Доп соглашение как правильно писать сокращение

Обновлено: 02.07.2024

Отношения в сфере труда, к сожалению, не всегда бывают радостными и безоблачными, а уж тем более вечными: рано или поздно большая часть сотрудников сталкивается с вопросом об увольнении.

Причин может быть бесконечное множество: выгодное предложение от другой компании, плохие отношения в коллективе, невысокая зарплата, эмоциональное выгорание, поиск работы мечты или же банальная профнепригодность. Соответственно, и способов увольнения очень и очень много. Давайте коротко пробежимся по ним.

В настоящее время трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

Увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.
Увольнение по инициативе работодателя. Ситуации, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным.
Увольнение по обоюдному согласию — соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу.
Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон. Регулируется Статьей 77 ТК РФ.

Итак, сегодня мы рассматриваем вариант с увольнением по обоюдному согласию.

Содержание:

В чем особенности увольнения по соглашению сторон

В чем разница между увольнением по собственному желанию и по соглашению сторон?

Да, зачастую работодателю гораздо выгоднее вынудить работника подписать увольнение по собственному желанию, чтобы избежать лишних трат. Самая частая ситуация — фактические сокращения персонала, но оформленные как увольнение сотрудников по собственному желанию.

Дело в том, что проводить сокращения по закону работодателю невыгодно — он должен предупредить работника об этом за несколько месяцев, а также выплатить выходное пособие. Далеко не все работодатели идут на это, желая сэкономить.

Зачастую на работников оказывается серьезное давление в целях заставить их подписать увольнение по собственному желанию. При этом юридически подкованные сотрудники начинают давить на работодателей, угрожая им трудовой инспекцией и Трудовым Кодексом.

В результате возникает конфликт, который довольно часто решается как раз-таки увольнением по соглашению сторон. Работодатель с сотрудником приходят к компромиссу, прописывают необходимую сумму и расходятся с миром.

Увольнение по соглашению сторон (работника и работодателя) – это мирное основание расторгнуть трудовой договор по статье 78 ТК РФ, законно урегулировать все взаимные обязательств между сотрудником и работодателем. Увольнение по

При этом порядок увольнения по соглашению сторон четко не регламентирован. В любом случае, работник имеет все права, предусмотренные ТК РФ, в частности на компенсационные выплаты. При этом можно договориться на совершенно разные условия. Например, очень часто при подобном роде увольнения из-за натянутых отношений с начальством сотрудник увольняется без отработки.

Как правильно уйти по соглашению сторон?

В самой процедуре нет ничего сверхъестественного — она практически идентична той, что используется при увольнении по собственному желанию. Правда, здесь есть свои нюансы, о которых мы расскажем чуть ниже.

Плюсы и минусы увольнения по обоюдному согласию

Давайте рассмотрим плюсы и минусы подобного способа расторжения трудового договора как для работников, так и для работодателей.

Со стороны работника

Преимущества расторжения договора по по обоюдному согласию для сотрудника:

работник лично может инициировать процедуру;
не обязательно указывать конкретную причину прекращения трудовых отношений;
можно предлагать свои условия расторжения договора;
нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
репутация работника никак не страдает.

решение окончательное, отозвать его нельзя;
профсоюз не контролирует действия работодателя;
закон не предусматривает обязательность выплаты выходного пособия. Это делается только по отдельному допсоглашению, поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы это допсоглашение присутствовало в договоре.

Со стороны работодателя

А что же с работодателями? Там тоже в основном одни плюсы:

процедура увольнения проста;
нет обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
негативные последствия от расставания с сотрудником минимизируются;
возможность сокращения штата с относительно небольшими затратами;
при наличии претензий со стороны сотрудника оспорить данное решение в суде очень проблематично.

Отличия в увольнении по соглашению для разных категорий граждан

Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как расторгнуть с ними трудовые отношения.

Беременные женщины

Женщины, ушедшие в декрет по беременности, обладают особыми правами, в том числе и при расторжении трудового договора. Но важно помнить, что при заключении соглашения о прекращении договора по взаимному желанию сторон, льготы перестают действовать.

Таким образом, все выплаты и компенсации необходимо указывать в допсоглашении, иначе беременная женщина, какими бы льготами она ни обладала, их просто-напросто не получит.

Пенсионеры и граждане предпенсионного возраста

Здесь важно помнить, что ущемление прав граждан в связи с достижением пенсионного или предпенсионного возраста запрещено статьей 3 Трудового кодекса РФ. Процедура в таком случае проводится в том же порядке, что и в отношении других работников, какое-либо давление на сотрудника категорически запрещено.

Многодетные и родители-одиночки

Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с многодетным родителем, и с одиноким родителем, поскольку никакого запрета на этот счет Трудовой кодекс не устанавливает.

Однако, как и в случае с увольнением беременных, нужно помнить, что подобное соглашение работник подписывает исключительно добровольно. Никакое давление или запугивание недопустимо. Иначе суд восстановит сотрудника на работе, а работодатель получит штраф на основании части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Совместители

Процедура увольнения по соглашению сторон проводится в том же порядке, но запись об увольнении сделают на основном месте работы.

Какие выплаты при увольнении по соглашению сторон?

Как и в других случаях, все расчеты и выплаты производятся работодателем в последний день работы сотрудника. Что выплачивается? По сути, то же, что и при стандартном увольнении по собственному желанию, добавляется лишь выходное пособие, прописанное в допсоглашении. Вот полный список:

оплата за выполненную работу по день прекращения контракта, увольнения;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие (если такая компенсация полагается в соответствии с договоренностью работодателя и работника при расставании и она установлена трудовым или коллективным договором).

При этом законодательно сумма выходного пособия при увольнении по соглашению сторон никак не определяется. Поэтому теоретически можно прописывать любую сумму в допсоглашении, но, как правило, на практике она устанавливается одним из следующих способов:

фиксированный размер;
на основании должностного оклада;
исходя из среднего заработка за определенный период времени.

Причем в последнем случае необходимо брать за нормативную основу постановление правительства № 922 от 24.12.2007, где средний заработок определяется так: среднедневной показатель устанавливается путем деления суммы выплат, которые включаются в расчет за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней.

Как согласовать выходное пособие

В ТК РФ нет четкого регламента, как нужно заключать соглашение о расторжении трудового договора.

В первом случае работник обязан подать работодателю письменное заявление о прекращении договора с указанием величины выходного пособия. Если работодатель одобрит предложение сотрудника, то либо составляется отдельное соглашение, либо на заявлении вторая сторона ставит знак согласия на предложенные условия, дату и подпись.

Возможны варианты отказа или выставления других условий со стороны работодателя.

Во втором случае возможность увольнения обсуждается устно один на один с сотрудником. Работник также имеет право на отказ либо предложение своих условий. Как только все нюансы будут согласованы, заключается письменное соглашение об увольнении.

Чем облагается выходное пособие при увольнении?

Важно знать, что только при одновременном соблюдении трех условий, прописанных в статье 217 НК РФ, выходное пособие по соглашению сторон не является объектом налогообложения и не облагается НДФЛ (налогом на доход физического лица).

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации предусмотрено как в трудовом контракте, так и в локальных нормативных актах. В таких случаях выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон обязательна, даже если этого пункта нет непосредственно в документе о расторжении взаимоотношений.

Запись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Порой сотрудники службы кадров могут запугивать работников тем, что отказ от увольнения по собственному желанию может негативно сказаться на их трудовой книжке. Однако в случае увольнения по соглашению сторон ничего страшного в этом плане не происходит, и запись вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении: указываются порядковый номер записи, дата и основание увольнения, а также реквизиты соответствующего приказа.

Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, и указывается ст. 77 ТК РФ. Запись заверяется ответственным сотрудником и печатью, сам работник расписывается и получает документ на руки.

Отражение увольнения в личной карточке

В личной карточке работника (унифицированная форма № Т-2) в разделе XI дублируется запись об увольнении по соглашению сторон в той же формулировке, которая указана в трудовой книжке. Далее указываются дата увольнения и реквизиты приказа об увольнении. С этой записью работника также нужно ознакомить под подпись.

Важные нюансы в увольнении по соглашению сторон

Как отмечалось выше, для коммерческих организаций размер выходного пособия законодательно не ограничен, что формально позволяет договориться абсолютно о любой сумме.

Слишком большая сумма отступных может быть расценена как злоупотребление правом, что может дать налоговым органам основание для исключения соответствующих сумм из расходов.

Что касается налогообложения, то с суммы выходного пособия, которая не превышает трехкратного размера среднего месячного заработка работника (шестикратного, если организация расположена в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), не нужно удерживать НДФЛ.

Что делать, если работодатель обманул

К сожалению, бывают и такие ситуации. В любом случае, советуем идти в суд. Правда, если допсоглашение не было составлено и нигде не указана сумма компенсации, доказать свою правоту будет практически невозможно. Поэтому обязательно проверяйте всё, что подписываете, смотрите, чтобы в договоре было прописано допсоглашение и сумма, о которой вы договорились.

Если же работодатель в итоге так и не выплатил компенсацию, которая была установлена письменно, то смело обращайтесь в суд, причём минуя трудовую инспекцию и правоохранительные органы, так как подобного рода споры по закону могут разрешать только суды и комиссии по трудовым спорам.

В суд необходимо обратиться в течение года со дня, когда работодатель должен был выплатить выходное пособие. То есть год отсчитывается с последнего рабочего дня. Исковое заявление стоит подавать в районный суд по адресу работодателя или месту жительства истца-работника.

Заключение

Итак, что нужно помнить при увольнении по соглашению сторон?

Данная процедура — абсолютно простая и безопасная, помогает выйти из конфликтной ситуации с минимальными потерями.
Необходимо рассчитать и договориться о сумме компенсации (выходного пособия) и обязательно прописать его в допсоглашении.
Сумма компенсации не ограничена, но обычно составляет два-три среднемесячных оклада.
Если работодатель не выплатил компенсацию, идите в суд.

Работа сотрудников на 0,5 ставки трудовым законодательством не запрещается. При этом работодателю важно учесть ряд обязательных ограничений и правильно документально оформить эту процедуру. В нашем материале вы найдете нужные подсказки для данной кадровой ситуации, узнаете о том, как рассчитать зарплату и длительность отпуска сотруднику, переведенному на полставки.

ТК РФ о работе на полставки

Когда можно перевести работника на 0,5 ставки

Такой перевод допустим при поступлении на работу или в любое время в период трудовой деятельности. При переводе на 0,5 ставки от работодателя и работника зависит не все — трудовое законодательство накладывает определенные ограничения:

устанавливает категории работников, которым работодатель не может отказать в просьбе о переводе на полставки (ч. 2 ст. 93 ТК РФ);
оговаривает условия и обстоятельства законного перевода сотрудников на неполное рабочее время по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По нормам трудового законодательства перевод работника на полставки возможен:

Кроме того, работодатель не вправе отказать в изменении существенных условий трудового договора сотруднице, которая представит медицинское заключение и заявление на легкий труд в связи с беременностью (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Если одно из условий не выполняется, перевод сотрудников в одностороннем порядке на полставки (без их письменного согласия) будет вне закона.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях или по Постановлению Правительства от 05.02.1993 № 99 (по показателям численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период).

На какой срок возможен перевод на полставки

Здесь все зависит от того, кто выступил инициатором перевода сотрудника на 0,5 ставки:

Срок работы в таком режиме может быть любым, в том числе бессрочным (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Есть одно исключение в отношении сотрудников, переведенных по личной просьбе на 0,5 ставки и относящихся к категории работников, которым в этом нельзя отказать. Срок их работы в режиме неполного рабочего времени ограничен периодом льготных обстоятельств (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Работодатель может согласовать таким работникам более продолжительный срок работы в режиме неполного рабочего времени, хотя и не обязан. Отказаться от установленного режима такие работники вправе досрочно, и работодатель не может им в этом препятствовать — раз по ТК РФ согласие работодателя на установление особого режима не требуется, значит, оно не нужно и для его отмены (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Если работодатель в одностороннем порядке для предотвращения массовых увольнений перевел работников на полставки, срок работы в таком режиме не может превышать 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

В пределах этого шестимесячного периода нужно установить конкретную продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении этого срока работники должны быть переведены на прежний режим. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения профсоюза.

Зарплата и отпуск при новом режиме работы

Работа на полставки не ограничивает работника в правах. Он по-прежнему может рассчитывать (ч. 4 ст. 93 ТК РФ, Письмо Минтруда от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519):

на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого из-за уменьшения отработанного времени не меняется;
исчисление в обычном порядке трудового стажа и соблюдение в полном объеме иных трудовых прав.

Зарплата при работе на полставки рассчитывается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Зарплата в такой ситуации рассчитывается по правилу — если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он отрабатывает половину нормы рабочего времени.

Введение режима неполного рабочего времени не влечет за собой изменения штатного расписания в части установленных первоначально окладов.

Оформляем перевод на 0,5 ставки по просьбе работника

Для кадрового делопроизводства перевод работника на полставки — это изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора.

Как оформить такое кадровое мероприятияе, зависит от того, кто явился инициатором перевода. Если с такой просьбой к работодателю обратился сотрудник, для документального сопровождения оформления перевода обычно нужны следующие бумаги:

Закон не требует обязательного соблюдения письменной формы заявления, но оно в случае чего подтвердит факт личной просьбы работника о переводе на 0,5 ставки и отсутствия принуждения со стороны работодателя.

Дополнительное соглашение к трудовому договору по нормам ст. 72 ТК РФ.

Оформите его в двух экземплярах в произвольной форме с указанием режима работы (на 0,5 ставки), срока на который вводится неполный режим рабочего времени, порядка оплаты труда и даты вступления изменений в силу.

Что написать в тексте соглашения, смотрите в образце:

Так как переводимый на полставки сотрудник будет трудиться не более 4 часов в день, то обеденный перерыв ему можно не предоставлять (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Приказ о переводе сотрудника на 0,5 ставки (оформлять желательно, но необязательно).

Какие документы оформить, если инициатор перевода — работодатель

Напомним, что режим неполного времени может быть введен работодателем исключительно по обстоятельствам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ.

Пакет документов при том будет следующим:

Работникам следует выдать письменные уведомления не позднее чем за 2 месяца до введения нового режима (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

При согласии работника заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае несогласия трудовой договор расторгается через 2 месяца в связи с сокращением численности или штата (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Издайте приказ о введении неполного режима рабочего времени, в котором пропишите с какой даты и на какой срок вводится режим, для каких работников, а также остальные нюансы, помогающие кадровикам грамотно оформить изменение трудовых отношений, а бухгалтерии оплатить труд сотрудников.

Уведомление службы занятости

Такое информирование обязательно в том случае, если перевод сотрудников на 0,5 ставки установлен по инициативе работодателя — в порядке ст. 74 ТК РФ.

Форма уведомления для таких ситуаций официально не установлена, то есть является произвольной. Главное, чтобы из уведомления было понятно, кто его подал и когда было принято решение о введении неполного режима рабочего времени.

Если же сотрудник сам попросил работодателя о переводе на полставки и получил его согласие, уведомлять службу занятости не нужно (Письмо Роструда от 17.05.2011 №

Чем рискует работодатель, отказывая работнику в переводе на полставки

Отказ работнику в переводе, если по закону он имеет безусловное на это право (например, по заявлению беременной сотрудницы), грозит работодателю привлечением к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Накажут работодателя и в том случае, если в допсоглашении к трудовому договору новый режим работы не будет отражен (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

На заметку работодателю

Перевод сотрудника на 0,5 ставки может вызвать множество вопросов. На часть из них мы ответили в нашем материале. О других возможных нюансах коротко расскажем ниже:

Кадровые и организационные вопросы

Вопрос

Ответ

Обоснование

Нужно ли вносить запись в трудовую книжку о переводе сотрудника на 0,5 ставки?

Такая запись не предусмотрена правилами ведения трудовой книжки (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225)

Отражается ли перевод сотрудника на полставки в СЗВ-ТД?

Такое кадровое мероприятие, как перевод работника на неполное рабочее время, отсутствует в списке мероприятий, отражаемых в СЗВ-ТД (Порядок заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п)

Нужно ли при переводе сотрудников на 0,5 ставки вносить изменения по режиму рабочего времени в ПВТР?

Если меняете режим рабочего времени в целом по организации или для структурного подразделения (ч. 1 ст. 100 ТК РФ)

Если изменения вызваны личной просьбой отдельных сотрудников и вводятся временно

Может ли работодатель ввести режим неполного рабочего времени по причинам тяжелого финансового положения компании?

Такой перевод будет незаконным, так как противоречит ст. 74 ТК РФ. Оплата труда работников за время, когда они были лишены возможности трудиться, должна производиться как за время простоя по вине работодателя, а выплачиваться в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника (ст. 72.2 ТК РФ)

Зарплатные нюансы

Вопрос

Ответ и ссылка на нормативный акт

Как рассчитывать страховые взносы по пониженным тарифам, если у работника, переведенного на режим неполного рабочего времени, 0,5 ставки меньше МРОТ?

В целях применения пониженных тарифов страховых взносов, установленных Законом от 01.04.2020 № 102-ФЗ, учитывается общая сумма выплат сотруднику за месяц, которая превышает МРОТ, вне зависимости от ставки, на которой трудится работник

Как рассчитать среднюю зарплату работнику, переведенному на 0,5 ставки?

Средний заработок рассчитывается по общему правилу — используется средний дневной заработок, исчисляемый путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (включая премии и вознаграждения), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922)

Как оплачивать труд работника, переведенного на 0,5 ставки, за пределамипродолжительности его рабочего дня?

Для работника, переведенного на 0,5 ставки, такая работа будет считаться сверхурочной, которая должна оплачиваться в полуторном или двойном размере (ст. 152 ТК РФ)

Подводим итоги

Перевод работника на полставки:

возможен по желанию работника или по инициативе работодателя (в оговоренных законом случаях);
не влияет на длительность очередного отпуска, расчет стажа работника и иные трудовые права работника;
оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ;
требует оформления дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником, а также иных кадровых и распорядительных документов.

АКЦИЯ ГОДА

Сотрудник получает деньги, работодатель быстро освобождает должность или избегает волокиты с документами.

Что такое увольнение по соглашению сторон

Отношения между сотрудником и работодателем закрепляются в трудовом договоре. Расторгнуть контракт можно по‑разному ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора :

По инициативе работника — так называемое увольнение по собственному желанию.
По инициативе нанимателя. Сделать это не то чтобы невозможно, но достаточно сложно. Сотрудник должен совершить какое‑то серьёзное нарушение. Например, прогулять работу без уважительной причины.
При сокращении должности.
При обстоятельствах, которые не зависят от сторон. Допустим, вступил в силу приговор суда, который запрещает сотруднику занимать эту должность.
По соглашению сторон. Этот способ подразумевает, что работник и наниматель договариваются об условиях, на которых сотрудник соглашается покинуть должность. Обычно это дополнительные денежные выплаты.

Чтобы понять, зачем нужно соглашение сторон, рассмотрим частые случаи, в которых к нему обращаются:

Работник крайне плохо справляется со своими обязанностями и в целом бесполезен для компании. Но формально он соблюдает условия трудового договора. Так что уволить его по статье нельзя. Поэтому наниматель готов заплатить ему, лишь бы от него избавиться.
Сотрудник занимает хлебное место, которое понадобилось освободить для кого‑то своего. Причина очень сомнительная, но было бы странно делать вид, что так не бывает.
В фирме происходит реорганизация. А оформить увольнение по соглашению сторон гораздо проще, чем сокращение.

То есть для работодателя это возможность быстро и просто избавиться от сотрудника. А для работника — получить компенсацию за то, что он теряет работу без объективных причин.

Кто может предложить увольнение по соглашению сторон

Иногда люди думают, что инициатива должна обязательно исходить от работодателя. Мол, это его жест доброй воли для поощрения сотрудника, чтобы тот быстрее собирал вещи и освобождал стол. На деле оба участника соглашения могут инициировать разговор и предлагать свои условия, пока не придут к компромиссному решению, которое устроит обоих.

Если прийти к консенсусу не удалось, ничего подписывать не надо. Договор о соглашении сторон отозвать нельзя.

Исключение делается для женщин, которые забеременели Определение Верховного суда РФ от 20.06.2016 № 18‑КГ16‑45 до подписания документа, а узнали об этом после.

Как оформить увольнение по соглашению сторон

Мало договориться об условиях, важно подписать соответствующие документы. Их может быть два.

1. Соглашение о прекращении трудового договора

Жёсткой формы для оформления бумаги нет. Но в ней должны быть указаны следующие данные.

Дата увольнения

С какого числа сотрудник освободит должность.

Последним рабочим днём Работника считать 6 апреля 2020 г.

Размер компенсации и срок её выплаты

Сколько сотрудник получит и когда. Это может быть фиксированная цифра или количество окладов. Выдать деньги можно в последний рабочий день или раньше.

Важно указать, что компенсация выплачивается в дополнение к обязательным выплатам, а не с их учётом. Работодатель должен выдать вам зарплату и деньги за неиспользованный отпуск в любом случае. Но ушлые наниматели могут учесть их внутри компенсации. Правильная формулировка позволит этого избежать.

6 апреля 2020 г. выплатить Работнику выходное пособие в размере одного месячного оклада, помимо причитающихся к выплате при увольнении сумм.

Информация об отпуске, если вы хотите его отгулять

Если вы намерены отдохнуть, это необходимо зафиксировать в документе.

Перед увольнением предоставить Работнику оплачиваемый отпуск на 7 календарных дней с 30 марта 2020 г. до 5 апреля 2020 г.

Условие включения соглашения в трудовой договор

Чтобы работник получил выходное пособие, эта норма должна быть закреплена ТК РФ Статья 178. Выходные пособия в трудовом или коллективном договоре. Так что соглашение необходимо сделать частью трудового договора.

Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора № 211 от 13 апреля 2017 г. и вступает в силу с момента подписания Сторонами.

Если этого не сделать, недобросовестный работодатель может уклониться от выплаты компенсации, сославшись на то, что это не прописано в трудовом договоре.

2. Заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон

Его подаёт работник, который намерен уволиться с выплатой компенсации. Выглядит оно почти так же, как и стандартное заявление на увольнение. Только в нём прописываются условия.

На основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ прошу расторгнуть трудовой договор от 13 апреля 2017 года по соглашению сторон 6 апреля 2020 года с выплатой компенсации при увольнении в размере одного месячного оклада.

Это метод, работающий с добросовестным работодателем. Но лучше всё же оформлять соглашение.

Каким может быть выходное пособие

Формально жёстких ограничений нет. Но с выходных пособий в размере более трёх НК РФ Статья 217. Доходы, не подлежащие налогообложению окладов (для Крайнего Севера и приравненных к нему территорий — шести) необходимо заплатить налог на доходы и страховые взносы. Это может сделать работодателя менее сговорчивым, так как на него будут возложены дополнительные расходы. Да и работник потеряет 13% от выплат.

Кроме того, в некоторых случаях налоговая служба может счесть слишком большое выходное пособие подозрительным. Вдруг это не компенсация, а попытка сомнительного обогащения работника и вывода денег.

Об этом стоить помнить сотрудникам, чтобы быстрее достигнуть компромисса с нанимателем.

Что делать, если работодатель не выплатил компенсацию

Нужно обратиться с исковым заявлением в суд по месту жительства сотрудника или адресу регистрации работодателя. На это есть год ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора с момента увольнения.

Что будет написано в трудовой книжке

И в приказе об увольнении, и в трудовой книжке будет запись об увольнении по соглашению сторон со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Пишу для Лайфхакера о деньгах, праве и правах, вещах, которые помогают жить проще, лучше и веселее. И конечно, проверяю советы на себе: получаю налоговые вычеты, подаю декларации онлайн, а ещё досрочно выплатила ипотеку и вынудила почту найти мою посылку.

Продолжает совершенствоваться законодательство об оплате труда работников бюджетных организаций. С 01.07.2021 вступят в силу очередные изменения в области оплаты труда бюджетников в различных сферах. Как к ним подготовиться и в случае необходимости внести изменения в трудовой договор (контракт), ЛПА бюджетной организации – рассмотрим в материале.

Что меняется

С 01.07.2021 вносятся изменения в постановления отраслевых министерств, регулирующих установление, а также порядок и условия осуществления стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций.

Кроме того, вступят в силу изменения, касающиеся выплаты премий и единовременной выплаты на оздоровление.

Пример
Минздравом утвержден Перечень стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных и (или) входящих в систему Минздрава, а также работникам бюджетных организаций, подчиненных местным исполкомам, относящихся к области деятельности Минздрава. К ним относятся:

До 01.07.2021

С 01.07.2021

— за особенности профессиональной деятельности;

— сложность и напряженность работы;

— обеспечение показателей деятельности;

— высокие достижения в труде;

— за особенности профессиональной деятельности;

— сложность и напряженность работы;

— обеспечение показателей деятельности;

— за работу в сельской местности;

— особый характер труда;

Нужно ли опять уведомлять работников

Как и ранее, уведомлять работников о грядущих изменениях нет необходимости, поскольку изменение законодательства не зависит от воли нанимателя и не является изменением существенных условий труда в понимании ТК, поскольку данные изменения не продиктованы какими-либо производственными, организационными или экономическими причинами .

На заметку
По общему правилу изменение нанимателем системы оплаты труда, изменение гарантий, устанавливаемых в соответствии с ТК, является изменением существенных условий труда .

Однако дабы избежать недопонимания с работниками и исключить возможные негативные последствия, нанимателю рекомендуется все-таки проинформировать своих работников о предстоящих изменениях законодательства об оплате труда. С этой целью наниматель может разместить информацию об изменении законодательства в общедоступных для работников местах. Также наниматель может провести собрание трудового коллектива с целью ознакомления всех работников с изменениями в оплате их труда.

На заметку
Напомним, что в связи с отсутствием оснований для применения ст. 32 ТК у работника не наступает оснований для увольнения по причине отказа от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Что будем менять

Как правило, сведения о стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также условия и порядок их осуществления определяются не только в законодательстве, но и в ЛПА организации, например, в Положении об оплате труда работников или Положении о стимулирующих и компенсирующих выплатах, колдоговоре, иных ЛПА организации.

Кроме того, в бюджетных организациях размеры, порядок и условия выплаты премий, осуществления единовременной выплаты на оздоровление определяются согласно положениям, утверждаемым руководителями этих организаций .

Также сведения об оплате труда являются существенным условием трудового договора (контракта) .

Таким образом, необходимо внести изменяющиеся сведения не только в ЛПА организации, но и в трудовые договоры (контракты) работников, которых затронут изменения.

Обратите внимание!
Отдельные условия трудового договора (контракта) могут быть признаны недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, иными ЛПА .
Таким образом, если наниматель не внесет изменения в трудовой договор (контракт), то условия последнего, не соответствующие законодательству, будут признаны недействительными и будут действовать нормы законодательства. Однако признание отдельных условий трудового договора недействительными не повлечет недействительности самого трудового договора в целом .
Также и с ЛПА организации. К примеру, условия колдоговора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными .

Как вносим изменения в трудовой договор (контракт)

Как правило, изменения в трудовой договор (контракт) вносятся по соглашению сторон. Исключением являются случаи, когда изменение трудового договора (контракта) связано с изменением законодательства. Тогда согласие сторон на внесение изменений не требуется. Наниматель обязан привести трудовой договор (контракт) в соответствие требованиям законодательства .

Таким образом, нанимателю необходимо привести в соответствие изменяющим нормам законодательства о труде все заключенные с работниками трудовые договоры (контракты), в которых упоминаются изменяемые нормы НПА.

В случае внесения изменений в законодательство, предполагающих безусловное внесение изменений в трудовой договор (контракт), наниматель:

— издает приказ (распоряжение) о внесении изменений в трудовой договор (контракт) с работником .

Пример формулировки приказа:

Наниматель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) под подпись;

— оформляет и подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) и (или) трудовой договор (контракт) с работником в новой редакции.

Обратите внимание!
Изменения в трудовой договор (контракт) вступают в силу с той же даты, что и изменения в НПА.

На заметку
Как и трудовой договор (контракт), дополнительное соглашение составляется в письменной форме в двух экземплярах, которые подписываются нанимателем и работником, при этом подписывается и нумеруется каждая страница .

Пример 1 формулировки в дополнительном соглашении:

«ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 2

к контракту от 01.10.2020 N 13

1. Изложить пункт 5 контракта от 01.10.2020 N 13 (далее — Контракт) в следующей редакции:

«…5. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

5.1. оклад в размере _______ (__________________________) руб. на день подписания настоящего Соглашения к Контракту;

— за стаж работы в бюджетной организации ______________________________;

— за особенности профессиональной деятельности в соответствии с _______________________;

— за сложность и напряженность труда в соответствии с ___________;

— за работу в сельской местности______________________;

— за особый характер труда ___________________________;

5.4. премия при условии выполнения обязанностей, изложенных в пункте 3 Контракта, и в соответствии с Положением о премировании _____________________;

5.5. единовременная выплата на оздоровление из расчета _________оклада в соответствии с Положением_____________________;

5.6. иные выплаты, предусмотренные законодательством.

Впоследствии условия оплаты труда Работника изменяются в соответствии с законодательством о труде.

2. Условия Контракта, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.

3. составлено в двух экземплярах – по одному для каждой из Сторон.

Пример 2 формулировки в дополнительном соглашении:

«ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 4

к контракту от 01.10.2019 N 43

1. Подпункты 7.2 – 7.4 пункта 7 контракта от 01.10.2019 N 43 (далее — Контракт) изложить в следующей редакции:

7.3. единовременная выплата на оздоровление в соответствии с Положением ___________________ из расчета:

0,5 оклада — по 31 декабря 2021 г.;

1 оклада — с 1 января 2022 г.;

2. Дополнить подпункт 7.5 пункта 7 Контракта абзацем следующего содержания:

3. Исключить из подпункта 7.6 пункта 7 абзац:

4. Условия Контракта, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.

5. составлено в двух экземплярах – по одному для каждой из Сторон.

На практике может возникнуть ситуация, когда работник отказывается подписывать ознакомление с приказом, дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). В таком случае нанимателю рекомендуется огласить при свидетелях содержание приказа, соглашения вслух. При этом наниматель также составляет акт, подтверждающий такой отказ (акт об отказе). В акте излагается, что работник отказался от подписания приказа, дополнительного соглашения, причины отказа (при их указании), а также что их содержание оглашено работнику вслух при свидетелях. Акт подписывается нанимателем и свидетелями. Дополнительное соглашение действует без подписи работника в соответствии с законодательством.

Как вносим изменения в ЛПА

ЛПА организации, как правило, подлежат изменению, если:

1) изменяются соответствующие акты законодательства либо принимаются новые, регулирующие соответствующие правоотношения;

2) наниматель по собственной инициативе либо по инициативе работников считает нужным их изменить, например, при возникновении производственной, организационной или иной необходимости.

ЛПА организации, в том числе и бюджетной, подлежат изменению в том же порядке, как они и принимались первоначально.

Как было упомянуто выше, в бюджетной организации уже разработаны и утверждены положения о премировании, осуществлении единовременной выплаты на оздоровление. Сведения о стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также условия и порядок их осуществления, как правило, определяются не только в законодательстве, но и в ЛПА организации, например, в Положении об оплате труда работников или Положении о стимулирующих и компенсирующих выплатах.

Пример

Перечень работников спорта, которым устанавливается надбавка за специфику труда, конкретный размер и порядок ее выплаты определяются руководителями бюджетных организаций физической культуры и спорта . Организацией спорта в таком случае может быть утвержден как отдельный перечень таких работников, так и разработано Положение о порядке выплаты надбавок и доплат либо такие сведения могут быть включены отдельным разделом в уже утвержденные ЛПА организации, например, Положение об оплате труда работников.

Поскольку соответствующие положения утверждаются руководителем бюджетной организации, то и изменения в них также должны быть ими утверждены.

Пример формулировки:

В связи с изменением норм законодательства, которые вступят в силу с 01.07.2021, следует внести изменения во все ЛПА организации, которые они затрагивают.

При необходимости значительного изменения ЛПА он может быть изложен (принят) полностью в новой редакции.

Обратите внимание!
Если ЛПА принимался по согласованию или при участии профсоюза, изменения вносятся также при соблюдении порядка учета мнения этого органа.

С изменением ЛПА работники также должны быть ознакомлены. Ознакомление с изменениями в ЛПА осуществляется теми же способами, что и с самим ЛПА.

Читайте также: