Где кадровые агентства берут вакансии

Обновлено: 30.06.2024

Александрова Елена - Консультант по организационно-кадровому консалтингу Рекрутер напрокат
Если в компанию трбуется сразу много специалистов (расширяется бизнес, открываются новые проекты, торговые точки, строятся новые объекты и т. д.), выгоднее взять на временную работу рекрутера. Преимущества заключаются в том, что сотрудник может работать по временному договору. При зарплате в 500-600 у. е. в месяц он подберет вам необходимых специалистов в достаточно короткие (а точнее, обозначенные в договоре) сроки.
Работая в компании, рекрутер располагает более подробной информацией о требуемых специалистах, о происходящих изменениях и при необходимости может оперативно корректировать эти требования до публикаций вакансий. Он общается непосредственно с руководителями подразделений, учитывает профессиональные требования, психологические особенности и, возможно, личные предпочтения. При необходимости приглашает на собеседование с подходящими, по его мнению, кандидатами руководителей отделов, что делает работу более оперативной и эффективной. При этом вы однозначно сэкономите и время, и деньги.
Для подсчета возьмем среднюю заработную плату рекрутера - 500 у. е. в месяц, и предположим, что он вполне может закрыть десять, а то и больше вакансий за месяц. В такой ситуации вы уже экономите, учитывая, что в течение испытательного срока новички, как правило, получают зарплату на 100-200 у. е. меньше будущей основной. (Кадровые агентства берут в расчет проценты, исчисляемые из годового дохода.) Если использовать для поиска кандидатов некоторые платные ресурсы в Интернете или СМИ, это обойдется приблизительно в 500 у. е. в месяц, но если хитро составить объявления, то за одну публикацию вы сообщаете о трех вакансиях. Теперь подсчитаем: 1000 у. е. - ежемесячные затраты (зарплата рекрутера + реклама), десять вакансий закрываются при средней заработной плате в 700 у. е. Общие затраты составляют 7000 у. е. Получается экономия 6000 у. е. - цифра достаточно существенная.

Когда на сайтах компаний появляются объявления о вакансиях, тут же начинается атака со стороны кадровых агентств. Известные и не очень, крупные и маленькие, имеющие большой опыт работы и начинающие - все они предлагают подбор лучших специалистов в короткие сроки, выгодные цены, удобную форму оплаты и т. д.
Некоторые агентства указывают в договоре, что в дальнейшем клиент обязуется работать только с ними - при несоблюдении данного пункта он должен заплатить штраф. Некоторые работают только с предоплатой. Есть и такие, которые предлагают различные гарантийные сроки по замене специалистов - от двух месяцев до полугода. Иные предлагают самостоятельно выбрать кандидатов из базы данных и провести с ними собеседование. Вариантов масса - выбор кадровых услуг в наше время достаточно широк.
Давайте сравним эффективность подбора кандидатов через кадровые агентства и своими усилиями, а заодно подсчитаем экономику процессов1..

Считайте выгоду
Опуская подробности, отметим, что за пять месяцев работа по поиску и найму требуемых специалистов была выполнена одним человеком. Это не считая проведения аттестации и оценки уже работающих менеджеров в компании, организации учебного отдела, постановки кадрового делопроизводства, подготовки к выставкам и т. д. - всего пакета работы HR.
Сколько же было сэкономлено на самостоятельной работе, без привлечения агентств? С учетом всех затрат (зарплата HR за шесть месяцев + платные объявления) - порядка 15000 у. е., если брать период от поиска специалистов до выхода их на работу. Согласитесь, не так уж мало!
В наше время специалисты в основном уже не просто ищут работу, а интересуются конкретной компанией либо профилем ее деятельности. Так что очень часто они сами присылают резюме, иногда с сопроводительным письмом, на случай, если интересующая их вакансия у вас имеется или появится в ближайшее время.
Пользуясь услугами специалистов из кадровых агентств, мы получаем от них ";кота в мешке", кандидата со стандартным набором качеств: образование, место работы, достижения; психологический фактор при этом не учитывается. Даже если вам обещают составить профессиограмму специалиста, под ней, скорее всего, подразумевается то же резюме, слегка расширенное по сравнению с типовым.
Приведем в пример одну достаточно простую схему взаимодействия компании и кадрового агентства. Месяц агенты ищут кандидата, потом найденный специалист выходит на испытательный срок, в течение которого вам обещают бесплатно подобрать другого сотрудника, если вы будете недовольны работой новичка. Предположим, что специалист отработал у вас достаточное время и ушел (или вы его уволили). Но ведь за его подбор заплачено 30% его годового дохода! Эффективность работы нового сотрудника в зависимости от исполняемых обязанностей становится очевидной по истечении двух-трех месяцев. Значит, если специалист ушел до ";гарантийного срока", вам подыщут следующего бесплатно, а если позже, то 30% придется заплатить снова. Теперь подсчитайте, каковы затраты на нового специалиста. Введение человека в коллектив, в должность, период адаптации, период ознакомления с документами, анализ того, что сделал предыдущий сотрудник, прогнозирование и планирование предстоящей деятельности и т. д. (а если такой единицы раньше не было - планирование и обстоятельное описание деятельности, связанной с появлением новой должности). На все это уйдет как минимум месяц.
Опытный HR-менеджер знает, что в работе важны не только квалификация и уровень образования, но и психологическая совместимость нового сотрудника с его потенциальным руководителем, иначе никакие адаптационные программы не помогут - придется искать до тех пор, пока не появится человек, который сразу найдет общий язык с руководителем.
Прекрасно, когда директор кадрового агентства или рекрутер очень хорошо знакомы с фирмой, руководителем, для которого ищут специалиста, или HR-менеджером. В таком случае агенты владеют неформальной информацией, а не той, что опубликована на сайте или передается со слов заказчика. К счастью, такие случаи встречаются в практике.
Но и здесь есть свои тонкости. Если вашему HR-специалисту выгодно работать с кадровым агентством, задумайтесь, почему? Есть менеджеры, которые работают с ними ";на откате", снимая с себя ответственность за принятие решения. Договор заключен, подписан руководителем компании - специалист найден, а HR-отдел вроде бы и ни при чем.
Не вдаваясь в подробности, поясним общую схему работы ";на откате". Знакомый HR-менеджеру рекрутер из агентства N предлагает свои услуги по подбору специалиста. Заключается договор, в котором проставляются нужные цифры, а в дальнейшем действует устная договоренность по вопросам оплаты, к примеру 50/50%. Поиск специалиста ведется кадровым агентством, в большинстве случаев по тем же источникам, которыми располагает HR. Вариант первый: HR находит специалиста, проводит сделку через рекрутера, закрывает договор, обе стороны получают деньги. Формально нового работника нашли через кадровое агентство. Вариант второй: рекрутер просит ";устроить" некоего специалиста, договаривается с HR, платит процент за оказанную услугу, договор формально закрывают. Только очень честный HR-менеджер даст вам реальную характеристику человека, нанятого через знакомое кадровое агентство.

Заключение
Исследование, проведенное среди работников кадровых агентств и компаний, обращающихся к их услугам, показало, что такой способ поиска и найма сотрудников выгоден только работодателям, в штате которых отсутствуют директор или менеджер по персоналу. Сами руководители при этом не имеют времени на подбор подчиненных или не умеют проводить собеседования, поэтому надеются на компетентность рекрутеров. В крупных компаниях уже существуют свои рекрутинговые отделы, где собирают собственную базу соискателей, что помогает более тщательно отбирать потенциальных кандидатов. Существует ";золотой фонд" из тех, для кого создаются новые рабочие места.
Таким образом, исследование дает возможность утверждать, что уровень качества кадровых агентств в основной их массе еще не сопоставим с их количеством на российском рынке.

Примечание
1 В данной статье использованы исследовательские материалы и личный опыт взаимодействия автора с кадровыми агентствами за последние три года, а также интервью с директорами по персоналу десяти компаний, штат которых насчитывает от 150 до 350 человек, и с рекрутерами десяти кадровых агентств.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Кадровые агентства возникли в Беларуси в 90-х годах прошлого века. Они предоставляют услуги подбора персонала для компаний клиентов. Наиболее квалифицированные агентства, занимающиеся подбором топ-менеджеров, дополнительно специализируются в карьерном консультировании. Это позволяет успешным руководителям обеспечивать себе возможность трудоустройства на желаемые должности и продолжать карьерный рост.

Важно понимать, что успех в поиске и устройстве на работу зависит не от агентства или карьерного консультанта. Основным фактором становятся навыки и устремления человека, который ищет работу, его настойчивость и умение вызывать доверие.

Определенный процент людей предпочитает искать работу посредством личного контакта с работодателями, через Интернет или знакомых, а также по объявлениям в газете. Однако именно кадровые агентства наиболее эффективно способствуют поиску хорошей работы и карьерному росту.

Финансирование услуг агентства производит клиент, заказывающий услугу. Чаще всего клиентом является компания работодатель, которая находится в поисках топ-менеджера или квалифицированного специалиста. Иногда — это сам топ-менеджер, который приходит за услугой карьерного консультирования или бизнес-коучинга.

Важно помнить, что соискатель, кандидат на вакансию, никогда не вносит оплату за размещение резюме в базу агентства или прохождение собеседования.

Как кадровые агентства работают с нанимателями

Поиск будущих сотрудников посредством рекрутингового агентства является показателем деловой зрелости работодателя. Позволяет понять, что у руководства предприятия серьезные намерения, профессиональный подход к ведению бизнеса. Зачастую компании сотрудничают с одним агентством, заказывая услугу по поиску и подбору персонала в соответствии со своими требованиями.

При возникновении необходимости найма сотрудников кадровое агентство получает заявку на поиск кандидата для закрытия вакансии. Вместе с заявкой рекрутерам предоставляются дополнительные сведения о компании, реализуемом проекте, какими знаниями, навыками, опытом, образованием должен обладать будущий работник предприятия.

После получения заявки на подбор, рекрутеры начинают подбор резюме кандидатов, которые находятся в базе, соответствуют указанным клиентом требованиям. Вместе с тем рекрутер также учитывает требования конкретного соискателя на соответствие условиям труда, зарплате, должности и другим аспектам. Если кандидатов, соответствующих требованиям клиента в базе резюме агентства не слишком много, информация об открытой вакансии размещается на работных сайтах, где указываются контактные данные агентства, а не работодателя. Так как компания-заказчик поручает работу профессиональной рекрутинговой компании, мероприятия по поиску и подбору релевантных кандидатов проводятся оной до стадии найма.

Резюме (или анкеты) кандидатов, соответствующих заявке на подбор, предоставляются работодателю. После одобрении кандидатуры организуется собеседование с нанимающим менеджером. Порой соискателю предстоят несколько собеседований. Если работодатель готов взять на работу сотрудника, а человек согласен трудоустраиваться на предприятие, заказчик выплачивает агентству гонорар за выполненные задачи. Соискатель приступает к работе. Если он покидает рабочее место в течение испытательного срока, не проходит его, рекрутинговым агентством производится бесплатный поиск другого сотрудника.

Преимущества поиска работы через кадровые агентства:

Помните! Соискатель, обратившийся в кадровое агентство, не оплачивает его услуги. И в то же время, не получает гарантий в трудоустройстве. Все зависит от того, насколько требования работодателя соответствуют профессиональным навыкам и личностным качествам соискателя. Если хотите, чтобы консультант агентства занимался именно вами и лично продвигал на рынке труда, вам необходимо заказать персональное карьерное консультирование.

Оптимизация процессов и финансовых потоков в 2020 году — обязательное условие. Многие компании уже пользуются услугами внешних рекрутеров вместо внутренних рекрутинговых отделов. Если долго не можете закрыть ключевые должности, ваш бизнес — под угрозой. Если вы когда-нибудь искали для компании Chief technical officer, Chief Marketing officer или даже Senior инженеров IoT, то знаете, как это сложно.

На вопрос о выборе инхаус-рекрутинга, работы с фрилансерами или агентства нет однозначного ответа.

О преимуществах и недостатках обоих вариантов внешнего рекрутинга подробно рассказывает соучредитель рекрутинговой платформы Make it in Ukraine Максим Уперяка.

Тренд на работу бизнеса с фрилансерами задают в основном США, где около 35% специалистов — фрилансеры (в абсолюте это 57 млн человек).

Независимые рекрутеры работают в одиночку (иначе это уже будет ближе к агентству). За рубежом есть еще понятие Embedded Recruiters. Это уже не внешние подрядчики-фрилансеры, но еще и не внутренние штатные работники. В основном, они работают как подрядчики (по договору, но не в штате).

Идеальный фрилансер может сочетать глубину погружения в культуру и процессы компании (как штатник) с гибкостью и экспертной глубиной агентств. К сожалению, таких экстраординарных фрилансеров на нашем рынке мало. Но если вам повезло такого найти — держитесь за него.
Стоимость услуг дешевле и подход может быть чуть гибче, чем в агентстве. Впрочем, топ фрилансеры могут выставлять ценник ненамного меньше, чем агентства. А иногда фрилансеры, наоборот, — демпингуют.
Гибкость взаимодействия: можно сотрудничать с фрилансером полный день или part-time. Можно ограничиться конкретным проектом или попросить помочь с какими-то конкретными процессами в компании (просматривать карьерные порталы, разбирать резюме, проводить интервью и т.д.).
Ориентируются на результат — деньги чаще всего получают за принятого кандидата или эффективно выполненную работу.
Их не нужно учить, как новичков или стажеров. Хороший рекрутер-фрилансер сам может многому научить.

Человеческий фактор, риск недобросовестной работы, отказа, срыва дедлайнов или недоступность, когда исполнитель срочно нужен. Впрочем, от форс-мажоров не застрахован даже профи. К тому же, опыт, набор навыков и общечеловеческих качеств у всех разный.
Даже у хороших фрилансеров часто не хватает целостности в рабочих процессах.
Во всем мире компании к фрилансерам относятся неплохо. Однако в СНГ еще не у всех сформировалась культура ответственного подхода к ведению дел. Как многие компании игнорируют корпоративную культуру, так и некоторые фрилансеры своим поведение бросают тень на труд остальных фрилансеров.
Возможности одного человека могут быть ограничены — время для всех состоит из 24 часов. Но один человек однозначно уступает команде агентства или внутреннего отдела компании. Фрилансеры — многозадачны, но не все применяют тайм-менеджмент и менеджерские навыки к себе. К тому же они не могут бросить все остальное и заняться только одной вашей срочной вакансией. Им нужно обеспечивать поиск новых клиентов, продавать свои услуги, продвигать личный бренд, самостоятельно решать текущие сложности (от банального отсутствия интернета в доме до юридических вопросов).

Пример : часто для закрытия вакансии нужно обработать несколько сотен кандидатов (и даже в этом случае успех не гарантирован). Один фрилансер не сможет обеспечить большой приток и достаточную воронку кандидатов на входе. Допустим, он будет приводить условно 1 человека в день. Или сам будет проводить собеседования. Даже если он будет работать без выходных, 30 человек в месяц — это неутешительная воронка. Найм из нее скорее всего будет нулевым.

Если говорить о негативных моментах, то я получил такие отзывы украинских компаний о практическом опыте работы с фрилансерами (причем виноваты в ряде случаев обе стороны — и заказчик, и фрилансер):

Вот некоторые зарубежные цифры по стоимости работы с рекрутерами-фрилансерами (по данным Recruiterflow). Разумеется, все зависит от сферы и конкретных условий. Но, в среднем, платформа приводит следующие тарифы технических сорсеров из Азии и Восточной Европы: $5-15 в час. Опытные сорсеры из Западной Европы, США и Канады будут брать уже ощутимо выше — $30-$100 в час. А если учесть, что для ряда технических вакансий нужен не только сорсинг, а еще и кандидатов нужно перебирать сотнями, уже есть смысл смотреть в сторону агентства.

Среди моделей оплаты за рекрутинговые услуги встречается и расчет от суммы месячной зарплаты по определенной вакансии (может достигать 100% от оклада за месяц). Например, в Украине ряд компаний работают с фрилансерами по ставке комиссии 5%.

Если у вас есть подобный опыт, напишите в комментариях, на каких условиях заказывали рекрутинг у фрилансеров.

Есть три типа агентств:

Маленькие команды, как правило, специализируются на узких профилях, ищут кандидатов для развития продуктов в IT-сфере, Sales и так далее. Это дает им конкурентное преимущество перед крупными игроками рынка.

Есть еще одно важное отличие: крупные агентства теряют гибкость в процессах, которой могут похвастаться рекрутеры-фрилансеры и небольшие нишевые проекты. Стандарты и элементы бюрократии — это еще неизбежный спутник крупных компаний.

Полный цикл закрытия конкретной позиции в компании. Задача — найти одного или нескольких заданных специалистов, иногда — подобрать целую команду.
Рекрутинговый аутсорсинг (RPO — Recruitment Process Outsourcing). В этом случае агентство выступает рекрутинговым партнером компании по всем ее наймам. Оплата в таком случае может проводиться ежемесячно или в согласованные промежутки времени, а не по закрытым вакансиям.

Специализированные нишевые компании хорошо разбираются в своей сфере.
Помогают находить хороших кандидатов, узкопрофильных специалистов, топ менеджеров.
Могут значительно ускорить процесс поиска и подбора кадров.

По оценкам Luckyhunter, агентства в среднем закрывают вакансии в 2-3 раза быстрее, чем рекрутеры-фрилансеры.

Даже в условиях высокой стоимости услуг агентства точечное проектное взаимодействие может быть более эффективным и менее затратным, чем постоянные расходы на фонд оплаты труда штатных рекрутеров.

В любом случае для каждой сферы, для каждой компании и для каждой конкретной позиции целесообразность работы с агентством или фрилансером нужно просчитывать индивидуально.

Действующие процессы компании
Специфика ниши и сложность вакансии, которую нужно закрыть
Срочность
Риски
Расходы
Гарантии

Кроме того, важно разобраться с мифами, которые мешают трезво оценить баланс факторов. Например, миф о том, что фрилансер работает гибко и в любое время, а агентство только с 9 до 17 или 18. На самом деле в сфере рекрутинга, особенно в таких динамичных направлениях, как IT и Digital, гибкость — это обязательное конкурентное условие для всех игроков рынка. Режим удаленной работы — это общение с людьми в разных часовых поясах. И если клиенту или кандидату удобно провести встречу или Zoom Call в 6:00 или в 23:00, это сделает практически каждый рекрутер или Sales-менеджер. И агентство, и фрилансер.

Бизнес может использовать оба варианта внешнего рекрутинга. В качестве A/B теста (понять, что работает и отказаться от неправильного варианта) или на постоянной основе. Если у компании есть и внутренний отдел рекрутинга, он также может привлекать помощь любого из описанных каналов или оба сразу.

Подытожим. Кратко по 4 показателям (см. таблицу) — выигрывает агентство. Но иногда фактор цены играет важную роль.

Помните легендарное фото 1978 с первой командой Microsoft? Я считаю, что это идеальный пример того, как правильный подбор ключевых игроков команды может сделать компанию легендарной.

2. Если хотите нанять исключительно талантливых специалистов , вам нужен активный сорсинг пассивных кандидатов. Их все устраивает, за таланты им хорошо платят. Поэтому просто разбором входящих резюме вам не обойтись. Если не хватает времени и рук запустить сорсинг собственными силами, подключайте фрилансера или агентство.

3. Если вы попытались закрыть сложную или узкоспециализированную вакансию своими силами, но не смогли , — нанимайте агентство. Особенно, если ваша сфера — это IT.

4. Если чувствуете, что вам или вашим внутренним рекрутерам не хватает экспертности и компетенций — нанимайте фрилансера или агентство.

5. Если нужно закрыть вакансию быстро — нанимайте агентство.

7. Реалии рынка Украины и СНГ — если хотите избежать некачественной базы кандидатов и получать своевременный фидбэк, лучше выбрать агентство. За неделю активных встреч и телефонных разговоров с учредителями и CEO местных компаний я услышал, что практически все говорят о незрелости нашего рынка рекрутеров-фрилансеров. Думаю, в течение года-двух ситуация улучшится.

8. Если цена ошибки в найме для вашего бизнеса высокая — нанимайте агентство, они действуют быстро и дают гарантии.

И еще одна вещь. Всегда проверяйте репутацию партнера, с которым планируете работать. Ведь успешный бизнес не нанимает один раз за всю жизнь. Вы будете развиваться, и вашей команде тоже нужно обогащаться лучшими сотрудниками. И в этом помогают налаженные связи с надежными партнерами и подрядчиками.

Сегодня постараемся разобраться в особенностях работы кадрового агентства, чтобы понять, является ли идея открытия собственного бизнеса в этой нише интересной. С точки зрения выполнения своих прямых обязанностей, взятых на аутсорсинг у заказчика, кадровики постоянно бьются над достижением максимальной эффективности в поисках лучших соискателей. Это непростая задача состоит из нескольких основных вопросов, которые мы сегодня рассмотрим.

Где найти соискателей

Первым и самым главным вопросом кадрового агентства является поле выбора. Где искать кандидатов? Список методов поиска соискателей прост и обычно ограничивается следующим списком:

собственная база данных (у каждого хорошего агентства такая есть)
сканирование сайтов для поиска работы
социальные сети
хедхантинг – прямой поиск ключевых специалистов
объявления в печатных изданиях

Конечно же, следует уделять наибольшее внимание современным методам поиска персонала. Это в первую очередь использование интернет ресурса и поиск кандидатов в базах данный крупных специализированных сайтов. Подобная практика таит некоторые риски, так что в процессе работы нужно быть внимательнее. Современные площадки с резюме соискателей стирают расстояния. В сети множество готовых к переезду специалистов. Так что конкуренция среди них заставляет постоянно работать над улучшением внешней привлекательности своих резюме. За кажущимся безупречным резюме кандидата может скрываться совсем иная фигура. Одного только отбора понравившихся людей будет недостаточно. Уже на этапе отбора резюме необходимо чуткая работа по распознанию действительно хороших специалистов. Пригласить всех на собеседование, и особенно из других регионов, просто невозможно. Это огромное количество времени, которое будет съедено впустую. Нужно внимательно отбирать достойных кандидатов. Первое собеседование лучше заменять на телефонный разговор. Вполне логичным здесь кажется и проведение тестов. Тесты нужны для оценки личности кандидата и его интеллектуальных возможностей. Даже если это не кажется справедливым на первый взгляд, главной задачей являются хорошие результаты в виде подбора лучших специалистов. Способность найти самых достойных отличает хорошее агентство по подбору персонала.

Основные этапы подбора персонала

Практика показывает, что перед приглашением лучших кандидатов на собеседование с представителями заказчика, кадровое агентство должно провести несколько основных этапов отбора персонала:

отсев резюме соискателей
тесты по оценке эффективности и личных качеств
телефонное собеседование
1- 2 встречи с кандидатами, прошедшими отбор

Кадровое агентство, имея список людей, прошедших все этапы отбора, может быть уверенно, что предоставляет на строгий суд своих заказчиков достойных кандидатов, за которых не придется в дальнейшем получать нарекания и, может быть, даже потерять заказ. Выявление хороших соискателей для встречи с нанимателями и есть главный козырь агентства, его возможность доказать свой профессионализм.

Как проводить собеседования с кандидатами

профессиональные знания и навыки
образование и уровень грамотности
уровень заинтересованности в поиске работы
отношение к работе
готовность к переезду ради хорошей работы
способность к развитию и получению новых знаний
периодичность смены места работы
психологическая оценка
коммуникабельность
стрессоустойчивость
место жительства, семейное положение, наличие детей

Бизнес по подбору персонала имеет высокую конкуренцию, заставляя специалистов постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Разбираясь в работе компаний, приходит понимание, что работа с людьми всегда представляет из себя большую ответственность. Кадровое агентство берет в свои руки судьбы людей, направляя их в будущее. Это важная роль в современном обществе, значение которой со временем будет только расти. Следующие статьи:

В 2016 году я со своей коллегой основал HR-агентство для поиска специалистов в сфере IT. Тогда мы ничего не знали ни об IT, ни о подборе персонала. Как оказалось, это помогло избежать многих проблем.

Эта статья будет интересна, если вы хотите:

узнать внутреннюю кухню кадрового рынка, который все больше влияет на сферы бизнеса;
увидеть на моем опыте, как иногда полезно работать против трендов, привычных для рынка схем и не использовать попсовые методы продвижения;
узнать, почему не стоит писать сухие описания вакансий и задавать глупые вопросы на собеседовании.

Как работают HR-агентства

В IT-компаниях мне не сильно везло, потому что тогда я не разбирался в технологиях, а кадровые агентства пугали своим снобизмом. Помимо этого, я, если честно, не понимал, зачем они нужны клиенту. Вот есть дизайн-студия – я понимаю, что клиентам нужен дизайн, который он сам не сможет сделать. Есть HR-агентства – наверное, клиенту нужны люди, которых он не сможет найти сам. Но на собеседованиях мне говорили, что моя работа будет заключаться в скрининге резюме на сайтах вроде HeadHunter (HH). Поэтому я не понимал, почему сам клиент не может этого сделать, наняв офис-менеджера за гораздо меньшие деньги.

В тот момент и появилась идея нормального HR-агентства. Но у меня не было знаний, опыта, связей. А еще не было денег, работа с компаниями уровня Google и Yandex казалась заоблачной мечтой. Так или иначе, собеседования в IT-компаниях дали свои плоды – меня не брали в штат, но некоторые из них согласились дать мне возможность поискать людей для их вакансий. По тому же принципу я наметил второй путь поиска клиентов – писать в компании, которые размещают вакансии на сайтах работы, и предлагать им найти кандидатов. На втором пути часто случался одинаковый диалог:

– Уже пробовали работать с кадровыми, больше не хотим.

– Нам не нужны необработанные резюме и какие-то сумасшедшие кандидаты. Мы обращались в кадровое, потому что нам нужны люди, которых сложно найти. С HH мы и сами парсить можем.

После таких диалогов я стал внимательнее изучать, отчего все критикуют кадровые агентства одними и теми же словами. И оказалось, что их схема работы очень проста и копируется почти без изменений:

Агентство находит много клиентов (20+), сделать это легко.
Нанимает рекрутеров, они начинают шерстить все сайты для поиска работы под все вакансии.
Из более чем 20 вакансий парочка выстреливает, а полученные бонусы окупают все расходы, потому что новые сотрудники стоят дорого.

Стоит отметить, что 90 % кадровых агентств в качестве гонорара берут процент от годового дохода сотрудника после 3 месяцев испытательного. Если сотрудник уходит через 3 месяца и 1 день – деньги не возвращаются. То есть клиент платит за 3 месяца с гарантиями, а дальше – как пойдет.

В этой схеме есть минимум 3 проблемы:

Когда приходит новый клиент, то он становится одним из многих. Получит ли он сотрудника – вопрос не крутости его проекта, а лотереи.
Быстрее всего закрываются низкокачественные вакансии – в них компания не будет присматриваться к кандидату. У нас была вакансия, которую не могли закрыть 3 года, потому что каждого кандидата проверяли вдоль и поперек. Кто же будет ориентироваться на такую вакансию, когда есть 10 простых, на которые возьмут не глядя.
Процент от дохода сотрудника заставляет рекрутеров искать простые вакансии с высоким доходом, а такие деньги чаще всего предлагают компании в сферах онлайн-казино, разработки мобильных игр или клонов популярных приложений. Вообще на рынке IT гораздо больше странных компаний, чем может показаться на первый взгляд. Разработчики постоянно получают от них кучу спама.

Но все пользуются этой схемой потому, что она прибыльна в краткосрочной перспективе. Нам же не хотелось работать с массовым подбором и искать людей на низкосортные вакансии, которые отличаются по следующим пунктам:

В итоге мы придумали свою схему работы.

Как работаем мы

Не берем много вакансий

Как я и написал выше, стандартная схема работы рекрутера – набрать побольше вакансий, а потом их как-нибудь закрыть.

На скриншоте вы видите тот случай, когда человек набрал кучу вакансий, и теперь рекрутеры будут их рассылать. Но рынок специалистов ограничен, поэтому одни те же люди получат одни те же вакансии. Это большая проблема.

Сильнее всего бесит, что среди рекрутеров не принято сообщать название организации кандидату, чтобы он не обратился в нее напрямую. Отмечу, что мы всегда писали название компании. За время работы HR-агентства ни один кандидат не обратился к нашему заказчику напрямую.

В итоге мы пошли по другому пути и стали искать компании, которые точно будут нам по душе. Но тогда пришлось изменить и бизнес-стратегию, потому что рекрутеры не просто так выбирают вышеописанный подход – средний срок закрытия вакансий в разы выше, чем человек может прожить без еды.

В IT много интересных компаний, все они остро нуждаются в сотрудниках, но на рынке мало толковых специалистов. Недавно Habr приводил статистику, согласно которой России нужен 1 млн программистов, но сейчас их всего около 350 тыс. Большая часть из них идет не в интересные компании, а в те, где у них будут гарантии. Даже если компания предлагает хорошие условия, она с трудом найдет специалиста, если о ней не знают. Мы понимали, что для успешного поиска людей в такие проекты нужно работать именно над их вакансиями каждый день. А это значит, что у нас не может быть много клиентов. Но тогда и денег тоже может в итоге не оказаться – мы же работаем только за результат.

В результате мы смогли сконцентрироваться на конкретных клиентах, о которых знали все, а потому могли давать кандидатам более полную информацию. К тому же, мы могли оперативно реагировать на изменения клиента и участвовали в переговорах по новым проектам, давая свою экспертизу относительно того, насколько быстро сможем найти человека.

Мы не брали процент за каждого сотрудника. Это внутренне не мотивирует закрывать непростые вакансии. В итоге появилась объективная оценка, которая опирается на целый ряд факторов. Это сильно упростило жизнь. В общем виде при оценке мы учитываем такие параметры:

Уровень разработчика. Здесь цена зависит от уровня под конкретную технологию – найти senior-разработчика, работающего на Java, в разы сложнее, чем найти senior JS. К тому же, если мы видим, что у компании требования выше, чем по рынку, то цена может возрасти, о чем мы заранее предупреждаем.
Востребованность технологий, которые использует компания. Чем востребованнее, тем дешевле. При этом востребованность измеряется не по рынку, а по ведущим технологическим компаниям, которые задают все тренды и чаще осознанно принимают решения. Если нужен человек со знаниями в узкой области, которые он больше нигде не сможет применить, – стоимость возрастает.

Из этих пунктов формируется основная цена за трудоустройство – например, 120 тыс. р. за senior Java. Далее может быть сделана скидка при следующих условиях:

Уникальность проекта, подхода, технологии или чего угодно еще, что будет реально интересно кандидату, с чем будет легче выйти на рынок. Здесь мы просто делаем скидку. Пока самую большую скидку даем медицинским стартапам.
Гибкость в формате работы. Если есть удаленка или возможность работать в офисах компании в разных городах, – тоже даем скидку.

Наконец, процесс выплат также может быть изменен в особых случаях. Например, некоторым компаниям нужны junior-разработчики, но найти их ничуть не легче, чем senior, потому что их вообще нет на рынке. Потребность в junior-программистах возникает, когда компания хочет вырастить человека под свои процессы и технологии, при этом не переплатив. Но экономически бессмысленно брать за junior, как за senior – в среднем компания должна будет полгода вкладываться в его обучение, а еще заплатить нам. Поэтому мы изменяем процессы оплаты под каждый конкретный случай. Например, 50 % выплачивается после испытательного срока, а оставшиеся 50 % – через 6 месяцев.

Была и экспериментальная модель, в рамках которой для постоянных клиентов мы придумали ежемесячную абонентскую плату. За нее они получают определенное количество статей, мероприятий, а за каждого сотрудника, которого мы трудоустроили, платят небольшую сумму в течение года (выходило примерно 9 тыс. р. в месяц). Схема оказалась рабочей на короткой дистанции, когда компании нужно было много статей и движухи. На длинной дистанции это не так нужно. Мы все еще предлагаем эту схему, но редко.

Не пользуемся популярными сайтами по поиску работы

Работные сайты изначально затачивались для массовых вакансий, как и кадровые агентства. Они ориентируются на крупные компании, которым нужны тысячи сотрудников в 16 отделов. Когда же приходит молодая компания, она не получает ничего. К тому же, специфика кадрового IT-рынка такова, что хороших кандидатов разбирают до того, как они успеют попасть на сайты по поиску работы. Под такими сайтами я подразумеваю именно те, которые заточены под продвижение вакансий, исключая социальные сети типа LinkedIn. Полагаться только на них нельзя, но и не пользоваться ими совсем тоже не стоит.

Я парсил сайты по поиску работы, дополнительно используя сервисы типа AmazingHiring, которые парсят вообще все возможные источники. Часть базы я собирал через социальные сети. Вот она в итоге и стала основой. Последний способ искать кандидатов – через мероприятия, которые мы проводили. Так мы нашли примерно 15 % разработчиков из нашей базы. Это много.

Всего в базе примерно 5 тыс. разработчиков из Москвы, Санкт-Петербурга, Новосибирска, Сибири и Восточной Европы. Всех их я нашел в следующих источниках:

47 % – социальные сети. При этом половина разработчиков – из LinkedIn, остальные примерно в равной пропорции из VK, Twitter, Telegram, чуть больше из Facebook;
20 % – блоги (типа Medium) и профессиональные сообщества (типа Github);
18 % – парсинг резюме с сайтов работы;
15 % – мероприятия и активности в блогах.

То есть мы сделали акцент на прямой контакт. И даже придумали забавное разделение людей по типажам, чтобы понимать, чем можно зацепить конкретного кандидата.

Spok – хлебом не корми, дай новую технологию запилить.
Solo любит понятные условия и деньги, поэтому обычно надежнее других кандидатов.
Kirk – карьеристы, из которых получаются отличные team lead.
Skywalker верят в высокую идею компании.

Второе, что мы сделали, – изменили подход к написанию вакансий. В начале мы писали их, как все, но однажды мы попросили разработчика составить описание. Он просто рассказал, чем занимается в проекте. В его версии текста вакансии не было ни требований, ни пустых слов про цели компании – только описание задач и технологий.

Описание вакансии получилось громоздким, но в итоге в первую же неделю несколько разработчиков похвалили его. Теперь мы используем такой подход всегда, потому что людям интересны реальные истории и реальные задачи. Посудите сами:

Когда вы видите в вакансии сухое описание технологий, требований и профиля компании, то представляете, что вы хотите с этой компании поиметь. Раз я соответствую всем требованиям, то хочу это, и то, и массажное кресло. Это разумно.
Но когда вы читаете мини-историю о том, что в этом мире существует такой проект, ему нужно решить такие-то задачи – вы начинаете думать, а как их решить, а смог бы я помочь этому проекту, а я же знаю, что в данному случае подойдет эта технология, потому что я уже решал похожую задачу.

Второй способ работает успешнее: люди живые, и никакие корпоративные стандарты это не изменят. Что касается требований, то нужно вспомнить, что они – следствие задач. А значит, их можно понять из описания этих самых задач.

Не стремимся работать с брендами

Не нужно много думать, чтобы прийти к простому ответу – максимально полезными мы можем быть для небольших компаний, которым действительно нужны хорошие инженеры. Оказалось, что в стране много организаций, которые держатся ниже радаров, но зарабатывают вполне хорошие деньги.

Мы находили компании, которые работают в одном здании с СТО, но делают технологически сложные вещи для западного рынка. Обычно они готовы платить больше, чем известные бренды. В небольших компаниях легче решать задачи, потому что чаще всего ты работаешь непосредственно с директором. Программисты готовы работать за большие деньги над интересными проектами без привычных плюшек крупных корпораций. Их прельщают не бренды, а гарантии.

Не проводим собеседования

Но проблема здесь на уровне названия – собеседование. Строго говоря, собеседование для разработчика может быть только техническим, для маркетолога – на знание конкретных инструментов и т. д. Все остальное – это обычное человеческое общение. HR-менеджеры сами себя программируют на собеседование и начинают выдумывать вопросы.

Обычно я следую простому правилу: как можно больше рассказать про проект и компанию со всеми нюансами. Я делаю акцент на презентацию и в каком-то смысле продажу. Иногда в начале собеседования понятно, что человек не подойдет в команду, но я все равно презентую ее максимально полно, чтобы он почувствовал мою заботу о его времени и тоже поделился своим опытом. Такой подход делает кандидата более лояльным.

Также, для более человеческого общения, мы в свое время запустили традицию дарить книги каждому трудоустроенному кандидату. В итоге это дало самые неожиданные результаты. Одного разработчика мы трудоустроили, потому что он увидел своего друга с нашей книгой. Другой в первый же месяц работы привел 2 друзей в компанию через нас, потому что ему понравился человеческий подход.

Итоги

HR-рынок показателен для изучения, потому что в нем много ущербных схем, которые приносят краткосрочную прибыль, но не работают на долгосрочную перспективу. Средняя продолжительность жизни кадрового агентства – не больше года. Мы работаем уже почти 4 года, прибыль стабильно увеличивается на 40–60 %, появляются более крупные заказы, растет известность на рынке. Сейчас у нас много лояльных клиентов. К тому же, вакансии стали такие, что нам реально приходится собеседовать разработчиков из Google и Yandex, и далеко не все из них нам подходят.

Мы не зарабатываем огромные деньги, но я понимаю, что с финансовой точки зрения рынок HR ограничен своими противоречиями. Поэтому нашими следующими шагами будет повышение технологической экспертизы, которую мы сможем продавать клиентам, и объединение под своим брендом самых технологически сложных вакансий со всего мира. Мы и сейчас работаем на международном рынке, но даже нам сложно находить там стоящие вакансии, не говоря уже о разработчиках, у которых нет времени мониторить работные сайты со всего мира.

В начале пути мы много ругались с разными мудаками и работали с компаниями, у которых потом приходилось требовать честно заработанные деньги. За последний год я не помню ни одного такого случая. Для нас это показатель того, что мы движемся в правильном направлении.

Читайте также: