Влияет ли на размер заработной платы квалификация работника

Обновлено: 01.05.2024

Каждому работнику предоставлено право трудиться в соответствии с имеющимися у него образованием и квалификацией, что не лишает его возможности в случае необходимости совмещать разные профессии или должности. Однако Трудовой кодекс не запрещает выполнять работу различной квалификации и по одной должности. Кроме того, он устанавливает, как такая работа должна оплачиваться. О том, что такое квалификация, как она влияет на оплату труда и как оплачивается труд работника при выполнении им работ различной квалификации, расскажем в настоящей статье.

Квалификация работника

Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, установлена в профессиональных стандартах и квалификационных справочниках.

Чтобы исполнять обязанности по той или иной должности, работник должен иметь соответствующую квалификацию. В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно отражаются трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Документом, подтверждающим квалификацию, является в первую очередь документ об образовании и (или) квалификации или документ о наличии специальных знаний, который по правилам ст. 65 ТК РФ представляется лицом при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Требования к квалификации работников в организации определяются:

трудовым договором;
должностной инструкцией;
локальными нормативными актами работодателя.

При этом в качестве основания для установления квалификационных требований выступают квалификационные справочники и профессиональные стандарты в тех организациях, где в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

В остальных организациях квалификационные требования разрабатывает работодатель, а положения профессиональных стандартов и квалификационных справочников могут быть использованы им:

при формировании кадровой политики и управлении персоналом, в том числе для определения трудовой функции работника;
при организации обучения и аттестации работников;
при тарификации работ и присвоении работникам тарифных разрядов;
при установлении систем оплаты труда (п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23).

Прежде всего, минимальный уровень квалификации работника работодатель проверяет при приеме на работу. Это касается в первую очередь образования или специальности работника. Практические же навыки, знания и умения проверяются, как правило, в результате занятия трудовой деятельностью. Проверить соответствие работника квалификационным требованиям работодатель может в результате аттестации. Если работник не сможет подтвердить требуемый уровень, он может быть направлен работодателем на курсы повышения квалификации, а может быть уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Уровень квалификации имеет значение и при увольнении работников в связи с сокращением численности работников или штата. Так, согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности работников или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией.

Наконец, в силу ст. 132 ТК РФ от квалификации работника зависит его заработная плата.

Оплата труда

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Примечание. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 145 ТК РФ (ст. 132 ТК РФ).

Оплата труда регламентируется Трудовым кодексом, а также иными законодательными актами, содержащими нормы трудового права. Заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, а также Положением , утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583.

Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений.

Согласно Положению размеры окладов, ставок заработной платы устанавливаются руководителем федерального учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в федеральном учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений.

Условия оплаты труда для работников федеральных государственных учреждений, установленные Правительством РФ и федеральными органами исполнительной власти, являются рекомендательными для учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения. В свою очередь, субъекты РФ и органы местного самоуправления должны утвердить собственные нормативно-правовые акты, регламентирующие систему оплаты труда подведомственных учреждений. Кроме рекомендованной на федеральном уровне системы оплаты труда субъекты РФ и органы местного самоуправления могут самостоятельно разрабатывать иные системы оплаты труда.

Обратите внимание! Руководствуясь ст. ст. 8 и 9 ТК РФ, работодатель не вправе отказаться оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией путем принятия соответствующих локальных нормативных актов, заключения соглашений, поскольку это будет ухудшать положение работника относительно действующего трудового законодательства.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

В соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Со своей стороны работодатель обязан организовать труд так, чтобы каждый работник выполнял работу именно той квалификации, которая соответствует его должности. Но бывает, что при выполнении трудовых обязанностей работнику приходится выполнять работы различной степени сложности и квалификации. Например, водитель работает один день на легковом автомобиле, а другой день - на грузовом. При этом оплата работ на легковом и грузовом автомобилях различается.

Каким образом осуществлять оплату труда таким работникам, установлено в ст. 150 ТК РФ. В данной статье приведено несколько правил оплаты труда при выполнении работ различной квалификации в зависимости от системы оплаты труда для конкретного работника. В частности, правила установлены:

для работников с повременной оплатой труда;
для работников со сдельной оплатой труда.

оклада (фиксированного размера зарплаты за полностью отработанный календарный месяц);
дневной (часовой) тарифной ставки (фиксированного размера зарплаты за каждый отработанный день или час).

В силу ст. 150 ТК РФ труд работников с повременной системой оплаты труда, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по работе более высокой квалификации.

Например, согласно трудовому договору водитель управляет как легковыми, так и грузовыми автомобилями работодателя. Согласно штатному расписанию водителю легкового автомобиля установлен оклад в размере 15 000 руб., а водителю грузового автомобиля - в размере 20 000 руб. В этом случае труд водителя должен оплачиваться исходя из оклада, составляющего 20 000 руб.

Поскольку Трудовой кодекс не ставит заработную плату работников с повременной оплатой труда при выполнении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного для выполнения работы более высокой квалификации, оплата труда работника, который большую часть рабочего времени (при возможности его учета) тратит на выполнение работы более низкой квалификации, должна производиться на основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ - по работе более высокой квалификации.

Сдельная оплата труда. При сдельной оплате труда размер зарплаты работника за месяц зависит от количества единиц произведенной им продукции (операций, работ, услуг), а не от отработанного им времени. Труд работников со сдельной системой оплаты труда, выполняющих работы различной квалификации, оплачивается по тем расценкам, которые установлены за каждый вид работ, то есть с учетом его фактической сложности. При этом имеются в виду только те виды работ, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем установлен работнику.

Пример 1. Корректору за проверку одной страницы технического текста платят 100 руб., а за проверку одной страницы художественного текста - 70 руб.

Заработная плата такого работника будет рассчитана на основании того, какое количество материалов он проверил и что это за материалы, исходя из установленных ставок. То есть если за месяц работник проверил 50 страниц технического текста и 200 страниц художественного текста, то его заработная плата будет составлять 19 000 руб. (50 стр. x 100 руб. + 200 стр. x 70 руб.).

При этом в ст. 150 ТК РФ установлено еще одно правило: в случае, когда с учетом характера производства работнику со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных ему разрядов, работодатель обязан доплатить ему межразрядную разницу.

Пример 2. Рабочий, которому присвоен 3-й разряд, в течение одного месяца выполнял работы, предусмотренные для 2-го разряда, изготовив при этом 200 изделий, оплачиваемых по сдельной расценке "одно изделие = 30 руб.", а также работы 3-го разряда, изготовив 210 изделий. Сдельная расценка за одно изделие для 3-го разряда при этом составляет 35 руб.

Размер оплаты работ 3-го разряда составит 7350 руб. (210 изд. x 35 руб.).
Размер оплаты работ 2-го разряда - 6000 руб. (200 изд. x 30 руб.).
Межразрядная разница будет равна 1000 руб. ((35 руб. - 30 руб.) x 200 изд.).
Сумма заработной платы работника составит 14 350 руб. (7350 + 6000 + 1000).

Таким образом, если работник с более низкой квалификацией выполняет работу более высокой квалификации, оплата труда производится по фактическим сдельным расценкам. Если же работник с более высокой квалификацией выполняет менее квалифицированную работу, она оплачивается по расценкам более высокой квалификации.

При повременной оплате труда заработная плата в любом случае начисляется исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих работе более высокого квалификационного уровня.

К сведению. Аналогичный подход применяется, например, в случаях временного перевода работника, установленных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (при катастрофе, производственной аварии, простое и т.д.). Если перевод был осуществлен на должность более низкой квалификации, оплата труда работника производится по выполняемой им работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обращаем внимание работодателей, что выполнение работ различной квалификации следует отличать от совмещения профессий (должностей), исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, а тем более от совместительства. Положения ст. 150 ТК РФ на данные отношения не распространяются.

Заключение

Подводя итог, отметим: когда возникает необходимость совмещения должностей различной квалификации, работодатели, конечно, предпочитают оформить с работником совмещение или совместительство. Но, возможно, на некоторых (скорее всего, производственных) предприятиях целесообразнее будет предусмотреть возможность исполнения работниками обязанностей по выполнению работ различной квалификации в рамках одной должности. При этом нужно иметь в виду, что данное условие должно быть установлено трудовым договором.

"Оплата труда в государственном

бухгалтерский учет и налогообложение"

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Напомним, что в силу ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Таким образом, при определении размера МРОТ с 1 января 2020 года должна быть соблюдена величина МРОТ, установленного федеральным законом.

Рассмотрим, какие выплаты, согласно закону 463-ФЗ, входят в МРОТ, а какие в него не включаются.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) имеет три составляющие:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;

компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и др.);

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под вознаграждением за труд при этом понимается фиксированный размер платы, который может быть в виде:

тарифной ставки – фиксированного размера платы за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

оклада (должностного оклада) – фиксированного размера платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки зарплаты – минимального оклада (должностного оклада), ставки зарплаты работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, оклад (тарифная ставка) – это часть заработной платы, которая включается в МРОТ. Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ, при условии что заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, которые по смыслу ст. 129 ТК РФ являются элементами зарплаты, не ниже размера МРОТ с 1 января 2020 года согласно закону 463-ФЗ.

Стимулирующие выплаты являются частью заработной платы. Особых вопросов по поводу того, какие из них включаются в зарплату, сопоставляемую с МРОТ, не возникает. Ими могут быть премии по итогам работы организации, премии за качество выполняемых работ, за интенсивность и высокие результаты труда. В то же время необходимо учесть, что согласно позиции ВС РФ, изложенной в Определении от 27.12.2017 № 310-КГ17-19622, не учитываются в зарплате премии к праздникам и юбилейным датам. Как отметил Верховный суд, такие выплаты носят не стимулирующий, а социальный характер, не являются элементом оплаты труда, не обусловлены квалификацией работников, сложностью, качеством, количеством и условиями выполнения работы.

Что касается компенсационных выплат (доплат и надбавок), необходимо учитывать следующее. Их цель – компенсировать влияние на работника неблагоприятных факторов. Включение названных выплат в состав заработной платы обусловлено наличием факторов (производственных, климатических и т. п.), которые характеризуют трудовую деятельность работника.

Ниже в таблице приведены доплаты, входящие в состав заработной платы работника, но не подлежащие включению в МРОТ, согласно разъяснениям Конституционного суда.

Выплата

Минимальный размер оплаты труда (12 130 руб.)

Доплата за совмещение профессий (должностей)

Как указал КС РФ в Постановлении от 16.12.2019 № 40-П, дополнительная работа в порядке совмещения профессий (должностей) оплачивается отдельно: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Она не включается в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ

Доплата за сверхурочную работу

Как отметил КС РФ в Постановлении от 11.04.2019 № 17-П, выплаты, связанные со сверхурочной работой, работой в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, в отличие от компенсационных выплат иного характера, не могут включаться в состав регулярно получаемой месячной заработной платы, которая исчисляется с учетом постоянно действующих факторов организации труда, производственной среды, неблагоприятных климатических условий и т. п.

Доплата за работу в ночное время

Доплата за работу в выходные и праздничные дни

В заключение отметим, что при установлении заработной платы на 2020 год (463-ФЗ) бюджетным учреждениям следует руководствоваться Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год, утвержденными Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2019 (протокол № 11). В рекомендациях на 2020 год есть информация о размер МРОТ с 1 января 2020 года (463-ФЗ), содержатся указания по разработке систем оплаты труда для работников государственных учреждений ветеринарии, а также образования, здравоохранения, культуры и спорта.

С 1 июля 2016 года вводятся в действие новые профстандарты. Они затронут интересы работодателей и работников, так как определяют характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления того или иного вида профессиональной деятельности. Проще говоря, от них зависит размер зарплаты: Трудовой кодекс РФ в ст. 129 и 132 определяет, что размер заработной платы зависит от квалификации, а квалификация и ее уровень определены в профессиональных стандартах.

Сейчас сложно спрогнозировать, как профстандарты повлияют на зарплату в 2016 году, отмечает старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро "Качкин и Партнеры" Ольга Дученко. Особенно, говорит Алексей Елисеенко, юрист ООО "ЮФ "Лигал Студио", если учесть тот факт, что на данный момент профессиональные стандарты разработаны далеко не для всех профессий. "Формально в самих профстандартах не установлено конкретных размеров зарплат, — поясняет Ольга Дученко. — Однако установлены достаточно высокие требования к квалификации, в связи с чем нельзя исключать и повышения зарплат. В любом случае профстандарты — это лишь один из многих факторов, которые могут оказать влияние в той или иной степени". "На данный момент не существует прямой зависимости заработной платы от уровня образования, — уточняет Дарья Меркулова, юрист Mirzoev Group (ООО "Региональный центр юридических услуг"). — Но профессиональные стандарты 2016 года изменят ситуацию: по нововведениям деятельность работников будет разделена на девять квалификационных групп, определяющих заработную плату". Получается так: чем выше квалификация, тем выше заработная плата. Например, у бухгалтеров есть две квалификационные группы, и по пятой группе работодатель должен работнику один уровень оклада, а по шестой — другой. Таким образом, люди, занимающие одну и ту же должность, но выполняющие разные виды работ на должности бухгалтера, могут иметь разную заработную плату.

"Законодатель говорит нам о том, что профстандарты будут только для отдельных должностей, у которых профильное образование прописано в законе, к примеру, это врачи, учителя и т. д., — продолжает Дарья Меркулова. — В остальных случаях профстандарты позволено применять с учетом особенностей, связанных с "технологией и организацией производства и труда" в компании". Из этого следует, говорит юрист, что если специальные требования к квалификации работника не указаны в законе, то руководствоваться стандартами можно, но вовсе не обязательно". Это касается и госкомпаний, и предприятий с госучастием, и частных предприятий.

Все, что тебя касается

Первоначальная редакция законопроекта о профстандартах устанавливала их обязательный характер только для предприятий госсектора. "Если ранее обсуждался вопрос о том, что в первую очередь профессиональные стандарты будут распространены на государственные компании и компании, у которых более 50% принадлежит государству, и только потом практика будет распространяться уже и на коммерческий бизнес, то на сегодня законодательно закреплено, что профессиональные стандарты будут применять все работодатели (ст. 195.3 Трудового кодекса РФ с 1 июля 2016 года)", — объясняет директор IPK Group Валентина Митрофанова. Таким образом, профстандарты будут влиять и на зарплату, которую платит работодатель–частник.

Илья Кокорин, партнер адвокатского бюро Buzko Kokorin, считает, что обязательность профстандартов в частном секторе не примет массового характера и коснется только отдельных профессий: "Например, в настоящий момент разработан профстандарт "Аудитор", который станет обязательным для всех аудиторских компаний и индивидуальных аудиторов–работодателей с 1 июля 2016 года. Также, например, Закон о бухучете устанавливает требования к главным бухгалтерам страховых организаций, негосударственных пенсионных фондов и ряда других компаний. Для таких организаций станет обязательным профстандарт "Бухгалтер" (приказ Минтруда от 22 декабря 2014 г. № 1061н)".

"Профстандарты обязательны к применению только если в каком-либо нормативно-правовом акте РФ относительно какой-либо сферы деятельности будет сказано, что требуется применение профстандарта. К примеру, требования к квалификации установлены для работников медицинской сферы, сферы гражданской авиации, для педагогических работников, для лиц, принимаемых на подземные работы. Также в июне 2016 г. вступят в силу профессиональные и квалификационные требования к работникам организаций, осуществляющих перевозки автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом", — рассказывает владелец юридической компании "Орбита-Аудит" Петр Гордеев.

Минус на минус

Кадровики замечают, что новая система только выстраивается, как она будет работать после вступления в силу закона, пока неясно. Введение профстандартов увеличивает нагрузку на работодателя: ему надо тратиться на переобучение сотрудников для соответствия требованиям новых стандартов, добавляется работы с документами и у кадровых служб компаний. Работодатель может даже потерять ценного сотрудника, который пришел в профессию в лихие 1990–е и всему в ней научился на практике. "Сейчас такие специалисты знают больше выпускников профильных вузов, но при этом не имеют профильного образования, а значит, рискуют остаться без работы или потерять в зарплате, — говорит Ольга Слинкина, руководитель департамента управления персоналом "ФинЭкспертиза". — Если для работодателя такой работник ценен, его придется отправлять на учебу".

Правда, главный научный консультант компании "Юридическая служба столицы" Дмитрий Ястребов отмечает, что пока в трудовом законодательстве нет такого основания для расторжения трудового договора с работником, как его несоответствие требованиям профстандартов: "Если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, в особенности если он прошел аттестацию, у работодателя нет никаких оснований для его увольнения, даже если уровень образования или квалификации работника не соответствует профессиональному стандарту".

Несоответствие работника занимаемой должности определяет аттестационная комиссия, но решение о прекращении трудового договора принимает сам работодатель. При этом, говорит Дмитрий Ястребов, работодатель вправе не увольнять работника, даже если комиссия выявила несоответствие работника занимаемой им должности. Так что пока эти ценные сотрудники без профобразования могут спать спокойно.

Вместе с недостатками кадровики видят и пользу от профстандартов. Как отмечает Ольга Слинкина, при приеме на работу нового сотрудника по описанной в профстандарте специальности работодатель будет четко знать, что именно соискатель может и умеет и какова была его зона ответственности на предыдущем месте работы. То есть шансы принять на работу кота в мешке снижаются.

"Понятие профстандартов является относительно свежим для российского законодательства, однако его появление было расценено общественностью как перспектива запрета работы не по специальности. Но важно оговорить, что профстандарты были задуманы главным образом для наиболее ответственных должностей и профессий (врачи, педагоги и прочие должности, для которых наличие соответствующего образования и специальных знаний особенно значимо)", — говорит Олеся Емельянова, юрист юридической компании "Генезис". То есть для повышения качества их работы, от которого прежде всего и выиграет работодатель.

"Влияние стандартов отражается не только на зарплате, но и на качестве кадрового состава компании, на перспективах карьерного роста внутри компании", — подтверждает Екатерина Овчинник, директор по персоналу аутсорсинговой компании "Интеркомп".

"Из положительных моментов могу отметить следующее: в новых стандартах подробно изложен перечень конкретных обязанностей по конкретной должности, — говорит генеральный директор Центра бизнес–образования "Альфа и Омега" Ирина Крайникова. — Работник будет точно знать, какой квалификацией он должен обладать, если занимает определенную должность, и что необходимо сделать, чтобы продвигаться по карьерной лестнице дальше (повысить уровень образования или достаточно просто пройти курсы повышения квалификации)". Да и руководителю, уточняет она, проще будет устанавливать должностные оклады, ориентируясь на квалификацию работника.

"Однозначно сказать, что это плохо или хорошо, нельзя. Плохо — это когда навязывают то, что не приносит пользы ни работодателю, ни работнику, и при этом еще и штрафы накладывают. А профстандарты могут служить ориентиром в разработке внутренних локальных нормативных документов", — резюмирует Ирина Савельева, руководитель проектов по управлению персоналом компании "СКБ Контур".

"Профстандарты — это, безусловно, движение к цивилизованному рынку, они дадут свой результат в среднесрочной и долгосрочной перспективе, — считает Светлана Емельянова, генеральный директор консалтинг–центра "ШАГ". — Что касается ближайшего будущего, то, как все масштабные инновации, на переходном этапе профстандарты осложнят жизнь как работодателей и работников, так и образовательных учреждений. Непонятно, что это такое, непонятно, как этому учить, непонятно, как это внедрять".

Если сейчас профстандартов около 800, то планируется, что к концу 2018 года их будет 1500, то есть половина профессиональных стандартов еще не разработаны и, значит, работодателю добавят работы: как минимум эти изменения надо постоянно отслеживать.

Пока, по словам Дмитрия Ястребова, профстандарты — это головная боль работодателя. Но в перспективе, говорит Валентина Митрофанова, работодатель же и должен выиграть, ведь с помощью профстандартов учебные заведения будут готовить выпускников с учетом реальных потребностей рынка.

Вопросы оплаты труда занимают ключевое место в регулировании трудовых отношений. Современные российские реалии далеки от того, чтобы наемные работники в большинстве своем ходили на работу ради самореализации, получения удовольствия от труда и т.п. (хотя есть счастливчики, которым в этом плане повезло). В большинстве же своем люди идут на работу для того, чтобы заработать деньги, обеспечить себя и свою семью. Но, несмотря на колоссальную значимость вопросов оплаты труда, правовое регулирование в данной сфере весьма несовершенно.

Действующие правовые нормы не в полной мере отвечают интересам работников, а в некоторых случаях просто являются насмешкой над ними. Чего стоит один только российский МРОТ - 4611 рублей, который существенно ниже прожиточного минимума, а к обоснованности размера последнего, в свою очередь, тоже много претензий. Многие вопросы оплаты труда законодательство отдает на откуп работодателям. Некоторые правовые нормы с привлекательным содержанием ничем не подкреплены и, по сути, остаются лишь декларациями.

Вместе с тем объем правовых норм, регулирующих вопросы труда работников, значителен. Законодательство устанавливает определенные рамки и правила в данной сфере, и, так или иначе, работники должны знать свои права, а профактивисты - просто обязаны. В связи с этим мы начинаем цикл публикаций, в которых постараемся разъяснить положения законодательства, регулирующие вопросы оплаты труда наемных работников.

ЗАРПЛАТА: ПОНЯТИЕ, КРИТЕРИИ, СТРУКТУРА

Основополагающий признак трудовых отношений между работником и работодателем - платность, возмездность выполнения работником его трудовой функции. Наемный работник не имеет в собственности средств производства, но располагает способностью к труду, которую он “продает” работодателю, получая взамен заработную плату.

Термин “заработная плата” раскрывается в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, при этом, как следует из содержания статьи, для целей трудового законодательства термины “заработная плата” и “оплата труда” являются синонимами. (Хотя здесь можно усмотреть определенное противоречие, поскольку, в конечном счете, зарплата - это материальное благо, подлежащее передаче работнику, а оплата труда - скорее процесс, совокупность действий работодателя по обеспечению выплаты работнику заработной платы.)

Итак, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Конвенция МОТ № 95 (1949 г.) об охране заработной платы несколько иначе раскрывает термин “заработная плата”. Для целей Конвенции зарплата означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Данное определение в большей степени ориентировано на раскрытие сущности, природы зарплаты, в то время как определение ст. 129 ТК РФ прежде всего фиксирует критерии выплаты заработной платы и ее структуру.

Как видим из определения ст. 129 ТК РФ, зарплата работнику включает несколько составляющих. Рассмотрим их подробнее.

1. Основная часть заработной платы, или, как ее еще называют, тарифная или постоянная часть. Как следует из ст. 129 ТК РФ, размер данной части зарплаты зависит от ряда критериев. Их перечень является исчерпывающим и не содержит критериев, которые не были бы непосредственно связаны с выполняемой работой. Зависимость зарплаты от определенных критериев установлена также ч. 1 ст. 132 ТК РФ.

Квалификация работника - степень его профессиональной подготовки, отражающая наличие знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Работа, требующая более высокой квалификации, должна оплачиваться в большем размере.

Отметим, что данный критерий оплаты труда применим не ко всем работникам: существует множество видов работ, не требующих какой-либо квалификации. Но отсутствие квалификации тоже влияет на размер оплаты труда: неквалифицированный труд наиболее дешев, плата за него минимальна.

Само по себе наличие у работника квалификации еще не означает, что любая выполняемая им работа будет оплачиваться в повышенном размере. Квалификация оказывает влияние на размер зарплаты лишь тогда, когда человек выполняет ту работу, которая с необходимостью требует этой квалификации. Если высококвалифицированный токарь заключит трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы грузчика, то наличие квалификации никак не повлияет на размер оплаты труда, платить будут как грузчику.

Квалификация работника во многом пересекается с другим критерием оплаты труда - сложностью выполняемой работы. Более сложная работа требует более высокой квалификации. Казалось бы, зачем нужны два столь схожих критерия? Во-первых, различия в сложности труда позволяют дифференцировать разные виды неквалифицированного труда и его оплаты. А во-вторых, даже в рамках одной квалификации работнику могут поручаться более или менее сложные работы, оплачиваемые в разных размерах.

Количество выполняемой работы - это тот критерий, который отражает объем ее результатов в виде изготовленной продукции, оказанных услуг и т.п., то есть того, что работник должен предоставить работодателю. Оплате подлежит весь объем выполненных работ: чем больше этот объем, тем больше должна быть зарплата. Количественный критерий размера зарплаты тесно связан с нормами труда - установленными для работника количественными показателями (количество продукции, объемы работ, размер обслуживаемой территории и т.п.), то есть с тем, что работнику необходимо выполнить для получения зарплаты. Кроме того, количество работы также может измеряться ее продолжительностью. Если работник по поручению работодателя отработал больше времени, чем установлено (например, сверхурочно), размер зарплаты увеличивается, и наоборот.

Качество выполняемой работы можно понимать в двух различных значениях.

Во-первых, как критерий, характеризующий качественные показатели работы, то есть ее содержание. Здесь можно рассматривать комплекс различных факторов: тяжесть и напряженность работы, ее ответственность, рискованность, степень самостоятельности при выполнении работы и т.п.

Во-вторых, как критерий, характеризующий способность человека выполнить работу наилучшим образом, то есть в полном соответствии с установленными требованиями, при отсутствии упущений в процессе выполнения работы и изъянов в ее результатах (а если это невозможно - минимизации таковых), с соблюдением трудовой и производственной дисциплины. А также - нацеленность человека на выполнение работы именно таким образом, его отношение к работе.

Последний критерий, с которым ст. 129 ТК РФ связывает размер зарплаты, - условия выполняемой работы. Отметим, что если ст. 129 ТК РФ связывает зарплату с условиями труда, то ст. 132 ТК РФ такой зависимости не устанавливает.

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА

Читайте также: