а также в таких конкретных показателях трудовой деятельности, как эффективность труда, усвоение социальной информации и ее практическая реализация, рост всех видов активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

Основную роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играют служба управления персоналом компании и психологи, разрабатывающие комплекс мероприятий, который позволяет снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

На базе Отраслевого центра психологических исследований было проведено исследование, направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов различных предприятий сети железных дорог. В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте до 25 лет (52,6%) и от 25 до 30 лет (47,4%). Стаж работы по специальности у 33% составлял менее года, у 31% от года до двух лет, у 36% от двух до трех лет. При этом 82,6% составляли мужчины и 17,4% женщины.

Рис. 1 Удовлетворенность выбранной специальностью

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 93% и только 5% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии (рис. 1).

Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 66% молодых специалистов, плохо подготовленными 16% (рис.2). При этом 57% молодых специалистов имели достаточно реальное представление о своей будущей работе, а для 30% ожидания не соответствовали выполняемым обязанностям (рис. 3).

Рис. 2 Оценка своей подготовки к работе после окончания учебного заведения

Рис. 3 Соответствие реальной ситуации на работе ожиданиям

Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует бoльших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов. Степень удовлетворенности молодых специалистов различными сторонами трудовой деятельности характеризуется данными, приведенными в таблице.

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются одним из важнейших факторов адаптации (рис. 4). Однако только 35% молодых специалистов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 65% либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих чертах. В связи с этим необходимо усилить работу по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности. Проведенные в центре исследования показали, что 25% опрошенных не удовлетворены перспективой профессионального роста (рис. 5). При этом 71% молодых специалистов, неудовлетворенных перспективой профессионального роста, не знали о ней, а 70% не довольны оплатой труда и, возможно, поэтому не видят своей дальнейшей перспективы.

Рис. 4 Осведомленность о возможной карьере, перспективах роста

Рис. 5 Удовлетворенность перспективой профессионального роста

Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Безусловную важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 91% молодых специалистов (рис. 6). При этом следует обратить внимание на то, что 50% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом. Так, 53% молодых специалистов, имеющих наставников, удовлетворены перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только 29%.

Взаимоотношения молодых специалистов с коллегами являются благоприятным фактором для адаптации, как и удовлетворенность отношениями с руководством (рис. 7). Так, практически 76% молодых специалистов удовлетворены взаимоотношениями с руководством предприятия.

Рис. 6 Оценка содействия наставника в адаптации по мнению молодых специалистов

Рис. 7 Удовлетворенность отношениями руководством предприятия

Рис. 8 Удовлетворенность оплатой труда

Рис. 9 Регулярность выполнения работы, не входящей в круг непосредственных обязанностей молодых специалистов

Одним из основных факторов скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве является удовлетворенность оплатой труда. Исследования, проведенные в центре, показали, что значительная часть молодых специалистов (42%) не удовлетворены размером оплаты труда (рис. 8).

Однако следует отметить, что, несмотря на неудовлетворенность заработной платой, людей удерживают на работе хорошие отношения в коллективе (84%), положительные отношения с непосредственным руководителем (76%) и с руководством предприятия (60%). Помимо этого для многих респондентов важным оказывается продолжение профессиональной династии (68%) и удовлетворенность работой в целом (46%).

Одной из проблем, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей (рис. 9). Например, более 50% респондентов отмечают, что такую работу им приходится делать довольно часто.

Оценивая факторы, помогающие адаптации, сами молодые специалисты как наиболее действенные, выделили мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества (рис. 10).

К числу наиболее значимых аспектов, мешающих специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе, относятся:

недостаток практики во время обучения (33%);

недостаток общей информации по целям и задачам организации (30%);

слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы (23%);

невнимательное отношение со стороны руководства (22%).

Неудовлетворенность жилищными условиями также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Исследования показали, что 63% молодых специалистов не довольны своими жилищными условиями. Это свидетельствует о необходимости и актуальности разработки реально работающих социальных программ для молодых специалистов.

Рис. 10 Аспекты трудовой деятельности, помогающие молодым специалистам адаптироваться к работе

Рис. 11 Мероприятия, необходимые для закрепления молодых специалистов на предприятии

В связи с этим самими молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров (рис. 11). В первую очередь это касается материальной сферы-заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.

Анализ, выполненный в Отраслевом центре психологических исследований, показал, что для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.

Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов. Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.

Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.

В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах организации. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.