1 к какой группе теорий мотивации можно отнести теорию макгрегора содержательной или процессуальной

Обновлено: 16.05.2024

Дайте характеристику содержательных и процессуальных теорий мотивации. [c.598]

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации. [c.47]

Пытаясь повлиять на поведение работников, менеджеры используют и содержательные, и процессуальные теории мотивации. При этом особое внимание уделяется четкому различию внешних (плата за труд, символы статуса и престижа) и внутренних вознаграждений, связанных с содержанием трудового процесса (применение навыков, чувство достижения, удовлетворение от выполненного поручения). [c.93]

Обдумайте, какую роль в мотивации играют содержательные и процессуальные теории. Предложите варианты использования их в практике управления Вашей организацией. [c.91]

Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения. [c.112]

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории содержательные и процессуальные. [c.362]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. [c.376]

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ — система научных исследований в области мотивации. Основными направлениями исследований являются содержательные и процессуальные Т.м. [c.382]

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации. [c.120]

Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Общепризнанно деление современных теорий мотиваций на две категории содержательные и процессуальные. [c.112]

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации. [c.142]

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работников. [c.149]

Процессуальные теории мотивации. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например самореализация, ответственность или рост) конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. [c.307]

Современные теории мотивации делят на две категории содержательные и процессуальные. Содержательные основаны на том, что именно внутренние побуждения заставляют человека действовать. [c.81]

Курс лекций охватывает шесть тем, приводятся понятия сущности мотивации в управлении, описываются ее эволюция и виды, связи с другими функциями управления раскрывается содержание мотивационного процесса, исследуется структура мотивационной сферы личности, в том числе стимулы, направленность личности, интересы, убеждения рассматриваются первоначальные, содержательные и процессуальные мотивационные теории, даются рекомендации по их практическому использованию в управлении описываются методы мотивации персонала в управлении, их виды, особенности мотивации различных категорий работников, влияние содержания заданий и условий работы на мотивацию персонала рассматриваются вопросы взаимосвязи оплаты труда работников и их мотивации — составляющие системы организации заработной платы, структура оплаты труда, современные системы и виды оплаты труда различных категорий персонала затрагиваются проблемы, связанные с мотивацией коллективов. [c.3]

Разработанные к настоящему времени теории мотивации можно разделить на две категории содержательные и процессуальные. [c.82]

Процессуальные теории мотивации. В них превалирует интерес к мотивации. Содержательные теории сосредоточивают внимание на том, что мотивирует людей, а процессуальные -на том, как удовлетворяются потребности и как это обуславливает требуемое поведение. [c.28]

Мотивация, основные понятия и концепции Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Рекомендации проект-менеджеру [c.520]

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и их можно разделить на две категории содержательные и процессуальные. [c.521]

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения. [c.362]

Функция мотивации основывается на деятельности, направленной на реализацию целей. С помощью этой функции интерпретируются факторы, влияющие на поведение людей и учитывающие их потребности. Реализации функции содействует процесс стимулирования деловой активности, производительности и качества труда. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. [c.43]

В отличие от содержательных теорий мотивации, основанных на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, процессуальные рассматривают мотивацию в другом плане. В соответствии в ними анализируется то, как человек распределяет усилия [c.40]

Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы, Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют теории потребностей . Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. [c.288]

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. [c.362]

Существует множество теорий, объясняющих мотивации участников организации. Они разделяются на две группы содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации1. [c.251]

Научную ценность представляют концепции и типологизации мотивирования, то есть выявление того, как можно людей побуждать к целенаправленной деятельности. В экономической литературе выделяют две основные группы мотивационных теорий содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека, поэтому они и будут рассматриваться в нашем исследовании. Вторые - на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Процессуальные теории не игнорируют роль потребностей в экономическом поведении субъекта, но первенство отдают процессам восприятия и ожиданий субъекта, связанных с данной конкретной ситуацией и возможными последствиями и результатами выбранного им типа поведения. Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются Ф.У. Тейлор, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и др. [c.26]

К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассматривать ее в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ориентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически приемлемым. В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации 1) содержательные, основанные на анализе потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг) 2) процессуальные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации (модели Портера—Лаулера, Врума). Между тем целесообразно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике. [c.256]

Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и МакКлеланда с идеями процессуальной теории Врума. Как показано на рис, 13.6, их интегрированный подход, который мы называем расширенной моделью ожидания , включает в себя рассмотрение взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением. Цифры, проставленные в квадратиках на рис. 13.6, показывают направление мотивации (от 1 до 9) и ее эффект. В теории, модель работает следующим образом. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения (1) со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения (2). В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия (3). Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека (4) и восприятием роли, которую он или они должны сыграть (5) при выполнении данного ему задания (6). Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения. Внутреннее вознаграждение — это то, что заключено в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство выполненного долга, Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи. Заметьте, что между квадратиками N6 и N7b линия прерывистая. Это напоминает нам о том, что у рабочего нет полной уверенности в получении внешнего вознаграждения. Получение же его зависит от того, насколько удовлетворительной найдет менеджер работу подчиненного, и от желания и возможностей организации следовать рекомендациям менеджера по выдаче вознаграждений. После этого, если комбинация этих двух типов вознаграждения (8) воспринимается человеком адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения (9). Позже, используя приобретенный опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в будущем за свою хорошую работу. [c.304]

Фото: Hartwig HKD

Как мотивировать себя? В статье описаны основные проверенные временем эффективные теории мотивации личности.

В менеджменте мотивацией называют те психологические и физиологические процессы, которые побуждают человека к действию, управляют его поведением, определяют направленность его усилий, устойчивость, организованность и способность удовлетворять посредством труда свои потребности.

Любая компания заинтересована в эффективном труде своих сотрудников. Грамотная система мотивации персонала интересна для обеих сторон трудового соглашения: персонал дорожит своим рабочим местом, получая удовлетворение от труда, а компания благодаря мотивированным сотрудникам эффективнее и быстрее достигает намеченных целей, как далеких, так и близких.
Каковы же причины, побуждающие личность действовать? Что движет нашим поведением в той или иной ситуации?

Теорий мотивации личности, рассматривающих, что же управляет заинтересованностью человека в выполнении действий, довольно много, около 50-ти. Истоки возникновения психологических теорий мотивации прослеживаются начиная с 17-18 веков, начиная с попытки с помощью теории принятия решений объяснить поведение человека и его отличие от поведения животного, объясняемого с помощью теории автомата. Тридцатые годы 20 века ознаменовались появлением концепций, углублённо исследовавших поведение человека.

Существуют различные классификации теорий мотивации личности. Например, немецкий учёный Х. Шольц в 1991 году предложил их разделение на 3 группы. К третьей группе он отнёс те, которые базируются на образе работника, его мотивах и потребностях. Исходя из этого, к 3-ей группе он относил, например, теорию Дугласа Макгрегора, о которой мы расскажем ниже. Однако, как правило, основные теории мотивации личности принято делить на две группы: содержательные и процессуальные, поэтому мы будем придерживаться этой классификации.

Содержательные теории анализируют структуры человеческих потребностей, они исследуют и определяют внутренние побуждения и мотивы его поведения и их проявление.

Процессуальные теории, выходя за рамки анализа индивида, раскрывают те законы, которым подчиняется мотивированное поведение в целом, в совокупности всех иных процессов (воспитание, познания человека, восприятие им мира, взаимодействие с окружающими).

В этой статье мы рассмотрим только несколько классических, наиболее известных теорий.

Содержательные теории мотивации личности

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

По мнению Маслоу, человек склонен удовлетворять свои потребности избирательно, из двух насущных предпочитая вначале удовлетворить нужды нижестоящего, предыдущего уровня. Интересы высших уровней менее важны с точки зрения выживания личности, и с их решением можно повременить. Менее насущные высшие потребности обогащают внутренний мир человека и реализуют его желания и развитие.

Теория потребностей Дэвида Кларенса Макклелланда

В центре её внимания — высшие потребности личности. Автор теории полагал, что они приобретаются в процессе обучения и получения жизненного опыта. Три основные группы, на которые разделены эти потребности, равноправны, взаимосвязаны и не взаимоисключающи:

Потребность во власти (стремление контролировать ресурсы и события, быть ответственным за происходящее, влиять на окружающих) базируется на желании самовыражения, самоуважения и вытекает из них.
Потребность в успехе (мотивация достижения) выражается в стремлении человека совершать действия, максимально эффективно ведущие его навстречу желанной цели. Стремление добиться успеха (а благодаря ему — признания) присуща всем, но в различной мере. Каждый человек сам определяет для себя уровень своих достижений. По мнению автора этой теории, могущество и благоденствие любой страны также напрямую зависит от выраженности этой потребности у её граждан.
Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к общению, взаимопомощи, дружеским отношениям.

С помощью теории Макклелланда можно определить главные мотиваторы, управляющие сотрудниками, и использовать их с целью получения максимальной эффективности труда от каждого из них. Для достижения этой цели при необходимости имеет смысл изменить подход к мотивации, стиль руководства, цели, формы обратной связи.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Автор этой теории попросил 200 конторских служащих и инженеров одной из крупных фирм рассказать о том, какие ситуации на работе приносили им удовлетворение, а какие, напротив, очень не нравились. Проанализировав их ответы, Ф. Герцберг пришёл к заключению, что можно выделить два фактора, которые влияют на удовлетворённость человека своей работой: гигиенический и мотивационный.

К гигиеническим факторам автор теории относит условия, созданные для труда, в том числе его оплату, степень контроля работодателем, взаимоотношения в коллективе и прочие важные моменты, которые удерживают человека на работе.
К мотивационным Герцберг относит те обстоятельства, которые стимулируют работника становиться ещё эффективнее. Это перспективы карьерного роста, достижения и поощрение за них, доверие.

Герцберг заметил, что недостаточность гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости работой, но, вместе с тем, достаточное из наличие само по себе не вызывает удовлетворённости трудом и никак не мотивирует человека.
Отсутствие мотиваций, напротив, не вредит чувству удовлетворённости работой, однако наличие мотиваций напрямую связано с чувством удовлетворения работой и стимулирует желание работников повышать эффективность своего труда.

Автор теории не считал заработную плату мотивирующим фактором. Пожалуй, стоит согласиться, ведь до определённого момента это действительно так. Из теории Ф. Герцберга становится понятно, что руководству первым делом необходимо удовлетворить гигиенические потребности персонала, и только потом вкладывать средства в мотивации. Кроме того, для сохранения лучшего, наиболее ценного персонала и стимулирования его работы главными мотивирующими факторами являются интересная работа, ответственность за выполнение, повышение статуса, карьерный рост.

Теория мотивации Фредерика Уинслоу Тейлора

Тейлор — представитель содержательного подхода к вопросу мотивации и создатель научного менеджмента. Он считал, что в управлении предприятием главное — достижение максимальной прибыли для предпринимателя и максимального благосостояния для работника. В своих исследованиях он исходил из того, что людьми движет удовлетворение потребностей, которые постоянно растут, что связано с постоянной необходимостью зарабатывать деньги. Поэтому Тейлор на основании научного анализа создал систему норм (квот) по затратам времени на выполнение разных видов работ и различных производственных операций. При этом он опирался на данные результатов, которые показывали самые быстрые и ловкие работники. Если работник достигал лучших, чем предусмотрено квотой, результатов, то его труд оплачивался по более высокому тарифу и поощрялся премиями. Вместе с тем, те работники, которые не справлялись с квотой, получали оплату за свой труд по заниженным тарифам или увольнялись. Такая система мотивации заставляла работников трудиться на грани своих возможностей. Но, в то же время, это была система партнёрства, взаимозаинтересованности между предпринимателем и работником. Кроме того, существующая на сегодняшний день система профессионально-технического образования во многом обязана своим существованием именно идеям Фредерика Уинслоу Тейлора.

Процессуальные теории мотивации личности

Эти теории основаны на убеждении, что просто знать потребности человека недостаточно, главная задача — грамотно выстроить процесс мотивации и держать его под контролем.

Две теории мотивации личности и управленческого поведения Дугласа Макгрегора

Эти теории отражают два противоположных взгляда на природу человека.
Теория X (негативная)

В основе этой теории лежит следующий подход к природе человека:

работники ненавидят свою работу и стараются её избегать;
их следует принуждать, держать под контролем, угрожать наказанием или наказывать, чтобы добиться эффективной работы;
постоянное руководство и контроль необходимы, так как работники не желают ни за что отвечать;
главная ценность для работников — гарантированное рабочее место, а честолюбивые стремления им не присущи.

По мнению Д. Макгрегора, в своём большинстве менеджеры в своей работе открыто или завуалированно следуют именно этой теории. Если вспомнить пирамиду Маслоу, то можно сказать, что они считают, что людьми руководит удовлетворение потребностей низших уровней. Поэтому необходимы авторитарный стиль руководства, структурирование работы, контроль за её выполнением, а стимулирование следует реализовывать с помощью страха перед возможным наказанием.

Теория Y (позитивная)

Менеджер, работающий по этой теории, принимает демократичный стиль руководства, поскольку понимает природу человека совершенно иначе:

труд для работника — такой же естественный процесс, как, например, игра, или как отдых;
люди умеют организовывать и контролировать свой труд, если, конечно, заинтересованы в нём;
выполнять работу люди предпочитают, самостоятельно принимая решения и беря на себя ответственность за результат;
каждый работник имеет творческий потенциал и заинтересован проявлять нестандартные решения и мыслить креативно. Не имея возможности реализоваться в этом, человек разочаровывается в организации.

Эта теория позволяет руководителю открыться для более позитивного взгляда на скрытые возможности и предоставляет шанс повысить производительность, не закрепощая работников правилами. Задача менеджера в этом случае заключается в том, чтобы устранить препятствия и создать работникам все условия для продуктивного, эффективного труда. Дуглас Макгрегор разделял идеи активного участия всех сотрудников в подготовке и принятии решений и предоставления им большей ответственности.

Эта теория стимулирует не принудительный труд, а создание условий для пробуждения внутренних побудительных мотивов персонала, рассматривая человека как личность.

Теория постановки целей Эдвина Локка

В пятидесятые годы 20-го века основные постулаты теории управления с помощью постановки целей отразились в работах Д. Макгрегора и П. Друкера, а еще прежде, в 20-е годы, они отражались в разработках Ф. Тейлора. Опираясь на них, Эдвин Локк в содружестве с Т. Райеном и Г. Латэмом разработал свою теорию постановки целей. Согласно ей, поведение человека зависимо от тех целей, которые он перед собой ставит и ради которых трудится. Человек осознаёт и оценивает всё, что вокруг него происходит, делает выводы, ставит перед собой определённые цели, для достижения которых выполняет определённые действия, а затем получает ожидаемый результат и удовлетворение от его достижения. Теория основана на том, что существует четыре характеристики целей, от которых зависит желание человека прилагать усилия для достижения значимого результата:

Теория ожиданий Виктора Врума

Она является одной из теорий когнитивной психологии, и с точки зрения менеджмента она рассматривает работника как человека, создающего, моделирующего свою реальность, а не просто пассивно, автоматически выполняющего, подобно машине, свою работу. В своей концепции Врум опирается на теорию ожидаемой выгоды (её предложили математики Джон фон Нейман и Оскар Моргенштерн в 1944 г.). Концепция объясняет, что для оценки последствий запланированных действий человек должен мысленно представить предполагаемые результаты и определиться с их ценностью. Как любая другая когнитивная теория мотивации, эта теория опирается на постулат об осознанном управлении человеком своим поведением — путём осмысления своих действий, их причин и вариантов поведения. Врум предполагал, что человек выбирает то поведение, которое, по его мнению, в результате приведёт к минимуму негативных эмоций и максимуму удовольствия. Согласно теории Врума, мотивация человека определяется тремя важными факторами:

наши ожидания (они зависимы от нашей самооценки относительно опыта и способностей, а также от того, имеются ли ограничения или какие-то препятствия);
связь работы с вознаграждением за ее выполнение (с точки зрения Врума, человек уверен, что за лучшее выполнение работы он должен получить большее вознаграждение, однако для того, чтобы это случилось, необходимо осознание человеком такой связи);
значимость результата работы (валентность, ценность). Оценка этого параметра индивидуальна и субъективна для разных людей: кто-то ориентирован на внешние мотивы (поощрение, вознаграждение, уважение), а кто-то на внутренние (например, гордость и удовлетворение).

Совершенствуя свою теорию, со временем Врум внёс в неё определённые поправки и дополнения:

следует учитывать особенности конкретной ситуации и развитие событий, ведь ожидания зарождаются не на пустом месте;
следует принимать во внимание мотивы, побуждающие человека работать, в том числе скрытые обстоятельства;
следует заниматься изучением внутренней мотивации, прямо связанной со значимостью для человека результата труда. То, что стимулирует одного человека, абсолютно не представляет ценности для другого, следует учитывать индивидуальные приоритеты в интересах.

Теория даёт понимание того, что работающему человеку важно знать: его цели достижимы, он будет вознаграждён за труд, и награда окажется ценной и значимой. Путём заслуженного награждения можно достичь успешной работы достаточно мотивированной и максимально эффективной команды. Но награждение обязательно должно быть связано с производительностью, способ выбора награды должен быть известен, а сами награды обязательно должны быть заслуженными.

Теория ожидания и справедливости Лаймана Портера и Эдварда Лоурела

Это комплексная система мотивации личности, соединившая теорию ожиданий и теорию справедливости. Она опирается на систему Врума и, в то же время, расширяет и углубляет её.

Четыре переменных этой модели – приложенные усилия, восприятие, достигнутые результаты и степень удовлетворения.

Модель демонстрирует, от чего зависит результат труда (усилия + способности и индивидуальные особенности человека + осознание той роли, которую он сыграл в достижении конечного результата).

Усилия, прилагаемые работником, должны определяться как уровнем ценности вознаграждения, так и его соответствию приложенным усилиям. Результат и вознаграждение должны соответствовать, награда должна позволять человеку удовлетворить свои потребности. Вознаграждение может быть внутренним (чувство удовлетворения, самоуважение) и внешним (премии, похвалы, карьерный рост).

Теория демонстрирует тесную взаимосвязь между удовлетворённостью человека и результативностью его труда. Портер и Лоурел выделяют следующие факторы, воздействующие на поведение человека: его способности; усилия, которые он прилагает; результат, которого он добивается; награда за выполненную работу; удовлетворение от работы; ожидания человека, условия его труда, восприятия; личные приоритеты, взгляды и ценности.

Авторы выделяют три переменные, от которых зависит результативность труда:

усилия, которые были приложены;
способности человека, его система ценностей и взгляды;
обстоятельства и условия, в которых он работает.

Чем ценнее награда – тем выше уровень затраченных усилий. Если она справедлива – это приводит к удовлетворению работника и отражается на его отношении к будущим ситуациям. Как показывает эта модель, результативный труд приносит удовлетворение, и мотивация работника – важный элемент в причинно-следственных связях. Кроме того, все факторы, воздействующие на поведение человека, важно объединить в одну систему взаимосвязей.

Теории мотивации личности, как рассмотренные выше, так и остальные, о которых мы сегодня не рассказали, в том числе новейшие, подсказывают пути достижения максимальной эффективности в работе. Мотивированность приносит прекрасные результаты, она очень важна для получения материального благосостояния, для успешного продвижения по службе, для достижения удовлетворённости своим трудом и других личных целей. Но для получения практических результатов и успешной самореализации необходимо также развивать свои способности, в том числе познавательные. Память и внимание, мышление и восприятие можно тренировать ежедневно и с удовольствием, в игровой форме, с помощью развивающих тренажёров для мозга .

Эта теория Дугласа Макгрегора включает следующие положения:

Восприятие работы принимается сотрудниками в такой же естественной форме, как игра или отдых.
При условии преданности персонала своей компании и нацеленности его на получение хорошего результата в ходе работы не потребуется дополнительных указаний и осуществления контроля со стороны.
Средний по статистике человек может обучиться принимать на себя ответственность за свою деятельность и даже научиться вырабатывать к ней стремление.
Среди населения способность принимать верные решения имеет достаточно широкое распространение. Эта способность не обязательно присуща персоналу управленческого звена.

Теория МакГрегора Х и У

Рассмотрим по отдельности каждую из теорий.

МакГрегор теория Х:

Люди инертный по своей природе, при первой возможности всячески отлынивают;
Отсутствие амбиций у человека, избавляется от ответственности, работает под руководством;
Основной принцип работника — его защищенность;
Контролирование, давление и угроза наказанием заставляет человека трудиться эффективно.

МакГрегор теория У:

Свойственным процессом считается для человека – работа.
Благоприятные условия труда способствуют развитию самоконтроля и ответственности;
Частично используются решение творческое и потенциал интеллектуальный;
При достижении конкретной цели, поощряется вознаграждением.

Теория Х: разъяснение первого положения

Дуглас Макгрегор отмечает, что положения, которые присущи теории Х, имеют довольно широкое распространение в литературе, посвященной организациям. В действительности же управленческая практика и политика используют эти положения крайне редко.

С учетом того, что среднестатистический человек рождается с чувством неприязни к работе, Макгрегор смог проследить даже историю развития данного положения и выявить тот акцент, которым руководствуются управленцы. Они высказывают тревогу относительно вероятного ограничения производственных объемов. Это приводит к формированию особой системы индивидуальной оплаты труда. Ее роль полностью показывает, что в основании этой системы находится уверенность в том, что со стороны руководства необходимы усилия, направленные на борьбу со склонностью человека уклоняться от выполнения работы.

Революция струн

Чтобы понять основную идею М-теории, нужно вернуться в 1970-е годы, когда ученые поняли, что вместо того, чтобы описывать вселенную, основываясь на точечных частицах, их лучше было бы описывать в виде осциллирующих струн (энергетических трубочек). Новый способ осмысления фундаментальных составляющих природы привел к решению многих теоретических проблем. Прежде всего, отдельное колебание струны можно интерпретировать как гравитон. И в отличие от стандартной теории гравитации, теория струн может описывать его взаимодействия математически и не получать странных бесконечностей. Значит, гравитацию можно будет включить в объединенную структуру.

Тем не менее этот вопрос был решен в начале 1980-х годов вместе с введением в теорию струн так называемой “суперсимметрии”. Она предсказывает, что у каждой частицы есть свой суперпартнер и, по необычному совпадению, то же самое условие фактически устраняет тахион. Этот первый успех широко известен как “первая струнная революция”.

Другая необычная особенность в том, что теория струн требует существования десяти пространственно-временных измерений. В настоящее время нам известно лишь четыре: глубина, высота, ширина и время. Хотя это похоже на серьезное препятствие, предлагалось уже несколько решений, и в настоящее время это все видится скорее необычной особенностью, нежели проблемой.

Например, мы могли бы существовать в четырехмерном мире без какого-либо доступа к дополнительным измерениям. Либо же лишние измерения могли быть “компактными” и умещены в такие небольшие масштабы, что мы их не замечали бы. Однако различные компактификации привели бы к иным значениям физических констант и иным законам физики. Возможное решение состоит в том, что наша Вселенная лишь одна из многих в бесконечной “множественной вселенной”, управляемой разными физическими законами.

М-теория

Оставалась еще одна проблема, которая не давала покоя теоретикам струн того времени. Тщательная классификация показала существование пяти различных последовательных теорий струн, и было непонятно, почему природа должна выбирать одну из пяти.

И здесь в игру вступает М-теория. Во время второй революции струн в 1995 году физики предположили, что пять последовательных теорий струн на деле являются разными лицами уникальной теории, которая существует в одиннадцати пространственно-временных измерениях и называется М-теорией. Она включает каждую струнную теорию различных физических контекстов, при этом оставаясь рабочей для всех. Эта невероятно увлекательная картина привела большинство теоретических физиков к идее, что М-теория станет теорией всего — и она также математически более последовательна, чем все остальные предлагаемые теории.

Как бы то ни было, пока что М-теория не смогла произвести прогнозы, которые могут быть проверены экспериментально. Суперсимметрия в настоящее время тестируется на Большом адронном коллайдере. Если бы ученые смогли найти признаки существования суперпартнеров, это окончательно укрепило бы позиции М-теории. Но современная теоретическая физика пока не в состоянии дать проверяемые прогнозы, а экспериментальная не может представить для этой проверки эксперименты.

Большинство великих физиков и космологов одержимы желанием найти это прекрасное и простое описание мира, которое могло бы объяснить все. И хотя мы пока далеки от этого, без гениальных и творческих людей вроде Хокинга это было бы и вовсе невозможно.

Теория Х: разъяснение третьего положения

Третье положение утверждает, что среднестатистический индивид предпочтет, чтобы им управляли со стороны. Он боится ответственности, не характеризуется наличием особых амбиций и в своей деятельности стремится в первую очередь к защищенности.

На основе выделенных положений Макгрегор делает попытки доказать, что данная интеллектуальная схема не является абстрактной. Она имеет широкое распространение в управленческой практике современного мира.

В этой статье мы расскажем о теориях мотивации и о применении их в работе.

Мотивация имеет огромное значение для бизнеса. Мотивированные сотрудники лучше работают, более продуктивны и вовлечены. Важная задача руководителей и HR-менеджеров создавать такие условия работы, в которых сотрудники будут чувствовать себя мотивированными и эффективными.

Мотивация и ее преимущества

Мотивация исходит из удовольствия от самой работы и желания достичь определенных целей, например, заработать больше денег или добиться продвижения по службе.

Одним словом, поведение людей определяется тем, что их мотивирует. Работа сотрудников – это результат их способностей (например, навыков и опыта) и мотивации. Талантливый сотрудник, который чувствует себя лишенным мотивации, вряд ли будет хорошо работать, в то время как мотивированный сотрудник часто может сделать гораздо больше, чем от него ожидают.

Другими словами, у сотрудников есть определенные потребности или желания и это заставляет их делать определенные вещи (поведение), которые отвечают потребностям (удовлетворение), и это может затем изменить то, какие потребности и желания являются первичными.

Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества:

Лучшая производительность. Это может привести к снижению себестоимости, выпускаемых компанией продуктов, и, таким образом, позволит организации продавать свой продукт по более низкой цене и обеспечить себе преимущество на рынке.
Более низкий уровень невыхода на работу, поскольку сотрудники довольны своей трудовой жизнью.
Снижение текучести кадров (количество работников, покидающих бизнес). Это может привести к снижению затрат на обучение и подбор персонала.
Довольные работники обеспечивают компании хорошую репутацию как работодателя, что облегчает поиск лучших талантов.
Мотивированные сотрудники могут улучшить качество продукта и обслуживания клиентов.

Какие бывают теории мотивации

На простом уровне кажется очевидным, что люди делают что-то, например, идут на работу, чтобы получить то, что хотят, и избежать того, чего не хотят. Почему именно, они хотят того, что они делают, и не хотят того, чего не делают, все еще остается загадкой. Это черный ящик, и он еще не полностью открыт.

В целом основной взгляд на мотивацию выглядит примерно так:

Существует несколько направлений в теориях мотивации:

Теории содержания сосредотачиваются на том ЧТО мотивирует, в то время как теории процесса сосредотачиваются на том, КАК мотивировано поведение человека.

Теории содержания – это самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали наибольшее влияние на управленческую практику, в то время как в академических кругах они менее всего приняты. Теории содержания также называются теориями потребностей: они пытаются определить наши потребности и связать мотивацию с удовлетворением этих потребностей. Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует или демотивирует нас. Теории процессов связаны с тем, как происходит мотивация, и какой процесс может влиять на нашу мотивацию.

Основные содержательные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и другие.

Основные процессуальные теории: теория Скиннера, теория Врума, теория справедливости Адама, теория постановки целей Локка и другие.

Ни одна теория мотивации не объясняет все аспекты мотивов людей или их отсутствие. Однако, каждое теоретическое объяснение может служить основой для разработки приемов мотивации.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Содержательные теории

Теория Маслоу

Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул теорию о том, что в иерархии человеческих потребностей существует пять уровней, которые сотрудники должны выполнять на работе.

Все потребности структурированы в иерархию, и только после того, как более низкий уровень потребностей будет полностью удовлетворен, работник будет мотивирован для удовлетворения следующей потребности в иерархии. Например, человек, который умирает от голода, будет мотивирован на получение базовой заработной платы, чтобы покупать еду, прежде чем беспокоиться о наличии надежного трудового договора или уважения других.

Необходимость	В основном	В работе
Самореализация	Образование, религия, хобби, личностный рост	Обучение, продвижение, рост, творчество
Уважение	Одобрение семьи, друзей, сообщества	Признание, высокий статус, ответственность
Причастность	Семья, друзья	Коллеги, клиенты, руководители, подчиненные
Безопасность	Свобода от войны, насилия	Охрана труда, медицинское страхование
Физиология	Еда, вода	Тепло, воздух, базовая зарплата

Как использовать на практике

Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место работы, нормальная зарплата, страхование помогут сотрудникам двигаться вверх по пирамиде, а значит быть более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная задача работодателя — обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.

Компания должна предлагать работникам различные стимулы, чтобы помочь им по очереди удовлетворить каждую потребность и продвинуться вверх по иерархии. Менеджеры должны также признать, что не все работники мотивированы одинаково и не все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько иной набор стимулов для разных сотрудников.

Основное в теории Маслоу:

Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей в порядке их продвижения по иерархии.
Уровни потребностей: физический, безопасность, социальная, самооценка, самореализация.
Компания должна полностью удовлетворить более базовый уровень потребностей сотрудников, прежде чем они будут мотивированы достигать более высоких уровней потребностей.

Теория Герцберга

Герцберг имел тесные связи с Маслоу и верил в двухфакторную теорию мотивации. Он утверждал, что существуют определенные факторы, которые бизнес может внедрить:

Факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудников работать больше (мотиваторы);
Факторы, которые могли бы мотивировать работника, но сами по себе не мотивировали бы сотрудников работать больше (гигиенические факторы).

Мотиваторы больше относятся к самой работе. Например, насколько интересна работа и сколько возможностей она дает для дополнительной ответственности, признания и продвижения по службе. Гигиенические факторы окружают работу. Например, работник будет работать только в том случае, если предприятие обеспечило разумный уровень заработной платы и безопасные условия труда, но эти факторы не заставят его работать усерднее.

Герцберг считал, что предприятия должны мотивировать сотрудников, применяя демократический подход к управлению и улучшая характер и содержание фактической работы с помощью определенных методов.

Как использовать на практике

Расширять должностные обязанности – работникам дают больше разнообразных заданий (не обязательно более сложных), которые должны сделать работу более интересной, а не увеличить нагрузку.
Работа в команде включает в себя предоставление работникам более широкого круга более сложных и сложных задач, связанных с проектом. Это должно дать большее чувство достижения.
Расширение прав и возможностей предоставляет сотрудникам возможность принимать собственные решения касательно своей трудовой жизни.

Основное в теории Герцберга:

Сотрудники мотивированы работать больше, если у них есть, например, больше ответственности, больше интересной работы, больше похвалы за хорошую работу.
Сотрудники могут лишиться мотивации, если гигиенические факторы не соблюдаются, например, оплата, условия труда, отношения с коллегами.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Читайте также: