Виды собеседований при приеме на работу интервью допрос

Обновлено: 17.05.2024

Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл более подробно рассмотреть процесс собеседования, технологию его проведения.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

сможет ли кандидат выполнять данную работу?
будет ли он выполнять ее?
подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу для принятия решения.

Второе, что вы должны уметь, – это контролировать ход собеседования, то есть сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.

Третье важное умение – умение слушать (слушать – значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение – умение составлять суждение или принимать решение.

Существуют различные приемы, которые с большой эффективностью помогают направлять процесс собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать в практике проведения собеседования.

Например, если вы хотите, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику:

смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;
не прерывайте говорящего;
не делайте длинных пауз;
задавайте более общие, открытые вопросы;
занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Если вы хотите, чтобы интервьюируемый более подробно высказывался по предлагаемой теме; то:

высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами;
выражайте несогласие с ним.

Если вы хотите остановить интервьюируемого, то:

согласитесь с ним;
смотрите в сторону;
наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

Ниже приводятся предостережения от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования.

Многообразие проблем, сопутствующих собеседованию, можно исключить, если вы в достаточной степени владеете искусством общения, в частности активно слушать и владеть спецификой невербального общения (материалы по этой проблеме более подробно изложены в пятой главе).

Если вам удалось противостоять соблазну принять решение в начале собеседования, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о кандидате, то можно сказать, что вы в достаточной мере вооружены рекомендациями, которые были рассмотрены выше. После ухода претендента (как завершить собеседование, на этом мы остановимся чуть ниже) вам необходимо сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

На этом этапе сделанные вами во время собеседования заметки в наибольшей степени сохраняют свою актуальность. Большинство специалистов не советуют делать записей во время собеседования; это отвлекает претендентов. Верно, если только производить неумело. Пытайтесь преодолеть свое неумение, но, главное, все-таки ведите их. Кратко. Ненавязчиво, фиксируя ключевые моменты.

На этапе принятия окончательного решения вы должны держать в голове и пытаться ответить на три вопроса, названные в начале параграфа.

Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос (сможет ли кандидат выполнять данную работу?) сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой.

Следующий вопрос (будет ли кандидат выполнять работу?) несколько труднее, поскольку здесь используются критерии более абстрактного характера: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, которыми вы могли бы воспользоваться.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут ’ и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы, будет ли он наилучшим для нее и для организации? На практике формирование мнения и принятие решений о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым, Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, образование. Данный перечень может быть легко продолжен и включить такие критерии, которые являются явно сомнительными, а то и фактически незаконными.

Поэтому не упускайте из внимания, что вы ведете отбор прежде всего специалиста, предъявляя ему определенные требования, вытекающие в первую очередь из первых двух вопросов. И только когда перед вами два или несколько претендентов, одинаково отвечающих критериям этих двух вопросов, в процесс принятия решения включаются ответы на третий вопрос.

После того как вы убедились, что собрали всю требуемую информацию, важно, чтобы претенденту были предоставлены следующие возможности:

во-первых, вы должны предложить собеседнику сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (например о каком-либо факте, который свидетельствовал бы в пользу претендента. Все же не надо упускать из вида волнение и скромность от-дельных людей, из-за чего они могут пропустить какие-либо важные сведения в рассказе о себе);
во-вторых, вы должны предложить претенденту задать вам вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали, касающиеся предлагаемой работы и условий.

Собеседование обычно должно проводиться представителем службы управления персоналом фирмы и менеджером, представителем отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования надо придерживаться ряда социально-психологических требований:

иметь заранее подготовленный план беседы;
в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование), стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

В зависимости от ваших личных особенностей и опыта, традиций организации, требований конкретной вакансии и других факторов вопросы интервью могут быть самые разные. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования по сравнению со свободной неструктурированной беседой.

Сразу объявите время, отведенное на данное интервью. Оптимальное время – 20 минут.

Цель интервью – оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, таких как:

профессиональные знания и опыт работы;
степень заинтересованности в данной работе;
активность жизненной позиции или пассивность;
целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
готовность рисковать или излишняя осторожность
умение хорошо говорить и слушать;
внешность и манера поведения;
честность и порядочность.

1-Й вопрос: Расскажите немного о себе. При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

2-й вопрос: Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности, и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но неон сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).

Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизнь без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3-й вопрос: Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

4-й вопрос: Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами.

При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5-й вопрос: Каковы ваши сильные стороны?

6-й вопрос: Каковы ваши слабые стороны?

7-й вопрос: Почему вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявятся в той или иной форме на новой работе.

Хороший человек подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины, как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9-й вопрос: Получили ли вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание получать максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10-й вопрос: Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11-й вопрос: Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос чаще задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и так далее.

12-й вопрос: Как вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и жизненных целях.

Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем остальные 97% вместе взятые.

13-й вопрос: Какие изменения вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.

14-й вопрос: К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15-й вопрос: На какую зарплату вы рассчитываете?

Ожидаемая и предполагаемая зарплата почти всегда различаются.

Наряду с вопросами кандидату, менеджеру по персоналу желательно проинформировать кандидата об особенностях организации и новой работы. Что может интересовать кандидата:

Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?
Достаточно ли стабилен штат сотрудников, или наблюдается большая текучесть кадров?
Какова форма собственности организации?
Являются ли сезонными условия найма работников?
Какую прибыль получает организация?
Положительное или отрицательное общественное мнение имеет организация?
Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации?
Есть ли связи с зарубежными организациями?
Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?
Консервативные или прогрессивные методы работы и управления персоналом применяются в организации?
Каковы критерии отбора кадров?
Какова система оплаты труда?
Какие выплаты и льготы входят в пакет компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и т.п.).
Каковы будут мои обязанности?
С кем я буду работать?
Перед кем я буду отчитываться?
Будут ли у меня подчиненные, и кто именно?
Каковы перспективы моего служебного роста?
Каковы перспективы роста моей зарплаты?

Умный и проницательный кандидат может задать особо тонкие вопросы, которые не должны застать вас врасплох. Так, один опытный консультант по кадрам признался, что самым важным в собеседовании считает именно вопросы кандидата. Он рассказал об одном запомнившимся ему человеке, который казался совершенно замкнутым в начале разговора, ничем не выделялся среди других, пока не начал сам задавать вопросы. Его несколько вопросов были самыми разумными и содержательными из всех, которые когда-либо приходилось слышать консультанту. Вопросы предполагали развернутый ответ, а не закрытый типа: Да/Нет.

Кандидат спросил у консультанта:

Что вам больше всего нравится в вашей работе здесь?
Получаете ли вы удовольствие от работы здесь?
Как бы вы описали сложившиеся здесь отношения между людьми?
Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?
Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?

В заключение собеседования кандидат должен поблагодарить вас за внимание, которое вы ему уделили, и договориться о сроках принятия окончательного решения о приеме на работу. Активный претендент постарается оставить инициативу за собой, не томиться в ожидании результатов, а договориться, что сам будет обращаться к вам лично или по телефону в оговоренное время, Через 2-3 дня вы можете получить от кандидата благодарственное письмо, в котором он еще раз поблагодарит вас за приятное собеседование.

В ходе завершения собеседования необходимо подытожить, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко укажите, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет. Например, вы должны сказать претенденту, когда может быть принято решение и когда вы оповестите его об этом.

Необходимо отметить, что отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами. Однако, чтобы противодействовать возможной предубежденности интервьюеров, последние разработки методик проведения отборочного собеседования учитывают:

Когда речь заводится о собеседовании, все сразу начинают сочувствовать соискателям и давать им разные советы. Ведь те испытывают стресс при устройстве на новую работу. И руки дрожат, и ноги ватные, и язык заплетается, и в голове полный туман. А тут ещё вопросы каверзные на тебя со всех сторон сыпятся. И в коридоре толпа других кандидатов — конкурентов. Врагу не пожелаешь испытать такое состояние.

Однако мало кто задумывается о том, что и другой стороне — работодателю — тоже не комильфо. Во-первых, у него незакрытая вакансия, наверняка отрицательно сказывающаяся на рабочем процессе. Во-вторых, он должен поговорить с массой претендентов, у каждого из которых — свои тараканы в голове. В-третьих, одна непростительная ошибка — и он может взять на работу не того человека, и уже через месяц придётся открывать вакансию снова…

Так что сегодня сочувствуем работодателям, попавшим в столь непростую ситуацию. Даём им полезные советы, как проводить собеседование, чтобы принять на работу человека, действительно необходимого компании.

Начинаем издалека

Если вы работодатель, то для вас собеседование начинается не с того момента, как первый соискатель переступил порог вашего кабинета. Оно стартует в тот самый момент, когда возникает проблема — необходимость в новом работнике, открытая вакансия. Потому что всё, что вы отныне предпримите для её решения, так или иначе отразится на интервью. И чем раньше вы это поймёте, тем более эффективным будет поиск профессионального и добросовестного сотрудника.

Кому доверить

Как только вы обнаружили нехватку кадра, вы должны решить важный вопрос. Сами будете заниматься его поиском или делегируете полномочия кому-то другому?

Преимущества того, если поиском сотрудника занимается сам работодатель:

формирование личного мнения о каждом из соискателей;
уверенность в том, что ничего и никого не упустили в процессе отбора.

нехватка времени;
непрофессионализм в некоторых моментах, начиная с психологической оценки личности и заканчивая набором компетенций (если, например, вы генеральный директор сети флористических магазинов и принимаете на работу флориста, в профессии которого ничего не понимаете).

Преимущества того, если поиск сотрудника делегировать HR-менеджеру:

экономия драгоценного времени (вы как работодатель можете пока заниматься текущими делами, которых всегда много);
профессионализм при отборе: HR-менеджер знает, как правильно подать объявление о вакансии, кому из откликнувшихся перезвонить, в каком формате провести собеседование и т. д.

Вывод. Так что, дорогие работодатели, с самого начала поиск нового сотрудника лучше доверить профессионалу — HR-менеджеру. Если есть штатный психолог, его тоже следует привлечь. Сами же просто контролируйте все этапы процесса, и тогда точно будете уверены, что взяли лучшего.

Составляем портрет

Прежде чем проводить собеседование, нужно составить портрет сотрудника, которого вы хотели бы видеть в этой должности. Причём профессиональные качества должны быть выше личностных. Часто по-настоящему талантливые люди обладают скверным характером, на который можно закрыть глаза. Обсудите с психологом и начальником того отдела, где открыта вакансия, каким должен быть человек, которого вы ищете. Итогом данного этапа может стать примерно такая таблица (составлена для поиска бренд-менеджера):

Вывод. Профессиональный и психологический портрет с учётом ваших требований к соискателю позволит правильно составить объявление, а впоследствии — быстро отсеять на собеседовании всех, кто не подходит.

Даём объявление

Столь чёткое, подробное объявление позволит сэкономить массу времени. Во-первых, сразу отсеются те, кто не подходит под главные требования к соискателям. Во-вторых, работодатель или HR-менеджер смогут поработать с резюме и уже на их основе сделать первый отбор подходящих кандидатов. Их наверняка наберётся человек 10-12, не больше. Есть разница — проводить собеседование с таким количеством или со 100 кандидатами? В-третьих, на основе резюме можно уже составлять подробный список вопросов и определяться с форматом интервью.

Вывод. Чтобы не терять время и проводить собеседование лишь с теми, кто, действительно, подходит на данную должность, важно грамотно составить объявление и проанализировать все пришедшие резюме.

После этого, наконец, можно звонить соискателям, которые прошли отбор в результате конкурса резюме, и приглашать их на собеседование.

Немного теории

Работодателю следует определиться, в каком формате он будет его проводить и какие методы использовать.

Виды собеседований

Структурированное

Шаблонное собеседование, которое проводят в формате вопрос-ответ. Структура определяется заранее. Длится 10-20 минут. Непредвиденных ситуаций не предполагает. Выбирается для простых вакансий (технический работник по уборке производственных или офисных помещений, помощник по кухне).

Структурированное собеседование может быть исключительно биографическим, когда работодателю нужно знать только основные факты из жизни соискателя. Или поведенческим, когда выясняются такие подробности, как причины увольнения с предыдущей работы, достижения и провалы, позитивный и негативный опыт в данной должности.

Самый оптимальный вариант — проводить структурированное собеседование, состоящее из двух этапов — биографического и поведенческого.

Стрессовое / стресс-интервью

Если планируете проводить стресс-интервью, будьте предельно осторожны. Если доведёте соискателя до сердечного приступа — ответственность ляжет исключительно на вас. Поэтому изначально лучше проконсультироваться с психологом, как избежать подобных проблем.

Ситуационное / кейс-интервью

Проводят обычно для вакансий, требующих работы с людьми и мобильности в постоянно меняющихся условиях. Для соискателя создаётся проблемная рабочая ситуация. Нужно не только грамотно разрешить все трудности, но и продемонстрировать свои профессиональные умения и навыки. При этом у работодателя на руках — чек-лист с перечнем компетенций, которыми должен обладать будущий сотрудник. В процессе обыгрывания ситуации он проставляет в нём напротив каждой позиции либо +/-, либо баллы (от 1 до 5 или от 1 до 10). Потом результаты легко подсчитываются и автоматически выявляется самый подходящий кандидат.

Панельное / карусель

Проводят, когда по результатам анализа резюме набралось достаточно много подходящих соискателей. Это один из форматов группового собеседования. Среди 5-6 человек разыгрывается ситуация, позволяющая оценить каждого из претендентов сразу по нескольким критериям. Особое внимание обращают на умение работать в команде и коммуникативные навыки.

Второй вариант проведения карусели при приёме на работу — пропустить кандидата через комиссию из нескольких человек. Они могут сидеть за одним столом и задавать вопросы по очереди. Либо интервьюируют каждого соискателя поодиночке. Например, сначала с ними беседует HR-менеджер, затем — психолог, потом — начальник того отделения, в котором им предстоит работать. На последнем этапе они приходят к работодателю. Затем проводится совещание, на котором все, кто проводил свои мини-собеседования, высказываются и называют того сотрудника, кто им понравился больше остальных. Кто набирает максимальное количество голосов — принимается на работу.

Согласно данным кадровых агентств и мнению психологов по подбору персонала, последний формат карусели (когда один соискатель проходит несколько инстанций) — самый эффективный.

Видеособеседование (по Skype, например)

Данный вариант выбирается в ряде определённых случаев: при приёме на удалённую работу, в целях экономии времени, когда соискатель по каким-то причинам не может посетить офис (сломал ногу, находится в другом городе). Проводят видеособеседование в любом из вышеперечисленных форматов.

Нестандартное

Если у работодателя нет ни времени, ни помощников; если соискателей на вакансию — всего пара человек, допускается провести собеседование в неформальной обстановке. Например, в кафе (ресторане) во время обеденного перерыва. Но в таком случае важно, чтобы вас правильно поняли. При приглашении нужно извиниться и объяснить, почему выбрано такое место. Приготовьтесь оплатить весь заказ, ведь именно вы инициатор встречи.

Выгодно проводить собеседование прямо на производстве, потому что по реакции соискателя сразу будет заметно, знаком он с этой сферой или ему только предстоит во всё это внедряться.

Методики

Ретроспектива

Перспектива / модель

Противоположность предыдущего метода. Здесь задаются вопросы о том, как соискатель видит себя уже на этой должности, чего ждёт от нового места работы. Это позволяет скорректировать и запросы работодателя, и ожидания кандидата. Иногда человек соответствует всем требованиям, но просит чуть больше зарплаты, чем было определено бюджетом компании изначально. Если у него нет достойных конкурентов, возможно, есть смысл пересмотреть этот пункт.

Ролевая игра

Психодиагностика стрессоустойчивости

Техники для проведения стресс-интервью:

Выбор методик и техники позволит правильно провести собеседование в логике предъявляемых к соискателям требований и не ошибиться при вынесении окончательного вердикта.

Составляем вопросы

Чтобы грамотно провести беседу с кандидатом на работу, нужно заранее составить вопросы. Для этого активно используются:

Вопросы составляются в зависимости от того, в каком формате будет проводиться собеседование.

Вопросы для структурированного собеседования

Расскажите о себе.
Назовите свои самые сильные и слабые стороны.
Опишите, как изменится ваша жизнь через 5 лет.
Почему вы хотите получить эту работу? Почему мы должны принять именно вас?
Почему вы уволились с предыдущего места работы? Что вас там не устраивало?
Назовите своё самое главное профессиональное достижение.
Чем вы любите заниматься в нерабочее время?
Ваша личная жизнь не мешает работе?
Довольны ли вы своей карьерой на данный момент времени? Обоснуйте свой ответ.
У вас есть ещё приглашения на работу, кроме нашего?

Вопросы для стресс-интервью

Почему вы надели на собеседование именно этот костюм? Или он у вас единственный?
Вы можете снять очки? Если можете, зачем носите — ради моды? Если не можете — у вас настолько плохое зрение? Как же вы будете работать?
Вы можете приступить к работе прямо сейчас?
Вы носите крестик? Вы православный? Если да, насколько глубоко? Не будет ли это мешать работе? Если нет, зачем носите крестик?
У нас сегодня вечером корпоратив. Вы можете быть на нём ведущим?
Почему у вас нет семьи? Неужели вы настолько конфликтный и бескомпромиссный человек?
Не пора ли вам уже завести детей в таком возрасте?
Вы можете провести собеседование со следующим соискателем на эту должность?
Какую зарплату вы хотите получать? Почему вы себя так низко оцениваете? Неужели вы не считаете себя профессионалом?
Вы знаете, кто сейчас возглавляет рейтинг самых богатых людей мира по версии Forbes?

Если надо составить вопросы для проверки профессиональных компетенций, их можно найти в свободном доступе в Интернете или подключить работников (начальника) того отдела, куда ищется сотрудник.

Пример вопросов на профпригодность для бренд-менеджера

Как бы вы объяснили, что такое бренд, профессионалу и ребёнку?
Какими брендами вы восхищаетесь? Что бы вы изменили в их рекламе?
Как вы думаете, почему бренд-менеджеры зарабатывают больше разработчиков?
Вы знакомы с нашим брендом? Он вам нравится? Как бы вы преподнесли его потенциальным клиентам?
Какие недостатки вы видите в нашей компании с точки зрения бренд-менеджера?
Как вы думаете, у нашего бренда есть будущее? Почему?
Как вы представляете себе свой карьерный путь в нашей компании?
Используете ли вы в своей работе методы приоритизации? Какой вы считаете самым эффективным?
Какие метрики вы можете использовать для отслеживания результативности продвижения нашего бренда?
Какую последнюю книгу, связанную с вашей работой, вы прочитали?

Составляя вопросы, имейте в виду следующие нюансы:

На что обратить внимание

Умный работодатель уже понял, что, чем лучше он подготовится к собеседованию, тем легче его будет провести. Когда львиная доля работы уже проделана, ничего не остаётся, как принять соискателей, задать им уже сформулированные вопросы и вынести свой вердикт. Чтобы не упустить достойного кандидата, мало оценивать только его ответы. Не забудьте обратить внимание на такие моменты, как:

пунктуальность — не опоздал ли он?
внешний вид — он соответствует дресс-коду вашей компании? одет чисто и аккуратно? соблюдает ли деловой стиль? ухожен?
манера поведения — развязный или сдержанный?
коммуникабельность — открыто общается? скромный?
личная симпатия — он вам нравится как человек? как сотрудник? вызывает доверие? хотели бы вы видеть его в своей команде?

Если на собеседовании присутствует психолог, он должен составить психоэмоциональный портрет соискателя на основе анализа его позы, мимики, жестов, речи. Иногда человек отвечает достаточно профессионально, но при этом может иметь скрытые психические расстройства, которые может угадать только специалист. Зачем брать на работу сотрудника, который страдает эмоциональным выгоранием или синдромом хронической усталости?

Как себя вести

Несмотря на то, что правильное поведение играет первостепенную роль прежде всего для соискателей, работодатели тоже должны уметь себя вести достойно. Хороший специалист, знающий себе цену, ищет прежде всего адекватного начальника. Если его что-то не устроит во время интервью, он может снять свою кандидатуру с конкурсного отбора на свободную вакансию. Если вы не хотите терять ценных кадров, позаботьтесь о том, чтобы ваш уровень тоже был на высоте.

Как не ударить в грязь лицом и провести собеседование на достойном уровне?

Не заставляйте себя ждать.
С первых минут установите контакт. Расположите к себе (предложите чашечку кофе или спросите, как соискатель добрался до вас, долго ли искал).
Называйте его по имени и отчеству.
Обращайтесь вежливо и учтиво, соблюдая правила этикета. Старайтесь не касаться личной жизни.
Будьте откровенны. Отвечайте на вопросы кандидата, не преувеличивая и не преуменьшая фактов.
Будьте с ним на равных. Пока он не принят на работу и между вами ещё не установились отношения начальника и подчинённого.
По окончании собеседования назовите точные сроки (не более 3 дней), когда сможете сообщить результат, и как вы это сделаете.

Если принять во внимание все эти советы, получится провести эффективное собеседование, в результате которого будет найден идеальный сотрудник, максимально отвечающий вашим требованиям.

Какие только приемы не используют сегодня кадровики для оценки кандидатов!

">Чтобы предложение нанимателя представить себя на несколько минут машинкой для уничтожения бумаг или рассказать, в каком фильме вы хотели бы сняться, не застало вас врасплох, рассмотрим наиболее популярные виды интервью.

Структурированное

Суть данного метода такова: чтобы оценить компетентность потенциального сотрудника и лучше его узнать, рекрутер задает вопросы, распределенные по тематическим блокам. Это напоминает классическое анкетирование, разница лишь в том, что соискатель имеет дело не с бумажным опросником или его компьютерной версией, а с живым человеком, который может менять ход собеседования, усложняя задания или предлагая претенденту на вакансию дополнительно что-то рассказать о себе.

Для успешного прохождения структурированного интервью необходимо давать правдивые ответы, чтобы не попасться на лжи при так называемых проверочных вопросах. И конечно же, очень важна уверенность в себе, ибо грамотный психолог лучше любого полиграфа почувствует нервозность кандидата и попытается докопаться до причины возникновения страха. Поэтому если вам никак не удается успокоиться и настроиться на конструктивный диалог, просто представьте, что заполняете обычную анкету!

Проективное

Такое собеседование похоже на детскую игру. Хозяин кабинета описывает произвольную ситуацию или показывает картинку и просит прокомментировать ее. Психологи давно установили, что по реакции человека на различные события можно составить достаточно точное представление о нем самом. Поэтому прежде чем что-то говорить, подумайте, как бы оценил происходящее идеальный претендент на данную вакансию. К примеру, на фотографии изображен усталый мужчина, выходящий из офисного здания. Один соискатель скажет, что клерк всю ночь просидел над важным проектом и теперь идет домой. Завтра шеф его поблагодарит и, возможно, назначит премию. Другой же заявит, что перед ним бедолага, который работает на износ, и его жизнь похожа на каторгу. Очевидно, что после такого ответа его шансы на успешное трудоустройство в эту компанию значительно снизятся!

Вам предоставили возможность сыграть любую роль в кино. Какого персонажа вы выберете?
В Голливуде решили снимать фильм о вашей жизни. Кто сыграет в нем главную роль?
Если бы вы были волшебником, какими сверхъестественными возможностями вы бы наделили себя?
Представьте, что о вас написали биографическую книгу. Какое у нее было бы название?
Вы потерпели кораблекрушение и попали на необитаемый остров. Все ваши биологические нужды удовлетворяются. Какие две вещи вы пожелали бы иметь при себе?
Если бы у вас было три месяца свободного времени и никаких финансовых ограничений, чем бы вы занялись?
Вам отпущено только полгода жизни, как бы вы провели это время?
Если бы вы могли пригласить на обед любого деятеля истории, кого бы вы выбрали и почему?
Сравните себя с каким-либо животным и объясните свой выбор.
Если бы вы были какой-нибудь едой, то какой именно?
Вы выиграли 20 млн. руб. в лотерею. На что вы их потратите?
Если бы вы были салатом, какую приправу вы бы предпочли?
Как вы оцениваете меня как работодателя?

Групповое

Существует две разновидности данного типа интервью. По первому сценарию претендента на вакансию опрашивают вместе с другими перспективными кандидатами. Второй же вариант предполагает наличие в кабинете рекрутера нескольких представителей компании, которые устраивают соискателю перекрестный допрос.

Ситуационное

Данный тип интервью еще называют критериальным, ибо реакцию соискателя на определенные события оценивают с точки зрения ее соответствия заранее выбранным критериям. Допустим, вас попросят рассказать о своих действиях, если вдруг выяснится, что контракт, который вы только что подписали с другой компанией, вдруг перестал быть выгодным вашей фирме. Представьте: вы просидели над данным проектом несколько месяцев, наконец-то договорились с партнерами и согласовали план работ. Но ситуация на рынке резко изменилась, и теперь надо срочно готовить новую сделку! Одних необходимость начинать все с чистого листа вгоняет в глубочайший стресс. Другие же, напротив, перестают скучать и испытывают настоящий драйв, только когда улаживают конфликты и решают сложнейшие производственные задачи, похожие на головоломки. Большинству динамично развивающихся компаний необходимы управленцы, обладающие способностью гибко реагировать на постоянные изменения, а по вашему рассказу интервьюер сможет оценить, к какому типу менеджеров вы относитесь.

Стрессовое

***
Чтобы уверенно чувствовать себя во время подобных испытаний, специалисты рекомендуют отрепетировать в домашних условиях встречу с кадровиком, проговорив перед зеркалом или в диалоге с близким человеком основные моменты собственной биографии. Продумайте ответы на предполагаемые каверзные вопросы, посмотрите в Интернете задачи на смекалку и логику, которыми рекрутеры любят ошарашивать неподготовленных соискателей.

Любое собеседование для кандидата — это стрессовая ситуация. Надо сказать, многие работодатели применяют сразу несколько видов собеседований, поскольку именно комбинация вариантов позволяет получить максимально объективную информацию о соискателе. Как правило, такие многоступенчатые интервью позволяют выявить квалификацию специалиста, его мотивацию и работоспособность, узнать, насколько осознанным является его выбор профессии и сферы деятельности.

Одним из самых результативных способов отбора является ролевая игра в определенных обстоятельствах, в процессе которой сразу становится ясно, как претендент взаимодействует с окружающими (клиентами, коллегами), как ведет себя в той или иной сложной ситуации. Наниматели даже предоставляют кандидату шанс провести время на реальном рабочем месте, чтобы тот оценил свои силы и готовность трудиться в предлагаемых условиях.

Основной совет, который можно дать соискателю, — в любой ситуации оставайтесь самим собой, не ориентируйтесь на поведение других претендентов, старайтесь продемонстрировать свои сильные стороны, действуйте так, словно вы уже приняты в штат и эффективно трудитесь. Успехов в построении карьеры.

">КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. И щем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена) , персонал среднего звена , IT специалистов , менеджеров продаж , линейный персонала , бухгалтеров, врачей, стилистов, .

Поиск работы

Здравствуйте, дорогие друзья!

В двух предыдущих статьях мы говорили о портфолио и резюме. Эти вещи обязательны при приеме на работу. Они помогают человеку узнать вас поподробнее, понять, что вы из себя стоите, что можно от вас ожидать и какие обязанности можно возложить. Если резюме и портфолио можно составить в спокойной обстановке, никуда не спеша и не нервничая, то собеседование — это всегда морально тяжело. Какая бы ни была подготовка, всё зависит от случая и настроения работодателя.

В этой статье мы разберём, что такое собеседование, его виды, как к нему готовиться и перечислим основные ошибки. Начнём!

Что такое собеседование?

Итак, собеседование — это предварительный разговор работодателя с кандидатом на вакантную должность. Другими словами, менеджер или руководитель берёт интервью у соискателя. Обычно это происходит следующим образом: сначала происходит подача объявления, например на SuperJob или HH ru о поиске персонала с целью найти заинтересованного соискателя. После человек, желающий устроиться на работу, отсылает работодателю резюме, созванивается с ним, и в ходе разговора назначается место и время встречи, и уже на встречи работодатель смотрит портфолио и решает о найме на работу.

Цель собеседования — познакомиться лично с кандидатом, понять, насколько работодатель и устраивающийся на работу подходят друг для друга, а также обсудить условия сотрудничества. Ничто не регламентирует порядок проведения собеседования, так что руководитель в праве сам решать, как ему лучше нанимать людей, о чём спрашивать, в какие ситуации ставить. В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: встреча с психологом, службой безопасности, начальником отдела, высшим руководителем.

Главные принципы собеседования

Следующий не менее важный принцип — запланированность. Собеседование происходит не с бухты-барахты, время и место встречи строго оговаривается. Это значит, что оба участника могут подготовиться: работодатель определяется с формой проведения, с задаваемыми вопросами, соискатель планирует свои действия в некоторых ситуациях, настраивается на разговор.

Виды собеседования и как к ним готовиться

Несмотря на то, что собеседование — это простой разговор, оно может делиться на виды. Их важно знать, ведь предупреждён, значит вооружён, и будет проще скорректировать свои действия.

По содержанию

По содержанию интервью бывает:

Биографическое. Всё просто — здесь спрашивают об образовании, карьерном росте, о навыках и достижениях.
Ситуационное. Здесь ставят задачи по сфере вашей деятельности, а вы предлагаете варианты их решения. В большинстве случаев руководители любят неординарные ответы, ведь это означает, что у человека большой потенциал.

По форме

По форме собеседование бывает:

По организации

По методу организации интервью бывает:

Как было написано выше, бывает одноэтапное собеседование, когда решение выносится сразу после общения с работодателем.
А некоторые компании проводят многоэтапное собеседование. Либо вы общаетесь с разными представителями, либо с одним человеком, но по разным вопросам.

По методу проведения

Когда мы поговорили об основных видах, давайте теперь более подробно разберём разделения по методу проведения:

Самое лёгкое и распространённое собеседование — структурированное. Включает в себя биографический по содержанию вид, один на один по форме и одноэтапный по организации. Во время этого интервью задаются клишированные вопросы, чтобы выяснить профессиональные данные кандидата.

Готовится к нему просто: представьте, что вы руководитель или менеджер по найму, какие вопросы вы бы задали. Можно построить свой монолог, рассказывая сначала об образовании, потом о местах работы, о финансовых ожиданиях. Но будьте готовы, что в стандартные вопросы могут вклиниться и провокационные, и проективные, и нестандартные. Если что-то пошло не по плану, главное не волноваться, а спокойно думать.

Ситуационное. Суть в том, что работодатель ставит ситуации, которые могут возникнуть в ходе профессиональной деятельности. Здесь уже оценивается опыт работы, ведь в любой работе бывают стандартные ситуации, из которых выход только один.

Подготовиться к такому собеседованию можно, прокрутив в голове ситуации, которые с вами случались на работе, и вспомнив, как вы справлялись с ними, но только с успешным результатом. Если у вас нет опыта, можно пообщаться с людьми из вашей профессии, поискать в интернете ответы на вопросы.

Поведенческое или собеседование по компетенциям. В статье про резюме мы говорили, что для каждой профессии есть определённые качества, и кандидат должен им соответствовать. То есть работодатель задаёт вопросы таким образом, чтобы определить развитость компетенции в данной ситуации.

Для подготовки нужно составить список черт, которые очень важны для занимаемой должности, и придумать ситуации, где они проявляются, попутно вспоминая, какие из них уже были в вашей практике. Отличное ведение переговоров — поднял цену продукта в 1,5 раза — вот такими методами договорился.

Стресс-интервью — нестандартный вид, который всё больше набирает популярность. В ходе него работодатель всячески пытается вывести вас из равновесия: говорит грубости, спрашивает непристойности, игнорирует, перебивает. В ходе такого собеседования проверяется умение адекватно реагировать на раздражающие факторы.

Подготовке здесь тоже есть место быть. Попросите друга или подругу всячески вам хамить и пытаться вывести из себя, а вы в это время пытайтесь придумать остроумные ответы или тактично успокоить своего напарника. Ни в коем случае не
ведитесь на провокации.

ТОП 12 ошибок соискателей на собеседование

Хоть ход собеседования во многом зависит от наёмщика, самая главная ошибка — не готовиться вообще, думать, что вы уже ничего не можете сделать и остается лишь плыть по течению. Нет. Можно продумать, какой вид собеседования выберет работодатель. Если вы офисный работник, то вряд ли будет стресс-интервью — будет структурированное собеседование; если вы хотите работать дизайнером, то наверняка будут проективные вопросы или такие, на которые нужно придумать нестандартный ответ.

Вот ошибки, исключение которых поможет вам приобрести снисходительность и расположенность наёмщика:

Опоздание.
Неподходящая одежда.
Курение, похмелье.
Не отключить мобильный телефон и отвлекаться на него.
Зажатость и стеснительность.
Незнание своих сильных и слабых качеств.
Незнание компании работодателя.
Многословие.
Высокомерие и высокое самомнение.
Ложь
Не задавать вопросы или задавать их слишком много.
Не спрашивайте заранее о зарплате.

Заключение

В итоге хочется сказать, чтобы вы не боялись собеседования. Оно помогает узнать людям поближе друг друга, и зачем огорчаться, если вы не прошли. Нужно сделать вывод, что данная работа вам не подходит. Но ещё стоит задать себе вопрос “А мог(ла) бы я что-то изменить? Лучше подготовиться?”

Кроме этого никто вам не запрещает пока вы ищите работу своей мечты устроиться на подработку например в такси (СитиМобил или Яндекс Такси), ну или как вариант поработать курьером в Яндекс Еде.

Надеюсь, данная статья была вам полезна. Не забывайте подписываться на обновления блога и порекомендовать статью друзья. До встречи!

Читайте также: