Юридические факты в трудовом правоотношении понятие виды

Обновлено: 17.05.2024

В теории права юридические факты обычно определяются как жиз­ненные обстоятельства, которые являются основанием возникнове­ния, изменения или прекращения правоотношений. Данное определе­ние можно распространить и на юридические факты в трудовом праве.

В дореволюционном законодательстве единственным основани­ем возникновения трудовых правоотношений признавался договор личного найма (ст.

42 УПТ изд. 1913 г.). Их изменение и прекращение могли иметь как договорный характер, так и осуществляться по ини­циативе одной из сторон в установленных законодательством случа­ях (напр., ст. 61—63 УПТ и др.). В советский период КЗоТ 1918 г. в ка­честве основания возникновения, изменения прекращения трудового правоотношения выделял административные акты, связанные с тру­довой повинностью, и предоставление труда через отделы распределе­ния рабочей силы. В период военного коммунизма трудовой договор как институт трудового права не существовал. КЗоТ 1922 г., сохраняя трудовую повинность в исключительных случаях (для борьбы со сти­хийными бедствиями, при недостатках рабочей силы для выполнения важнейших государственных заданий) как основание возникновение трудовых правоотношений, реанимировал договорные начала трудовых отношений. Но это положение было сведено на нет реальным положе­нием вещей, когда с начала 30-х годов регулирование трудовых отно­шений стало почти исключительно централизованным. Возникновение трудовых правоотношений достаточно часто не зависело от воли работ­ника (трудовые мобилизации, государственное распределение выпускни­ков профессиональных учебных заведений, организационные наборы на ударные стройки пятилетки и др.). Н.Г. Александров не случайно отме­чал преобладание публичного регулирования трудовых отношений при социализме, что не исключало, по его мнению, договорного регулирова­ния [1562] . Прекращение трудового правоотношения также не всегда зависело от воли работника, так как даже увольнение по собственному желанию в большинстве случаев требовало согласия администрации и указания объективной причины. Это касалось не только периода Великой Отече­ственной войны, но и значительного отрезка времени 30-х — начала 50- х годов. В этот период ведущие ученые-трудовики, в том числе В.М. До- гадов, выступали за расширение круга оснований прекращения трудового отношения с конкретным предприятием по инициативе работника и без согласия администрации [1563] .

В теории признавался принцип добровольно­сти привлечения к труду и даже при трудовой повинности труд провозгла­шался свободным. В этой связи характерна дискуссия по поводу трудовой повинности как основания возникновения трудового правоотношения. Н.Г. Александров считал особым видом трудового правоотношения тру­довое правоотношение, возникающее на основании привлечения граж­дан к трудовой повинности [1564] . Иными словами, он, вслед за законодате­лем, считал возможным возникновение трудового правоотношения, пусть и особого вида, без трудового договора. Ему возражал В.М. До- гадов, считавший, что привлечение к трудовой повинности не создает особого вида трудовых правоотношений и не нарушает принцип доб­ровольности привлечения к труду, хотя и является отступлением от него. По его мнению, трудовая повинность — только особое основа­ние возникновения трудовых правоотношений [1565] . Отметим, что оба вы­дающихся советских ученых существующей действительностью были поставлены в крайне затруднительное положение по теоретическому обоснованию возникновения трудовых правоотношений без необходи­мого юридического факта — трудового договора. Это явилось поводом для дискуссии о том, что является основанием возникновения трудо­вых правоотношений: либо только административный акт направле­ния на работу, либо сложный фактический состав, включающий акт направления на работу и трудовой договор [1566] и (или) приказ о зачисле­нии на конкретное предприятие [1567] . Эта дискуссия олицетворяла столк­новение двух концепций возникновения трудовых правоотношений: административно-правовой и договорной, почвой для которой явля­лась государственная политика планового обеспечения народного хо­зяйства кадрами. Но в данном случае трудно говорить о сложном фак­тическом составе, необходимом для возникновения трудового право­отношения. Речь идет скорее о формальной фиксации уже возникших правоотношений, так как договор как согласование воли сторон в лю­бом случае не имел места.

В.Н. Скобелкин шел дальше, расширяя перечень оснований возникновения трудовых правоотношений без трудового договора: при привлечении к работе в условиях чрезвычайного положения, при трудоустройстве в счет кво­ты и др. [1573] На наш взгляд, эта дискуссия во многом утратила свою акту­альность в свете нового ТК РФ и ряда других законодательных актов. В соответствии с УК РФ 1996 г. в качестве меры уголовного наказания установлены исправительные работы и обязательные работы. Испра­вительные работы предполагают сохранение трудовых отношений, ос­нованных на трудовом договоре, а обязательные работы не отвечают признакам трудовых отношений, носят обязательный безвозмездный характер, о чем мы уже говорили выше.

В новейших исследованиях Э.Н. Бондаренко проследила взаимо­связь юридических фактов с такими смежными правовыми катего­риями, как норма трудового права, трудовая правоспособность и дее­способность, право на труд, правовой статус. Ею предложена схема классификаций ограничений трудовой правоспособности, в которой выделены неправомерное умаление (дискриминация) и правомерное умаление (действия, события). Исследователем анализируются содер­жание сложных составов, а также незавершенный состав и его юриди­ческое значение [1574] . Вместе с тем спорные положения исследования от­ражают дискуссионность проблемы отраслевой системы юридических фактов. Мы полагаем, что юридический факт не может быть правовой нормой или даже ее частью, как утверждается Э.Н. Бондаренко. Гипо­теза содержит указания на такой юридический факт, как определен­ные жизненные обстоятельства. Сами эти обстоятельства (действия, события) в качестве явлений материального мира не могут быть частью абстракции, которой является структура нормы права. На наш взгляд, презумпция и фикция не могут входить в сложный правообразующий состав, как считает Э.Н. Бондаренко [1575] . Так, презумпция невиновности влияет на факт установления виновности работника в совершении дис­циплинарного проступка, распределение бремени доказывания, но сама по себе эта презумпция юридическим фактом не является.

На расторже­ние трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ влияет не фикция о при­знании работника или работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим, а именно сами эти судебные решения, т.е. акты судебных органов. Погашение судимости — фикция, но на трудо­вые отношения будет влиять истечение указанного в ст. 86 УК РФ сро­ка. Наконец, авторам представлена достаточно фрагментарная общая система юридических фактов в трудовом праве с абсолютным приори­тетом внимания к основаниям возникновения правоотношения.

Традиционно считалось и считается, что поскольку трудовое пра­воотношение основано на соглашении сторон, необходимым и обя­зательным основанием его возникновения является трудовой дого­вор — двусторонний юридический акт, основанный на свободном во­леизъявлении сторон, который переводит нормы трудового права на конкретных субъектов и порождает трудовое правоотношение.

Естественно, что ТК РФ необходимым юридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений признает трудовой договор (ст. 16). В некоторых случаях дополнительным к трудовому договору ос­нованием возникновения трудового правоотношения выступают иные юридические факты. Таким путем возникают трудовые отношения со сложным фактическим составом. Они легализованы ст. 16—19 ТК РФ. Основанием такого рода отношений является трудовой договор, кото­рый сочетается с дополнительным юридическим фактом в случаях, пре­дусмотренных законом, иным нормативным актом или уставом (поло­жением) организации.

Законодатель выделяет пять видов юридических фактов, кото­рые могут в сочетании с трудовым договором инициировать трудовое правоотношение (ст. 16 ТК РФ):

1. Избрание на должность, если избрание на должность предполагает вы­полнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ).

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должно­сти, если трудовым законодательством, иными нормативными право­выми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (по­ложением) организации определены перечень должностей, подлежа­щих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ).

3. Назначение на должность или утверждение в должности в случа­ях, предусмотренных трудовым законодательством, иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (ст. 19 ТК РФ).

4. Направление на работу уполномоченными в соответствии с фе­деральным законом органами в счет установленной квоты.

5. Судебное решение о заключении трудового договора.

Дополнительно закон предусматривает случай, когда трудовое отноше­ние возникает без формального заключения трудового договора, а имен­но при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению ра­ботодателя или его представителя.

Примечательно, что данный перечень является закрытым. В литературе уже отмечались недостатки названной статьи, с которыми в целом можно согласиться. К ним относятся отсутствие общего понятия юридического факта в трудовом праве, далеко не полный перечень видов юридических фактов, сложные составы, названные в ТК РФ, не исчерпывают их много­образия [1576] . Вместе с тем общее учение о юридических фактах не может найти полного отражения в нормативном правовом акте. Его создание является задачей ученых и требует доктринального толкования законодательства.

Можно выделить три категории юридических фактов, которые ве­дут к прекращению трудового правоотношения:

1. Соглашение сторон трудового правоотношения (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

2. Волеизъявление одной из сторон трудового правоотношения (п. 3-9 ч. 1 ст. 77, ст. 71, 80, 81 ТК РФ).

3. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (в том числе воле­изъявление органа, не являющегося стороной трудового правоотноше­ния, события, обстоятельства форсмажорного характера) (п. 2, 10, 11 ч. 1 ст. 77, ст. 79, 83, 84 ТК РФ).

В ТК РФ проводится концепция единого трудового правоотноше­ния и непосредственно связанных с ним отношений, хотя и с некото­рыми отступлениями (ст. 1, 15, 16). Это не значит, что отдельно для трудовых и отдельно для связанных с ними отношений надо конструи­ровать свои системы юридических фактов. Но в производных от тру­дового отношениях, как правило, иной субъектный состав и правовое содержание, что накладывает отпечаток и на характер юридических фактов. В разрешение проблемы определения оснований возникнове­ния, изменения, прекращения трудового правоотношения законода­тель внес некоторую ясность. Вместе с тем разнообразие юридических фактов в трудовом праве возрастает по причине усиления договорных начал данной отрасли.

Общее учение о юридических фактах развивалось в значительной степени в рамках цивилистики. В этой связи его гражданско-правовая вариация имеет почти универсальный характер. У истоков советского учения стояли известные цивилисты М.М. Агарков и О.А. Красавчиков и др. [1577] , а само оно до настоящего времени претерпело незначительные изменения. Далее мы предпримем попытку через призму этого учения классифицировать юридические факты в трудовом праве. Для него впол­не применимо традиционное деление юридических фактов на действия и события. События, т.е. обстоятельства, протекающие независимо от воли людей, чаще всего являются частью сложного фактического со­става. Например, временный перевод без согласия работника допуска­ется для предотвращения или устранения последствий производствен­ных аварий, наводнений, землетрясений и т.п. (ст. 72.1 ТК РФ). Сле­довательно, названные события должны ставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части и толь­ко в этом случае возникнет основание для издания приказа о времен­ном переводе на другую работу без согласия работника. К числу собы­тий, прекращающих трудовое правоотношение, можно отнести смерть работника или работодателя — физического лица, наступление чрезвы­чайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отно­шений (катастрофа, стихийное бедствие и др.) (ст. 83 ТК).

Что касается действий, то они всегда носят волевой характер, со­вершаются по воле людей [1578] . Под действиями понимается не только активное поведение лица, т.е. собственно действие, но и пассивное поведение, выражающееся в бездействии. Их деление на правомер­ные и неправомерные также не вызывает сомнения. Так, в советской

науке трудового права сложилось мнение о возникновении трудовых 2 правоотношении только из юридических актов , отличающихся от

В гражданском праве общепризнано деление юридических актов на административные акты и сделки. В отношении юридических фак­тов в трудовом праве нам это кажется весьма спорным. В порядке дис­куссии мы предлагаем разделить юридические акты в трудовом праве на две группы: 1) односторонние акты; 2) договоры о труде. Односто­ронние акты также могут быть разделены на две группы: акты субъек­тов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и акты иных лиц (органов государственной власти и местного самоуправле­ния, в отдельных случаях — общественных организаций и др.). Дого­воры о труде могут включать в себя трудовой договор; иные договоры о труде между работником и работодателем (договор о полной мате­риальной ответственности, о совмещении профессий и др.); коллек­тивные договоры и соглашения.

Начнем анализ с односторонних юридических актов. Их объеди­няет то, что выраженное в них волеизъявление одной стороны поро­ждает обязанности (реже права) другой стороны в случаях, предусмот­ренных трудовым законодательством. При этом стороны реализуют либо свои властные полномочия (государственные органы и органы местного самоуправления), либо работодательскую власть, либо свои субъективные права. Примером актов органов государственной вла­сти может служить повестка о призыве работника на военную службу или обвинительный приговор суда, исключающий продолжение преж­ней работы (ст. 83). Число односторонних актов субъектов трудово­го и непосредственно связанных с ним отношений очень разнообраз­но. По своей правовой природе большинство из них являются актами реализации права. Со стороны работодателя это могут быть приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, о поощрении, об отстранении от работы, о временном переводе без согласия работника, о перемещении и др. Со стороны работника это могут быть заявления об увольнении по собственному желанию, о временном прекращении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы и др. В соци­ально-партнерских отношениях таких актов также достаточно много: письменное уведомление с предложением о начале коллективных пе­реговоров, решение об объявлении забастовки и др.

Принципиальное значение имеет обоснование такого вида юри­дических фактов, как договоры о труде. Начнем с того, что опреде­ленную помощь в этом отношении могут оказать исследования спе­циалистов по гражданскому праву. Это касается как работ российских ученых XIX — начала ХХ в. [1582] , так работ ученых советского и постсовет­ского периодов [1583] , посвященных осмыслению феномена гражданско- правового договора. Поскольку наиболее распространенным видом обязательств в гражданском праве являются договорные, то в литера­туре, посвященной обязательствам, существенное место отводилось и учению о договорах [1584] . Эта проблема требует дальнейшего исследова­ния, а выделение договоров о труде как родового понятия представля­ется наиболее перспективным. Эта проблема будет рассмотрена более подробно во втором томе данного издания при анализе конструкции трудоправовой сделки.

В качестве вывода отметим следующее. Юридические факты в тру­довом праве можно классифицировать следующим образом. Во-пер­вых, по волевому признаку это действия и события. Действия в свою очередь делятся на правомерные и неправомерные (деликты). Право­мерные действия могут выражаться только через юридические акты, так как юридические поступки в трудовом праве отсутствуют. Среди юридических актов можно традиционно выделить административ­ные, судебные и иные акты государственных органов и органов мест­ного самоуправления ненормативного характера, а в отдельных случа­ях и акты других лиц (общественных объединений и др.). Сделки как вид юридических фактов в трудовом праве выделять нецелесообразно.

Собственно трудоправовые юридические акты (исходящие от субъек­тов трудового правоотношения) можно разделить на односторонние и двух- или трехсторонние (договоры о труде). Односторонние право- реализационные акты могут приниматься как работниками, так и ра­ботодателями. Договоры о труде делятся на собственно трудовой до­говор, иные договоры между субъектами трудового правоотношения и договоры с участием иных субъектов трудового права (коллективные договоры и соглашения). К числу юридических фактов, являющихся основанием возникновения трудового правоотношения, можно при­числить сложный фактический состав, одним из элементов которого всегда является трудовой договор.

Общая характеристика юридических фактов трудовых правоотношений.

Существенная потребность в развитии действующего трудового законодательства, повышение эффективности правовых норм нуждается в изучении роли юридических фактов в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Исследованию юридических фактов в общей теории права посвящены многие работы, в частности, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, В.К. Бабаева, В.Б. Исакова, В.Н. Синюкова и др. Достаточно энергично развивается данная проблематика и в науке трудового права, в частности втрудах таких российских ученых, как О.В. Баринов, Г.С. Бодерскова, Л.Ю. Бугров, В.Л. Гейхман, А.З.Долова, А.И. Процевский, В.Н. Скобелкин, Л.Ю. Солодовник и др.

Необходимо отметить, что юридические факты делятся на события и действия. К событиям, например можно отнести: смерть работника либо работодателя-физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 и 79 ТК РФ); наступление чрезвычайных ситуаций, затрудняющих продолжение трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ); окончание срока действия специального права, если это за собой влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ).

К действиям же относятся: отказ работника от перевода или от продолжения работы (п. 6—9 ст. 77 ТК РФ); неисполнение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя-физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ); инициатива работника на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ); сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ); несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных и противоправных проступков (п. 5—11 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 10 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ); признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ); дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ); лишение работника специального права, повлекшее невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ); отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ст. 83 ТК РФ) и др.

Юридические факты в механизме регулирования трудовых отношений обуславливаются своими особенными характеристиками, в которых могут переплетаться инструменты договорного и государственного регулирования. Сами по себе любые правовые отношения имеют свои трудности, и трудовые правоотношения – не исключение (данные правоотношения имеют свою динамику, свое особенное содержание и выполняют соответствующий функционал). Кроме того, данные отношения характеризуются своей правовой базой.

Несхожесть юридических фактов в отраслевом отображении определенным образом сказываются и на способах их закрепления в нормах трудового законодательства.

Одним из основных элементов механизма правового регулирования трудовых отношений являются правовые нормы, которыевмещают в себяобщую модель поведения субъектов.

Таким образом, нормы права утверждают общие и обязательные правила поведения участников трудовых отношений. Как точно заметила Г.С. Бодерскова, что нормативная основа в механизме правового регулирования играет двоякую роль. С одной стороны, она представляет собой предпосылку возникновения трудового правоотношения (наряду с юридическим фактом и трудовой правосубъектностью), а с другой стороны, в процессе развития этого правоотношения, подготавливает появление новых прав и обязанностей субъектов. Так, предусмотренное трудовым договором, выполнение работником трудовой функции, служит основанием для последующего осуществления им права на ежегодный отпуск и обязанности работодателя его предоставить.

Нормы права содержатся в разных по юридической силе нормативных актах, не утрачивая при этом своей общеобязательности. Первостепеннейшее регулирующее влияние нормы права на общественные отношения состоит в том, что она формирует круг субъектов, на которых распространяется ее действие; определяет, при каких условиях эти субъекты руководствуются ее предписаниями; раскрывает содержимое самого правила поведения и за нарушение указанных правил устанавливает меры юридической ответственности.

Юридический факт по отношению к норме права является внешним явлением, необходимым для возникновения и дальнейшегоизменения правоотношений, вследствие чего указания, содержащиеся в норме на желаемое или необходимое поведение субъектов, приводятся, реализуются в действие. Таким образом, главная роль юридических фактов – это регулирование правовых взаимоотношений.

Следующим важным элементом выступают сами правоотношения, в которых заложена определенная модель поведения в конкретной социально-юридической ситуации.

Правоотношения являются важным и необходимым элементом реальной жизни права. А именно, зафиксированные в нормах права общие, безличные права и обязанности, трансформируются в конкретные и взаимосвязанные права и обязанности индивидуальных субъектов.

Как верно подметил О.В. Баринов, что часто встречающееся в науке деление юридических фактов на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающиезакрепляют лишь основные этапы динамики правоотношений. Это в некоторой степени затрудняет возможность полного уяснения специфики взаимодействия указанных фактов с общественными отношениями, урегулированных нормами трудового права.

Особенность таких отношений определяет возникновение фактов, которые выполняют ряд иных функций. К примеру, для воплощения длящегося трудового правоотношения следует, чтобы работник вовремя являлся на работу, исправно выполнял свои трудовые обязанности. Для обеспечения всего дальнейшего действия правоотношения одного лишь факта заключения трудового договора недостаточно. Поэтому нельзя отождествлять трудовой договор как основание правоотношения и условия трудового договора, для повседневной реализации которых нужны другие юридические факты. Именно они и создают требуемую стабильность трудовых отношений.

Помимо этого, изучение трудовых правоотношений способствует выделению в трудовом праве таких разновидностей юридических фактов, с которыми связано приостановление и восстановление правоотношений.

Также могут возникнуть обстоятельства, когда при выполнении работниками трудовых обязанностей, выполняемые ими трудовые функции по тем или иным причинам приостанавливаются, хотя само трудовое правоотношение продолжает существовать. Причиной такого приостановления будет выступать юридический факт, например, отстранение работника, находящегося в нетрезвом состоянии, от работы, который не прекращает действия правоотношения в целом, а приостанавливает лишь осуществление основных обязанностей и прав работника - выполнять соответствующую трудовую функцию и получать за это соответствующую заработную плату. Приостановление работником на некоторое время выполнения трудовой функции при сохранении длящегося трудового правоотношения может иметь место и в других случаях, которые предусмотрены законодательством, но не обозначенных законодателем в качестве такового.

С учетом основного задания, производимого такого рода юридическими фактами в динамике трудовых правоотношений, необходимо выделить такую функцию юридических фактов в трудовом праве, какправоприостанавливающую.

Присутствие в законе трудового права таких юридических фактов, с которыми связано восстановление нарушенного права, позволяет говорить о еще одной специальной функции юридических фактов в трудовом праве - правовосстанавливающей, суть которой заключается в обеспечении основных трудовых прав одной стороны трудового договора в случае их нарушения другой. Такого же рода юридические факты могут иметь место как в процессе трудовых правоотношений (решение КТС или суда о снятии неправомерного дисциплинарного взыскания с работника), так и после их прекращения (решение суда о незаконном увольнении и восстановлении на работе). Будучи актом применения права компетентным органомправовосстанавливающие юридические факты, призваны исключить допущенное нарушение конкретного субъективного права работника, восстановить прежнее трудовое правоотношение либо обеспечить права и интересы работодателя.

Таким образом, кроме основной функции юридических фактов, суть которой состоит в способности порождать, изменять и прекращать правоотношения, в механизме правового регулирования трудовых и тесносвязанных с ними отношений можно отметить и такие юридические факты, которые способны:

1) реализовывать существование длящихся трудовых правоотношений;

2) затруднять развитие наступления правовых последствий (правопрепятствующая функция);

3) упразднять юридическое значение других фактических обстоятельств (правоуничтожающая функция);

4) приостанавливать воплощение основных обязанностей и прав субъектов правоотношений (правоприостанавливающая функция);

5) восстанавливать интересы и права сторон трудового договора в случае их нарушения (правовосстанавливающая функция)

Большое значение в трудовом праве имеет выполнение гарантий законности, как одной из функций юридических фактов, учитывая при этом социальное назначение данной отрасли права. Так закреплены, на уровне закона гарантии работникам от незаконных действий со стороны работодателя, а именно, установлен закрытый перечень оснований прекращения трудового договора, оснований для отказа в принятии на работу, привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности и т.д. Таким образом, в трудовом законодательстве, четкое закрепление таких юридических фактов является неотъемлемой гарантией законности в целом. А.З. Доловаакцентирует свое внимание на то, что юридические факты кроме законности в трудовом праве гарантируют и соблюдение общепризнанных международных норм: гарантированность права на жизнь; гарантированность заработной платы; гарантированность свободы труда и запрещение принудительного труда.

Осуществление правом влияния на общественные отношения происходит не только с помощью юридических средств, но и различными неюридическими способами - через воспитание, мотивацию, правовую культуру. Неформальное, неюридическое влияние на общественные отношения тесно связано с юридическими фактами. Юридические факты, которые имеют свое подтверждение в гипотезе нормы, могут осуществлять функцию предварительного регулятора общественных отношений. Через неформальные пути они реализовывают свое влияние на поведение людей, выполняя тем самым предварительную работу для возникновения правоотношений. Так, человек в процессе трудовой деятельности осознает, что ожидаемые им или не ожидаемыеправовые последствия обуславливаются определенными юридическими фактами. Это подтверждает то, что при одних обстоятельствах он стремится к возникновению определенных юридических фактов (оснований для премирования, поощрения, получения льгот), а при других - препятствует их появлению либо стремится избежать (основания для наложения дисциплинарного взыскания и т.п.).

Не маловажная функция юридических фактов трудового права связана с индивидуальным регулированием отношений в области наемного труда. Определенные юридически значимые вопросы, решаемые по усмотрению субъектов, в той или иной степени, допускаются в разных отраслях права. В ограниченных случаях нормы права, допуская индивидуальное регулирование, одновременно определяют его направления, границы и формы.

Один из способов установления границ индивидуального регулирования тесно взаимодействует с юридическими фактами, так как конкретные жизненные обстоятельства, которые выступают в роли юридических фактов, могут выполнять одновременно и функцию индивидуального поднормативного регулирования.

Вданном случае речь идет о таких правомерных действиях, как индивидуальные акты участников правоотношений (соглашения, договоры). С.С. Алексеевым было отмечено, что указанные правовые действия уточняют содержание общественных отношений не сами по себе, а на основе юридических норм, в пределах, направлениях и формах предусмотренных ими. Таким образом, они являются основанием для возникновения последствий, предусмотренных в нормах права, одновременно в индивидуальном нормативном порядке частично регламентируют содержание этих правоотношений.

Потому как возникновение трудовых правоотношений, в первую очередь, связано с таким юридическим фактом как трудовой договор, то трудовому праву присуще индивидуальное регулирование, которое, по определению Н.И. Дивеевой, представляет согласованную деятельность работника и работодателя, представляющую их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон.

Юридические факты в трудовом праве, будучи одним из средств правового регулирования, должны отвечать специальным юридическим требованиям. Каждый новый юридический факт в условиях социально-экономических и политических изменений необходимо органично вписывать в систему правового регулирования трудового права. Для юридических фактов необходимо, чтобы они максимально точно идентифицировали и адекватно отображали социальную ситуацию, подлежащую правовому регулированию, а также обеспечивали ее фиксацию. Благодаря способности юридических фактов отображать важные социально-юридические обстоятельства, точно определять их границы, в самом процессе правоприменения становится возможным разграничивать одни факты от других, от похожих обстоятельств.

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться согласно нормам права соответствующий юридический факт.

Перед тем, как рассмотреть виды юридических фактов, определяющих динамику трудовых отношений, остановимся на характеристике понятия и структуры системы юридических фактов, выделяемых в общей теории права[37].

Юридические факты - это такие обстоятельства, такие поступки, такие состояния, которым закон придает юридическое значение.

Конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение, прекращение правоотношений, т.е. юридические факты, описываются в гипотезе нормы права. А в правовую жизнь они и воплощаются путем их соблюдения, исполнения, применения, использования конкретным субъектом правоотношения.

Норма права со своей гипотезой, юридический факт, правосубъектность — это предпосылки возникновения правоотношения. Их наличие позволяет субъекту вступить в правоотношение, создать его. Но при некоторых юридических фактах правоотношение возникает и помимо воли и желания субъекта.

Раскрыв и обобщив эти ситуации, теория права предлагает следующую структуру юридических фактов.

Прежде всего, теория выделяет события и действия. События — это такие юридические факты, которые не связаны с волей и желаниями субъектов, но порождают правоотношения (рождение, смерть, стихийное бедствие и др.). Например, после смерти субъекта возникает наследственное правоотношение. Такими событиями могут быть совершеннолетие, болезнь и т.п.

Напротив, действия связаны с волей субъектов правоотношений. Они могут быть правомерными и неправомерными. К правомерному поведению относятся юридические поступки и юридические акты. Юридические поступки могут совершаться без специального намерения породить какие-либо правовые последствия, но происходят по воле субъекта. Например, кто-либо создает, как шутят, “нетленное” творение — стихи, песню и т.п. Он становится обладателем авторского права на свое произведение, но вряд ли кто-либо из юношей, сочиняющих стихи, задумывается прежде всего о своем авторском праве, а не о своих чувствах, которые он поверяет бумаге.

Но так поступают не все. Юридические акты — это действия, которые направлены на появление юридических последствий. В той же ситуации творческого порыва субъект может иметь и намерение получить гонорар за свое произведение, для этого заключается договор с издательством.

Такое обстоятельство теория обозначает не как юридические поступки, а как волевой юридический акт (акт — не как документ, а как действие), который направлен напрямую на порождение правоотношения.

Эти юридические акты есть не что иное, как волеизъявление субъекта, выражающееся в таких формах, как заявление, жалоба, приказ, сделка и т.п. Юридические же поступки влияют на правоотношения косвенно, создавая их как бы попутно, самопроизвольно, синергетически.

Следует также обратить внимание на то, что, определяя действие как юридический факт, теория имеет в виду и бездействие как юридический факт. Например, когда субъект вместо действий бездействует, не выполняет своих обязательств, причиняет бездействием вред и т.д. Порождает правоотношение и неправомерное поведение. Тогда возникает, как правило, правоотношение между правонарушителем и соответствующим органом государства по поводу определения наказания, исполнения наказания и т.п.

Противоправное поведение субъекта в своих крайних уголовно-правовых формах — преступление — именуется деянием (преступное деяние) и изучается наукой уголовного права. В науке гражданского права правонарушение обозначается как деликт. В науке административного права выделяется административное правонарушение — проступок. Правонарушение в сфере трудового права, например нарушение требований дисциплины, также определяется как проступок.

Итак, схема юридических фактов выглядит следующим образом:

Теория выделяет в качестве юридических фактов еще и так называемые юридические состояния. В правовых системах некоторых государств к таким состояниям, порождающим определенные правоотношения, относились сословия. Принадлежность к тому или иному сословию порождала определенные правоотношения, содержанием которого было предоставление тем или иным субъектам привилегий, обязанностей, ответственности.

Состояние гражданства (подданства) также становится юридическим фактом, порождая определенные правоотношения между гражданином и государством (например, обязанность государства охранять граждан, защищать их даже за рубежом и т.д.).

Рассуждая о юридических фактах, надо отметить, что по правовой роли их можно обозначить как образующие, изменяющие, прекращающие правоотношения.

Во многих случаях только совокупность нескольких юридических фактов порождает правоотношения. Такие ситуации обозначают в теории как юридический состав (наличие нескольких фактов). Например, для получения пенсии по старости необходимо достижение определенного возраста, наличие трудового стажа, заявление о назначении пенсии, решение органа социального обеспечения, некоторые другие условия.

Особый интерес вызывают такие юридические факты, как, презумпции и фикции.

Теория права, кроме реальных фактов, выделяет и те жизненные ситуации, которые имеют вероятностный характер, могут наступить с той или иной степенью вероятности. Эти вероятностные обстоятельства — реальность мира, и право не может их игнорировать. Не может их игнорировать и теория права.

Презумпции (предположения) имеют юридическое значение во многих сферах общественной жизни. Презумпция невиновности, которая закреплена в Конституции, фундаментально определяет отношение каждого гражданина и правоохранительных органов. Статья 62 устанавливает, что каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда.

Теория права различает опровержимые и неопровержимые презумпции, фактические и законные презумпции.

Еще более сложный характер имеют так называемые фикции, т.е. те фактически несуществующие положения, которые, однако, правом признаются существующими и имеющими юридическое значение.

Например, днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в силу решения суда об объявлении его умершим. Еще одна фикция — признание, что судимости не было у субъекта, если она была снята в установленном порядке и т.д.

Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор – двусторонний юридический акт. Трудовой договор как двусторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулирования, он “переводит” нормы трудового права на субъектов и порождает трудовое правоотношение.

По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый “сложный юридический состав”, который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т.п.

Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), а в других – кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры избирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника – одного из важнейших условий трудового договора, то есть перевод на другую работу, требует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель). При инициативе, проявленной работником, требуется согласие руководителя, кроме некоторых случаев, предусмотренных законом, когда руководитель (администрация) обязан перевести работника по его требованию (ст. 155, 164 КЗоТ). Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем. КЗоТ императивно установил срок таких переводов, при истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции.

В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, а именно: призыв или поступление работника на военную службу, вынесение судом в отношении работника приговора, вступившего в законную силу, требование профсоюзного органа (не ниже районного) применительно к некоторым руководящим работникам организаций.

Ниже остановимся на развернутой характеристике каждого вида юридических фактов, влияющих на динамику трудовых правоотношений, чему собственно и посвящена данная глава.

Трудовое правоотношение — это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, возникающее на основании трудового договора, по которому один субъект (работник) обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект (работодатель) обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда .

Содержание трудового правоотношения:

• взаимные права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором (соглашением).

Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель – соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством.

Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, гарантиям и компенсациям и т.д. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Особенности трудово­го правоотношения:

1. субъектами трудового правоотношения явля­ются работник и работодатель;
2. трудовое правоотношение имеет сложный состав прав и обязанностей его субъектов: каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей;
3. несмотря на сложный состав прав и обязанностей, тру­довое правоотношение является единым;
4. длящийся характер трудового право­отношения (права и обязанности субъектов реализуют­ся не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы в установленное рабочее время).

Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заклю­чившие гражданско-правовые договоры (личный подряд, поручения, возмездное оказание услуг, авторский договор и др.).

Характерные признаки трудового правоотношения (отграничение его от смежных, в том числе гражданско-правовых, отношений):

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя (у работника нет права вместо себя представлять другого работника или поручать свою работу другому и т.д., такое ограничение отсутствует в договоре подряда).
2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым догово­ром трудовую функцию, а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку, что характерно для гражданско-правового договора.
3. Выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, с чем связано включение работника в коллектив (штат) работников с вытекающей отсюда необходимостью подчинения установленным правилам внут­реннего трудового распорядка.
4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение трудовой функ­ции — в выдаче соответствующей заработной платы (оплата производится за осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время живой затраченный труд, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, как при гражданско-правовом отношении).
5. Право каждого из субъектов на расторжение трудового договора без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного порядка.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относит:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда;
• выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать:

1. устойчивый и стабильный характер этих отношений,
2. подчиненность и зависимость труда,
3. выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности,
4. наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности:

• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Стороны трудового правоотношения

Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудового правоотношения являются:

• Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.
• Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

См. также п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям"

Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений; это стороны правоотношений трудового права – носители трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

Субъектами трудового правоотношения могут быть:

(работники);
• работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);
• представители работников и работодателей;
• профкомы или иные, уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
• социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровнях;
• органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Так как субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь трудовую правосубъектность.

Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. В трудовом праве, в отличии, например, от гражданского права, правосубъектность включает в себя три элемента:

• трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;
• трудовую дееспособность – способность в соответствии с трудовым законодательством лично приобретать и осуществлять своими действиями трудовые права и обязанности;
• трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве эти три правовые способности неразделимы и возникают у субъекта права одновременно – с момента начала трудовой деятельности (в гражданском праве, например, возникновение правоспособности и полной дееспособности имеют разрыв во времени), поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводеликтоспособности, т.е. правосубъектности.

Трудовая правосубъект­ность характеризуется двумя критериями:

Важно знать, что, в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а имен­но — в 16 лет. В определенных случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ, с лицами, не достигшими 16-летнего возраста может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК РФ ТК РФ) в случаях:

• получения основного общего образования либо продолжение освоения программы основного общего образования по иной форме, чем очная;
• оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом.

В этих случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу:

1. для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения,
2. в свободное от учебы время, но
3. обязательно с согласия одного из родителей (попе­чителя) и органа опеки и попечительства.

Указанный возрастной критерий трудовой правосубъектности свя­зан с тем, что с этого времени человек становится способным к сис­тематическому труду, что и закреплено в законе (ст. 63 ТК РФ). В ука­занной статье также установлено, что в кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора для участия в создании и (или) испол­нении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нрав­ственному развитию с лицами, не достигшими 14 лет. Трудовой дого­вор в указанном случае от имени работника подписывается родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

• на рабо­тах во вредных и опасных условиях труда;
• на работах, вы­полнение которых может причинить вред их здоровью и нравствен­ному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, барах, ка­баре и др. (ст. 265 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что, наряду с возрастом, трудовая право­субъектность характеризуется волевым критерием, который свя­зан с фактической способностью человека к труду. Она рассмат­ривается как физические и психические способности к труду, ко­торые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.

Трудовая правосубъектность характеризуется законодательст­вом как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные разли­чия между ними, например, пол, возраст, национальность или иму­щественное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как и запрещен принудительный труд, что находит отражение в ТК РФ на уровне основных принципов трудового права (ст. 2).

Правовой статус субъекта трудового права – это его правовое положение, определяемое трудовым законодательством. Он состоит из следующих элементов:

1. трудовой правосубъектности (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);
2. статутные (основные) трудовые права и обязанности;
3. основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;
4. предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из видов субъектов трудового права по содержанию отличен от статуса других его субъектов.

Читайте также:

  
• Законно ли ограничение по возрасту при приеме на работу
  
• Гарантии и компенсации работнику призванному на военную службу
  
• Имущество не может быть распределено по вкладам между работниками
  
• Какие документы нужно обязательно оформить при направлении работника в командировку за границу
  
• Сколько после стационара дают больничный с пневмонией ковид