Виды трудовых договоров во франции

Обновлено: 20.05.2024

Трудовое законодательство Франции в настоящее время претерпевает значительные изменения. Президент страны Эмманюэль Макрон намерен провести масштабную реформу. 12 сентября 2017 г. во Франции прошла первая всеобщая забастовка против политики президента Макрона. Причиной недовольства стала только что объявленная реформа Трудового кодекса. Дальнейшая либерализация рынка труда (начатая реформой президента Франсуа Олланда в 2016 году) вызывает немало опасений у граждан.

Источники трудового права во Франции

Основной целью реформы является упрощение регулирования отношений работника и работодателя, изменение численности работников и организации труда в зависимости от конъюнктуры рынка и потребности каждого предприятия.

Не менее важной является и систематизация сводов законов, регулирующих трудовые отношения, приведение их в соответствие с потребностями современности. Так, например, Трудовой кодекс Франции (Code du travail) состоит из восьми частей, 40 разделов и 3000 страниц. Документ значительно увеличился в объёме после 2008 года, когда была принята новая редакция, заменившая Кодекс от 1973 года, в который было внесено множество поправок. В 2003 году свод законов о труде насчитывал 3800 статей, сегодня их более 10 600! Следует отметить, что данный законодательный акт сформирован не путём кодификации, как в большинстве стран, а путём инкорпорации и частичной консолидации законодательства данной сферы. Трудовые отношения государственных служащих регламентируются административным правом.

Существуют и иные источники трудового права, такие как нормативные правовые акты, нормативные договоры, прецеденты и обычаи. Кроме того, Франция ратифицировала конвенции международных организаций: Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ) и других.

Коллективные договоры и соглашения могут заключаться организацией и работниками на определённый срок или бессрочно. Причём, в отличие от российского законодательства, в них могут приниматься правила, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Возникновение и прекращение трудовых отношений

В Трудовом кодексе не предусмотрено обязательного письменного заявления работника об увольнении, как и срок предупреждения работодателя об увольнении. Но даже устное заявление об увольнении должно быть зафиксировано работодателем в документах и удостоверено подписью работника.

По условиям срочного трудового договора работник не имеет права уволиться по собственному желанию без уважительной причины. Такой причиной будет трудоустройство в другую организацию по трудовому договору на неопределённый срок, утрата профессиональной трудоспособности и т. д. Работник, расторгнувший срочный трудовой договор без уважительной причины, по решению суда может быть вынужден выплачивать компенсацию работодателю.

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику не менее чем за два месяца должно быть вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин. Если работник решит оспорить увольнение в суде, то работодатель может ссылаться только на те причины, которые указаны в уведомлении. При отсутствии уважительных причин для увольнения Трудовой кодекс Франции предусматривает наложение на работодателя обязанности выплаты компенсации работнику, величина которой зависит от стажа работы сотрудника и размера организации.

В качестве основания прекращения трудового договора предусмотрен акт расторжения трудового договора работником по вине работодателя (la prise d'acte de la rupture). Такая форма создана судебной практикой по трудовым спорам и отсутствует в Трудовом Кодексе Франции.

Сотрудник организации через суд требует расторжения трудового договора вследствие виновных действий или бездействия работодателя. Если суд признает правомерность работника, то расторжение трудового договора по данному основанию влечёт за собой те же последствия, что и увольнение сотрудника без уважительной причины. Если же суд не признает доводы работника убедительными, то прекращение трудового договора будет зафиксировано как увольнение по собственному желанию. Бремя доказывания в судебном разбирательстве лежит на работнике.

Материальная ответственность сторон трудового договора по французскому трудовому законодательству не предусмотрена. Согласно правилу, указанному в Постановлении Кассационного суда Франции от 27 ноября 1958 г. и подтверждённому Постановлением Кассационного суда Франции от 30 марта 2011 г., работник может быть привлечён к материальной ответственности только за тяжёлый проступок. Решение об этом принимает суд.

Нормальная продолжительность рабочего времени по французскому законодательству составляет 35 часов в неделю, максимально возможная продолжительность ― 48 часов. Работа за пределами недельной 35-часовой нормы рабочего времени, согласно статье L3121-22 Трудового кодекса Франции, считается сверхурочной. Такая работа предполагает повышение оплаты труда на 25 % за первые 8 часов и на 50 % за последующие часы. Коллективным договором или отраслевыми соглашениями надбавки за сверхурочную работу могут быть увеличены или, напротив, уменьшены (минимальная надбавка составляет 10 %).

Обеденный перерыв составляет минимум 20 минут при рабочем дне от 6 часов (статья L3121-33 Трудового кодекса Франции). Ежегодный оплачиваемый отпуск рассчитывается исходя из 2,5 дня за месяц фактической работы и составляет 30 дней за полный год.

Заработная плата в соответствии с Трудовым кодексом Франции, выплачивается один раз в месяц. Минимальная заработная плата (le salaire minimum de croissance, SMIC) ежегодно пересматривается государством в соответствии со статьёй L3231-2 Трудового кодекса Франции. С первого января 2018 г. житель Франции, работающий стандартную 35-часовую неделю, должен получать не менее 1498,47 евро в месяц, что на 18,17 евро больше чем в 2017 году.

Работа в выходные и праздничные дни по французскому законодательству не обязывает работодателя выплачивать заработную плату в повышенном размере за исключением работы 1 мая, в этот день полагается двойной дневной заработок.

Разрешение трудовых конфликтов

При возникновении индивидуального трудового спора сторона спора вправе обратиться в суд по трудовым спорам. Деятельность трудовых судов во Франции является одной из наиболее показательных и образцовых для других государств. Французская система судов по трудовым спорам (фр. conseil des prud hommes) является старейшей в мире и уходит своими корнями в начало XIX века.

К подведомственности трудовых судов во Франции относятся споры, вытекающие из трудового договора или договора ученичества, а также иски о возмещении вреда, причинённого в результате несчастных случаев на производстве. Конкретные трудовые судебные дела во Франции рассматриваются специализированными отделами, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам. К таким отделам относятся: отдел промышленности; отдел торговли; отдел сельского хозяйства; отдел кадровых работников, к которым относятся все ответственные и инженерно-технические работники высшего звена вне зависимости от их отраслевой принадлежности; отдел, занимающийся всеми остальными случаями.

Каждый отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро. Первоначально жалоба в обязательном порядке передаётся в бюро примирения, где спор может быть урегулирован путём заключения мирового соглашения. Стадию примирения осуществляет присутствие, состоящее из судей от обеих сторон, то есть работников и работодателей. Успешный результат примирительной процедуры ведёт к одностороннему отказу от иска или к компромиссу между сторонами, предполагающему взаимный отказ от требований или взаимные уступки. Примирение фиксируется в протоколе, который имеет силу судебного решения.

Суд формируется из равного числа избираемых на 5-летний срок представителей работников и работодателей, причём наличие юридического образования не является необходимым требованием для выбора судей.

В настоящее время во Франции действуют около 300 таких судов. Обжалование решений в порядке апелляции или кассации происходит по нормам гражданского процессуального права, высшей инстанцией является Кассационный суд Франции.

Коллективные трудовые споры рассматриваются сначала примирительной комиссией, потом медиатором (посредником), а в случае недостижения согласия между сторонами спора ― трудовыми арбитрами в соответствии со статьями L2524-1 - L2525-2 Трудового кодекса Франции.

Проблемы французского трудового законодательства и реформа Макрона

Налогообложение и обязательства перед работниками растут по мере роста численности персонала. Например, в организациях численностью от 50 человек обязательно должна быть профсоюзная ячейка, и работодатель вынужден все вопросы найма / увольнения или поощрения / наказания сотрудников решать с профкомом. Поэтому при необходимости увеличения штата, например до 50 человек при наличии 48, работодатели всячески пытаются перераспределить обязанности и увеличить нагрузку имеющихся сотрудников, но не принимать на работу ещё двоих.

По действующему законодательству Франции, если уволенный без достаточной причины сотрудник проработал в организации более двух лет, назначенная судом компенсация будет составлять минимум шесть окладов, а верхней границы суммы не существует.

По новой реформе, задуманной президентом Макроном, предполагается установление максимального размера компенсации в три оклада после двух лет работы с возможностью увеличения размеров выплат до 20 окладов после 29 лет работы.

Правительство также намерено освободить работодателя от выплаты штрафов за ошибки при процедуре увольнения, если оно само признано обоснованным.

Реформа Макрона значительна и масштабна для работников Франции. Она одновременно упрощает процедуры увольнения и сокращает выплаты компенсаций при увольнении без уважительной причины, но при этом увеличивает выходные пособия. В целом реформа направлена в первую очередь на сокращение числа безработных в стране и упрощение взаимоотношений работника и работодателя. Теперь сторонам будет проще договариваться при индивидуальных спорах или привлекать профсоюзы в коллективных спорах, чем обращаться за разрешением конфликта в суд.

Конечно, основой трудового права являются национальные законы, которые закреплены во французском Трудовом кодексе. Но поскольку Франция ― европейская страна, то не менее важны здесь положения различных международных конвенций. Например, во Франции работники защищены от любого типа дискриминации, включая дискриминацию по половому признаку, религиозному, национальному, по признаку сексуальной ориентации. Трудовое право во Франции ― это не просто слова, а реально работающая система, защищающая в первую очередь работников.

В Российской Федерации в соответствии с ТК России работник имеет право уволиться по своей инициативе без указания причин независимо от того, какой вид трудового договора с ним заключен: срочный или бессрочный . Единственным условием является уведомление нанимателя в срок не позднее чем за две недели до увольнения.

Наниматель имеет право уволить работника в случаях, определенных статьей 81 ТК России. Например, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, к которым относится прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.

Например, работник был уволен за прогул, выразившийся в том, что работник не согласовал с работодателем использование отгула, который был вынужден взять в связи с болезнью дочери. Уволен за прогул. Ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, как работник характеризовался исключительно с положительной стороны.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работника о восстановлении на работе, направленные им в суд, удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Примененное к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному проступку. При наложении взыскания работодателем не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Вследствие характера выполняемой работы и ввиду присутствия на работе других работников той же специальности отсутствие данного работника не вызвало вредных последствий для работодателя.

Казахстан

В Казахстане трудовые отношения регулируются ТК Казахстана. Основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя аналогичны тем, которые содержатся как в российском, так и в белорусском законодательстве: ликвидация организации, прогул, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения и иные, определенные в ст. 52 ТК Казахстана.

Уволиться по инициативе работника также можно, как и в Российской Федерации, уведомив за один месяц об увольнении без указания причин. Причем по истечении этого срока независимо от действий нанимателя работник имеет право прекратить работу . Трудовым договором срок уведомления может быть изменен в большую сторону.

Также работник имеет право по своей инициативе расторгнуть договор при нарушении нанимателем условий трудового договора, уведомив его за 7 дней. И даже если наниматель не отреагировал в этот срок, то работник, уведомив за 3 дня нанимателя, имеет право прекратить работу.

Украина

Трудовые отношения регулируются КзоТ Украины. Общие основания увольнения работника содержатся в ст. 36 и 39 КзоТ Украины. Иные статьи содержат специальные условия увольнения в отдельных случаях, например ст. 28 КзоТ Украины содержит условия по расторжению трудового договора в период испытательного срока. В соответствии с КзоТ Украины уволиться по своей инициативе работник может, только если с ним заключен бессрочный трудовой договор. Так же как и в Республике Беларусь, на Украине работник не может уволиться по собственному желанию, если работает по срочному трудовому договору (контракту). Увольнения по инициативе нанимателя аналогичны тем, которые определяются трудовым законодательством Беларуси, т.е. либо за виновные действия работника, либо по основаниям, не зависящим от сторон, например ликвидация организации.

США

В этой стране вся особенность правоотношений между нанимателем и работником состоит из двух вещей: профсоюзов и возможности увольнения со стороны нанимателя в любое время, за исключением мотивов дискриминации, на почве мести, личной неприязни и т.д., что в США строго запрещено. Федеральное законодательство США не предусматривает никаких компенсационных выплат, выходного пособия и прочих компенсаций на случай увольнения по инициативе работодателя. Еще одна особенность, что законодательство разных штатов может существенно отличаться. Поэтому речь идет только о федеральных нормах. Федеральное законодательство США позволяет условия увольнения оговаривать в трудовом контракте. Тогда все меняется, процедура увольнения становится такой, как прописано в контракте. Но подобного рода условия вносятся в контракт лишь с сотрудниками высокого уровня.

Одним из основных источников права США, действующих на всей территории США, является Свод законов США. Каждый из разделов данного Свода посвящен регулированию обособленной группы правоотношений.

Согласно данным нормам работник должен обладать свободой расторжения трудового договора в любое время, иначе существует возможность принудительной работы, которая запрещена 13-й поправкой к Конституции США. Таким образом, требуется, чтобы у работодателя было симметричное право увольнять работника в любое время, которым он и обладает. Таким образом, в США для увольнения могут быть самые различные причины и основания, за исключением дискриминации, мести, личной неприязни, оскорбления.

Самые нетипичные для нас причины увольнения, конечно же, в США, например, увольнение, которое случилось в 2009 году, когда Верховный Суд штата Северная Каролина рассматривал дело об увольнении руководством дорожной полиции своего сотрудника за то, что тот потерял шляпу. Дорожный полицейский потерял свою шляпу во время короткой остановки на дороге. Когда начальник указал ему на непорядок во внешнем виде, он соврал, что шляпу сдул сильный порыв ветра, а затем ее унесло прямо под проезжающий мимо грузовик. Спустя несколько недель шляпа неожиданно нашлась — водитель грузовика принес ее в полицейский участок. Начальство попросило подтвердить полицейского его рассказ про грузовик, который переехал его шляпу, — и когда полицейский сказал, что все было так, как он рассказывает, ему был предъявлен его пропавший головной убор. Шокированный сотрудник был обвинен во лжи начальству, а затем уволен из рядов полиции.

Или вот увольнение за смех. Уволен мастер по ремонту квартир из США. Бригада ремонтников приводила в порядок апартаменты одного генерала. В один день хозяин при погонах пришел на осмотр работы и, поскользнувшись на скользком полу, тут же растянулся на нем. Один работник не смог сдержать искреннего смеха. Такая несдержанность и стала молниеносным поводом для увольнения.

Великобритания

Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации.

В Англии, как и в США, при приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

Каждый работающий в Великобритании имеет право на предусмотренный законом период уведомления сроком в одну неделю за первые два года работы и по неделе дополнительно за каждый отработанный в организации год после этого срока.

Например, если работник проработал в одной и той же компании десять лет, наниматель обязан уведомить его о завершении трудовых отношений за девять недель (одна неделя — за первые два года работы и еще восемь недель за последующие восемь лет). Большинство работодателей предоставляют более длительные периоды уведомления.

В европейском праве в отличие от англосаксонского более четкие требования к нанимателю и возможностей для увольнения работника намного меньше.

Италия

Возможность уволить сотрудника итальянской компании напрямую зависит от длительности его непрерывного стажа. Существует определенный предельный стаж, по достижении которого работника можно уволить (если он, конечно, против) исключительно за дисциплинарные проступки. Трудовой контракт заключается тут бессрочно.

Большинство вопросов, связанных с разрывом трудовых отношений, регулируются коллективными договорами, составляемыми с учетом мнения профсоюзов. Но есть и законодательные ограничения для работодателей, защищающие наиболее уязвимые категории трудящихся. Например, женщин, вступивших в брак менее года назад, увольнять по инициативе работодателя вообще запрещается. Исключением может стать только противоправное поведение, например воровство или применение насилия с ее стороны. Но даже если противоправное поведение налицо, увольнение может оказаться непростой задачей.

Франция

Увольнение по-французски отличается особой сложностью, нет ничего странного. Так, принимая решение об увольнении, начальник обязан провести с сотрудником беседу, в которой ему разъясняются причины его увольнения, его права и обязанности, а также выслушиваются его аргументы и оправдания.

И в Италии, и во Франции, если уважительных причин не найдено, а работника все равно уволили, в любой момент (сроков давности не предусмотрено) он может обратиться в суд, который признает увольнение недействительным.

Германия

В Германии трудовое законодательство жесткое и надзор над его соблюдением соответствующий. Немецкое законодательство определяет исчерпывающий перечень обстоятельств, по которым возможно увольнение по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи, когда работника увольняют до окончания испытательного срока — в этот период его можно уволить без объяснения причин. Главное — это за неделю его письменно уведомить. В общих случаях уведомление тоже является обязательным, но установленные сроки гораздо длиннее. Так, после 1 года работы срок предупреждения об увольнении должен составить минимум 1 месяц до него. После 20 лет работы срок предупреждения составляет целых 7 месяцев. Значительную часть нормативов, регулирующих трудовые отношения, в Германии содержит коллективный договор, и им срок предупреждения может быть увеличен.

Чехия

Трудовые отношения в Чехии могут быть прекращены, в частности, на основании:
— соглашения сторон;
— увольнения;
— истечения срока действия разрешения на пребывание на территории Чехии в соответствии с вступившим в силу решением об аннулировании этого разрешения;
— истечения срока действия Трудовой карты.

Испытательный срок, как и в Беларуси, в Чехии не может превышать трех месяцев.

Все эти нормы закреплены в Законе о труде Чешской Республики.

При увольнении наниматель обязательно должен уведомить работника не менее чем за 2 месяца до предполагаемого уведомления.

По своей инициативе работник может уволиться в любое время.

Работодатель может немедленно расторгнуть трудовые отношения в случаях, если работник:
— был приговорен (в том числе условно) за умышленное преступление или приговорен к лишению свободы на срок более одного года;
— был приговорен за умышленное преступление, совершенное при выполнении трудовых обязанностей или в прямой связи с ними, к лишению свободы на срок не менее 6 месяцев;
— особо грубым способом нарушил обязанности, исходящие из правовых норм, регулирующих его трудовую деятельность. Такое увольнение относится к исключительным мерам в Чехии, принимаемым в отношении работника.

Япония

В Японии принудительное увольнение по инициативе работодателя — мера крайняя и применяемая редко, в случае серьезной халатности, совершенного преступления или откровенного несоответствия занимаемой должности. В Японии широко распространена модель пожизненного найма — приходя на работу сразу после окончания учебного заведения, работник имеет шанс остаться на той же работе до самой пенсии в 80% случаев. Постоянно менять работу тут не принято, а поэтому и увольнения тут — вещь весьма редкая. Произвольных увольнений в Японии вообще не бывает, работодатели привыкли заботиться о персонале и персонал отвечает тем же. Нередко, чтоб избежать увольнения, сотрудников даже переводят в другие отделы, где больше работы и необходимость в рабочей силе острее. В японских компаниях как нигде развит командный дух, и отвечает тут за оплошности не рядовой сотрудник, а в первую очередь руководитель. При провалах именно он уходит первым. Японцы считают, что нет плохих солдат — есть плохие генералы.

Китай

Законы о найме в Китае, стране с коммунистической формой правления, структурированы таким образом, чтобы защищать права трудящихся, и толкуются в пользу последних. Прекратить действие трудового договора очень трудно, а суды могут заблокировать увольнение или настоять на восстановлении человека в должности.

Так, например, в соответствии со ст. 19 Закона о трудовом договоре КНР испытательный срок:
— не может превышать 1 месяц, если трудовой договор заключается на срок от 3 месяцев до 1 года;
— не может превышать 2 месяцев, если трудовой договор заключается на срок от 1 до 3 лет;
— не может превышать 6 месяцев, если заключается трудовой договор на срок от 3 лет или бессрочный трудовой договор.

Испытательный срок не устанавливается, если заключается трудовой договор на выполнение определенного объема работ или срочный трудовой договор на срок до 3 месяцев. В суде был рассмотрен иск работника, которого уволили в связи с непрохождением испытательного срока. Суд отменил решение и восстановил работника, так как наниматель неверно применил норму об испытательном сроке и установил для работника испытательный срок больше, чем предусмотрено законодательством (при заключении трудового договора на 1 год был установлен испытательный срок в три месяца в нарушение требований о месячном испытательном сроке).

Какие бывают трудовые договоры и какой можно предложить сотруднику, чтобы защитить интересы компании и сэкономить на найме.

Елена Устимко

Эксперт по трудовому праву

При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.

Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.

Сотрудник должен качественно выполнять свои должностные обязанности. Если его работа устанавливать кондиционеры, он должен делать так, чтобы после установки кондиционер работал и ничего не текло. А еще сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка: работать по графику, не опаздывать, не прогуливать смены.

Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.

Если сотрудник заболеет и не сможет выходить на работу, компания будет выплачивать ему больничные за первые три дня болезни и не уволит за прогул.

Когда сотрудник здоров, он обязан работать по установленному графику. Если он будет систематически пропускать работу без уважительной причины и не сможет принести справку или не будет выходить на связь два дня в случае дистанционной работы, его могут уволить.

В трудовом договоре должны быть прописаны:

должность, на которую сотрудник принимается;
режим и условия работы;
составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
права и обязанности сторон.

После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.

По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.

Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.

Откройте счет в Тинькофф Бизнесе за один день

Обслуживание — от 0 ₽
Деньги поступают на счет круглосуточно
Бесплатный вывод до 500 000 ₽

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.

Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.

Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете. Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров. Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.

Договор ГПХ бывает двух видов:

договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.

Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.

При найме рабочих для расчистки снега во дворе можно установить оплату за факт уборки двора: 10 000 рублей за двор без снега к 7:00 понедельника. Тут нет внешних факторов, которые могут повлиять на стоимость: если метель закончилась, снега не станет больше, размер двора не увеличится.

Строители обычно работают по приблизительной смете, ее пересчитывают по факту выполненных работ: стройка может затянуться, прораб поставит дополнительные задачи или придется заменить один материал другим и это повлияет на окончательную цену.

Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.

Как разорвать отношения по договору ГПХ

Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.

Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.

Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.

Виды трудовых договоров

Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.

По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Как разорвать рабочие отношения при бессрочном договоре

Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.

Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.

Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.

Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.

Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.

Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.

Когда можно заключить срочный договор

Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.

Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:

Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.

Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.

Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:

Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.

В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.

В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.

По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.

Как уволить сотрудника при срочном договоре

За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.

Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.

Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.

Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия

В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.

При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.

Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.

С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.

Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:

визе или виде на жительство;
разрешении на работу или патенте;
медицинской страховке.

Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.

Какой договор предложить будущему сотруднику

Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.

А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.

Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:

Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.

Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера. Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор. Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.

Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.

Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:

когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
когда вы обязаны заключить бессрочный договор.

Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.

Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.

Если вы ИП или относитесь к МСП и у вас работает до 35 человек (или 25 — для розницы и бытовых услуг), вы можете всем сотрудникам предлагать только срочные договоры.

Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.

Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона

Трудовое право считается наиболее принудительным и сложным для работодателя в любой стране мира. Компания Cofrance готова предоставить вам качественные консультации по вопросам французского трудового права, помочь в составлении трудового договора и избежать нарушений французских законов при расторжении договора труда по взаимному согласию или при увольнении.

Трудовое право во Франции является очень обширным и затрагивает многие аспекты взаимоотношений между работником и работодателем.

На чём основано трудовое право во Франции

Конечно, основой трудового права, как и в любом другом государстве, являются национальные законы, которые закреплены во французском Трудовом кодексе. Однако, поскольку это европейская страна, то не менее важны здесь положения Международной конвенции и других документов, которые имеют международный характер. Например, во Франции работники защищены от любого типа дискриминации, включая дискриминацию по половому признаку, религиозному, национальному, по признаку сексуальной ориентации. Последнее особенно важно для многих людей, потому что в других странах прожить без такой дискриминации почти невозможно, если человек не относится к большинству. Вот почему трудовое право во Франции - это не просто слова, не просто заявления о том, что "государство вам гарантирует", а реально работающая система. Это тоже причина для того, чтобы относиться ко всем положениям французского трудового права серьёзно - как правило, они работают на практике.

Какие права даёт Трудовой кодекс Франции

Помимо тех прав, которые прописаны в любом кодексе более-менее цивилизованной страны, Трудовой кодекс Франции даёт право на:

достойное вознаграждение за свой труд
профессиональное обучение
защиту от безработицы

Таким образом, данный документ надёжно защищает каждого французского гражданина от большого количества проблем. Что касается безработицы, то во Франции ситуация в этой сфере такова, что существует большое количество частных агентств занятости, но при этом государство всё равно обязано бесплатно предоставить каждому, кому это требуется, рабочее место. Для этого можно обратиться в специальные органы, а если они по какой-либо причине не могут предоставить вам то, что положено по закону, то у вас будет возможность защищать свои права в суде. Опять же, мы видим, что государственные гарантии во Франции не остаются на уровне пустых слов, а реально действуют и помогают в том, чтобы уровень жизни каждого гражданина был максимально возможным.

Трудовые договора во Франции

В последнее время всё больше случаев, когда отношения между работодателем и наёмным работником регулируются не согласно закону, а по тому договору, который заключается непосредственно между ними. Например: закон требует, чтобы каждый работник (в зависимости от профессии) работал определённое количество часов в неделю, и не больше. Принуждать его работать больше часов, чем указано в законодательстве, работодатель не имеет права. Однако если заключён трудовой договор и там указаны иные условия, то естественно, что с этого момента именно ими будет определяться норма рабочего времени. То же самое относится и ко всем другим сторонам трудового законодательства. Таким образом, сегодня многое регулируется с помощью контрактов. Это неплохо, но в то же время это возлагает на работника дополнительную ответственность следить за тем, что именно он подписывает, потому что все пункты договора будут обязательны для соблюдения, и в суде можно будет потом доказывать свои права только с позиций того, что указано в договоре, который вы же сами и подписали.

Позитивной стороной такого договора можно считать то, что у работодателя и работника появляется возможность самостоятельно определить и согласовать все те моменты, которые для них важны. Во многом это напоминает французское семейное право, где обязанности и права, в том числе и имущественные, мужа и жены прописываются в договоре ещё до брака. Там тоже существует возможность заключить очень разные брачные договоры - но когда договор заключён, остаётся только следовать тому, что там написано. Консультация и помощь Кофранс при составлении договора по трудоустройству очень поможет в том, чтобы проблемы в будущем не возникли, и чтобы их можно было легко решить.

Защита прав работников во Франции

Если работник считает, что его права нарушены, то он может обратиться в суд. Подобными делами занимаются гражданские суды первого и второго уровня. Через французский суд вполне реально добиться восстановления всех прав, которые, по мнению работника, были нарушены. А именно:

восстановить на рабочем месте, если увольнение было необоснованным
получить компенсацию в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы
принудить работодателя к выплате всех издержек в случае нарушениям им условий трудового договора

Одержать победу во французском суде вполне реально, если вы являетесь правой стороной. Благодаря низкой коррупции у каждого гражданина Франции появляется возможность реально защитить свои права на самом высоком уровне. Правда, здесь всё равно требуется качественная подготовка к суду, чтобы увеличить свои шансы на успех. Что такая подготовка в себя включает?

Подготовку документов к судебному заседанию - это очень важно, чтобы не только чувствовать себя уверенно во время заседания, но и иметь возможность впоследствии обжаловать решение суда, если оно будет не в вашу пользу.
Представительство в суде будет очень кстати, если вы не имеете опыта самостоятельного выступления в суде, хотите сделать всё для успешного решения вопроса и при этом не хотите самостоятельно заниматься всеми этими сложными вещами. В такой ситуации разумнее всего будет доверить всё специалистам, например специалистам из Кофранс.

Почему именно нам?

Потому что именно специалисты Кофранс всегда пройдут со своим клиентом путь от самого начала - подготовки документов, консультаций - до самого конца: до победы. Даже если в ходе работы возникнут новые трудности, например, придётся несколько раз обжаловать судебное решение, пока суд не признает вашу правоту.

Потому что именно у нас большой опыт работы с французскими правоохранительными и судебными органами, мы знаем все те нюансы, без которых просто нереально добиться нужного результата и рассчитывать на победу в суде, на восстановление своих законных прав.

Наконец, мы готовы не только оказать помощь, но и взять на себя весь этот массив судебных дел, освободив от них клиента. Также мы готовы разговаривать с клиентом на его языке, например на русском или на языке стран СНГ, чтобы было проще находить взаимопонимание. Вот почему обращение в Кофранс всегда даёт отличные результаты и позволяет защитить свои права от посягательств работодателя и получить все те выплаты и компенсации за причинённый работодателем ущерб, которые вам могут полагаться согласно французским законам.

Если у вас уже возникла спорная ситуация, то Cofrance готов представлять и защищать в суде ваши интересы.

Читайте также: