Директор сбежал что делать
Обновлено: 01.06.2024
Часто журналисты обращаются с вопросами о том, как обеспечить управляемость компании в ситуации, когда ее руководитель, являющийся одновременно мажоритарным участником ООО, заключен под стражу. Формат ответа обычно предполагается достаточно лаконичным, и в него не уместить всего того, что важно иметь в виду в таких случаях. Здесь важно коснуться, в том числе, дополнительных возможностей, которые существуют благодаря своего рода конфликтам правовых норм, о которых известно не всем.
Сам по себе факт заключения гражданина под стражу не влечет прекращения или приостановления его полномочий как руководителя организации, хотя, безусловно, лишает возможности их непосредственной реализации ввиду ограничения контактов с внешним миром. Оптимальным в данной ситуации является оформление нотариально удостоверенных доверенностей (как на действия от имени организации, так и на реализацию прав участника общества). Уголовно-процессуальным кодексом (ч. 4 ст. 46 УПК РФ) предписано, что лицу, заключенному под стражу, не может быть отказано в допуске нотариуса. Хотя на практике для реализации данного права обычно требуется обратиться с соответствующим ходатайством на имя следователя. Полномочия на подписание от лица компании обязательной отчетности, включая действия по получению электронной подписи, лучше специально оговорить в доверенности, не ограничиваясь использованием общих формулировок о полномочиях действовать от имени общества.
Описанная выше ситуация не представляет собой существенных затруднений в том случае, если есть доверенное лицо, которое может с полной ответственностью реализовывать предоставленные ему полномочия в интересах общества и в компетентности которого руководитель не сомневается. Доверенностей может быть несколько и выдавать их можно на лиц, не обязательно являющихся сотрудниками компании. Полномочия также можно любым образом распределить между различными представителями. Ключевой фактор - доверие и компетентность.
Но тут важно учитывать, что на практике, если преступление связано с деятельностью организации и, по мнению следователя, продолжение осуществления нашим руководителем управления организацией может каким-либо образом воспрепятствовать расследованию, следователь может обратиться в суд с ходатайством о временном отстранении заключенного под стражу гражданина от должности руководителя. В случае удовлетворения судом такого ходатайства наступает некоторый конфликт норм права.
Если выбор будет сделан в пользу продолжения реализации полномочий руководителя, то здесь нужно быть готовым принять на себя риски, связанные с нарушением уголовно-процессуального закона. А это может привести к уголовной ответственности за воспрепятствование исполнению судебного акта по ч. 2 ст. 315 УК РФ. Наказание по ней — от штрафа до лишения свободы до двух лет. К более мягким негативным последствиям обычно относится изменение меры пресечения на более строгую, что, однако, не применимо к нашему случаю, поскольку руководитель уже и так находится под стражей.
Если же гражданин принимает для себя решение соблюдать наложенные уголовным судом ограничения, то привлечь его к ответственности за не осуществление функций руководителя будет невозможно по причине отсутствия вины – он выполнял требования судебного акта. Поскольку в данной ситуации не существует препятствий для реализации прав лиц, как участника общества, нотариальное удостоверение соответствующей доверенности может стать выходом из ситуации – на собрании участников может быть принято решение о прекращении полномочий руководителя и избрании нового. Также важно знать, что доверенности действовать от имени организации, выданные в период до отстранения заключенного под стражу руководителя от должности либо до момента его переизбрания, сохраняют свою силу и после такого отстранения или переизбрания.
Но что делать, если наш мажоритарный участник – руководитель не готов предоставить кому-либо соответствующие полномочия и не согласен на переизбрание? Тогда другие участники ООО, владеющие в совокупности долями, составляющими не менее 10% уставного капитала, вправе обратиться в суд с требованием об исключении данного лица из общества. Мотивировать требование они могут тем, что своим бездействием руководитель-участник по сути делает деятельность общества невозможной либо существенно ее затрудняет. В случае удовлетворения такого иска исключенному участнику должна быть выплачена действительная стоимости его доли. Здесь надо отметить, что судебная практика по исключению участников из общества у нас на текущий момент недостаточно развита, однако можно предположить, что связанное с описанной ситуацией требование будет оценено судом как вполне обоснованное.
HR-эксперт и карьерный консультант Виктория Березовская поделилась с Office Life, от каких типов руководителей уходят подчиненные и как реагировать на подобную ситуацию HR-менеджерам и другим сотрудникам компании.
— Виктория, действительно ли в причинах ухода из компании сотрудники называют личность руководителя или его стиль управления?
— Да, действительно, личность руководителя и его стиль руководства зачастую влияют на принятие решения об увольнении. Иногда решение об увольнении принимается быстро, иногда оно зреет годами.
— Расскажите более подробно, так от каких типов руководителей бежит персонал?
— Самые популярные типы руководителей, от которых уходит персонал, следующие.
От таких руководителей убегают в первую очередь инициативные и самостоятельные сотрудники. Почему? Потому что он ограничивает свободу и самостоятельность персонала при выполнении задач. Что бы ни сделал сотрудник, как бы он ни проявлял свою креативность в работе, все будет не так, как нужно руководителю-микроменеджеру.
Поведение такого типа руководителя тоже всегда видно. У него в подчинении есть сотрудник, которого он никогда не хвалит, постоянно контролирует, лишает премий, не доверяет выполнение важных задач, не повышает по должности и никак не способствует его профессиональному развитию.
Также это может быть сотрудник, который не справляется со своими обязанностями и вместо помощи получает негатив и оскорбления.
У такого руководителя в подчинении не будет сильных и инициативных сотрудников, потому что он будет видеть в них угрозу еще на этапе найма персонала. Обычно он окружает себя только управляемыми и некомпетентными сотрудниками, которые не подвергнут сомнениям компетенцию самого руководителя. Любого человека, который будет стремиться повышать свою квалификацию, такой менеджер будет ограничивать в обязанностях. Например, поручение только рутинных и однообразных задач, которые не дают возможности человеку зарекомендовать себя как профессионала.
Характеристика такого руководителя говорит сама за себя. Руководитель может быть самым лучшим в своем деле профессионалом, но при этом совсем не соблюдать этики делового общения с подчиненными.
С таким боссом тяжело общаться, так как он не сдержан в выражениях и эмоциях, может оскорблять сотрудников за уточняющие вопросы по работе, поручает выполнить одни задачи, а требует отчет по другим. С таким руководителем все общение строится на постоянном стрессе, потому что работники живут с чувством, что их будут постоянно критиковать.
Такие руководители стараются доказать, что они опытнее и умнее всех других сотрудников в компании. Они негативно отзываются о своих коллегах, не чувствуют своей ответственности за уровень профессионализма подчиненных. Со стороны это выглядит так: руководитель работает сам по себе, подчиненные — сами по себе.
— Наблюдая за подобной ситуацией, что может предпринять топ-менеджер или HR-менеджер компании?
— Часто топ-менеджер компании не знает (или не хочет знать), что происходит в командах. На мой взгляд, HR-менеджер компании должен говорить с собственниками компании на языке цифр. Например, уметь считать, сколько стоит текучесть персонала, сколько стоит подбор сотрудника, средний срок закрытия вакансии, средний срок пребывания сотрудника в должности.
Если сопоставить показатели прибыли и затраты на подбор и обучение нового персонала, то для собственников станет очевидным, что значительная часть прибыли идет на замену сотрудников, которые увольняются из-за руководителя. А ведь часть прибыли можно было бы потратить на развитие управленческих компетенций руководителя.
— А что делать другим сотрудникам в таком случае? Ведь они являются свидетелями ситуаций бегства их коллег из компании и могут принять аналогичное решение.
Увольнение — это большой стресс для сотрудника, особенно в той экономической ситуации, которая наблюдается сейчас. На карьерных консультациях я часто слышу, что решение об увольнении принималось от одного года до двух лет.
На мой взгляд, разумно со стороны сотрудника понимать свои карьерные цели и соотносить их с целями компании. Если в компании есть чему обучиться или есть перспективы для карьерного роста — не так уж важна и личность руководителя.
Как эксперт по подбору персонала и карьерный консультант, я хочу пожелать собственникам бизнеса и HR-департаменту заниматься развитием руководителей. Это действительно важно, потому что хороший профессионал в своей области — не всегда хороший руководитель. Искусству управления нужно обучать.
Уголовка для топ-менеджеров
Алексей Касаткин, старший партнер Criminal Defense Firm Criminal Defense Firm Федеральный рейтинг. группа Уголовное право × , рассказал о самых актуальных статьях УК, которые применяют сейчас против бизнесменов.
Одной из опасных норм эксперт назвал ст. 201 УК о злоупотреблении должностными полномочиями. Она применяется не так часто, но ее риски в другом.
Формулировки этой статьи настолько размыты, что позволяют правоохранителям находить негативные моменты практически в любой ситуации.
Чтобы избежать уголовки, руководителю стоит знать объем своих полномочий и внутренние регламенты организации, согласовывать решения с головной организацией или с коллективным руководящим органом.
Любая устная договоренность должна быть оформлена в письменном виде. В моей практике был случай, когда руководителя привлекли к ответственности за то, что он устно договорился о сделке, а его контрагент от этой сделки потом отрекся.
А есть еще и ст. 160 о растрате, по ней привлекают 7000–9000 человек ежегодно. Александр Железников, управляющий партнер МКА Железников и партнёры Железников и партнёры Федеральный рейтинг. группа Уголовное право Профайл компании × , рассказал, что под такую ответственность попадают даже собственники и учредители бизнеса. Хотя потерпевший и преступник по сути совпадают в одном лице. Такие дела далеко не редкость, подчеркнул юрист.
Помимо классического уже мошенничества и налоговых составов, еще одна трендовая статья — о преднамеренном банкротстве. Сейчас она достаточно редкая, но правительство предлагает ужесточить уголовное наказание и предусмотреть до семи лет лишения свободы для контролирующих лиц, напомнил Касаткин.
Исключительно неисключительная ответственность
Чтобы избежать ответственности, генеральный директор может и должен оценивать все решения вышестоящих органов управления и либо соглашаться, либо не соглашаться с ними.
Под ударом находятся не только нынешние, но и прошлые руководители организации, напомнил Сергей Савосько, руководитель проектов Delcredere Delcredere Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Антимонопольное право (включая споры) группа Банкротство (включая споры) (high market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) Профайл компании × . Но под субсидиарку могут попасть не только руководители, но и бухгалтеры с юристами. Ведь они тоже вовлечены в пирамиду принятия решений в компании, объяснила Анастасия Шамшина, адвокат РКТ РКТ Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) (high market) 4 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 6 место По выручке 16 место По количеству юристов Профайл компании × . Защищиться поможет описание должностных обязанностей, раскрытие структуры подчинения в фирме. Например, если бухгалтер не мог принимать решения самостоятельно? он не должен отвечать за убытки.
В красной зоне риска находятся топ-менеджеры и бенефициары бизнеса, в желтой — главный бухгалтер и ведущие юридические консультанты. Но, на мой взгляд, они должны отвечать по убыткам, но не в рамках субсидиарной ответственности.
Сергей Архипов ( Бендерский и партнеры Бендерский и партнеры Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры - mid market) группа Международные судебные разбирательства 11 место По выручке 11 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 11 место По количеству юристов Профайл компании × ) остановился на теме субординации требований контролирующих лиц, привлеченных к субсидиарной ответственности. Для текущих требований практика отказывает в субординации, но по тем, что возникли до банкротства, — никогда.
Другие риски
Позиция директора в условиях войны требует огромной подушки безопасности, веры в свою победу. Или безумия и отваги, чтобы продолжать быть директором в такой ситуации.
Я не встречала таких судебных актов, где в вину директору, помимо классических убыточных оснований, ставилось бы неизучение протокола о собственном назначении.
В конце конференции Михаил Чернышев, руководитель направления ЮК A.Т. Legal A.Т. Legal Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) × , пояснил, где и как искать активы после противоправных действий руководителя должника, и поделился практикой такого поиска.
HR-эксперт и карьерный консультант Виктория Березовская поделилась с Office Life, от каких типов руководителей уходят подчиненные и как реагировать на подобную ситуацию HR-менеджерам и другим сотрудникам компании.
— Виктория, действительно ли в причинах ухода из компании сотрудники называют личность руководителя или его стиль управления?
— Да, действительно, личность руководителя и его стиль руководства зачастую влияют на принятие решения об увольнении. Иногда решение об увольнении принимается быстро, иногда оно зреет годами.
— Расскажите более подробно, так от каких типов руководителей бежит персонал?
— Самые популярные типы руководителей, от которых уходит персонал, следующие.
От таких руководителей убегают в первую очередь инициативные и самостоятельные сотрудники. Почему? Потому что он ограничивает свободу и самостоятельность персонала при выполнении задач. Что бы ни сделал сотрудник, как бы он ни проявлял свою креативность в работе, все будет не так, как нужно руководителю-микроменеджеру.
Поведение такого типа руководителя тоже всегда видно. У него в подчинении есть сотрудник, которого он никогда не хвалит, постоянно контролирует, лишает премий, не доверяет выполнение важных задач, не повышает по должности и никак не способствует его профессиональному развитию.
Также это может быть сотрудник, который не справляется со своими обязанностями и вместо помощи получает негатив и оскорбления.
У такого руководителя в подчинении не будет сильных и инициативных сотрудников, потому что он будет видеть в них угрозу еще на этапе найма персонала. Обычно он окружает себя только управляемыми и некомпетентными сотрудниками, которые не подвергнут сомнениям компетенцию самого руководителя. Любого человека, который будет стремиться повышать свою квалификацию, такой менеджер будет ограничивать в обязанностях. Например, поручение только рутинных и однообразных задач, которые не дают возможности человеку зарекомендовать себя как профессионала.
Характеристика такого руководителя говорит сама за себя. Руководитель может быть самым лучшим в своем деле профессионалом, но при этом совсем не соблюдать этики делового общения с подчиненными.
С таким боссом тяжело общаться, так как он не сдержан в выражениях и эмоциях, может оскорблять сотрудников за уточняющие вопросы по работе, поручает выполнить одни задачи, а требует отчет по другим. С таким руководителем все общение строится на постоянном стрессе, потому что работники живут с чувством, что их будут постоянно критиковать.
Такие руководители стараются доказать, что они опытнее и умнее всех других сотрудников в компании. Они негативно отзываются о своих коллегах, не чувствуют своей ответственности за уровень профессионализма подчиненных. Со стороны это выглядит так: руководитель работает сам по себе, подчиненные — сами по себе.
— Наблюдая за подобной ситуацией, что может предпринять топ-менеджер или HR-менеджер компании?
— Часто топ-менеджер компании не знает (или не хочет знать), что происходит в командах. На мой взгляд, HR-менеджер компании должен говорить с собственниками компании на языке цифр. Например, уметь считать, сколько стоит текучесть персонала, сколько стоит подбор сотрудника, средний срок закрытия вакансии, средний срок пребывания сотрудника в должности.
Если сопоставить показатели прибыли и затраты на подбор и обучение нового персонала, то для собственников станет очевидным, что значительная часть прибыли идет на замену сотрудников, которые увольняются из-за руководителя. А ведь часть прибыли можно было бы потратить на развитие управленческих компетенций руководителя.
— А что делать другим сотрудникам в таком случае? Ведь они являются свидетелями ситуаций бегства их коллег из компании и могут принять аналогичное решение.
Увольнение — это большой стресс для сотрудника, особенно в той экономической ситуации, которая наблюдается сейчас. На карьерных консультациях я часто слышу, что решение об увольнении принималось от одного года до двух лет.
На мой взгляд, разумно со стороны сотрудника понимать свои карьерные цели и соотносить их с целями компании. Если в компании есть чему обучиться или есть перспективы для карьерного роста — не так уж важна и личность руководителя.
Как эксперт по подбору персонала и карьерный консультант, я хочу пожелать собственникам бизнеса и HR-департаменту заниматься развитием руководителей. Это действительно важно, потому что хороший профессионал в своей области — не всегда хороший руководитель. Искусству управления нужно обучать.
Читайте также: