Как повысить привлекательность работодателя

Обновлено: 30.06.2024

По словам эксперта, первая половина 2021 года обозначила на рынке труда лидерство работодателей. Преобладание вакансий в некоторых отраслях превышает количество кандидатов в 2-3 раза. Поиск работников в среднем по рынку занимает на 25-30% больше времени, чем в 2020 году. При этом кандидаты тоже, как это ни странно, ищут работу дольше, чем раньше. Исключение – сфера IT, где специалистов расхватывают как горячие пирожки.

Эксперты отмечают, что обострение кадрового голода спровоцировали сразу несколько факторов. Во-первых, демографическая яма – по данным Росстата, за 10 лет трудоспособное население России сократилось на 5,3 миллиона человек (до 82,7 миллионов). Во-вторых, высокая активность работодателей.

Тренды рынка рабочей силы

О том, какие тренды определят рынок труда в ближайшем будущем, рассказывает Наталия Шкулова.

Удаленка или частичный дистант. По словам эксперта, соискатели на 45% чаще будут запрашивать возможность частично удаленной работы. За этим будет следовать закрытие офисов, оптимизация штата и изменение оргструктур.

Исключением станут IT- и digital-специалисты, консультанты. Они уже работают вне региональных и государственных границ и все чаще требуют 100% удаленного режима работы.

Изменение оплаты труда. Заработная плата топ-менеджеров, по мнению эксперта, будет увеличиваться и в окладной, и в переменной части в соответствии с увеличивающимися требованиями. При этом уровень дохода персонала, чьи функции можно частично или полностью алгоритмизировать и автоматизировать, будет кратно сокращаться.

Увеличение спроса на квалифицированных специалистов для временных проектов задаст тенденцию движения 50-70% оплаты труда в переменную (премиальную) часть. Исключение снова составят специалисты IT- и digital-сфер. Уровень их заработной платы по всей России на текущий момент высок и не зависит от региона проживания.

Сближение обучения и работы. Непрерывное образование – восходящий тренд эпохи цифровизации. Процесс автоматизации лишил и продолжает лишать работы миллионы людей. Базовые навыки устаревают и становятся неактуальными, в связи с чем возникнет необходимость переобучения людей и осуществлять их релокацию к создающимся интеллектуальным и рабочим центрам. Государство будет по-прежнему заинтересовано в бесплатном переобучении и гарантированном трудоустройстве сотрудников. Рескиллинг (переобучение) станет социальной ответственностью работодателя. В ближайшее время сохранится гибридная модель офлайн- и онлайн-обучения работников.

Квалифицированные сотрудники с гораздо большей вероятностью будут оставаться в компании, если она наглядно продемонстрирует свои инвестиции в них. Но и для бизнеса станет еще более острым вопрос вклада каждого работника в общее дело и возможность отслеживания процессов и результатов работы онлайн в любое время.

Цифровизация рынка труда и прозрачность доходов

Отдельный большой тренд рынка труда – это цифровизация всех процессов от поиска кандидатов до получения зарплат и уплаты налогов.

По словам эксперта, о близости таких изменений говорит сразу несколько факторов. Во-первых, слишком высокая доля серых зарплат – по подсчетам Министерства экономики, около 30-40% всех зарплат в стране – серые, а создание цифровой платформы позволит наладить контроль за исполнением налогового законодательства. Во-вторых, готовность технологической инфраструктуры: эксперимент с электронными трудовыми книжками, дистанционная регистрация на бирже труда, которая заработала в полную силу в прошлом году, а также десятки разрозненных сервисов, которые уже проникли во многие аспекты трудовых отношений.

Для правительства такая перестройка гарантирует повышение собираемости налогов и обеление рынка труда, для компаний – оптимизацию процессов найма и управления персоналом, для маркетплейсов и прикладного ПО – гарантированный приток клиентов и трафика.

По словам эксперта, для работников польза тоже будет, но не сразу. С увеличением собираемости налогов можно рассчитывать, что поступления в бюджет пойдут не только на реализацию масштабных национальных проектов, но и на увеличение соцвыплат и пенсий. Прозрачность процессов поможет сделать доступнее социальные выплаты, например, пособия по безработице или больничные листы, ускорить поиск работы, а также для тех, кто уже при деле – получение необходимых справок.

Как стать более востребованным на рынке труда?

Что же делать специалистам, чтобы остаться востребованными, не потерять работу и достойный заработок?

«Будущее за специалистами, которые обладают разнопрофильными знаниями и навыками (T-shaped skills), – уверен CEO образовательной платформы Skill Focus Владислав Миславский. – Почему-то эта тема не сильно обсуждается в странах СНГ, и многие работодатели даже не слышали об этом. Но факты говорят о том, что сейчас выигрывают те компании, которые развивают не только сотрудников как экспертов (т.е. прокачивают I-компетенции), но и прокачивают горизонтальные навыки, т.е. развивают кругозор сотрудников и наращивают их базу знаний (Т -компетенции).

Готовность сотрудника к переезду в другой регион приобретает в ближайшем будущем новый оттенок. Все больше вакансий возникает в регионе основания компании, локализации завода или реализации конкретного проекта. Зачастую высококвалифицированным специалистам предлагается более высокий уровень оплаты труда и релокационный пакет.

И вишенкой на торте, конечно же, является непрерывное обучение и непрерывное саморазвитие в течение жизни. Это беспроигрышный вариант, позволяющий всегда быть востребованным и высокооплачиваемым специалистом, достигать даже того, что вы раньше не считали для себя возможным.

Нужно не бояться задавать вопросы, признаваться себе в том, что чего-то не умеете, и искать способы получения новых знаний, развивать навыки саморефлексии или обращаться к бизнес-коучу.

По формированию привлекательности работодателя на рынке труда нами предлагаются следующие рекомендации:

2. Разработка мероприятий по улучшению внутрифирменной системы коммуникаций, постоянный мониторинг уровня конфликтности.

3. Разработка мероприятий для продвижения услуг компании, выстраивание долгосрочных предпочтений потребителей, разработка маркетинговых акций и кампаний, направленных на формирование спроса.

4. Использование при создании имиджа потенциала миссии, ценностей и норм компании как ресурса, способного создать индивидуальность организации, повысить эффективность имиджа в целях формирования лояльности как сотрудников компании, так и внешних целевых групп.

Рекомендации по формированию привлекательности организации-работодателя на рынке труда

Заключение

Проведенный анализ теоретических и практических аспектов исследования привлекательности работодателя в глазах работника на рынке труда позволяет заключить следующее:

1. Привлекательность работодателяопределяется представлениями, которые кандидаты и игроки на рынке труда составляют о компании как работодателе. Эти впечатления часто не совсем объективны и обусловлены такими субъективными и эмоционально зависимыми факторами, как слухи и предрассудки. Привлекательность работодателя играет важную роль, как для самой компании, так и для кандидата. С одной стороны, она облегчает кандидатам сложный процесс оценки компании. С другой, – работодатель получает возможность с помощью позитивного имиджа привлекать наиболее интересных кандидатов. Кроме того, соответствие имиджа организации реальности влияет на сотрудников самой организации, позволяет создавать благоприятные условия работы, удерживая тем самым работников в компании.

2. Исследования процесса формирования имиджа предприятия позволили сделать вывод о том, что имидж предприятия на рынке труда формируется под воздействием множества факторов. Чем менее жестким является имидж предприятия, тем важнее будет воздействие на него имиджа персонала, продукта, отрасли и региона. Это позволяет переносить положительные стороны имиджа своей марки или отрасли на менее успешный имидж персонала и наоборот.

Оценка имиджа предприятия позволяет позиционировать его на рынке труда и сформировать стратегические цели и направления управления персоналом с учетом положения предприятия на рынке, его конкурентных преимуществ.

3. Основные факторы, по которым оценивается привлекательность компании как работодателя: гигиенические факторы (расположение и оснащение рабочего места, состояние мест общего пользования, кондиционирование воздуха, оформление/стиль офиса); размер и форма оплаты труда (белая/серая заработная плата, прозрачность системы, реальность целей); система льгот, социальных гарантий, нематериального поощрения; корпоративная культура компании, возможность принадлежности к группе; репутация компании среди клиентов и партнеров; продукт компании, его социальная значимость; возможность роста и самореализации внутри компании; возможность обучения, узнавания чего-то нового; эмоциональная окраска информации о компании на рынке.

5. Наиболее значимы при оценке потенциального работодателя такие характеристики компании, как возможности карьерного роста, которые она предоставляет своим сотрудникам, размер компенсации и уровень ответственности и полномочий, которые руководство готово делегировать менеджерам.

В качестве идеального продолжения своей карьеры менеджеры рассматривают международные компании - глобальные бренды или российские инновационные компании с хорошим потенциалом развития.

Репутацию компании как привлекательного работодателя в первую очередь определяет размер предоставляемых ею компенсаций, затем уже ее известность на рынке, низкая текучесть кадров и социальная ответственность.

Главные условия перехода на новое место работы - более высокая компенсация и интересные, инновационные задачи на новой работе.

6. По формированию привлекательности работодателя на рынке труда предлагаются следующие рекомендации:

Таким образом, привлекательность работодателя в глазах работника на рынке труда формируется под воздействием факторов, таких как размер предоставляемых компенсаций, известность на рынке, низкая текучесть кадров и социальная ответственность, что подтверждает выдвинутую в работе гипотезу.

Гибкость, проактивность, постоянное развитие и еще 14 инструментов. Советы по профессиональному и личностному развитию.

Основные тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления
Павлом Вербняком, экспертом по личной эффективности, развитию мотивации и стратегического мышления. Существует множество способов стать востребованным на кадровом рынке и увеличить свой доход. Мы отметили 17 основных, которые считаем наиболее эффективными и несложными в реализации, берите их на вооружение!

1. Постоянно развивайтесь

Свою стоимость на рынке труда можно повысить благодаря постоянному профессиональному и личностному развитию. Это одна из важнейших привычек, которая может гарантировать достижение целей. Выпишите все навыки, которые нужны для достижения цели, и составьте план развития (курсы, литература, тематические интернет-порталы, аккаунты экспертов в соцсетях, на которые можно подписаться).

2. Участвуйте в отраслевых мероприятиях

Регулярно посещайте семинары, тренинги, конференции — так вы повысите свою компетентность, будет в курсе того, что происходит в вашей сфере. Это увеличит вашу ценность как сотрудника. Помните, деньги, которые мы получаем, прямо пропорциональны ценности, которую мы даем работодателю. Когда вы растете и развиваетесь, развивается ваша Я-концепция (осознаваемая часть личности), повышается эффективность. И, конечно, растет стоимость вашего труда.

3. Готовьте кейсы

Регулярно обновляйте свое портфолио и развивайте навыки самопрезентации — фиксируйте рабочие кейсы и достижения, расширяйте пул работодателей, коллег и клиентов, которые будут готовы дать вам рекомендации. Научитесь подчеркивать свои достоинства и показывать измеримые результаты.

4. Будьте проактивны

Пожалуй, самый важный навык, без которого добиться роста практически невозможно, это умение хотеть. Научитесь хотеть развиваться, демонстрируйте свой неподдельный интерес к стажировкам и другим рабочим мероприятиям. Работодатель будет лояльно относиться ко времени, потраченному вами на учебу (особенно если вы сами ее оплачиваете), потому с нее вы вернетесь с другим уровнем знаний и другой ценностью.

5. Просите обратную связь

6. Опубликуйте портфолио

Разместите информацию о своем опыте в сети, чтобы заинтересованные люди всегда могли с вами связаться. Это можно сделать несколькими способами: открыть общий доступ к резюме на одном из крупных сайтов по поиску работы (в этом случае, возможно, придется объясняться с работодателем), подробно заполнить свои профили в социальных сетях, сделать личный сайт-визитку на одной из платформ.

7. Исследуйте рынок труда

Анализируйте спрос на рынке труда и стоимость своей работы (сколько платят сотрудников с похожими обязанностями в других компаниях). Для этого можно использовать отраслевые исследования, которые регулярно публикуют крупные работные порталы. Когда вы повысите свои компетенции, то есть станете приносить больше пользы компании, сможете обоснованно просить повышения зарплаты.

8. Консультируйтесь со специалистами

Пройдите карьерную консультацию с коучем. Это можно сделать бесплатно (с коллегой или другом), но лучше потратиться на профессионала. В крупном городе такая услуга стоит от пяти до пятнадцати тысяч рублей. Она поможет найти неочевидные возможности для роста.

9. Развивайте мягкие навыки

Мягкие навыки (soft skills) сейчас особенно востребованы, потому что многие профессии устаревают, нас все чаще заменяют машины, процессы автоматизируются. И именно мягкие навыки (например, способность общаться, творческий подход к решению задач, эмпатия) становятся нужными человеку — роботы пока этого не умеют.

10. Повышайте самооценку

Повышайте самооценку, работайте с Я-концепцией и всегда стремитесь к большему. Знайте себе цену, помните о своих сильных сторонах и личностных ценностях.

11. Проявляйте разумную инициативу

Предлагайте работодателю свое видение способов повысить прибыльность компании, улучшить взаимодействие отделов, решить тот или иной вопрос. Если вы делаете немного больше, чем подразумевает ваша должность, вас заметят и продвинут по карьерной лестнице. Будьте партнером, ассистентом, помощником для своего работодателя, чтобы он мог опереться на вас в нужный момент.

12. Работайте с данными

Измеряйте эффективность своей работы, это нужно, чтобы ее улучшить. Фиксируйте данные, оценивайте деятельность по закону Парето: на 20% усилий приходится 80% результатов; 20% ваших клиентов приносят 80% ваших денег; из 10 дел только 2 будут наиболее эффективны и результативны.

13. Ставьте цели

Формулируйте цели на день, неделю, месяц, год. Определите, к чему хотите прийти через год, сделайте декомпозицию: годовую цель разбейте на 12 месячных, месячную — на 4 недельных, недельные — на ежедневные. Благодаря этому поймете, что нужно делать каждый день.

14. Развивайте личный бренд

15. Занимайтесь нетворкингом

16. Будьте гибкими

Изучайте смежные профессии, иностранные языки, добавляйте себе ценность, которая отразится на вашем доходе.

17. Концентрируйтесь на приоритетах

Постоянное личностное и профессиональное развитие — ключ к большим достижениям, повышению своей стоимости на рынке труда. Будьте гибкими, давайте компании ценность, развивайте свой личный бренд и все получится. Используйте эти рекомендации, чтобы сэкономить ресурсы для достижения вашей профессиональной цели.

Как ставить цели и добиваться желаемого? Как повысить свою стоимость на рынке и постоянно расти? Узнайте на тренингах по личностному росту от экспертов Русской Школы Управления! Подробнее о программах и доступных форматах. Светлана Щербак Автор медиапортала Русской Школы Управления

Давайте разберем основные стратегии привлечения талантов, которые пережили 2020 год и остались актуальными, либо добавили новые требования к рекрутерам.

Привлечение талантов или рекрутинг?

А вот этот вопрос в первую очередь нужно задать компаниям, которые хотят подходить к отбору кандидатов в соответствии с трендами и здравым смыслом. Рекрутинг – это, прежде всего, краткосрочная стратегия по поиску квалифицированного кадра для определенной роли. А вот привлечение талантов – долгосрочная перспектива для построения продуманной HR-стратегии по поиску кандидатов, которые лучше всего подходят компании. Давайте подытожим сказанное:

Привлечение талантов – долгосрочный комплекс HR-стратегий, направленный на решение проблем и нужд компании путем привлечения топ-талантов и убеждения их привнести свой бесценный опыт в компанию.

Чтобы добиться успеха в привлечении талантов, необходимо начать с понимания, какой именно кандидат вам необходим. Ответьте на вопросы, какие нужды и проблемы сейчас есть у компании, и какие бы навыки помогли с ними разобраться. Выделите компетенции, которые хотите видеть в новичке. Так вы с самого начала привлечете кандидатов, которые будут близки вашей миссии — и успешно запустите рекрутинговые стратегии.

Второй шаг – построение бренда работодателя. Ведь как иначе вы собираетесь привлекать топ-таланты, да еще убеждать их поделиться ценным опытом?

Взаимосвязь бренда работодателя и привлечения талантов

Бренд работодателя – критическая веха в построении успешной стратегии привлечения талантов. По факту, в 2017 году LinkedIn поднял шумиху вокруг этой темы, выпустив Talent Trends Survey . 80% менеджеров по поиску талантов (заметьте, о рекрутерах речи не идет) верили уже тогда, что бренд работодателя очень влияет на найм выдающихся кандидатов.

Что же такое бренд работодателя, и почему на него обращают внимание?

Когда талантливые кандидаты сравнивают компании, они выбирают ту, у которой лучшие ценности, культура и баланс между работой и личной жизнью. Бренд проявляется в том, как компанию видят на рынке нынешние и потенциальные сотрудники. Он включает в себя ценности, миссию и культуру, рабочую атмосферу, о которых работодатель говорит по всем возможным каналам, подкрепляя слова опытом сотрудников.

С чего начинается построение бренда?

Даже если у вас в компании пока не развит Talent Management, но вы хотите формировать привлечение талантов и бренд, начните с ценностного предложения.

Ценностное предложение компании – 6 основных компонентов, которые помогают привлекать, мотивировать и в результате удерживать ценных сотрудников.

Ценностное предложение включает:

Влияет ли ценностное предложение на построение бренда?

Благодаря четкому ценностному предложению, элементы которого кандидат может найти в официальных каналах связи компании, сети и сайтах отзывов, талант уже проходит определенный отбор. Он оценивает, подходит ли ему такое видение и возможности. В результате бизнес получает максимально лояльных и вовлеченных сотрудников.

Пандемия только повысила необходимость построения бренда до начала формирования стратегий привлечения талантов. По данным Glassdoor, организации с сильным брендом работодателя привлекают таланты на 250% лучше.

Зачем нужны стратегии привлечения талантов

Построение бренда для привлечения талантов можно рассматривать как одну из стратегий. Но зачем вообще нужна стратегия, если, в целом, и так все понятно – думай на перспективу, поддерживай репутацию и говори о себе?

Есть несколько преимуществ выбора конкретных стратегий для привлечения талантов. Это:

1) Повышение качества найма

2) Повышение эффективности процесса найма

Стратегия по привлечению талантов означает, что компании больше не нужно тратиться на дорогостоящий поиск кандидатов в срочном порядке для закрытия горящей вакансии. Короткие сроки найма ведут к увеличению затрат на набор персонала, а также могут привести к ошибкам при приеме на работу, которые будут стоить компании намного больше, чем умеренные сроки поиска кандидатов. Стратегическое привлечение талантов предотвращает такие критические ситуации и контролирует затраты с помощью планирования.

3) Создание основы для будущего успеха

Наконец, если вы согласуете кандидатов со стратегическими целями компании, вы гарантируете себе правильную команду для достижения успеха, выполнения текущих и будущих задач, укрепления того же бренда компании – и сохранения культуры коммуникации и эффективности с первых дней работы.

Стратегии привлечения талантов 2021

1. Формируйте вакансию по навыкам, которые вам нужны

Решите, кто вам нужен, и какими профессиональными навыками и компетенциями должен обладать этот человек. Для этого:

Не добавляйте в описание вакансии воду о коммуникабельности и стрессоустойчивости, если это не главное для решения текущей ситуации. Опишите то, что действительно важно — привлечете кандидатов, которые будут эффективны.

2. Развивайте эффективный сорсинг

Но дело даже не в поиске альтернативных источников талантов вроде Clubhouse или профильных вебинаров/ мастер-классов. Сорсинг предусматривает первый контакт, живое и интересное общение с кандидатом, мимо которого тот не пройдет.

Еще один важный инструмент сорсинга – общение с кандидатами в пассивном поиске. Или теми, у кого пока что нет необходимых скиллов, но есть потенциал. Развитие талантов – это еще одна из стратегий привлечения.

3. Сосредоточьтесь на потенциале, а не на квалификации

На что вы в основном обращаете внимание при рекрутинге? На опыт, сертификаты, повышение квалификации и историю работы? Да, это стратегия, которая работала до 2019-2020 годов. Но пандемия ускорила цифровую трансформацию, сделала ставку на удаленную работу и позволила кандидатам эволюционировать быстрее, чем их скиллы получат официальное одобрение от каких-нибудь курсов или учебных программ. Поэтому не требуйте от кандидатов подтверждения скиллов на бумаге. Исследование Gartner показывает , что сегодня 43% кандидатов являются самоучками, а в 2021 году уже необходимо иметь до 10 новых скиллов. Как и когда успеть их получить?

Ответ – нанимайте тех, у кого есть потенциал и желание получать нужные для вашей команды навыки. Представьте: если у человека уже будет потенциал, вам останется нарастить эффективность. Вот, почему выращивание своих талантов так набирает обороты.

4. Вложите деньги в автоматизированную систему

Если у вас нет упорядоченной базы кандидатов с широкими возможностями , считайте, что вы никогда не сможете эффективно отслеживать таланты и потенциальных звезд. Компании совершают большую ошибку, когда тратят время и деньги на поиск новых кандидатов без возможности быстро найти контакт в базе, с пометками и отмеченными скиллами. Еще один инструмент этой стратегии – парсинг резюме. С HRM-системой вам не нужно отслеживать и добавлять кандидатов вручную.

5. Создайте EVP и предлагайте его кандидату

Мы уже частично рассматривали EVP – ценностное предложение. Это еще одна стратегия, которая пережила пандемию и укрепила свои позиции. В Gartner говорят, что 65% кандидатов прерывают процесс приема на работу, если считают определенные бенефиты или возможности (например, баланс между работой и личной жизнью, возможности развития, корпоративную культуру) непривлекательными.

Чтобы оправдать ожидания кандидатов, компании используют обратную связь для предложения ознакомиться с EVP. Стоит помнить, что к 2021 году именно ценностное предложение может играть значительную роль в принятии решения при найме. Все кандидаты знают и понимают стандартные условия – а есть ли у вас то, что соответствует их нуждам и может приятно удивить? Или предложить новый опыт?

6. Создавайте ценный опыт

Это особенно важно для небольших компаний, у которых может не хватать ресурсов для масштабного ценностного предложения. Оно необязательно – расскажите кандидатам, что они получают новый опыт. Без пустых обещаний: большие организации не могут уделять много времени сотрудникам, даже новичкам. А небольшие – не только внимание, но и возможность много времени проводить на проектах, учиться, развиваться. И если талант предпочтет, чтобы в него вкладывали большие средства, а не усилия – он вам все равно не подошел бы.

7. Предлагайте гибкие условия

Гибкость – сестра-близнец адаптивности, эти тренды – главные в 2021 году на рынке труда, причем, как для работодателей, так и для кандидатов.

Зачем рекрутерам и менеджерам по талантам развивать свои навыки

Читайте также: