Имеют ли право сократить молодого специалиста

Обновлено: 19.05.2024

Реорганизация учреждения сама по себе не может стать основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Однако работодатель может уволить сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата, вызванным реорганизацией. Особенности сокращения сотрудников мы уже рассматривали в предыдущих номерах журнала[1]. Продолжим актуальную тему.

Сокращение сотрудников организации входит в список причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). То есть работодатель вправе самостоятельно принимать решения о сокращении сотрудников, однако при увольнении работников по названной норме следует соблюдать ряд правил, установленных ТК РФ и другими законодательными актами, регулирующими трудовые отношения. Так, особый правовой статус гражданских служащих прописан в Законе о гражданской службе[2], а на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Законом о муниципальной службе[3].

Кого можно сократить?

Принимая решения об увольнениях, работодатель должен руководствоваться ст. 179 ТК РФ, регламентирующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Главные из этих преимуществ – более высокие производительность труда и квалификация. Аналогичные критерии прописаны в законах, регулирующих трудовое право отдельных категорий работников. Например, в соответствии с п. 4 ст. 31 Закона о гражданской службе преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется сотруднику, имеющему более высокие по сравнению с коллегами квалификацию, уровень профессионального образования, бóльшую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Правильность применения работодателем указанных критериев при сокращении сотрудников может быть проверена в судебном порядке по заявлению сотрудника.

Как работодатель может доказать, что уволенный сотрудник обладал менее высокой производительностью труда и квалификацией?

При увольнении по сокращению штата работодатель обязан провести анализ преимущественного права сотрудника на оставление на работе. Качественными характеристиками квалификации могут выступать документы об образовании, победы в профессиональных соревнованиях, круг обязанностей, а также выговоры и замечания, связанные с качеством выполнения работы. Анализируя производительность труда, работодатель может опираться на показатели объема работ, поощрения за выполнение плана или наказания за невыполнение.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского областного суда от 10.07.2013 по делу № 33-1903/2013. Госслужащая посчитала, что при сокращении работодатель не учел ее квалификацию, уровень профессионального образования, стаж гражданской службы по специальности и высокие результаты профессиональной служебной деятельности. Работодатель сумел доказать, что вынес решение об увольнении законно. Специально созданная комиссия по определению преимущественного права должностных лиц рассмотрела кандидатуру каждого увольняемого.

Из протокола заседания комиссии следует, что право на замещение должностей гражданской службы в данной организации признано за сотрудниками, обладающими более высокой квалификацией и показывающих более высокие результаты деятельности. Работодатель предоставил суду служебные характеристики, личные карточки кандидатов на сокращение, доказав тем самым, что они по сравнению с увольняемой сотрудницей выполняли больший объем заданий (это свидетельствовало о более высокой квалификации (знаниях, умениях, навыках и опыте)), и демонстрировали лучшие результаты. Суд подтвердил, что работодатель имел все основания для увольнения подавшей иск сотрудницы по сокращению штатов.

Применимо ли правило преимущества для более квалифицированного работника, если сокращаются должности с разнородными трудовыми функциями?

Правило преимущества для более квалифицированного работника действует, только если сокращаются должности, имеющие однородные трудовые функции. Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы (ст. 57 ТК РФ). Одинаковые должности должны предусматривать выполнение работниками одной трудовой функции. Однако в рамках этой трудовой функции обязанности у них могут быть разными. Работодателю следует помнить, что преимущественное право должно оцениваться на основании квалификационных требований к должностям, а не исходя из круга обязанностей, выполняемых специалистом.

Оценка преимущественного права дается на основании квалификационных требований к должностям, а не исходя из круга обязанностей.

Итак, сравнение квалификации и производительности труда возможно при условии, что должности одноименные и находятся в одном структурном подразделении. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского областного суда от 16.09.2013 по делу № 33-19015/2013.

Главный специалист отдела контроля за земельным и имущественным налогом администрации городского поселения была уволена по сокращению штатов и обратилась в суд, посчитав, что работодатель не принял во внимание ее преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ – опыт и высокую квалификацию. В управлении, где работала истица, имелись три должности главного специалиста, в двух других управлениях – по две должности. Впоследствии на базе трех управлений было создано одно, а ранее существовавшие управления стали его отделами. В каждом отделе предусматривалось по одному главному специалисту.

Суд первой инстанции посчитал, что нарушений процедуры увольнения не было. Положения ст. 179 в рассматриваемом случае не действовали, поскольку истица и прочие работники, занимавшие аналогичные должности, имели разнородные трудовые функции. В силу ст. 19 Закона о муниципальной службе трудовой договор с муниципальным служащим может быть расторгнут по инициативе представителя нанимателя по основаниям, предусмотренным, в том числе, Трудовым кодексом. Сокращение численности или штата работников является одним из таких оснований (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Специалист, обязанности которого расширились за счет функций сокращенных работников, отказался подписывать измененный договор. Можно ли его уволить по сокращению штатов?

Содержание и форма служебного контракта государственного гражданского служащего установлены ст. 24 Закона о гражданской службе. Согласно пп. 3 п. 3 названной статьи права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент являются существенными условиями служебного контракта. Порядок изменения таких условий предусмотрен ст. 29 Закона о гражданской службе, а п. 4 данной статьи гласит, что служебный контракт может быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона о гражданской службе при соблюдении двух условий:

гражданский служащий откажется от предложенной для замещения иной должности в связи с изменением существенных условий служебного контракта;
отказ будет зафиксирован письменно.

В силу требований ст. 47 Закона о гражданской службе профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется согласно должностному регламенту. Он является составной частью административного регламента государственного органа.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при сокращении штата либо численности государственного органа (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), наниматель обязан доказать, что он соблюдал порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений ст. 16 Закона о гражданской службе. В частности, необходимо представить свидетельства, подтверждающие, что сокращение должности гражданской службы действительно имело место.

Как следует из штатных расписаний нанимателя, должность специалиста-эксперта организационно-контрольного отдела не сокращалась. По новому должностному регламенту в данной должности были совмещены обязанности специалиста по ГО и ЧС и специалиста по мобилизационной работе. Согласно комиссионному акту нанимателя, уволенный служащий отказался от ознакомления с изменениями должностных обязанностей, но отказ от продолжения гражданской службы или согласие на ее продолжение в письменной форме получены не были. Суд установил, что процедура сокращения в отношении истца не производилась, ему не были предложены иные вакантные должности в связи с сокращением, не рассматривалось преимущественное право увольняемого на замещение должности гражданской службы. По сути, контракт был расторгнут в связи с отказом от прохождения службы, вызванным изменением должностных обязанностей, а не по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе, как было указано в документах.

Как правильно предлагать вакансии.

Существует еще одна важная особенность процедуры сокращения – увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность. Работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся вакансии. При этом согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2[5] работодатель должен учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу в зависимости от его образования, квалификации, опыта.

Разберем особенности таких предложений.

Обязан ли работодатель при сокращении, предлагать сотруднику вакансию в другой местности?

Если такая обязанность не установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре, то работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности при сокращении штата. Пример – Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 № 33-1906/2015. Посчитав, что при увольнении по сокращению штата был нарушен порядок предложения вакантных мест и не были предложены высокооплачиваемые вакансии, находящиеся в другом регионе, сотрудник подал в суд, но проиграл дело. В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него только в данной местности. Поскольку обязанность предложения удаленных вакансий коллективным договором, соглашениями, трудовым договором в рассматриваемом случае предусмотрена не была, работодатель процедуру увольнения при сокращении штата не нарушил.

Обязан ли работодатель включать в список предлагаемых вакансий места временно отсутствующих сотрудников?

Под вакантной должностью следует понимать свободную должность, то есть не занятую ни одним работником. Если должность занята временно отсутствующими работниками (например, находящимися в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком), то она не является вакантной, ее предлагать нельзя. Например, такой вывод содержит Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу № 33-5139/2015. Юрист, увольняемая по сокращению, потребовала перевести ее на любую из должностей временно отсутствующих сотрудниц (одна из них находилась в декретном отпуске, другая – в отпуске по уходу за ребенком). После получения отказа она обратилась в суд. Работодатель предоставил доказательства того, что названные должности заняты: приказы о приеме сотрудниц на работу, о предоставлении декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком, листки нетрудоспособности, трудовые книжки и т. д. Суд установил, что работодатель не нарушил порядок увольнения и предложл истице все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, равно как и вакантные нижестоящие должности.

При увольнении гражданского служащего по сокращению штата обязан ли государственный орган предлагать ему все имеющиеся вакантные должности государственной службы?

Обязанности по предложению увольняемому государственному служащему всех имеющихся у государственного органа вакантных должностей Закон о гражданской службе не содержит. Пример доказательства – Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 09.04.2015 по делу № 33-3134/2015.

Гражданская служащая была уволена по сокращению штата и обратилась в суд, посчитав, что ей были предложены не все имеющиеся вакансии, а только соответствовавшие ее квалификации и ниже. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, приведя следующие доводы.

Служебный контракт может быть расторгнут работодателем, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности и уволен в случае сокращения должностей гражданской службы в государственном органе (п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе). Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести служащего с его согласия на иную должность гражданской службы (ст. 33 Закона о гражданской службе). Отказ работника от перевода тоже является поводом для увольнения в силу ст. 180 ТК РФ. Согласно правовому смыслу ст. 33 Закона о гражданской службе специфика государственной гражданской службы в РФ как профессиональной служебной деятельности граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий органов государственной власти предопределяет особый правовой статус гражданских служащих, который включает в себя, в частности, предоставляемые им гарантии. Установление вида и объема подобных гарантий, а также случаев их предоставления является прерогативой федерального законодателя, который, регламентируя порядок прекращения служебного контракта с гражданским служащим, вправе утверждать перечень оснований, увольнению по которым предшествует предложение гражданскому служащему иной должности. Предоставлять гражданскому служащему, с которым расторгается контракт при сокращении должностей, все без исключения имеющиеся вакансии наниматель не должен, поскольку такая обязанность не закреплена в Законе о гражданской службе.

Можно ли предлагать в качестве вакантных должности, подлежащие замещению на конкурсной основе?

Должности, подлежащие замещению на конкурсной основе, в качестве вакантных при сокращении штата предложены быть не могут (ст. 22 Закона о гражданской службе). Пример – Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014. Вакансия, на которую претендовала увольняемая служащая, оказалась конкурсной. Объявление о конкурсе было размещено на официальных сайтах. Однако участвовать в конкурсе увольняемая не стала, ошибочно посчитав, что имеет право занять эту должность в порядке перевода.

Можно ли уволить сотрудницу, являющуюся матерью малолетнего ребенка, если на предложенную ей при сокращении вакансию впоследствии вышел человек, ранее эту должность замещавший и восстановленный на работе по решению суда?

В случае восстановления на работе сотрудника, ранее занимавшего эту должность, по решению государственной инспекции труда или суда трудовой договор с работником, занимающим место в данный момент, подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014. Под сокращение попала служащая, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и исполняющая трудовые обязанности на условиях неполного рабочего дня. Поскольку молодая мама относилась к льготной категории государственных гражданских служащих, ей было предложено занять нижестоящую вакантную должность, на что она согласилась. После того, как женщина приступила к выполнению новых служебных обязанностей, вышел приказ о ее увольнении и она была зачислена в кадровый резерв. Суд, куда позднее обратилась уволенная сотрудница, посчитал прекращение трудового договора законным. Принимая такое решение, судьи руководствовались следующим.

Действительно, в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. Основания, являющиеся исключением из данного правила, перечислены в п. 1, 5 – 8, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ. А сокращение штатов – это увольнение по инициативе работодателя, оно не входит в список исключений. Сотрудница, должность которой сокращалась, была переведена с ее согласия на другое место, так что процедура сокращения штатов нарушена не была.

Но после того, как сотрудница приступила к работе в новой должности, человек, ранее замещавший эту должность, был восстановлен на службе по решению суда. Случай восстановления по решению суда как раз и считается обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Следует отметить, что ст. 82 ТК РФ установлено: прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другое имеющееся у работодателя место. На момент увольнения истицы таких мест у работодателя не имелось, из-за чего она и была зачислена в кадровый резерв.

Д. Ю. Панина, эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации"

Руководитель бюджетной организации, №11, 2015 год

[4] Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9.

Преимущественное право при сокращении штата работников имеют лица, указанные в ст. 179 ТК РФ. Что нужно учесть работодателю при сокращении штата? Какие работники имеют преимущество для оставления на работе? Что важно помнить специалисту, работодатель которого собирается сокращать штат? ответы на эти и другие вопросы расскажем в нашей статье.

Ст. 179 ТК РФ: официальный текст

Статья 179 Трудового кодекса РФ

В ст. 179 Трудового кодекса РФ закреплен алгоритм действий компании по выявлению специалистов, которых следует оставить на занимаемой должности в случае, если фирма будет сокращать штат.

В частности, исключительным правом не быть уволенными обладают специалисты, которые показывают более высокую производительность труда по сравнению с другими, а также более высокий уровень квалификации.

Если же все сотрудники предприятия находятся на одном квалификационном уровне, а также показывают одинаковые результаты труда, то исключительное право остаться в фирме имеют:

специалисты, на иждивении у которых находятся не менее двух членов семьи;
сотрудники, единственные в своих семьях имеющие источник заработка;
лица, которые за период службы в компании вследствие каких-либо обстоятельств получили производственное увечье или заболевание;
инвалиды, участвовавшие в боевых действиях, направленных на защиту Родины;
специалисты, проходящие профессиональные курсы по повышению квалификации и при этом не прекращающие трудиться в фирме.

ВАЖНО! В ст. 179 ТК РФ также закреплено, что компания может самостоятельно установить в коллективном договоре иные категории работников, которые смогут остаться в фирме в случае сокращения персонала.

Можно ли сократить специалиста без выяснения, есть ли у него преимущественное право остаться на работе?

По общему правилу, если на производстве трудятся, к примеру, 50 инженеров, при сокращении 20 из них предприятие должно определить, кто имеет исключительное право не покидать работу. Важно делать это именно согласно нормам ст. 179 ТК РФ, а не самовольно. А следовательно, компания должна провести оценку текущего штата на предмет наличия у специалистов преимущественного права остаться.

ВАЖНО! Если же предприятие нарушит порядок, установленный ст. 179 ТК РФ, и уволит специалиста, не определив, есть у него исключительный статус или нет, такой специалист может смело идти в суд.

Увольнение с высокой вероятностью будет признано судом неправомерным, ведь получается, что фирма уволила работника без соблюдения процедуры, закрепленной в ст. 179 ТК РФ. К такому выводу, в частности, пришел суд в определении ВС Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-2978/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33-18232/2013 и др.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если специалист письменно согласился со своим сокращением, фирма может не выяснять, есть ли у него указанное преимущественное право (определение ВС Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013).

Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?

На практике может произойти так, что сокращение затронет все должности определенной направленности (к примеру, отдел, занимающийся финансовым моделированием). То есть штатных должностей, на которых можно было бы оставить таких специалистов, в фирме больше не будет. Как поступать в таком случае?

ТК РФ никак не регламентирует данный вопрос.

Однако судебные инстанции в большинстве своем придерживаются точки зрения, что нормы ст. 179 ТК РФ следует распространять только на ситуации, когда сокращение происходит, но не в полном объеме по должности, т. е. хотя бы несколько должностей в штате остаются.

Если же после сокращения фирма не предполагает оставить в штате ни одну из должностей той же направленности и функционала, то уволить можно абсолютно всех сотрудников, не выясняя, есть у кого-то преимущественное право остаться или нет. Работать им будет просто негде (определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016, Мосгорсуда от 22.01.2015 по делу № 33-1708 и др.).

Как быть, если сокращается одна из должностей, которые имеют одинаковые названия, но предусматривают исполнение разных обязанностей?

В некоторых компаниях распространена практика, когда многие должности в организации называются однотипно, однако функционал у них разный. К примеру:

юрисконсульты-эксперты первого отдела занимаются составлением правовых заключений;
а юрисконсульты второго отдела — подготовкой судебной документации.

Что будет при полном сокращении одного из указанных условных отделов? ТК РФ данную ситуацию не регулирует.

Вместе с тем в судебной практике применяется следующий подход. Поскольку функционал у работников, занимающих одноименные должности, разный, требования к их квалификации также разнятся в зависимости от отдела. Следовательно, как и в предыдущем случае, полное сокращение одного из отделов приведет к тому, что определенное направление деятельности (участок работы) фирмы прекратит существование.

В связи с этим при увольнении специалистов этого направления в полном составе не нужно выяснять наличие у них исключительных прав, поскольку должности, изначально соответствовавшей их квалификации, в компании больше не будет.

Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?

Может случиться так, что фирма, пытаясь соблюсти требования ТК РФ, удостоверится, что специалист не относится к группам, приведенным в ст. 179 ТК РФ, после чего уволит его по сокращению штата.

В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками. Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором. Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.

Если ни у кого из сотрудников преимущественных прав нет, кого следует оставить в фирме?

Итак, если фирма проанализировала положения ст. 179 ТК РФ, коллективный договор, после чего пришла к выводу, что ни у кого из работающих специалистов нет исключительного права не быть уволенными в результате сокращения, получается, что она имеет право сократить любого из них.

В данном случае формально все требования ТК РФ соблюдены, фирма проанализировала квалификацию и производительность всех работников, приняла во внимание положения внутренних документов предприятия. Следовательно, никаких нарушений в действиях фирмы, которая решит уволить любого из сотрудников по своему усмотрению, не будет. Это подтверждают и суды (определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-2986/2012).

Следует ли фирме предлагать имеющиеся вакансии иного профиля в первую очередь специалистам, обладающим исключительным правом остаться на работе?

Возможно также, что сокращаемый сотрудник будет иметь исключительный статус, однако фирма в силу объективных причин не сможет предложить ему должность с прежним функциональным содержанием. Однако, как и в большинстве организаций, на момент сокращения в фирме наверняка будут какие-то другие незакрытые позиции.

Что делать в таком случае? Известно ведь, что ст. 80 и 180 ТК РФ требуют от компании предложить сокращаемым работникам иные имеющиеся у нее вакансии.

ВАЖНО! В данном случае и сотрудник, и фирма должны понимать, что предписания ст. 179 ТК РФ, как было указано выше, должны применяться только при решении вопроса об оставлении специалиста на прежней должности и условиях труда.

Если же идет речь об оставлении работника в компании вообще, а не на той же должности, преимущественное право никакой роли играть не будет (определение ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014). Решать, кому из сокращаемых специалистов предлагать имеющуюся вакансию, фирме следует без учета того, кто из них обладает исключительным статусом.

Работодатель обязан предложить всем работникам на должностях, подлежащих сокращению, все доступные вакантные должности, которые соответствуют квалификации таких работников, либо нижестоящие должности, в том числе нижеоплачиваемые. И только в случае, если несколько работников вправе претендовать на одну вакансию, то выбор конкретного специалиста следует производить с учетом положений ст. 179 ТК РФ, которая устанавливает критерии установления преимущественно права в отношении определенных работников (определение ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8).

Итоги

Преимущественное право при сокращении штата работников предоставляется в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Работодатель обязан провести меры и выяснить кто из сотрудников вправе остаться в компании на сокращаемой должности. В противном случае уволенный работник вправе обратиться в суд.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Кем устанавливаются? Каковы условия предоставления? Проблемы получения…

Гарантии и льготы молодым специалистам, устанавливаемые государством и региональными властями, призваны стимулировать трудоустройство выпускников начальных, средних и высших учебных заведений в государственные и муниципальные организации. Иногда работодатели напрямую устанавливают молодым специалистам дополнительные гарантии, выплаты и льготы. Закон не запрещает им это делать.

В Трудовом кодексе Российской Федерации есть разъяснения о лице, которое завершило обучение в учреждении, получившем государственную аккредитацию, и устроившееся впервые на работу по специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня(ст. 70).

Внимание! Лица, получающие второе и последующее образование, не относятся к данной категории и не могут претендовать на гарантии и льготы молодым специалистам.

До какого возраста действует статус молодого специалиста?

Предельный возраст молодого специалиста для получения им соответствующих льгот — 30–35 лет, в зависимости от региона трудоустройства.

В Санкт-Петербурге и в Саратове предельный возраст молодого специалиста для получения им соответствующих льгот составляет 30 лет.

Внимание! Статус действует в течение 3 лет с момента заключения трудового договора и повторно не присваивается.

В исключительных случаях статус молодого специалиста может быть продлен до шести лет:

при прохождении срочной воинской или альтернативной службы;
обучении в очной аспирантуре;
нахождении в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком.

Гарантии и льготы на федеральном уровне

На законодательном уровне вопрос о предоставлении льгот молодым педагогам регулируется на федеральном уровне, но, в большей части, это зависит от региональных особенностей.

К общим гарантиям в соответствии с ТК РФ отнесены те, которые предоставляются при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда (ст. 165). А также всем педагогическим работникам предоставляются гарантии, предусмотренные главой 52 ТК РФ.

Одной из гарантий, установленных на федеральном уровне, является отсутствие испытательного срока при приеме на работу, если молодой специалист впервые поступает на работу по полученной специальности в течение года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (ст. 70 ТК РФ).

Если работодатель нарушил требования ТК РФ, включив в трудовой договор условие об испытании, молодой педагог имеет право обратиться в суд или Федеральную службу по труду и занятости (Роструд).

Следует обратить внимание, что данная гарантия не распространяется на следующих лиц:

выпускника образовательного учреждения, не имеющего государственную аккредитацию;
выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу впервые, но не по своей специальности;
выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу по полученной специальности спустя год после окончания ВУЗа.

В целом работодатели принимают неохотно на работу специалистов без опыта. Однако в сельской местности ощущается нехватка профессиональных кадров.

Для привлечения молодых педагогов в сельские местности в федеральном законодательстве закрепили определенные льготы.

Молодым специалистам, проживающим и работающим в сельской местности или изъявившим желание переехать туда на постоянное место жительства и работать там, предусмотрены социальные выплаты на строительство (приобретение) жилья за счет средств федерального, регионального и местного бюджетов при соблюдении в совокупности следующих условий (п. п. 1, 2, 4 Типового положения; Приложение№ 4 к Постановлению Правительства РФ N 598):

постоянное проживание в сельской местности;
работа по трудовому договору не менее года на дату подачи заявления о включении в состав участников мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности;
наличие собственных/заемных средств в размере не менее 30% расчетной стоимости строительства (приобретения) жилья;
признание нуждающимся в улучшении жилищных условий.

Гарантии и льготы на региональном и местном уровнях

В основном меры по поддержке молодых специалистов устанавливаются региональными властями внутренними законодательными актами.

К таким мерам можно отнести:

единовременную выплату при первичном трудоустройстве после окончания учебного заведения;
компенсации за пользование общественным транспортом;
предоставлении субсидий на приобретение жилья;
возмещение расходов на содержание детей в детских садах и др.

В 2018 году нормативно-правовая база, касающаяся бюджетных трат на льготы не менялась. Регионы сами устанавливают преференции, а также решают, распространять ли их только на сельскую местность или на городское население.

Поэтому ситуацию с поддержкой молодых специалистов в регионе можно уточнить в Департаменте образования региона вашей работы.

Внимание! Если молодой работник захочет уволиться по статье 80 ТК РФ, то ему придется вернуть полученные средства.

Проблемы

Траты регионов сильно разнятся ввиду неодинаковости условий жизни. Из-за этого возникают сложности с реальным обеспечением гарантиями и льготами молодых педагогов.

На практике же исполнение указанного пункта законодательства оказалось затруднительным. Узнав, какие льготы положены учителям сельской местности, граждане требуют с местных властей денежные средства, которые последние не могут предоставить ввиду недофинансирования региона.

К тому же, предоставляемая поддержка молодым специалистам может иметь материальный и нематериальный характер.