Законно ли ограничение по возрасту при приеме на работу

Обновлено: 26.04.2024

Отвечает и.о. прокурора Новомосковского административного округа г. Москвы М.В. Должиков.

Главой 42 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ закреплены особенности регулирования труда лиц в возрасте до 18 лет.

Трудовым кодексом Российской Федерации определен возраст, с которого несовершеннолетние могут осуществлять трудовую деятельность - 16 лет.

Допускается применение труда лиц, не достигших 16-летнего возраста, при соблюдении ряда условий, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Так, у работодателя есть возможность принять на работу несовершеннолетних, достигших возраста 15 лет, получивших или получающих общее образование, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Кроме того, заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, могут несовершеннолетние, достигшие возраста 14 лет с согласия одного из родителей (опекунов).

До достижения 14 лет несовершеннолетний может осуществлять трудовую деятельность в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

При заключении трудового договора с несовершеннолетним работодатель обязан оформить приказ о приеме на работу, ознакомить с ним работника под роспись, провести инструктаж по охране труда, ознакомить с правилами внутреннего распорядка, иными локальными актами организации.

Необходимо учитывать следующие условия при заключении трудового договора с несовершеннолетним:

работодатель не имеет право устанавливать для несовершеннолетнего работника испытательный срок;
лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения совершеннолетия, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру за счет средств работодателя;
если трудовой договор с несовершеннолетним заключается впервые, то работодатель обязан оформить несовершеннолетнему трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного страхования;
не допускается заключение договора с несовершеннолетним о полной материальной ответственности;
работники до 18 лет не могут направляться в служебные командировки;
запрещается привлекать несовершеннолетнего для осуществления трудовой деятельности в выходные и нерабочие праздничные дни;
не допускается работа в ночное время, то есть с 22 часов вечера до 6 часов утра;
не допускается привлечение несовершеннолетнего к сверхурочной

не допускается привлечение к работам, выполняемым вахтовым методом и по совместительству.

В качестве исключения трудовым законодательством работодателю разрешается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни несовершеннолетних, которые являются творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Трудовым законодательством регламентируются вопросы норм выработки для несовершеннолетних.

Продолжительность рабочего времени должна быть сокращенной:

для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста (для работников в возрасте до 16 лет - не более 12 часов в неделю; для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 17,5 часов в неделю).

Кроме того, трудовым законодательством для несовершеннолетних устанавливается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены):

для работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) в возрасте от 14 до 15 лет - 4 часа, в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18лет - 7 часов.
для лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа.

Заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы (пропорционально отработанному времени). Трудовым законодательством установлено право работодателя за счет собственных средств производить таким работникам доплаты до уровня оплаты труда при полной продолжительности ежедневной работы.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. По заявлению несовершеннолетнего работника оплачиваемый отпуск за первый рабочий год должен быть предоставлен и до истечения шести месяцев непрерывной работы. Трудовым законодательством запрещается непредставление несовершеннолетнему работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, а также недопустимы замена отпуска денежной компенсацией, отзыв из отпуска, перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий год.

Статьей 265 Трудового кодекса Российской Федерации вводятся ограничения в отношении применения труда лиц в возрасте до 18 лет. Не допускается прием лиц в возрасте до 18 лет на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Несовершеннолетние не могут быть заняты: на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Запрещается переноска и передвижение несовершеннолетними работниками тяжестей, превышающих предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 № 163. Кроме того, применяются

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) с лицом, не достигшим возраста 18 лет, допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

В Российской Федерации можно принимать на работу лиц, которым исполнилось 14 лет. Но пока гражданин не достиг совершеннолетия, в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) есть определенные ограничения при приеме на работу (таблица 1).

Таким образом, без соблюдения формальностей в виде получения согласия родителей, органа опеки и попечительства подростка можно принять на работу уже с 15 лет. Но запреты относительно рабочего процесса и нагрузок будут действовать еще до исполнения работнику 18 лет.

Если взять на работу работника младше 14 лет и не для исполнения ролей в театре, цирке и кино (исключения из правил, при которых на работу может быть принят ребенок и такого возраста), это может повлечь для работодателя ответственность по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). Увы, с современной эмансипацией такая ситуация становится вполне возможной. Ведь некоторые подростки еще до 14 лет выглядят уже вполне взросло и реально уже почти самостоятельные люди. Однако если подросток не признан в установленном порядке эмансипированным (а такое в силу ст. 27 Гражданского кодекса РФ возможно только с 16-летнего возраста), риск ответственности для работодателя высок[1].

Есть в подобных случаях риск и для малолетнего работника. В случае, если он работал до достижения 14 лет, эти периоды работы могут быть потом исключены из стажа для назначения пенсии, так как работа до этого возраста в общем случае не предусмотрена законодательством (об исключениях см. далее)[2].

На какую работу нельзя оформлять подростков

Идея использовать труд школьников может рассыпаться о запреты, установленные законом. Поэтому прежде чем размещать вакансию с указанием на возможность приема на нее школьников, проанализируйте, не относятся ли конкретные работы по вакантной должности к запрещенным.

Для несовершеннолетних под запретом:

• работы с вредными и (или) опасными условиями труда. Такими работами могут быть работы, например, в школьной химической лаборатории;

• подземные работы. На такие работы вряд ли пригласят школьников, но учитывать их в качестве запрещенных ст. 265 ТК РФ для лиц моложе 18 лет необходимо (см. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет[3]);

• работы по переноске и передвижению тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную установлены Постановлением Минтруда России от 07.04.1999 № 7. Так что взять школьника на погрузочные работы тоже не удастся;

• работы, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию подростка. Примерный перечень таких работ указан в ст. 265 ТК РФ:

– работа в ночных кабаре и клубах;

– производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания.

• командировки по работе. Вряд ли такая ситуация фактически может сформироваться, но о запрете командировок лучше все же помнить;

• сверхурочная работа. Свыше нормы часов в день работа запрещена;

• работа в ночное время. То есть для подростка запрещены будут любые работы с 22 до 6 часов[4];

• работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Таким образом, привлечь подростков для раздачи рекламных материалов на Дне молодежи в выходной день нельзя, если только этот день не является для них рабочим по установленному для них графику.

[1] См., например, Решение Липецкого областного суда от 14.01.2013 по делу № 21-5/2013.

[2] См., например, Апелляционное определение Верховного Суда Республики Дагестан от 26.04.2016 по делу № 33-1614/2016.

[3] Утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 (в ред. от 20.06.2011).

[4] Статья 96 ТК РФ.

Н. В. Пластинина, юрист

Ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателям безосновательно отказывать гражданам в заключении трудового договора. В нашем материале пойдет речь о гарантиях, установленных законом для таких ситуаций.

Ст. 64 ТК РФ: официальный текст

Какой запрет налагает статья 64 ТК РФ?

Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать потенциальному работнику в заключении трудового договора при отсутствии надлежащих оснований. Такое условие, закрепленное в трудовом законодательстве, является:

для работодателя — ограничителем самоуправства при приеме сотрудников на работу;
для работника — гарантией того, что при его соответствии требованиям к соискателям на должность не последует немотивированный отказ потенциального работодателя.

В отдельных случаях трудовое законодательство не оставляет работодателю ни малейшего шанса на самостоятельное принятие решения, заключать трудовой договор или нет. Например, запрещено отказывать в приеме на работу:

Вправе ли работодатель отказать в приеме на работу, если соискатель отказывается представить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р или СТД-ПФР? Овет на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Если работодатель не примет во внимание законодательные запреты, для него возможно наступление административной (а в отдельных случаях и уголовной) ответственности.

Как накажут работодателя, если он нарушит запрет, установленный ст. 64 ТК РФ?

Если работодатель единожды безосновательно откажется заключать с потенциальным работником трудовой договор и эта ситуация будет обнаружена контролерами, компания и ее руководитель могут пострадать материально.

За неправомерный отказ от заключения трудового договора возможен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ:

от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;
от 5 000 до 10 000 руб. — для ИП;
от 50 000 до 100 000 руб. — для компаний.

Если работодатель систематически допускает подобного рода отказы и ранее уже привлекался к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, возможна дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет и штраф на компанию в размере от 100 000 до 200 000 руб. Предприниматель в такой ситуации будет наказан на сумму от 30 000 до 40 000 руб.

Немотивированный отказ в приеме на работу инвалида, пришедшего на рабочее место в соответствии с квотой, может привести к наказанию должностного лица по ст. 5.42 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 5 000 до 10 000 руб.

Может ли работодателю грозить уголовная ответственность за отказ в заключении трудового договора?

Если работодатель отказался оформить трудовые отношения с беременной женщиной или женщиной с детьми в возрасте до 3 лет, что является нарушением требований ст. 64 ТК РФ, он может понести уголовную ответственность.

ВАЖНО! По ст. 145 УК РФ на должностное лицо может быть наложен штраф 200 000 руб. или в размере зарплаты осужденного за 1,5 года. Возможны и обязательные работы (до 360 часов).

В данном случае под должностным лицом понимается директор компании или специалист, имеющий доверенность на заключение с работниками трудовых договоров.

Когда Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю отказать соискателю?

Отказать потенциальному работнику в оформлении трудового договора администрация компании вправе, если:

деловые качества соискателя не отвечают предъявляемым требованиям;
федеральными законами предусмотрены ограничения при приеме на работу.

К деловым качествам можно отнести совокупность следующих способностей и свойств:

трудовые — способность лица выполнять конкретную трудовую функцию;
профессиональные (квалификационные) — наличие у него определенной профессии, необходимой квалификации;
личностные (персональные) — состояние здоровья, уровень образования, опыт работы, профессиональные навыки;
специфические — связанные с особенностями работы (владение иностранными языками, специализированными компьютерными программами и др.).

В ст. 64 ТК РФ перечислены вероятные преимущества или ограничения прав, наличие (или отсутствие) которых никак не может повлиять на решение работодателя, если деловые качества потенциального работника соответствуют всем предъявляемым требованиям. Например:

пол и (или) раса соискателя (дискриминация по расовому или половому признаку запрещена);
генетические и иные индивидуальные особенности (цвет кожи, национальность, происхождение, язык);
возраст (слишком молодой или пожилой);
положение (имущественное, семейное, должностное, социальное);
место жительства (в том числе отсутствие регистрации по месту жительства или регистрации);
религиозная принадлежность, убеждения, членство (или его отсутствие) в объединениях или общественных группах.

Это означает, что при одинаковых деловых качествах холостяка и многодетного гражданина, богача и бедняка, афроамериканца и европейца, киргиза и татарина, мусульманина и христианина отказать им в работе работодателю будет затруднительно.

Многие вновь поступающие на работу мужчины не представляют военные билеты, ссылаясь на их отсутствие. Обязан ли работодатель заключать с такими лицами трудовой договор? Нужно ли от них заявление об отсутствии военного билета? Отеты на эти и другие вопросы есть в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности.

Какие законодательные ограничения могут стать поводом для отказа в заключении трудового договора?

Законодательные ограничения, позволяющие работодателю в отдельных случаях отказывать потенциальному работнику в оформлении трудовых отношений, можно классифицировать следующим образом:

Возрастные

Данная группа ограничений связана с особенностями физического здоровья, работоспособности или способности переносить нагрузки в зависимости от возраста потенциального работника.

Женские

К примеру, если женщина претендует на работу, которая упоминается в ст. 253 ТК РФ (связанную с переносом сверхнормативных тяжестей, подземными работами и др.), работодатель вправе отказать ей в приеме и оформлении трудового договора.

Физические

Физические ограничения обусловлены требованиями к уровню здоровья соискателя при выполнении им определенных работ и (или) труде в определенной сфере.

К примеру, работники, претендующие на рабочие места в транспортной отрасли, обязаны соответствовать определенным физическим критериям. Лицам, не прошедшим медосмотр и не получившим положительное врачебное заключение (допуск), работодатель будет вынужден отказать в заключении трудового договора.

Квалификационные

Совокупность квалификационных ограничений связана с требованиями к конкретному соискателю. Отсутствие у него квалификации и (или) образования может стать препятствием для заключения трудового договора с ним.

К примеру, на должность сварщика 5-го разряда бесполезно претендовать специалисту, в квалификационном документе которого указан более низкий уровень.

Специализированные

Специализированные запреты налагаются в связи с профессиональными особенностями труда в различных сферах деятельности.

К примеру, ст. 331 ТК РФ устанавливает ограничения для отдельных лиц по их допуску к педагогической деятельности (судимых за определенные виды преступлений, признанных недееспособными и др.).

Аналогичные запреты согласно ст. 351.1 ТК РФ налагаются на определенный круг лиц при осуществлении ими трудовой деятельности, связанной с несовершеннолетними подростками (по воспитанию, развитию, медобслуживанию и др.).

Что по ст. 64 ТК РФ обязан сделать работодатель после отказа в заключении трудового договора?

С 2015 года у работодателей появилась дополнительная обязанность по ст. 64 ТК РФ. Возникает она при следующих условиях:

работодатель отказал в заключении трудового договора;
лицо, которому отказано в работе, попросило письменно объяснить причину отказа.

При исполнении этого обязательного действия от работодателя потребуется:

письменно обосновать причину отказа;
оформить ответ в течение 7 рабочих дней с момента получения требования.

Текст такого объяснения работодателя может содержать подробные мотивы отказа либо в краткой форме описывать только главное — причину, по которой трудовой договор не был заключен.

Объяснение может выглядеть следующим образом.

28 апреля 2021 года № 189-К

на вх. № 3896 от 27.04.2021

Уважаемая Анастасия Андреевна!

В ответ на Вашу просьбу объяснить причину отказа в заключении с Вами трудового договора (в соответствии со ст. 64 ТК РФ) сообщаем, что на должность инженера по качеству Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией и отсутствием опыта работы в производственной сфере.

Образцы отказа работодателя в приеме на работу по иным причинам, например, отказ по мед.показаниям или в связи с недостижением необходимого возраста, подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

ВАЖНО! Несостоявшийся работник может обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке.

В результате установленной ст. 64 ТК РФ дополнительной обязанности работодателя письменно пояснять причины отказа у работника появляется больше шансов отстоять свои права в суде, если работодатель отказал ему безосновательно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 30, ст. 3616; 2009, N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2012, N 14, ст. 1553; 2013, N 27, ст. 3477; 2014, N 52, ст. 7554; 2015, N 1, ст. 42; N 29, ст. 4363; 2019, N 31, ст. 4451) следующие изменения:

а) наименование изложить в следующей редакции:

"Статья 332. Особенности заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу";

б) части двенадцатую - пятнадцатую признать утратившими силу;

2) дополнить статьей 332 1 следующего содержания:

"Статья 332 1 . Особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителями их филиалов

С руководителями государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования заключаются трудовые договоры на срок до пяти лет.

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителей их филиалов замещаются лицами в возрасте не старше семидесяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, замещающие указанные должности и достигшие возраста семидесяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Одно и то же лицо не может замещать должность руководителя одной и той же государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования более трех сроков, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, срок пребывания руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования в своей должности по достижении им возраста, установленного частью второй настоящей статьи, может быть продлен.

С заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования, руководителями их филиалов заключаются срочные трудовые договоры, сроки действия которых не могут превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций.";

а) наименование изложить в следующей редакции:

"Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником, а также руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала";

б) абзац первый после слов "педагогическим работником" дополнить словами ", а также с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала";

в) в пункте 3 слова "со статьей 332" заменить словами "со статьей 332 1 ";

4) статью 336 2 изложить в следующей редакции:

"Статья 336 2 . Особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных научных организаций и руководителями их филиалов

С руководителями государственных и муниципальных научных организаций заключаются трудовые договоры на срок до пяти лет.

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных и муниципальных научных организаций и руководителей их филиалов замещаются лицами в возрасте не старше семидесяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, замещающие указанные должности и достигшие возраста семидесяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Одно и то же лицо не может замещать должность руководителя одной и той же государственной или муниципальной научной организации более трех сроков, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, срок пребывания руководителя государственной или муниципальной научной организации в своей должности по достижении им возраста, установленного частью второй настоящей статьи, может быть продлен.

С заместителями руководителей государственных и муниципальных научных организаций, руководителями их филиалов заключаются срочные трудовые договоры, сроки действия которых не могут превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций.".

1. Установить, что:

1) для руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций, замещающих должности по срочным трудовым договорам на день вступления в силу настоящего Федерального закона, первым из трех возможных сроков замещения должности является срок замещения должности, на который они назначены (избраны) на день вступления в силу настоящего Федерального закона;

2) трудовые договоры, заключенные с руководителями государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций, а также с руководителями филиалов указанных организаций на неопределенный срок до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, подлежат приведению в соответствие с требованиями статей 332 1 и 336 2 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в течение тридцати дней со дня вступления в силу настоящего Федерального закона.

2. Уставы государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций, созданных до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, подлежат приведению в соответствие с нормами Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в срок до 31 декабря 2021 года.

3. Уставы государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций до приведения их в соответствие с нормами Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) действуют в части, не противоречащей указанным нормам.

Читайте также: