Является ли обязательным издание приказа о приостановлении службы сотрудником

Обновлено: 08.05.2024

Что делать, когда судебные акты судами первой и апелляционной инстанции вынесены не в Вашу пользу, но Вы решили их оспаривать в кассационной инстанции и хотите препятствовать приведению решения суда в исполнение? Сразу оговорюсь, что речь в заметке пойдет о денежном требовании.

Согласно ст.283 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее - АПК РФ) суд кассационной инстанции вправе по ходатайству лиц, участвующих в деле, приостановить исполнение судебных актов, принятых арбитражным судом первой и апелляционной инстанций, при условии, если заявитель обосновал невозможность или затруднительность поворота исполнения либо предоставил обеспечение, предусмотренное ч.2 указанной статьи.

То есть закон предоставляет потенциальному должнику две возможности:

1. Обосновать невозможность или затруднительность поворота исполнения решения суда. Обязанность доказывания невозможности или затруднительности поворота исполнения судебных актов лежит на заявителе ходатайства. По сути всё сводится к доказыванию нестабильного финансового положения взыскателя.

Итак, какие аргументы целесообразно использовать, чтобы доказать нестабильное финансовое положение потенциального взыскателя:

Цена иска составляет достаточно крупную денежную сумму. Её необходимо сопоставить с доходами компании-оппонента. О неблагополучном финансовом положении оппонента могут свидетельствовать отчет о прибылях и убытках, в котором указан отрицательный экономический результат деятельности компании, низкие показатели доходов общества, отрицательное значение совокупного финансового результата в отчетном периоде (Определение ФАС Северо-Западного округа от 03.06.2013 по делу №А56-46946/2012; Определение ФАС Поволжского округа от 20.05.2013 по делу N А12-10450/2012; Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 20.06.2017 N Ф09-1923/17 по делу N А60-40857/2016).
Небольшой размер уставного капитала компании, которого явно будет недостаточно, чтобы за счет него обеспечить удовлетворение требований (Определение ФАС Северо-Западного округа от 11.12.2012 по делу №А56-61270/2011).
Информация о том, что общество не обладает имуществом или стоимость принадлежащего ему имущества не сможет покрыть подлежащую взысканию сумму задолженности.
Факт неоднократной блокировки банковских расчетных счетов Вашего оппонента.
Наличие в производстве Арбитражного суда Вашего и иных регионов дел по иску к потенциальному взыскателю с большой ценой (особенно дел, по которым решение уже вступило в законную силу). В таком случае в заявлении необходимо указать, что такие крупные денежные суммы, безусловно, будут в ближайшем будущем обращены к взысканию, что также отрицательно повлияет на финансовое положение компании и сделает невозможным поворот исполнения судебных актов.
Наличие в отношении потенциального взыскателя большого количества исполнительных производств, по которым он выступает в качестве должника, и суммы требований являются внушительными.
На неблагонадежность оппонента может указывать также тот факт, что на момент разбирательства общество находится в процессе реорганизации.
Наличие в штате компании-оппонента небольшого количества сотрудников. Нередко в обществах официально числится только 1 (один) сотрудник. Этот аргумент также необходимо привести.
Риск возникает также в том случае, когда учредителем Вашего оппонента является иностранная компания, а также когда Ваш оппонент сам по себе является иностранным юридическим лицом (определение ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.11.2013 по делу № А33-8497/2012).
Частая смена руководителей компании-оппонента также является фактором неблагонадежности. Если за сравнительно короткий период времени (например, 1 год - 1,5 года) 4 (четыре) раза менялся генеральный директор, то есть основания задуматься о добросовестности потенциального взыскателя.
Насколько назначенный на момент возникновения спора руководитель по своему образованию, возрасту, сфере деятельности соответствует занимаемой должности. Бывают очевидные ситуации, когда, например, генеральный директор компании находится в юном возрасте, и при этом является руководителем и (или) учредителем другого юридического лица, основной вид деятельности которого существенно отличается по своему содержанию от деятельность потенциального взыскателя. Таким образом, вызывает сомнение, как данное лицо может фактически руководить организациями, осуществляющими такие разные виды экономической деятельности.
Стоит проверить, не являлся ли руководитель компании-оппонента руководителем других хозяйствующих субъектов и какова их судьба. Если впоследствии эти компании были исключены как недействующие или имеют иную неблаговидную экономическую судьбу, то данные факты свидетельствуют о том, что директор (генеральный директор) потенциального взыскателя является номинальным лицом, на которое возложены функции единоличного исполнительного органа.

Доводы не должны носить предположительный характер, поскольку именно этот недостаток является самой распространенной причиной для отказа в удовлетворении ходатайства. Все приведенные Вами факты должны подтверждаться финансово-хозяйственными документами, данными из соответствующих реестров, картотек, банков данных, а также сведениями из специализированных (и зачастую платных) справочных систем.

Иногда специалисты используют информацию, размещенную в СМИ, однако я полагаю, что её можно использовать только в том случае, если она помимо самой публикации подтверждается официальными экономическими документами.

Конечно, если учитывать, что при применении данного правового института необходимо соблюдать баланс интересов потенциального взыскателя и потенциального должника, то вполне логичным видится использование и дополнительных аргументов, а именно:

Обращаю, однако, внимание на то, что эти доводы действительно должны носить лишь дополнительный характер. Суд учтёт их, но только в совокупности с хорошо обоснованным утверждением о нестабильности финансового положения взыскателя.

2. Потенциальный должник вправе в целях приостановления исполнения судебного(ых) акта(ов) предоставить обеспечение, предусмотренное ч.2 ст. 283 АПК РФ.

Законом предусмотрено, что исполнение решения, постановления арбитражного суда приостанавливается арбитражным судом кассационной инстанции при предоставлении лицом, ходатайствующим о таком приостановлении, обеспечения возмещения другой стороне по делу возможных убытков (встречного обеспечения). Это осуществляется путем внесения на депозитный счет арбитражного суда кассационной инстанции денежных средств в размере оспариваемой суммы либо предоставления банковской гарантии, поручительства или иного финансового обеспечения на ту же сумму (Судебная практика: Определение ФАС Северо-Западного округа от 20.09.2013 по делу N А56-48678/2012; Определение ФАС Северо-Западного округа от 06.03.2013 по делу N А56-42204/2012; Определение ФАС Северо-Западного округа от 24.10.2012 по делу N А52-1629/2012).

При использовании такого правового инструмента как приостановление исполнения судебного акта нужно также иметь в виду следующие процедурные моменты:

Суды рассматривают приостановление исполнения обжалуемого судебного акта в качестве ускоренного средства защиты, для применения которого не требуется представления доказательств в объеме, необходимом для обоснования требований и возражений стороны по существу спора (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 23.04.2019 г. по делу № А40-102912/17, Постановление Арбитражного суда Московского округа от 25.04.2019 г. по делу № А40-202708/2015, Постановление Арбитражного суда Московского округа от 18.02.2019 г. по делу № А41-54536/2017 и др.).
Согласно п.29 Постановления Пленума ВАС РФ от 11.07.2014 №46 "О применении законодательства о государственной пошлине при рассмотрении дел в арбитражных судах" действующее законодательство не предусматривает обязанности по уплате государственной пошлины при подаче ходатайств о приостановлении исполнения обжалуемого судебного акта (статьи 265.1, 283, 298 АПК РФ).
О приостановлении исполнения судебного акта или об отказе в приостановлении исполнения арбитражный суд кассационной инстанции выносит определение в трехдневный срок со дня поступления ходатайства в суд.
Ходатайство о приостановлении исполнения судебного акта можно подать в суд не только на бумажном носителе (как это было ранее - см. абз.7 п.2 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 № 12), но и представить его в электронном виде, однако подписано оно должно быть усиленной квалифицированной электронной подписью.

Нельзя сказать, что суды часто применяют этот правовой инструмент на практике, однако практика не стоит на месте. А каждое новое дело дает возможность сформировать самостоятельный прецедент. Как отметил Арбитражный суд Московского округа в своем Постановлении от 29.03.2018 №Ф05-1948/2018 по делу №А40-42063/2017: "При этом оценка обоснования невозможности или затруднительности поворота исполнения судебного акта Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации отнесена на усмотрение суда. В каждом конкретном случае кассационная инстанция решает вопрос о приостановлении исполнения судебного акта с учетом баланса интересов сторон, исходя из характера спора и возможных негативных последствий исполнения судебных актов до проверки их законности в кассационном порядке".

На Моего мужа являющегося сотрудником полиции, сотрудники ДПС оформили протокол по ст.12.8 ч. 1 КОАП РФ, хотя автомобилем он не управлял, а просто стоял на улице с другой стороны автомобиля. В этот же день, несмотря на то, что муж был не согласен со своей виной, его уволили со службы за совершение проступка, порочащего честь сотрудника полиции. Проверку служебную не проводили, уволили из за наличия составленного протокола, объяснений у него не принимали

Статья 40. Увольнение со службы в полиции

1. Основаниями увольнения сотрудника полиции со службы в полиции являются:

1) собственное желание;

2) достижение предельного возраста пребывания на службе в полиции;

3) выслуга срока службы, дающего право на получение пенсии;

4) окончание срока службы, предусмотренного контрактом о прохождении службы в полиции;

5) нарушение сотрудником полиции условий контракта о прохождении службы в полиции;

6) истечение срока нахождения в распоряжении федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, территориального органа, организации, входящей в систему указанного федерального органа, при отсутствии возможности перемещения по службе;

7) организационно-штатные мероприятия;

8) болезнь — на основании заключения военно-врачебной комиссии о негодности к службе в полиции;

9) состояние здоровья — на основании заключения военно-врачебной комиссии об ограниченной годности к службе в полиции и о невозможности выполнять служебные обязанности в соответствии с замещаемой должностью при отсутствии возможности перемещения по службе;

10) несоответствие замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации — на основании результатов аттестации;

11) грубое нарушение служебной дисциплины;

12) совершение проступка, порочащего честь сотрудника полиции;

13) осуждение за преступление — после вступления в законную силу приговора суда, а также прекращение уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с примирением сторон (за исключением уголовных дел частного обвинения), вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием;

14) призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

15) неоднократные нарушения служебной дисциплины при наличии у сотрудника полиции дисциплинарного взыскания, примененного в письменной форме;

16) представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на службу в полицию, а также представление подложных документов или заведомо ложных сведений, подтверждающих соответствие сотрудника полиции требованиям законодательства Российской Федерации в части, касающейся условий замещения соответствующих должностей, в период прохождения службы в полиции, если это не влечет уголовную ответственность;

17) восстановление в должности сотрудника полиции, ранее замещавшего эту должность (в случае отказа сотрудника полиции, замещающего эту должность, от перемещения по службе);

18) отчисление из образовательного учреждения высшего профессионального образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел;

19) перевод на государственную службу иного вида;

20) прекращение оснований для приостановления службы в полиции;

21) отказ от выполнения служебных обязанностей в случаях, предусмотренных частью 5 статьи 37 настоящего Федерального закона;

22) прекращение гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства (подданства) иностранного государства.

2. Сотрудник полиции может быть уволен со службы в полиции за несоблюдение ограничений и запретов, установленных для сотрудников полиции настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

3. Сотрудник полиции имеет право выбора основания увольнения со службы в полиции, за исключением случаев, когда увольнение производится по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 8, 10 — 22 части 1 настоящей статьи.

4. Увольнение сотрудника полиции со службы в полиции оформляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, регламентирующим вопросы прохождения службы в органах внутренних дел.

Доброго времени суток!

В первую очередь необходимо принять все меры к обжалованию постановления о привлечении к административной ответственности.

Во-вторых, однозначно, по поводу увольнения, готовиться к судебным тяжбам, то есть готовить иск в суд. Упор в данном случае надо делать именно на том, что протокол составлен незаконно, хорошо бы. чтобы к моменту рассмотрения дела о восстановлении на работе, административное постановление уже было отменено, либо производство по делу прекращено судом в связи с отсутствием состава административного правонарушения.

В соответствии со ст. 51 ФЗ О службе в органах внутренних дел, проведение служебной проверки не обязательно, однако обязательно необходимо истребовать объяснение сотрудника, в случае отказа давать объяснения составляется соответствующий акт. Считаю необходимым обжаловать постановление о привлечении к административной ответственности, а потом обращаться в суд и обжаловать решение об увольнении.

Статья 51. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения ипорядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 - 6 и 9 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.
1.1. К сотруднику органов внутренних дел, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, может быть применена мера поощрения только в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.
(часть 1.1 введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 300-ФЗ)
2. К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 - 6 и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.
3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.
4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).
5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.
6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.
7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.
8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.
9. О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.
10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.
11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.
12. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.
13. Применяемые к сотруднику органов внутренних дел меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.
14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.
(часть 14 в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 300-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
15. Дисциплинарные взыскания, предусмотренные пунктами 5 и 6 части 1 статьи 50 настоящего Федерального закона, исполняются не позднее чем через два месяца со дня издания приказа об их наложении. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, нахождения его в отпуске или в командировке.
16. Исполнение наложенного на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания в виде перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел осуществляется в порядке, установленном статьей 30 настоящего Федерального закона.
17. Исполнение наложенного на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в органах внутренних дел осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

ЕЩЕ РАЗ О НОРМАТИВНОМ ОБОСНОВАНИИ

Компетентные ведомства уже выпустили письма, в которых нормами из разных нормативных правовых актов (НПА) обосновали законность отстранения от работы невакцинированных работников в некоторых сферах деятельности. Основные выводы содержатся:

• в письме Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ (далее — письмо Роструда № 1811-ТЗ);

Если кратко, то логика следующая:

Такая цепочка актов, на первый взгляд, кажется вполне логичной. Но юристы, разбираясь в хитросплетениях законодательных норм, видят в этой логике большую брешь. Непонимание вызывают три момента:

Почему, ссылаясь на п. 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ, чиновники предпочли процитировать только часть нормы?

Ведь кроме фразы об отстранении[1] в этом же пункте есть продолжение:

Извлечение из Федерального закона № 157-ФЗ

Статья 5. Права и обязанности граждан при осуществлении иммунопрофилактики

2. Отсутствие профилактических прививок влечет:

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

То есть под действие нормы об отстранении попадают далеко не все, а только лица, которые выполняют работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. И эти работы указаны в специальном Перечне[2], в котором нет ни продавцов, ни электриков, ни дворников.

Почему обязанность требовать у работника отказ от вакцинации переложена на работодателя?

Никакой закон, в т. ч. Трудовой кодекс РФ, такой обязанности не устанавливает. Вакцинация является одним из видов медицинского вмешательства[5], поэтому провести ее можно только с согласия гражданина[6].

Граждане имеют право отказаться от профилактических прививок[7]. Отказ от проведения медицинского вмешательства, в т. ч. профилактических прививок, оформляется в письменной форме[8]. Информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство, как и отказ от такового — это медицинский документ, который подписывает не только пациент, но и врач[9].

Поэтому работник не обязан предоставлять письменный отказ от вакцинации работодателю — только врачу. Работодатель может лишь попросить его это сделать.

Почему работодатель должен принимать решение об отстранении?

В числе полномочий главных государственных санитарных врачей указаны[10] их права выносить мотивированные постановления:

• о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;

• проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

В изданных на сегодняшний день постановлениях главные санитарные врачи регионов воспользовались только одним правом: обязали работодателей организовать проведение профилактических прививок от коронавируса по эпидемическим показаниям.

Другим правом они не воспользовались. В постановлениях нет прямого указания на отстранение работников, отказавшихся от обязательной вакцинации против COVID-19. Поэтому законность отстранения работников от работы до момента внесения соответствующего пункта в Постановление Главного санитарного врача вызывает сомнение.

Тем не менее вышестоящие инстанции и контролирующие органы заставляют руководителей компаний под страхом наказания (санкции по ст. 6.3 КоАП РФ) отстранять непривитых работников от работы.

Расскажем, как сделать это максимально корректно.

КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОТСТРАНЯТЬ

Прежде всего разберемся с процентами. В постановлениях главных санитарных врачей субъектов РФ указан конкретный процент работников компаний, для которых нужно обеспечить вакцинацию. Чаще это 60 %, но можно встретить 65 % (Санкт-Петербург), 70 % (Якутия), 80 % (Ленинградская область) и даже 90 % (Чеченская Республика). В некоторых регионах санитарные врачи вообще не указали этот процент (Дагестан, Волгоградская область), вероятно, имея в виду, что вакцинироваться должны все работники (т. е. 100 %).

В Совместных разъяснениях чиновники показали, как рассчитывать процент уже вакцинированных работников. Используя эту информацию, выведем формулу для определения количества работников, которым необходимо сделать прививку (для 60 %):

Кого можно отнести к оставшимся 40 %? Эту информацию также можно почерпнуть из Совместных разъяснений. Чиновники считают: чтобы стабилизировать ситуацию с заболеваемостью COVID-19, необходимо обеспечить коллективный иммунитет на уровне не менее 80 % от списочного состава работников. Распределение должно быть следующим:

То есть в 40 % (те, у кого может отсутствовать сертификат о вакцинации) можно включить работников, указанных в правом столбце таблицы. Если таковых нет или набирается менее 40 %, в список на вакцинацию можно не включать работников, которые не контактируют с людьми напрямую, не подвергаются большому риску заражения и не станут причиной распространения инфекции (например, работающие дистанционно и на дому). Работодателю дано право самостоятельно определить, кто войдет в список работников, подлежащих вакцинации.

Обязательно ли отстранять от работы работников, отказавшихся от прививки, если план в 60 % вакцинированных уже выполнен?

Роспотребнадзор по г. Москве считает, что работники, попавшие в 40 % от общего штата работников подразделений, расположенных в городе Москве, не вакцинированные по различным причинам, допускаются к работе по усмотрению работодателя[11].

В разъяснениях на сайте мэра г. Москвы[13] читаем: «При осуществлении контроля исполнения работодателями постановления Главного государственного санитарного врача будет оцениваться только соблюдение требования о вакцинации установленного количества — не менее 60 процентов от общей численности.

ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ

Процедура отстранения

Процедура отстранения запускается, если выполняются следующие условия:

Трудовой кодекс РФ не регламентирует процедуру отстранения от работы. На практике применяется следующий порядок действий:

Кто вправе отстранить работника от работы?

Кто подписывает приказ об отстранении: руководитель организации или это может сделать руководитель подразделения?

Ответ на этот вопрос следует искать в должностных инструкциях, других локальных нормативных актах или трудовых договорах с руководителями подразделений: если в каком-либо из документов зафиксировано их право отстранять подчиненных от работы, эти должностные лица вправе издать соответствующие распоряжения.

В противном случае издавать приказ об отстранении вправе только руководитель организации.

Но зафиксировать факт непредоставления работником сертификата о вакцинации или документов о противопоказаниях в акте или служебной (докладной) записке (пример 1) вправе руководитель структурного подразделения или начальник (сотрудник) кадровой службы.

Сроки отстранения

Сперва сделаем акцент на сроках отстранения:

Дата начала отстранения зависит от сроков проведения вакцинации, которые указаны в Постановлении Главного санитарного врача региона. Отстранить работника от работы можно только после окончания срока, который был предусмотрен для прохождения вторым компонентом вакцины[14].

Особенности приказа об отстранении

Форма приказа об отстранении не унифицирована. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В документе обязательно должны быть указаны:

• Ф. И. О. работника;

• основания, по которым он отстраняется от работы;

• срок отстранения (на период эпиднеблагополучия) [16] .

В качестве оснований отстранения авторы Совместных разъяснений советуют указывать в приказе следующие нормы:

• абзац 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;

• пункт 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ;

• постановление Главного санитарного врача региона.

В прошлом номере журнала мы приводили пример приказа об отстранении одного работника[17]. Но издать приказ можно и в отношении сразу нескольких работников (пример 2).

Работников, которые отстранены от работы, следует обязательно ознакомить с приказом. Если приказ издан в отношении нескольких человек, то визу ознакомления можно оформить таблицей.

АЛЬТЕРНАТИВА ОТСТРАНЕНИЮ ОТ РАБОТЫ

К счастью, она есть. Правда, ведомства и здесь не пришли к единому мнению. В своих Рекомендациях Минтруд России и Роспотребнадзор отмечают, что вместо отстранения работника можно перевести на дистанционную работу:

Извлечение из Рекомендаций

7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно[18] либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.

В свою очередь, Роструд не считает перевод на дистанционную работу альтернативой отстранению[19], зато не против, если вместо отстранения работнику будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск[20]. Более того, работодатель не вправе отказывать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков, по причине того, что работник не сделал прививку от коронавирусной инфекции[21].

Если в период отстранения у работника появляется право уйти в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, такой отпуск должен быть ему предоставлен.

С момента предоставления отпуска период отстранения прерывается.

[…] Один из сотрудников категорически отказывается делать прививку, с 15.07.2021 мы обязаны отстранить работника от работы, но с 02.08.2021 согласно графику отпусков она написала заявление на предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы во время отстранения от работы предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск или мы должны ее отстранить до отпуска, а после отпуска отстранить заново?

Отстранение от работы не препятствует реализации права отстраненного работника на очередной отпуск. Во время отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, поэтому после ухода в отпуск его отстранение от работы не производится. Если период повышенной готовности в субъекте РФ не будет прекращен, по окончании отпуска работник не может быть допущен к работе.

ПОСЛЕДСТВИЯ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ

Отстранение от работы ведет к неблагоприятным последствиям как для работника, так и для работодателя.

Последствия для работника:

• в первую очередь работник теряет заработок, поскольку заработная плата ему не начисляется в течение всего периода отстранения. Однако он вправе устроиться по совместительству в другую организацию, для работников которой вакцинация необязательна. Правда, рабочее время совместителя ограничено (его продолжительность не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников)[23]. Соответственно, ограничена и заработная плата;

• работник теряет право получить пособие по нетрудоспособности, если заболеет сам или его ребенок в период отстранения[24] (это правило не касается оплаты отпуска по беременности и родам, несмотря на то что основанием для оплаты данного отпуска является листок нетрудоспособности);

• период отстранения без уважительных причин не входит в стаж, дающий право на ежегодный отпуск[25]. Это значит, что окончание текущего рабочего года работника и начало следующего сдвинется на количество дней отстранения;

• период отстранения не входит в пенсионный страховой стаж, так как заработная плата за этот период не начислялась и, соответственно, страховых взносов тоже не было.

Последствия для работодателя:

• в коллективах резко повысилась вероятность возникновения конфликтов, связанных с вопросами вакцинации;

• появился риск получить штраф до полумиллиона руб. или наказание в виде приостановления деятельности по ст. 6.3 КоАП РФ

• и самое главное — отсутствие работников негативно сказывается на выполнении всех бизнес-процессов. И это главная проблема, поскольку быстро найти аналогичных (вакцинированных!) специалистов проблематично. А отзывать из отпусков работников, которые могли бы заменить отстраненных, нельзя без их согласия. Более того, не допускается отзывать из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда[26].

Варианты замены отстраненных работников:

– оформить поручение дополнительной работы оставшимся работникам (т. е. распределить между ними функционал отстраненных) путем совмещения должностей, расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ[27] с доплатой;

– заключить срочный трудовой договор по совместительству с одним из работников организации, который не был отстранен, или с вакцинированным работником другой организации;

– заключить срочный трудовой договор на период временного отсутствия отстраненного работника со сторонним специалистом, у которого есть сертификат или справка о противопоказаниях.

Если в организации проводится сокращение численности или штата, отстранение сокращаемых работников не является препятствием для продолжения этой процедуры[28].

Также чиновники поясняют, что:

• в отношении работников, которые подлежат отстранению, нельзя объявить простой;

• если отстранение работников, не прошедших обязательную вакцинацию, обусловило временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера для других работников и работодатель не нашел отстраненным работникам замены, он обязан объявить простой[29].

Авторы ответа не написали, как должен оплачиваться простой в указанном случае[30]. Полагаем, его следует квалифицировать как простой по вине работодателя, поскольку руководство не смогло укомплектовать штат персоналом. Поэтому время простоя остальных работников подлежит оплате в размере 2/3 средней заработной платы.

ВЫВОДЫ:

1. Необходимость отстранять от работы невакцинированных работников — реалии сегодняшнего дня. Важно оформить все документы об отстранении корректно, руководствуясь не только нормативными актами, но и разъяснениями чиновников.

2. Приказ об отстранении можно издать, если соблюдены все необходимые условия. Начало срока отстранения следует сверить с постановлением Главного санитарного врача своего региона (дата, до которой работники должны вакцинироваться вторым компонентом). Срок окончания отстранения должен быть четко фиксируемым.

3. Если возможно, замените отстранение альтернативными действиями: переведите работников на удаленную работу, предоставьте ежегодные отпуска. От того, как поведет себя работодатель в этих сложных обстоятельствах, будет зависеть дальнейшее взаимодействие с персоналом.

[1] Выделена в таблице полужирным шрифтом. — Прим. автора.

[3] Приложение № 2 к Приказу № 125н.

[4] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.

[6] Пункт 2 ст. 11 Федерального закона № 157-ФЗ.

[7] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.

[8] Пункт 3 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.

[9] Часть 7 ст. 20 Федерального закона № 323-ФЗ.

[11] Письмо Роспотребнадзора по г. Москве от 09.07.2021 № 77-00-02/ОК-44157-2021.

[14] Пункт 4 письма Роструда № 1811-ТЗ.

[16] Пункт 6 Рекомендаций действий для работодателей при принятии главными санитарными врачами субъектов Российской Федерации решений о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям (опубликованы вместе с Совместными разъяснениями; далее — Рекомендации).

[17] Славинская А. Н. Проведение вакцинации: документируем выполнение обязанности // Кадровые решения. 2021. № 8. С. 55.

Если сотрудник не прошел первоначлку, даже ещё не направляли, евляеться не отистованым сотрудником полиции?

Ответы на вопрос:

До аттестации - "полусотрудник", это же очевидно!

Если издан приказ о назначении на должность и присвоено специальное звание, то сотрудник считается аттестованным. Позже направят на первоначалку, никаких проблем.

А как тогда называется сотрудник полиции, который не прошёл первоначальное обучение в учебном центре, хотя при этом на должность поставлен и дали звание?

Ответы на уточнение:

Называется сотрудник полиции. Ваш вопрос не понятен с прикладной точки зрения, извините.

Так и называется - сотрудник полиции, по должности и по званию. Для кадровиков он будет не прошедший первоначальную подготовку и его включат в ближайшую группу при её формировании. При не прохождении первоначальной подготовки вполне могут уволить из системы.

Похожие вопросы

Имеет ли право не аттестованный сотрудник полиции составлять протокол? Речь идет о сотруднике полиции (не о стажерах), который назначен на должность в соответствии с Приказом № "данные изъяты", получил личный номер и нагрудный значок, скоро должны выдать служебное удостоверение, НО ВНИМАНИЕ! "Первоначалку" (обучение составляет 6 месяцев, с проживанием в казарме), т.е специальную подготовку в школе полиции еще не прошел, табельное оружие не закреплено!

Вот именно такой сотрудник полиции, имеет право составлять протоколы или нет? На какие законы опираться?

Ведь если обратиться к ФЗ - № "О полиции", то согласно главе 5, статьи 18, пункт 7 "сотрудник полиции не прошедший подготовку на профессиональную пригодность проходит аттестационную комиссию на соответствие замещаемой должности и до вынесения решения комиссии о соответствии замещаемой должности отстраняется от обязанностей связанных с применением физ. силы, спец. Средств, и оружия."

Если не прошёл стажировку в полиции можно ли востоновитца заново.

Скажите, каким образом я могу из вольнонаемного сотрудника мвд стать аттестованным?

Допустим сотрудник при увольнении из полиции заявила о потере удостоверения сотрудника МВД России и не сдал данное удостоверение. Уже не являясь работник соответственно и пользуясь удостоверением работника полиции, получала необходимую информацию о гражданах и организациях. Что за это грозит б/с т.е. бывшему сотруднику?

Я являюсь неаттестованным сотрудником полиции, работаю в форме. Понятно, что я не могу применять физическую силу для задержания или доставления в отдел, но могу ли я применять физическую силу в случаях, когда жизни и здоровью граждан или сотрудников полиции, в том числе меня, угрожает опасность?

Если сотрудник полиции не преставился и не предъявил документы.

Прошу поставить на обсуждение ст. 45 ФЗ-342, п. 3 ч. 1 которой установлено, что присвоение сотруднику органов внутренних дел очередного специального звания приостанавливается в случае: привлечения сотрудника в качестве обвиняемого по уголовному делу, возбуждения в отношении его уголовного дела - до прекращения уголовного преследования. Ситуация такова: сотруднику был вынесен обвинительный приговор, который вступил в законную силу. Сотрудник был уволен из ОВД в связи с осуждением за преступление. Кассационной инстанцией приговор был отменен, уголовное дело было возвращено прокурору (без реабилитации, на новое доследование и, соответственно новое судебное разбирательство). В связи с тем, что приговор, послуживший основанием для увольнения, был отменен, суд по гражданскому иску сотрудника восстановил его в прежней должности и в прежнем звании со дня увольнения, т.е. без прерывания стажа в ОВД. В период вынужденного прогула сотруднику подошел срок присвоения очередного специального звания (в мае 2019). Временно отстранили от выполнения служебных обязанностей сотрудника только после восстановления на службе. Решения о приостановлении специального звания нет, сотрудник о приостановлении специального звания соответственно не уведомлялся. Следовательно процедура приостановления уже нарушена. Вопрос: будет ли все таки присвоено очередное звание, с учетом того, что руководитель несвоевременно принял решение о приостановлении (на сегодняшний день оно так и не принято, но, думаю будет принято после обращения сотрудника к руководителю с просьбой присвоить очередное специальное звание) и не уведомил об этом сотрудника незамедлительно? К примеру, из статей в СМИ о нашумевшем деле "Чемоданной мафии" известно, что Владимир Миняев в период возбужденного в отношении него уголовного дела и до вынесения обвинительного приговора получил очередное специальное звание майор полиции. Может есть у кого какая то практика по данному вопросу, желательно со ссылками на НПА. Заранее спасибо.

173. Сотрудник, которому приостановлено присвоение очередного специального звания, не позднее дня истечения срока выслуги в имеющемся специальном звании ознакомляется с решением о приостановлении присвоения специального звания под расписку. Решение о приостановлении присвоения специального звания приобщается к личному делу сотрудника. В случае отказа сотрудника от ознакомления с решением о приостановлении присвоения специального звания составляется соответствующий акт в произвольной форме. При отсутствии возможности ознакомления сотрудника с решением о приостановлении присвоения специального звания копия решения направляется сотруднику заказным письмом с уведомлением о вручении.

Приказы издаются во всех организациях. Как правило, это небольшие по объему документы. Однако правил делопроизводства, которым должен соответствовать каждый реквизит приказа, достаточно много. Давайте разберемся во всех нюансах делопроизводства, которые нужно учесть при оформлении приказа.

Единые правила для всех реквизитов приказа

При оформлении приказов необходимо следовать установленным правилам делопроизводства. Одни из них едины для всего текста приказа, другие уникальны для того или иного реквизита. В этом разделе рассмотрим несколько важных правил, которые являются общими. Они обязательны для всего текста приказа, то есть для всех его реквизитов.

Правило 1. Соблюдаем поля.

В программе для набора текста следует установить следующие значения для полей :

— правое — не менее 8 мм;

— верхнее и нижнее — не менее 20 мм.

Правило 2. Используем правильный шрифт.

Допустимо использовать только шрифт Times New Roman (Times New Roman Cyr) размером не менее 13 пт .

Правило 3. Соблюдаем интервал между реквизитами.

Все реквизиты приказа следует отделять друг от друга пробельной строкой, равной размеру шрифта . На компьютере это производится нажатием клавиши Enter.

Правило 4. Не делаем то, что прямо запрещено.

Итак, в приказе нельзя :

— выделять текст подчеркиванием, полужирным шрифтом или курсивом. Использовать полужирный шрифт или курсив допустимо только в справочно-информационных документах (актах, справках, сводках и пр.);

Внимание!
Если приказ содержит таблицу, то при необходимости в ней можно :
— переносить слова;
— уменьшать левое поле до 20 мм;
— уменьшать размер шрифта и межстрочный интервал до 11 пт.

Далее условно разобьем приказ на 3 части и подробно рассмотрим правила оформления реквизитов, которые они содержат.

Шапка приказа

Каждый приказ без исключения должен содержать реквизиты, составляющие так называемую шапку приказа (рисунок 1).

Все реквизиты шапки приказа печатаются :

— без абзацного отступа (т.е. от нулевого положения);

— без точки в конце;

— с максимальной длиной строки — 73 мм.

Напомним, что все приказы исходя из их содержания делятся на 3 вида: по основной деятельности; по личному составу; по административно-хозяйственным вопросам. Каждый вид приказа регистрируется отдельно. Более того, отдельно регистрируются приказы по личному составу в зависимости от срока их хранения (3 года или 75 лет) .

К порядковому номеру приказа по личному составу добавляется литера :

Также отдельно можно регистрировать приказы при их значительном объеме (например, приказы о внесении изменений в штатное расписание, приказы о командировании и др.). В данном случае порядковый номер дополняется идентифицирующим разновидность приказа буквенным или иным условным обозначением .

— должен четко передавать смысл текста, быть кратким и емким;

— нельзя заключать в кавычки и подчеркивать;

— нужно грамматически согласовать с названием документа. Например, приказ (о чем?) о приеме на работу;

Максимальная длина строки заголовка — не более 73 мм. Если заголовок необходимо напечатать в несколько строк, то интервал между ними устанавливается точно 14 пт. Если заголовок превысит 5 строк, то длину его строк можно увеличить до 120 мм .

Основная часть приказа

— распорядительной (рисунок 2).

Констатирующая часть. Может отсутствовать, если приказ не нуждается в обосновании. Здесь излагаются цели, задачи, причины, факты, послужившие основанием для издания приказа. Если приказ издается на основании (во исполнение) НПА, то в констатирующей части должна быть ссылка на него с указанием наименования, даты, регистрационного индекса и заголовка .

Начало абзаца печатается с отступом 12,5 мм от границы левого поля, текст выравнивается по ширине листа. В конце констатирующей части точка не ставится .

После распорядительного слова излагается суть самого распоряжения. Если распоряжений несколько, текст приказа делится на пункты. Пункты нумеруются арабскими цифрами с точкой и записываются с абзацного отступа. В конце каждого пункта ставится точка. Текст распорядительной части выравнивается по ширине листа .

Если в приказе используется перечисление, выделенное абзацами, то перед ними дефис или иной знак не ставится. После каждого перечисления ставится точка с запятой, а после последнего из них — точка .

Все пункты и абзацы распорядительной части печатаются с абзацным отступом — 12,5 мм от границы левого поля .

В конце распорядительной части ставится точка .

Распорядительная часть приказа по личному составу имеет свои дополнительные правила оформления :

— фамилии работников указываются прописными буквами (например, ИВАНОВА);

— если приказ состоит из нескольких пунктов, то они располагаются в логической последовательности: прием на работу, перевод (перемещение), увольнение и т.д.;

Основание:	1.	Заявление от 07.05.2020.
2.	Дополнительное соглашение от 07.05.2020 N 2 к трудовому договору от 14.11.2019.

Основание: докладная записка начальника службы доставки от 08.05.2020 N 3.

Заключительная часть приказа

Теперь рассмотрим правила оформления реквизитов, располагаемых в конце, после основного текста приказа (рисунок 3).

Некоторые из представленных выше реквизитов оформляются в обязательном порядке, а некоторые — при необходимости. Все они печатаются :

— без абзацного отступа (т.е. от нулевого положения);

— без точки в конце.

— расшифровки подписи (инициалы, фамилия). Инициалы печатаются перед фамилией без пробелов на уровне последней строки наименования должности.

Итак, при единоличном согласовании в рассматриваемом реквизите указывается наименование должности лица, с которым согласовывается документ (включая полное наименование организации), собственноручная подпись, ее расшифровка и дата.

Если согласование документа производится коллегиально, то гриф согласования включает в себя название вида документа в именительном падеже, видовое или полное наименование организации (органа), дату документа и его регистрационный индекс .

Пример
СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
профсоюзного комитета
ДД.ММ.ГГГГ N 20

— наименование должности лица, визирующего проект приказа;

— его собственноручную подпись;

Пример
Начальник юридического отдела
Подпись Л.Л.Лосев
ДД.ММ.ГГГГ
С проектом не согласен.
Замечания прилагаются

— на лицевой стороне последнего листа приказа либо

— на оборотной стороне приказа.

Также ознакомление может оформляться на отдельном листе ознакомления, прилагаемом к приказу. Как правило, такой способ применяется при большом количестве человек, которых следует ознакомить с приказом.

Читайте этот материал в ilex >>
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Читайте также: