Как правовыми методами предотвратить межличностный конфликт

Обновлено: 02.07.2024

Любой разумный руководитель обязан четко представлять себе, какие существуют способы разрешения конфликтов. Дело в том, что хочется нам того или нет, но в любой сфере человеческой деятельности иногда происходит столкновение интересов разных сторон, что и порождает конфликтные ситуации. А их нужно уметь разрешать.

Более того, опытный лидер способен не только нормализовать ситуацию, но даже извлечь из нее определенную выгоду для компании. Если же это изначально не представляется возможным, то существуют методы предупреждения конфликтов, которые также следует уметь применять на практике.

Природа и виды конфликтов

Конфликт (с латинского conflictus – столкновение) – ситуация, при которой сталкиваются противоположные по направленности, несовместимые между собой интересы и мнения, сопровождающаяся возникновением острых отрицательных эмоций и переживаний. Конфликты между различными людьми возникают довольно часто вследствие каких-либо организационных перемен, спорных вопросов, при рабочих и межличностных отношениях. И каждый человек воспринимает все это субъективно, серьезно переживая данные моменты на психологическом уровне.

Как правило, причиной возникновения конфликта в различных ситуациях является столкновение интересов. К примеру, ссора могла произойти между руководителем и сотрудником из-за неначисленной премии, между коллегами по школе из-за разницы в точках зрения о воспитании детей, с административным отделом в вопросах бюджета и так далее. Все перечисленное является самым часто встречающимся межличностным типом противостояний.

Существуют также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками отдела, бездельниками и работягами, консерваторами и новаторами и так далее) – такой тип называется межгрупповым и является наиболее сильным и разрушительным.

Встречаются и внутренние конфликты у одной конкретной личности – к примеру, в ситуации, когда уже куплены билеты и собраны вещи в семейное путешествие, но внезапно возникает потребность присутствовать на работе для решения срочных вопросов.

Каждый конфликт имеет объекты (причины), субъекты (действующие стороны), главных и косвенных участников, при этом может происходить смена ролей.

Любое противостояние может быть деструктивным или конструктивным. При первом варианте ждать хорошего исхода бессмысленно, во втором случае важно адекватно оценивать ситуацию, стремиться к открытому общению и созданию доверительной атмосферы и сотрудничества.

Каждый человек применяет в конфликтных ситуациях выбранные для себя стратегии и тактики. Для успешного управления происходящим следует определить линию поведения и установки других участников конфликта, а также вносить коррективы в собственную тактику.

7 стандартных способов разрешения конфликтов

Существует великое множество различных способов избежать конфликтных ситуаций. И применение каждого из них будет результативным в определенных условиях. Дадим характеристику основных способов разрешения конфликтов.

Метод соперничества

Суть в том, чтобы навязать оппоненту выигрышное для себя решение. Применять метод соперничества целесообразно в следующих случаях: выбранное решение точно является конструктивным; результат будет полезным для целой группы или фирмы, а не отдельных ее участников или микрогруппы; итог противостояния должен быть важен тому, кто принимает выбранную стратегию; невозможность прийти к соглашению с другой стороной ввиду отсутствия времени.

Прибегать к соперничеству оправданно при возникновении экстремальных или принципиальных ситуаций, при недостатке времени, а также в случае, когда исход конфликта может привести к опасным последствиям.

Метод избегания

Способ избегания подразумевает попытку выйти из конфликтной ситуации путем уклонения от решения возникших проблем, при этом получив минимальные потери. Главное отличие от активной поведенческой стратегии во время противостояния в том, что соперник выбирает ее после нескольких неудавшихся попыток добиться признания своих интересов другими способами. По сути, в данном случае конфликтная ситуация не будет решена, а попросту угаснет.

Такой способ применим в случае затянувшегося конфликта. Также этот метод может быть выбран при недостатке времени и сил для того, чтобы устранить разногласия; при желании выиграть время; если имеются сложности в выборе своей тактики; при полном отсутствии стремления найти решение проблемы; а также при попытке обойти ловушки и подводные камни, созданные соперником.

Метод принуждения

При таком способе преобладающими являются попытки убедить оппонента согласиться со своей позицией любой ценой. Принуждающую сторону не интересуют мнения других людей, поведение, как правило, становится агрессивным, и повлиять на соперника человек пытается, прибегая к власти. Такой способ может принести желаемые результаты в случае, когда начальник обладает властью над сотрудниками, при этом не может перебороть излишнюю инициативность своего персонала.

Применяя метод принуждения, нужно быть готовым к тому, что итоговое решение может оказаться неверным вследствие ориентирования на единственную точку зрения. Такой способ также способен привести к недовольству и возмущению персонала – особенно в случае молодых сотрудников и специалистов, имеющих больше опыта.

Переговоры как способ разрешения конфликта

Переговоры являются одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликтов, при котором стороны взаимодействуют друг с другом, четко обозначая свои требования, но соглашаясь на компромиссные решения. Метод переговоров отличается от остальных в силу следующих особенностей:

способ подразумевает, что стороны равноправны и готовы открыто взаимодействовать друг с другом;
при переговорах исключено применение силы или обращение в суд с целью разрешения конфликта;
стороны имеют контроль над процессом, возможность изменения условий на основании взаимного соглашения, а также могут определять временные границы;
процесс переговоров проходит в соответствии с обозначенными сторонами правилами;
решение, принимаемое в результате переговоров сторон, является неформальным.

Можно использовать различные стратегии переговоров, ориентируясь на поставленную цель взаимодействия. Первой стратегией является позиционный торг – поведение основано на конфронтации сторон, при этом в попытке добиться максимально выгодного для себя результата интересы оппонента не учитываются. Согласно второй стратегии процесс переговоров основывается на взаимных интересах, то есть поведение является партнерским, учитываются мнения и цели каждой из сторон.

Процесс переговоров делится на следующие этапы: озвучивание позиций оппонентов, выявление интересов и целей, открытое обсуждение проблемы и спорных моментов, достижение договоренности по возникшему конфликту.

Резюмируя, отметим, что чаще всего целью переговоров является полное или частичное удовлетворение претензий каждой из сторон конфликта. Но случается, что к переговорам прибегают в качестве негативного способа устранения конфликта.

Метод компромисса

Разрешение конфликта способом взаимных уступок подразумевает определенные встречные шаги оппонентов, нацеленные на достижение результата, устраивающего всех. То есть стороны должны будут взаимно отказаться от некоторых интересов и амбиций на пути к достижению максимально полезного для всех исхода конфликта.

При выработке решения участники используют различные стратегии и способы, идут на разного рода взаимные уступки. Компромисс может быть:

добровольным – решение каждой из сторон пойти на уступки принимается без давления друг на друга;
вынужденным – при таком компромиссе оппонентам приходится идти на взаимные уступки вследствие определенных факторов.

Способность пойти на уступки говорит о реализме и высокой культуре общения. Но использовать метод компромисса стоит в том случае, если другие испробованные способы не смогут удовлетворить интересы по максимуму.

Метод посредничества

Посредничество при переговорах также является одним из способов разрешения конфликта интересов. Подразумевается, что устранение разногласий будет достигнуто при участии в переговорах третьей стороны. Разумным будет прибегнуть к помощи посредника в следующих ситуациях:

Оппоненты готовы уступить и начать поиск компромиссного решения, но не смогли достигнуть общего интереса, прийти к единому мнению.
Отсутствует возможность прямого общения участников спора между собой.
Необходимо проконтролировать исполнение согласованного сторонами решения.
Помощь компетентного посредника необходима с целью сохранения имиджа каждой из сторон.
Для решения спорных вопросов необходима конфиденциальность.

Соответственно, задачами посредника являются: организовать процесс общения оппонентов; предложить варианты разрешения конфликта; помочь разработать итоговые документы; проконтролировать принятое сторонами решение.

Важно правильно подобрать посредника, который серьезно подойдет к разрешению конфликтной ситуации. Независимый эксперт должен отвечать следующим требованиям: быть компетентным в вопросе, иметь навыки посреднической работы; быть беспристрастным, то есть сохранять нейтралитет по отношению к любой из сторон конфликта; быть авторитетным – иметь некоторый вес в обществе для того, чтобы суметь повлиять на участников спора при поиске решения и обоюдного соглашения.

Метод сотрудничества

Сотрудничество является одним из конструктивных способов разрешения конфликтов. Данный способ требует погружения всех участников в спорную ситуацию для поиска решения, которое будет максимально отвечать интересам каждой из сторон. Сотрудничество имеет следующие отличительные черты:

Конфликтующие стороны являются не врагами, а союзниками, вместе стараясь найти устраивающее всех решение.
Обе стороны максимально вовлечены в процесс решения возникшей проблемы.
Оппоненты обоюдно заинтересованы в поиске выигрышных для всех способов разрешения конфликта.
Применение данного метода решения конфликтной ситуации принесет пользу каждой из сторон.
Для сотрудничества необходимо большее количество времени.
Метод раскрывает тайные и внутренние причины возникшего спора обеих сторон, что позволяет найти эффективный способ разрешения конфликта.

Но следует разумно прибегать к сотрудничеству как одному из способов разрешения конфликтных ситуаций. В первую очередь найденное решение проблемы должно быть важно каждой из сторон. Также должны иметься прочные связи и перспективы на последующее взаимодействие с соперником. Кроме того, времени на проработку проблемных моментов и поиск выгодных путей их решения должно быть достаточно.

Следующее условие – наличие готовности оппонентов высказать свое отношение к происходящему и со всем вниманием выслушать друг друга. Также очень важно, чтобы участники конфликта имели равные права и были способны проигнорировать различия между собой для поиска решения в спорной ситуации.

Сотрудничество следует считать одним из дружеских способов разрешения конфликтов, но также и одним из наиболее сложных, ведь действовать нужно, основываясь не только на своих интересах, но и на потребностях стороны оппозиции. При таком методе взаимодействия конфликтующие стороны должны быть способны выслушать оба мнения и найти обоюдовыгодное решение.

5 методов предотвращения конфликтов в коллективе

С целью предупреждения конфликтов следует прибегать к определенным действиям, которые будут нацелены на недопущение их возникновения и негативного влияния на любую из сторон, любой из элементов общественной системы. Деятельность по предотвращению конфликта – это активное вовлечение управляющих субъектов (одной или каждой из сторон надвигающегося конфликта) в настоящий процесс отношений в обществе, во взаимодействие людей в различных жизненных сферах. В данном случае будет пресечен бесконтрольный ход процесса, если произойдет разумное вмешательство, целесообразное по отношению к интересам общества.

Тактика предупреждения конфликтной ситуации основана главным образом на способности поддерживать и укреплять сотрудничество, а также быть готовым к взаимовыручке. Эта тактика подразумевает комплексный подход, при котором используются методы социально-психологического, морально-этического и организационно-управленческого характера. Среди социально-психологических способов разрешения конфликтов наиболее важными, призванными изменить мысли, чувства и настроения людей, являются следующие:

В соответствии с данным методом проводятся определенные мероприятия, целью которых является привлечение к общему делу потенциальных противников. В процессе общей деятельности у них может образоваться относительно большое количество общих интересов, лучшее понимание друг друга, привычка к сотрудничеству и совместному решению возникающих проблемных ситуаций.

Метод эмпатии, или доброжелательности, заключается в выработке способности сопереживать и сочувствовать другим, понимать их внутренние настроения. Он подразумевает умение выражать требуемое сочувствие коллеге по работе или партнеру, оказывать ему содействие. При данном методе следует избегать необоснованной враждебности, агрессии и невежливости во взаимоотношениях. Применять метод эмпатии наиболее эффективно будет в кризисные моменты, при которых особенно важно выразить сочувствие и сострадание, оперативно донести важную информацию о происходящем.

В случае появления каких-либо спорных ситуаций, которые могут закончиться конфликтом, для его предупреждения особенно важным является метод, при котором оппонент будет способен признать достоинства соперника и выразить необходимое уважение к его личности. Если одна из сторон признает достоинство и авторитет партнера, это приведет к развитию ответного аналогичного отношения к достоинству и авторитету первой стороны. Являясь одним из эффективных способов разрешения конфликтов, данный метод применим также в процессе межличностного общения любой формы.

При нем следует опираться на такие способности и умения партнера, которые отсутствуют у нас самих. К примеру, творческим людям очень тяжело даются монотонные и рутинные действия, работа технического характера. Но для того, чтобы добиться успеха в делах, необходимы как творческие, так и технические и прочие навыки. Метод взаимного дополнения наиболее актуален при наборе рабочей группы, которая при соблюдении этих условий будет очень сильной и прочной.

Для того чтобы повысить взаимное доверие, вызвать уважение и готовность к сотрудничеству, не доводя до конфликтных ситуаций, важно учитывать и с умом пользоваться не только способностями тесно связанных людей, но и их недостатками.

Данный метод не допускает акцентирования внимания на превосходстве кого-либо из партнеров над вторым, в идеале следует игнорировать вообще какие-либо различия между ними. Для этого в управлении нередко практикуются элементы материального поощрения, которое сможет уравнять всех сотрудников компании, – таким образом действуют многие японские организации.

С одной стороны, метод уравнивания можно посчитать несправедливым и предвзятым, противоречащим методу индивидуального поощрения. Но в качестве одного из способов разрешения конфликта интересов можно выделить явные достоинства уравнительного метода распределения – возможность избежать негативных эмоций, среди которых зависть и чувство обиды, ведь именно они могут стать причиной конфликтной ситуации.

По этой причине с целью повышения антиконфликтного потенциала компании разумно будет распределять награды и разделять заслуги на всех сотрудников, пусть даже подавляющая их часть будет принадлежать только одному из них.

Повышение сразу после обучения

10 рекомендаций руководителю по предотвращению конфликтных ситуаций

Перечислим основные способы разрешения конфликтов на предприятии, которые помогут руководителю избежать их возникновения и развития.

Подводя итог, обратим внимание на очень важный момент. Для того чтобы суметь предупредить конфликтную ситуацию, важно уметь ее спрогнозировать. Под прогнозом понимается предположение вероятности будущего конфликта с некой возможностью определить место и время его развития. Прогноз будет иметь свою научную и практическую ценность, если в его основе лежит обоснованность и достоверность.

К главным способам прогнозирования конфликта относятся: умение экстраполировать имеющиеся обстоятельства на будущее состояние всей системы; способность смоделировать предполагаемую спорную ситуацию; статистический метод и опрашивание экспертов. По возможности всеми этими способами рекомендуется пользоваться на постоянной основе.

Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Спорные ситуации и инцидент

Неотъемлемым условием возникновения любого конфликта является конфликтная ситуация, то есть различные позиции двух (или более) сторон по какому-либо вопросу. Что является сигналами конфликта в межличностных отношениях? Отношения между людьми всегда сложны: тут и стремление к противоположным целям, и использование различных средств для их достижения, и противоречивые желания или несовместимые интересы. Но не всегда эти противоречия приводят к взрыву в общении.

Для того, чтобы конфликтные ситуации переросли в конфликт, необходимо воздействие внешних явлений: толчок или инцидент.

Инцидент, или, как его еще называют, повод означает некие действия одной из сторон, задевающие, даже случайно, интересы другой стороны. Причиной может стать и активность третьей стороны, до этого не участвующей в ситуации. Например, едкие высказывания знакомого, когда вас только-только уволили.

Конфликты между людьми и их причины

Если повод к разрастанию конфликтной обстановке все-таки возник и на лицо образуется явный межличностный конфликт, следует действовать обдуманно и осторожно. Для начала стоит определить, сколько человек замешано в нем. Исходя из количества участников, конфликт делятся на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Сейчас нас интересуют конфликты в межличностных отношениях – это противоречия между людьми во время их психологического и социального взаимодействия, столкновения индивидов в борьбе за свои интересы. Межличностный конфликт — наиболее распространенный вид к.

Причины межличностных конфликтов:

слухи, сплетни, клевета и прочие искажения информации;
несогласованность в отношениях между людьми (ведь никому не нравится, когда коллега вдруг начинает брать на себя роль командира, когда ему таких полномочий никто не давал, например);
необъективность при оценивании себя и окружающих;
психологическая несовместимость;
тяга к власти.

2) личностные (они же психологические):

различные моральные и этические установки;
низкий эмоциональный интеллект;
психологическая неустойчивость;
неспособность сопереживать;
заниженные или завышенные ожидания;
излишняя впечатлительность;
перекос в отдельных чертах характера.

Проблема межличностных отношений заключается в том, что у каждой стороны могут быть свои причины, и даже не по одной. Это усложняет диагностику взаимоотношений, но как было бы скучно жить, если все были идеальными!

При этом динамика к. может быть различна:

вялотекущие (например, между коллегами, которым не очень комфортно работать друг с другом);
затяжные (конфликт поколений);
острые (ссора между друзьями или партнерами).

Сигналы конфликта

После того, как мы определились с причинами, из-за которых появляются конфликты в межличностных отношениях, можно перейти к явным проявлениям противоречий. Сигналами к. в межличностных отношениях (по Х. Корнелиусу) являются:

эмоциональные крайности, выражающие в несвойственном человеку поведении;
потеря управления чувствами;
конфронтация и пререкания;
проявление насилия, физической силы;
расставание с любимым человеком.

любое недопонимание может перерасти в противоборство;
общение с человеком становится неприятным и доставляет негативные эмоции;
появляется предвзятое мнение по отношению к другой стороне;
искажается отношение к человеку и перевирается мотивация его поступков.

в голове заседает одна мысль, от которой невозможно избавиться и которая приводит к нервному напряжению;
пропадает желание даже попытаться понять другого человека, его слова искажаются в сознании слушающего.

скрытый (внутреннее раздражение): участники осознают, что их взаимоотношения напряжены, но это никак не выражается внешне в их общении;
открытая проблема межличностных отношений: к. выходит наружу и выражается в активных действиях сторон, направленных друг против друга.

Кроме сигналов, проанализированных австралийским психологом, существуют и так называемые предвестники, проскакивающие во взаимоотношениях между людьми. Например:

человек сплетничает у вас за спиной или не стесняясь оскорбляет в лицо;
или же наоборот, избегает общения, личного контакта, прямого взгляда в глаза, полностью рвет общение;
меняются темы для разговора: никакого личного участия, не делится своими проблемами, не спрашивает о ваших делах, общение теперь заключается в формальных темах (о погоде, о незначительных событиях);
начинает опаздывать или вообще не приходить на встречи, о которых договаривались заранее.

Помимо обострений связей между двумя или несколькими знакомыми, важной является также и проблема межличностных отношений в коллективе в целом. Сигналами ее появления считаются:

череда увольнений по собственному желанию;
негативная атмосфера и психологический фон, столкновения между сотрудниками;
снижение продуктивности рабочего процесса;
появление сплетен, деление коллектива на малые группы;
совместное бойкотирование руководства и его указаний.

Стратегии поведения в конфликте

Конфликты в межличностных отношениях были, есть и будут. Но также существуют и способы их разрешения. Во-первых, следует осознать, что конфликт – есть. А далее – выбрать путь решения этой проблемы.

Стратегия поведения — это ориентация личности или группы людей по отношению к к., выбор определенной тактики поведения в сложившихся условиях.

К. Томас и Р. Килманн типизировали пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации, положив в основу классификации степень достижения цели и меру учета интересов противника:

1) Избегание/Уклонение — стремление не участвовать в решении к. и отстаивать собственные интересы, желание выйти из конфликтной среды.

2) Приспособление — старание смягчить к. и сохранить взаимоотношения, не сопротивляясь давлению другой стороны (особенно распространенно между подчиненными и руководителем).

3) Соперничество/конкуренция – достижение своих желаний в ущерб другому.

4) Компромисс — нахождение золотой середины благодаря взаимным уступкам.

5) Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

Некоторые психологи отдельно выделяют: подавление и переговоры, но такое дополнение не получило широкого распространения.

Оптимальное решение конфликта

Давайте взглянем на график урегулирования конфликта

Очевидно, что оптимальным способом разрешения напряженных взаимоотношений является сотрудничество. При таком подходе присутствует внимание как к своим интересам, так и к чужим. Получается, что обе конфликтующие стороны оказываются в выигрыше, что приятно в итоге для всех. Другие методы и способы неэффективны. Любой другой подход похож на перетягивание одеяла на себя – кто-то останется обделенным. А это значит, что межличностный конфликт не будет решен до конца.

Как же выглядит сотрудничество на практике?

Для начала стоит обсудить с противником, хочет ли он решить спорный вопрос или же нет. Если ответ утвердительный, можно приступить к выходу из сложившихся условий. Для этого следует придерживаться определенных правил:

1) Разберитесь с причинами, приведшими к конфликту, с помощью взаимных вопросов. Оставьте эмоциональность в стороне, обсуждение должно быть максимально объективным.

2) Не отказывайтесь от своей позиции, но и не заставляйте вторую сторону менять его точку зрения

3) Внимательно подбирайте слова во время переговоров, чтобы не усугубить ситуацию.

4) Предметом разговора должна стать конкретная проблема, а не человек.

5) Главное – быть искренним. Сообщите обидевшей вас персоне о своих эмоциях и переживаниях.

6) Принимайте эмоции партнера, попробуйте встать на его место и почувствовать то, что он переживает. Это поможет лучше другого человека и его мотивы.

7) Если чувствуете, что противостояние затухает, простите своего оппонента, сообщите ему об этом.

8) Если партнер не считает, что межличностный конфликт исчерпан, продолжайте разговор до той поры, пока не останется неразрешенных вопросов. Если же проблему невозможно решить совместно, то проработайте ее внутри себя, чтобы она в будущем не доставляла вам проблем. Простите себя и не зацикливайтесь на сложившейся обстановке.

Теперь вы знаете, как предупредить конфликт и как выйти из сложной ситуации, если она все-таки возникла. Предупрежден, значит, вооружен. Надеемся, эти знания будут для вас полезны и сыграют в вашей жизни положительную роль.

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации структурировало и разместило на своем сайте обзор практики применения мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, опираясь на перечень функций, связанных с высоким коррупционным риском.

Документ должен обеспечить единство подходов при квалификации ситуаций в качестве конфликта интересов.

Обзор направлен на применение мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов в государственных и муниципальных органах, ЦБ РФ, иных организациях, на работников которых распространяются положения статьей 10, 11 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (далее - Федеральный закон N 273-ФЗ).

Документ: "Обзор практики правоприменения в сфере конфликта интересов N 3".

Понятия "конфликт интересов" было введено в российское законодательство в связи с ратификацией в 2006 году "Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции" (2003 г.).

Целью российского антикоррупционного законодательства является предотвращение возможности неправомерных действий, недопущение конфликта интересов.

Иcходя из практики нашей компании можно привести в качестве примеров следующие случаи возникновения конфликта между личными интересами работника и интересами работодателя:

работа (на условиях совместительства) или оказание услуг конкурирующей компании;

выбор ответственным работником в качестве контрагента связанного узами родства человека, коммерческого партнера;

выплата премий в повышенном размере, установление надбавок, доплат и пр. в повышенном размере родственникам, работающим под руководством ответственного лица;

получение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну.

В государственных организациях предотвратить или урегулировать конфликт интересов можно, изменив положение должностного лица, вплоть до его увольнения по п. 7.1 ч.1 ст. 81. ТК РФ из-за непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является.

а в разделе III, где предусмотрены общие основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя, уволить сотрудника коммерческой организации по данному основанию не представляется возможным (категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по данному основанию, определены Федеральным законом N 273-ФЗ).

Меры воздействия к сотрудникам, являющимся стороной конфликта интересов коммерческой компании, необходимо подбирать индивидуально. Это может быть выговор, понижение в должности, невыплата переменной части заработной платы и т.д. При выборе наказания необходимо провести как внутреннее расследование, так и оценить причиненный компании ущерб, учитывая законодательные нормы и требования. Чтобы эти механизмы работали, в отсутствии правовых норм, компании рекомендуется принять соответствующие локальные нормативные актов (ЛНА), направленные на профилактику коррупционных правонарушений, обучение и информирование работников, введение специальных антикоррупционных процедур, утверждение форм отчетных документов. Примером подобных документов может служить Ежегодное подтверждение независимости, подписываемое каждым сотрудником нашей компании.

Меры по предотвращению конфликта интересов можно предусмотреть в трудовом договоре с руководителем и иным должностным лицом.

Необходимо отметить, что конфликт интересов не всегда становится причиной возникновения реального ущерба работодателя. Например, преследуя собственные интересы, сотрудник может совершить действия, которые (несмотря на конфликт интересов) одновременно будут и наиболее выгодными и для самой компании. Урегулирование подобных случаев также можно установить в ЛНА.

Основной мерой предупреждения последствий конфликта интересов является его недопущение. Так, в ЛНА можно обязать работника при возможном возникновении конфликта интересов уведомить соответствующим образом работодателя о данной ситуации.

Отдельные механизмы по предотвращению последствий конфликта интересов единоличного исполнительного органа юрлица содержатся в нормах корпоративного и гражданского права. Например, содержащиеся в уставе юрлица правила заключения сделок с аффилированными по отношению к руководителю организации лицами. Даже однократное нарушение указанных правил может повлечь за собой увольнение руководителя по соответствующему дополнительному основанию, содержащемуся в заключенном с ним трудовом договоре (п. 13 ст. 81; п.2 ч.2 ст. 278 ТК РФ).

На что еще необходимо обратить внимание.

Компания должна обеспечить отсутствие фактического возникновения конфликта интересов в связи с прошлым местом службы при приеме бывшего госслужащего на работу, при заключении гражданско-правового договора (ГПД) согласно требований ч. 4 ст. 12 Федерального закона N 273-ФЗ.

Напомним, что при заключении трудового договора работодатель в десятидневный срок обязан сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации (ч. 3 ст. 64.1 ТК РФ).

То есть может сложиться ситуация, когда трудовой договор с вновь принятым сотрудником, бывшим госслужащим, после получения впоследствии несогласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, должен быть прекращен. А сотрудник уволен по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

С ведением информации о трудовой деятельности и трудовом стаже работника в электронном формате в определенных случаях работодателям сложнее будет получить информацию о факте службы в госорганах принятого на работу сотрудника.

Неуведомление нанимателя государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы влечет наложение административного штрафа на должностных лиц до 50 тыс. руб.; на юридических лиц - до 500 тыс. руб. (ст. 19.29 КоАП РФ).

Важно помнить, что работодатель не вправе требовать при устройстве на работу от кандидата документы, не предусмотренные ТК РФ, такие как согласие комиссии по урегулированию конфликта интересов. Неправомерным будет и отказ в приеме на работу бывшего госслужащего по данному основанию.

Документ должен обеспечить единство подходов при квалификации ситуаций в качестве конфликта интересов.

Документ: "Обзор практики правоприменения в сфере конфликта интересов N 3".

работа (на условиях совместительства) или оказание услуг конкурирующей компании;

получение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну.

На что еще необходимо обратить внимание.

Читайте также: