В каких случаях работодатель обязан письменно уведомить работника за пятнадцать календарных дней

Обновлено: 03.05.2024

Ошибка 1: Постоянное привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).

Рекомендация: Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни зависит от характера обстоятельств, требующих привлечения сотрудников к такой работе.

Выясните, относится ли ваша ситуация к исключительным случаям, предусмотренным ТК РФ, а именно (чч. 2, 4, 6 ст. 113 ТК РФ):

Имеется необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (к таким случаям не относится наличие большого объема работы и подобные ситуации).
Надо привлечь к работе творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц (например, для участия в создании и (или) исполнении/экспонировании произведений).
Необходимо выполнить работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации).
Работы вызваны необходимостью обслуживания населения (например, продовольственные магазины).
Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Ошибка 2: Привлечение к работе сотрудников всех категорий без исключения

Работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

работников, не достигших возраста 18 лет, даже при их согласии (ст. 268 ТК РФ);
беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

Рекомендация: Вы можете привлекать к работе только тех лиц в возрасте до 18 лет, которые являются творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и участвуют в создании и (или) исполнении/экспонировании произведений (ст. 268 ТК РФ). Перечни работ, профессий, должностей этих работников утверждены Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Также следует обратить внимание на особенности привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ):

Ошибка 3: Привлечение к работе сотрудников без их согласия

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия (чч. 4, 5, 7 ст. 113 ТК РФ).

Рекомендация: Оформить согласие можно одним из следующих способов:

Перечень случаев, когда возможно привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника, является исчерпывающим (ч. 2 ст. 113 ТК РФ):

для предотвращения катастрофы;
для предотвращения производственной аварии;
для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев;
для предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя;
для предотвращения уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества;
для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением военного положения;
для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также не требуется письменное согласие работника, если в нерабочий праздничный день он привлекается к работе в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ:

в непрерывно действующих организациях;
в организациях, связанных с обслуживанием населения;
для производства неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Обратите внимание на то, что это условие должно быть зафиксировано в трудовом договоре работника (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и на эти работы в полной мере должны распространяться гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников.

При отсутствии письменного согласия на работу в выходной или нерабочий праздничный день и (или) после получения заявления о несогласии, работодатель обязан прекратить процесс привлечения к работе в выходной или нерабочий праздничный день.

Ошибка 4: Привлечение сотрудников к работе без согласования с профсоюзом

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113, ст. 371 ТК РФ).

Рекомендация: Направьте в выборный профсоюзный орган сопроводительное письмо с проектом приказа о привлечении работника к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день. При получении мотивированного мнения выборного органа отразите его в приказе.

В случае отсутствия профсоюза в организации для привлечения к работе в выходной и праздничный нерабочий день достаточно согласия работника.

Ошибка 5: Привлечение работников к работе без письменного распоряжения

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Рекомендация: Устного распоряжения для привлечения работника к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день недостаточно.

Издайте соответствующий приказ и ознакомьте работника с ним под подпись.

Ошибка 6: Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится с нарушением законодательства

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Рекомендация: Оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день производите следующим образом:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад или должностной оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада или должностного оклада за день или час работы) сверх оклада или должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада или должностного оклада за день или час работы) сверх оклада или должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты можно устанавливать трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом (который принимается с учетом мнения представительного органа работников).

Оплата в повышенном размере производится за часы, которые работник фактически отработал в этот день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день — от 0 часов до 24 часов (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Ошибка 7: Работодатель вместо оплаты предоставляет другой день отдыха

Работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, может быть предоставлен другой день отдыха только по его желанию (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Рекомендация: Если работник написал заявление с просьбой заменить оплату труда дополнительным днем отдыха, то работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ошибка 8: Наказание работника за отказ работать в выходной или нерабочий праздничный день

Нельзя применить дисциплинарное взыскание к работнику, если он отказался работать в выходной или нерабочий праздничный день.

Рекомендация: Попросите у сотрудника письменное согласие на работу. Если такого согласия не последует или вы получите заявление о несогласии, наказать работника за неявку на работу в выходной или нерабочий праздничный день нельзя (чч. 2, 6 ст. 113 ТК РФ).

Если согласие было получено, но работник не явился на работу, запросите у работника объяснение в письменной форме. При наличии уважительной причины наказать работника также не получится (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Ошибка 9: Непонимание ответственности за нарушение прав работника

Работодатель должен учитывать права работника и понимать свою ответственность за нарушение его прав.

Рекомендация: Уточните права разных категорий работников до привлечения их к работе в выходной или нерабочий праздничный день.

Если работник не согласен с работодателем, он может обратиться:

заявление в комиссию по трудовым спорам (при наличии) — в течение 3 месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по месту жительства заявителя — в течение 3 месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

Ответственность работодателя за нарушение прав работника (часть первая ст. 5.27 КоАП РФ):

предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.;
на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

При повторном правонарушение ответственность ужесточается (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 10 000 до 20 000 руб.;
на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 руб.

И в заключение, избегайте ошибок, привлекая персонал к работе в выходные и праздничные дни, и пользуйтесь нашими рекомендациями.

Ольга Юрьевна Светлышева,

Кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков (Москва).

Согласно графику отпусков отпуск работника запланирован на апрель. Но работник 20 дней в апреле находился на больничном. В связи с чем уведомить его о начале отпуска не представилось возможным. Работник был уведомлен сразу после выхода из больничного, но не за две недели до отпуска, а за пять дней до его начала.
Существует ли судебная практика в пользу работодателя в таких ситуациях?

ОТВЕТ:

Исходя из анализа судебной практики, в приведенной ситуации велика вероятность привлечения работодателя к административной ответственности.
Обнаружить судебные решения, где бы суд пришел к выводу об отсутствии вины работодателя в ситуации, подобной приведенной в вопросе, нам не удалось.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

По смыслу ст. 123 ТК РФ право определения времени использования работником отпуска за текущий рабочий год по общему правилу принадлежит работодателю, за исключением отпусков, предоставляемых отдельным категориям работников, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Именно поэтому часть третья ст. 123 ТК РФ предусматривает, что работодатель должен извещать работника о времени начала отпуска под подпись не позднее чем за две недели до его начала. Если работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (часть вторая ст. 124 ТК РФ). Из содержания этой нормы следует, что работодатель, в случае несвоевременного предупреждения о начале отпуска, обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, лишь по письменному заявлению последнего. Сам по себе факт пропуска работодателем срока уведомления работника о дате начала отпуска при отсутствии заявления работника о переносе такой даты не препятствует предоставлению отпуска в дату, установленную графиком отпусков ( определение Московского городского суда от 18.11.2013 N 11-32401/13).

Отметим, что трудовое законодательство не предусматривает ситуаций, когда работодатель освобождается от обязанности уведомить работника о времени начала отпуска под подпись не позднее чем за две недели до его начала, однако при этом и не регламентирует действия работодателя в ситуации, когда работник отсутствует на работе. Как следует из положений части третьей ст. 123 ТК РФ, работник должен поставить свою подпись и дату ознакомления в документе, в котором указано время начала ежегодного оплачиваемого отпуска. Очевидно, что для выполнения этой обязанности у работодателя должна быть реальная возможность. Однако в любом случае, независимо от того, имеется ли у работодателя реальная возможность уведомить работника или нет, такой документ должен быть издан не позднее чем за две недели до начала отпуска.
За неисполнение обязанности, предусмотренной частью третьей ст. 123 ТК РФ, работодатель и (или) его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Частью 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. ч. 2 и 3 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ. Перечень источников, составляющих трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ. Таким образом, основанием для привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ является всякое нарушение трудовых прав граждан, за исключением случаев, когда отдельные действия или бездействие виновного лица образуют самостоятельный состав административного правонарушения, поименованный в Особенной части КоАП РФ.
В силу ст. 2.1 КоАП РФ административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность. Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

Исходя из анализа судебной практики, в приведенной ситуации велика вероятность привлечения работодателя к административной ответственности. Вместе с тем, безусловно, окончательное решение по данному вопросу может принять только суд с учетом всех фактических обстоятельств дела.

Федеральная служба по труду и занятости опубликовала доклад, посвященный правилам расторжения трудового договора. Специалисты трудового ведомства разъяснили, как оформить увольнение, как внести запись в трудовую книжку в случае, если имеется решение суда об изменении основания или даты увольнения. Также авторы доклада сообщили, в каком случае представление подложных документов не является основанием для увольнения работника.

Расторжение трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ)

Специалисты Роструда сообщают, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С этим документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Составляйте кадровые документы в веб‑сервисе по готовым шаблонам Составить бесплатно

Выдача трудовой книжки при увольнении

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя.

СПРАВКА

Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).

Запись в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) об основании прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса. Также в трудовую книжку вносится информация обо всех поощрениях работника.

Решение суда об изменении основания или даты увольнения

Если суд изменил основание или дату увольнения, необходимо издать приказ. Он должен либо отменить предыдущий приказ и установить новую дату (основание) увольнения, либо внести соответствующие изменения в предыдущий приказ. В качестве основания издания нового приказа следует сослаться на решение суда.

Запись в трудовую книжку об изменении даты и (или) формулировки причины увольнения вносится в следующих случаях:

если на момент разрешения трудового спора трудовая книжка находилась у работодателя;
если работник, получивший трудовую книжку при увольнении, предоставил ее работодателю.

При этом основанием для изменения формулировки причины или даты увольнения будет приказ работодателя или решение суда.

Кроме того, по письменному заявлению работника необходимо выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.

Основание выдачи и содержание справки о зарплате

Справку о заработке (форма № 182н) работодатель должен выдать в двух случаях:

при увольнении, в день прекращения работы;
после увольнения, по письменному заявлению сотрудника. Срок выдачи — не позднее трех рабочих дней со дня, когда было представлено заявление (ст. 62 ТК РФ).

Справка должна содержать следующую информацию:

о сумме заработной платы (иных выплат и вознаграждений) за год увольнения и за два предыдущих календарных года, на которую были начислены взносы в ФСС;
о количестве календарных дней, приходящихся в указанных годах на периоды болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, освобождения от работы с полным или частичным сохранением зарплаты (если на нее не начислялись страховые взносы).

Увольнение из-за представления фальшивых документов

Одно из оснований расторжения трудового договора — представление работником подложных документов при заключении этого контракта. Увольнение возможно только в случае, если подложными признаны документы:

Представленные при трудоустройстве.
Послужившие основанием для заключения трудового договора.
Обязательные к представлению при заключении трудового договора.

При этом необходимо установить, что подложный документ был представлен именно работником, а никем другим. Об этом, в частности, могут свидетельствовать анкета, заполненная лицом, поступающим на работу, его автобиография и другие материалы.

ВАЖНО

Факт подделки документов должен быть установлен компетентными инстанциями (например, образовательной организацией, которая выдала диплом, правоохранительными органами, судом).

Увольнение работника, представившего подложные документы при приеме на работу, производится в общем порядке. Поскольку в момент подачи подложных документов лицо еще не состоит с работодателем в трудовых отношениях, то указанные виновные действия состава дисциплинарного проступка не образуют. Соответственно, возбуждать дисциплинарное производство и требовать у работника объяснений не нужно.

Обратите внимание: несмотря на то, что состава дисциплинарного проступка в действиях работника нет, они все равно являются виновными. А при расторжении трудового договора за виновные действия предоставление отпуска с последующим увольнением запрещено.

ВАЖНО

Не допускается увольнение работника по причине представления подложных документов в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение беременной женщины (даже в случае представления подложных документов) также неправомерно.

Рассчитайте все выплаты для увольняемого работника в веб‑сервисе Рассчитать бесплатно

Частные ситуации, рассмотренные специалистами Роструда

Вопрос

Ответ

Да, правильно. Запись в трудовую книжку об увольнении по собственному желанию вносится в соответствии с формулировкой, предусмотренной пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ , со ссылкой на данную норму.

Несет ли работодатель ответственность, если принял на работу безвизового иностранца с поддельными документами (патентом)? Обязан ли работодатель проверять документы на подлинность при трудоустройстве?

Представление при заключении трудового договора подложных документов может быть основанием для прекращения трудовых отношений (по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии, что поддельными являются документы, которые работник должен был предъявить, или отсутствие которых могло послужить основанием для отказа в заключении с ним трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя проверять подлинность документов.

Увольнение работника было оформлено только внесением записи в трудовую книжку. На предложение работника ознакомить его с приказом об увольнении работодатель ответил отказом. Правомерно ли это?

Нет, неправомерно. Издание приказа об увольнении работника и его ознакомление с ним является обязательным.

ВАЖНО

Многие процедуры в трудовых отношениях связаны с соблюдением определенных законодательством сроков, в том числе для уведомления работника или работодателя о грядущем событии, например о расторжении трудового договора. И казалось бы, ничего сложного здесь нет. Однако довольно часто работодатели элементарно ошибаются, рассчитывая сроки. А ведь даже день может сыграть здесь решающую роль. Поэтому очень важно четко соблюдать установленные сроки. В статье рассмотрим, какие сроки уведомления и о чем установлены Трудовым кодексом и как подсчитываются.

Правила исчисления сроков в трудовых отношениях

Общие правила исчисления сроков в трудовых отношениях содержатся в ст. 14 ТК РФ. Согласно этой статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс связывает:

возникновение трудовых прав и обязанностей, - начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (ч. 1);
прекращение трудовых прав и обязанностей, - начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2).

Возникновение трудовых прав и обязанностей начинается с заключения трудового договора. Статья 14 ТК РФ гласит: независимо от того, когда заключен договор, в нем должно быть условие о дате начала работы. Какая дата там указана - тогда работник и приступает к исполнению обязанностей. С этой же даты начнут исчисляться сроки трудового (страхового) стажа и испытательного срока, если он был установлен работнику.

Что касается прекращения трудовых прав, тут условия отличаются. Если работник, например, был уволен 10 сентября, которое было последним днем его работы, то срок прекращения трудовых отношений начнется с 11 сентября и с этой даты человек уже не выходит на работу.

В перечисленных случаях сроки определяются календарными датами. Кроме того, сроки в трудовых отношениях могут определяться различными периодами: годами, месяцами, неделями, днями. В силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. К срокам, исчисляемым годами, можно, в частности, отнести сроки заключения трудового договора (не могут превышать пяти лет, ст. 58 ТК РФ), временного перевода на другую работу у того же работодателя (не могут превышать одного года, ст. 72.2 ТК РФ), заключения коллективного договора и действия соглашений (не более трех лет, с правом продления на такой же срок, ст. ст. 43, 48 ТК РФ).

А вот сроки уведомления годами не исчисляются - только месяцами, неделями и днями. Теперь рассмотрим, какие сроки уведомлений установлены Трудовым кодексом и для каких случаев.

Срок уведомления, исчисляемый в месяцах

Сроки, исчисляемые в месяцах, применяются при уведомлении работодателем работников. Например, не менее чем за два месяца уведомляют:

о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ст. 74 ТК РФ);
о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (причем работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись) (ст. 180 ТК РФ);
о введении работодателем новых норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Установлен срок для того, чтобы работодатель уведомил о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации. Это также производится не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ).

Сроки, исчисляемые в месяцах, предусмотрены и при уведомлении работниками работодателя. Так, срок уведомления о расторжении срочного трудового договора:

руководителем организации - не может быть менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ);
спортсменом, тренером - не может быть менее одного месяца, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ст. 348.12 ТК РФ).

Обратите внимание! Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца (ст. 192 ГК РФ).

Поскольку в ст. 14 ТК РФ говорится только о дате истечения таких сроков, некоторые трудности возникают при определении даты их начала. В частности, это касается уведомления об увольнении в связи с сокращением штата или численности работников. Причем по-разному понимают нормы ст. 14 не только работодатели и специалисты в области трудового права, но и суды.

Первая позиция заключается в том, что при определении даты увольнения следует руководствоваться ч. 1 ст. 14: если работник получил уведомление 10 сентября, то и двухмесячный срок начинается 10 сентября, соответственно, последним днем работы будет 10 ноября. Данную позицию судьи заняли в Апелляционном определении Оренбургского областного суда от 23.12.2014 по делу N 33-7710/2014.

Сторонники второй позиции руководствуются ч. 2 ст. 14 ТК РФ, согласно которой датой начала течения срока будет день, следующий за днем, когда получено уведомление. То есть, если работник получил уведомление 10 сентября, двухмесячный срок начинается 11 сентября, а последним днем работы станет 11 ноября. Такая точка зрения подтверждается, например, в Апелляционном определении Кировского областного суда от 16.08.2012 N 33-2636.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку считаем, что норма ч. 2 ст. 14 ТК РФ применяется только к тем срокам, которые начинают течь после прекращения трудовых правоотношений. Например, в случае обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, который в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет один месяц. Так, если работник был уволен 10 сентября, то месячный срок будет исчисляться с 11 сентября.

Во всех остальных случаях направления уведомлений, в том числе связанных с увольнением, применяется ч. 1 ст. 14 ТК РФ и срок будет исчисляться с даты получения уведомления, а не со следующего дня после этого.

Однако, поскольку единого мнения в данном вопросе нет, предлагаем работодателям во избежание возможных споров, связанных с увольнением, не рисковать и уведомлять работников на день раньше. Тем более что законодательством не запрещено уведомлять работников ранее двух месяцев.

Срок уведомления, исчисляемый неделями

Не очень часто предусматривается в Трудовом кодексе срок уведомления, исчисляемый неделями. Не позднее чем за две недели должен быть уведомлен:

работодатель - о расторжении работником трудового договора (ст. 80 ТК РФ);
работник - о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 123 ТК РФ);
работник-совместитель - о прекращении трудового договора, заключенного на неопределенный срок в случае приема на работу основного работника (ст. 288 ТК РФ).

Обратите внимание! В силу ч. 3 и 4 ст. 14 ТК РФ в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий рабочий день.

При применении недельных сроков уведомления возникает такой вопрос: с какого дня считать?

В ст. 80 ТК РФ четко установлено, что при уведомлении об увольнении по собственному желанию течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Таким образом, если работник отдал заявление на увольнение 1 сентября, течение срока начинается 2 сентября, а последним днем работы будет 15 сентября. То есть с 16 сентября работник может не выходить на работу. Если последний рабочий день выпадает на выходной (воскресенье), исходя из ч. 4 ст. 14 ТК РФ последним рабочим днем будет понедельник.

Когда уведомить сотрудника о начале ежегодного отпуска? Допустим, согласно графику отпусков работнику предоставляется отпуск с 3 августа. Согласно ч. 1 ст. 14 уведомить об этом следует не позднее 20 июля.

Что касается даты начала исчисления двухнедельного срока при уведомлении о расторжении трудового договора с совместителем, особых споров здесь не возникает. Тем не менее рекомендуем по аналогии с уведомлением о сокращении штата считать данный срок также со следующего дня после получения работником уведомления.

Сроки уведомления, исчисляемые в календарных днях

Сроки, периоды которых исчисляются в календарных днях, пожалуй, самые распространенные в трудовых отношениях, поэтому для удобства представим их в таблице.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме

Не позднее чем за 3 рабочих дня

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме

Не позднее чем за 3 дня до расторжения трудового договора

Работник в период испытательного срока имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме

За 3 дня до расторжения трудового договора

Работодатель должен предупредить работника в письменной форме о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Исключением будут случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Не менее чем за 3 календарных дня до увольнения

Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы

Не позднее чем за 5 рабочих дней до дня выплаты заработной платы

Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора

За 3 календарных дня до расторжения трудового договора

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись

Не менее чем за 3 календарных дня до расторжения трудового договора

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора

За 3 календарных дня до расторжения трудового договора

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись

Не менее чем за 7 календарных дней до расторжения трудового договора

Работодатель - физическое лицо (и работодатель - индивидуальный предприниматель) обязан предупредить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме

Не менее чем за 14 календарных дней до изменений

Работодатель должен предупредить работника, являющегося иностранным гражданином, о прекращении трудового договора в случаях невозможности предоставления работнику прежней работы по окончании срока временного перевода или невозможности временного перевода

Не менее чем за 3 календарных дня до увольнения

Как можно увидеть, в некоторых случаях период уведомления исчисляется в рабочих днях, в некоторых - в календарных, а в некоторых, в частности при уведомлении о расторжении трудового договора во время испытательного срока, - вообще не уточняется, в каких. В итоге возникает вопрос, включаются ли нерабочие дни в этот срок, ведь по норме ч. 3 ст. 14 ТК РФ нерабочие дни включаются только в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях.

Однако, поскольку в Трудовом кодексе есть положения, в которых прямо указано, когда сроки исчисляются в рабочих днях, можно сделать вывод, что в ч. 4 ст. 71 ТК РФ указаны именно календарные дни и при предупреждении работником работодателя (как и работодателем работника о предстоящем увольнении) согласно ст. 14 ТК РФ в срок такого предупреждения включаются нерабочие дни.

Течение срока предупреждения о расторжении трудового договора начнется с календарной даты, которой определено начало возникновения обязанности по уведомлению в соответствии с ч. 1 ст. 14 ТК РФ. Таким образом, если работник получил уведомление, например, 04.09.2015 (пятница), то последним днем предупреждения будет 06.09.2015 (воскресенье), а последним рабочим днем, в который трудовой договор будет расторгнут, - 07.09.2015 (понедельник).

В аналогичном порядке будут исчисляться сроки уведомления и в других случаях. Например, уведомить работника о прекращении срочного трудового договора, срок которого заканчивается 15.09.2015, нужно не позднее 12.09.2015.

Форма уведомлений

Говоря о сроках уведомления, нельзя не сказать о его форме и способе его направления. Сразу отметим, что любое уведомление должно быть составлено в письменной форме. Но иногда нельзя вручить уведомление лично ввиду отсутствия работника. Один из допустимых вариантов - направление этого документа заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Довольно часто применяют уведомление по электронной почте, телеграммой. Увы, использование этих способов может привести к тому, что увольнение будет признано незаконным.

Уведомление по электронной почте может быть направлено как работником, так и работодателем, если подписано электронной цифровой подписью. Согласно ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи" информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

Однако в силу сложности процедуры обмена электронными документами такой способ наименее приемлем (если только ваш работник не работает дистанционно, поскольку в этих случаях такой способ обмена с ним документами установлен Трудовым кодексом).

Обратите внимание! В некоторых ситуациях Трудовым кодексом прямо установлен запрет на уведомления иначе, чем персонально и под роспись, в частности при уведомлении об увольнении в связи с сокращением штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Что касается такого способа уведомления, как телеграмма, он будет признан достаточным, если работник подтвердил факт ее получения. Московский городской суд в Определении от 04.10.2013 N 4г/6-8419/13 признал процедуру уведомления законной, поскольку работник был уведомлен о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания телеграммой, факт вручения телеграммы подтвердился уведомлением о вручении.

Если уведомление телеграммой было направлено работником, то она должна быть заверена в соответствии с Требованиями к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм, утвержденными Приказом Мининформсвязи России от 11.09.2007 N 108. А работодателям при получении уведомления от работника следует учитывать разъяснения, данные ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. То есть, расторгая трудовой договор с формулировкой "по инициативе работника", работодатель должен обладать сведениями, бесспорно свидетельствующими о волеизъявлении работника на прекращение трудовых отношений по этому основанию.

Кроме этого, согласно позиции Верховного Суда (Определение от 21.03.2014 N 5-КГ13-155) факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При их оценке необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие представленные по делу доказательства, включая показания свидетелей.

Заканчивая раздел о форме уведомления, обратим внимание на один из немаловажных моментов: подписываться уведомление от лица работодателя должно или руководителем, или уполномоченным на это работником.

Подводя итог, отметим, что соблюдать сроки уведомления крайне важно, потому что в некоторых случаях могут возникнуть неблагоприятные последствия, начиная с того, что увольнение по тому или иному основанию будет признано незаконным и работника восстановят. Возможны и другие последствия, например при нарушении работодателем двухнедельного срока уведомления работника о начале ежегодного отпуска согласно ст. 124 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Ну и за нарушение любых сроков, установленных трудовым законодательством, работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Поэтому, если вы запутались в том, как определить срок уведомления, лучше прибавить несколько дней и вручить его раньше. Кроме того, необходимо учитывать время на доставку уведомления почтой, а также помнить, что уведомление считается доставленным с момента его получения.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

В докладе Федеральной службы по труду и занятости даны рекомендации по увольнению работников в связи с ликвидацией организации и при несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Сотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа 2020 г. работники ограничены сроками на обращение к работодателю за этим пособием, и важно их не пропустить

Из-за распространения коронавирусной инфекции до 31 декабря 2020 г. было введено правило, по которому работодатель представляет в ПФР по форме СЗВ-ТД данные об увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении 1 . Поэтому Роструд в своем недавнем докладе 2 разъяснил нюансы увольнения работников по двум основаниям: расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В докладе даются ответы на такие вопросы: основания для ликвидации организации; как изменился порядок начисления выплат при увольнении работников в случае ликвидации; в какой срок уведомить сотрудника об увольнении; как провести аттестацию, чтобы впоследствии ее не признали недействительной?

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

Роструд еще раз акцентировал внимание на том, что основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации является именно принятое решение о ликвидации юрлица (прекращение деятельности ИП). В докладе отмечается, что, как и ранее, процедура увольнения одинакова при ликвидации в связи с принятием соответствующего решения собственником (уполномоченным органом или судом) и банкротством. Однако у каждого основания все-таки есть нюансы.

Кто принимает решение о ликвидации организации?

В зависимости от способа прекращения деятельности работодателя решение о ликвидации принимается:

собственниками (учредителями, участниками, акционерами) юрлица или его органом, уполномоченным на это учредительными документами (п. 2 ст. 61 ГК РФ);
судом – при обращении с заявлением о ликвидации (п. 3 ст. 61 ГК РФ);
судом – при признании работодателя несостоятельным (банкротом) (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Кто выполняет обязанности, связанные с прекращением трудовых отношений с работниками?

Обязанности по прекращению трудовых отношений с работниками возлагаются на:

ликвидационную комиссию – при ликвидации по основаниям п. 2, 3 ст. 61 ГК РФ;
конкурсного управляющего – при ликвидации в связи с банкротством (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве));
индивидуального предпринимателя или уполномоченное им лицо – при прекращении деятельности ИП, не связанном с банкротством.

Когда нужно предупредить работников об увольнении в связи с ликвидацией организации?

Общее правило: работодатель при прекращении своей деятельности или ликвидации организации должен уведомить работника персонально и под роспись о прекращении трудовых правоотношений не менее чем за 2 месяца (п. 2 ст. 180 ТК РФ). Но есть и особенности. Предупредить об увольнении нужно: не менее чем за 3 календарных дня – работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; не менее чем за 7 календарных дней – работников, занятых на сезонных работах.

Расторгнуть трудовой договор можно и до истечения указанных сроков о предупреждении, но только в случае согласия работника и при выплате ему установленной законом компенсации.

Кроме того, Роструд разъяснил несколько интересных ситуаций.

1. Как быть в случае, если после указанной в уведомлении об увольнении даты трудовой договор не был расторгнут, потому что работодатель желает продлить срок работы и уволить сотрудника позднее? Во-первых, Конституционный Суд РФ закрепил позицию, согласно которой работодатель не может произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении 3 . Во-вторых, работодатель должен повторно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В данном случае суды ориентируются на ч. 6 ст. 80 ТК РФ: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

3. Спорный вопрос о наступлении момента ликвидации организации и последующего увольнения. Организация считается ликвидированной после ее исключения из ЕГРЮЛ. Ориентируясь на порядок, установленный ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Но на практике происходит иначе, что подтвердил и Верховный Суд РФ. Ликвидация не считается завершенной, пока арбитражный суд не вынес определение о завершении конкурсного производства. Увольнение до завершения конкурсного производства считается неправомерным 5 .

При том что в прошлом году Московский городской суд высказал противоположную позицию 6 . Трудовой договор с работницей был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до того, как арбитражный суд вынес определение о завершении конкурсного производства. Такое увольнение было признано правомерным, так как осуществлялось конкурсным управляющим в период конкурсного производства в рамках предоставленных ему полномочий (ст. 126, 127, 129 Закона о несостоятельности (банкротстве)) при полном прекращении производственной деятельности.

Какие выплаты полагаются работникам при ликвидации организации?

Работодатель не может закончить процедуру ликвидации до завершения всех расчетов с работниками. В день расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачиваются:

заработная плата за фактически отработанное время;
компенсация за неиспользованные дни отпуска;
пособие по временной нетрудоспособности (при наличии больничного листа);
иные выплаты в зависимости от особенности и категории работника.

компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально количеству дней, – если работник согласен расторгнуть договор досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнения в связи с ликвидацией;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка (дополнительно ко всем установленным законом выплатам при расторжении трудового договора);
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев с момента увольнения, с зачетом выходного пособия;
в исключительных случаях – среднемесячный заработок за третий месяц со дня увольнения (при принятии такого решения органом службы занятости).

работники Крайнего Севера могут претендовать на выплату выходного пособия за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения при предъявлении трудовой книжки без записи о трудоустройстве и при наличии решения органа службы занятости о такой выплате;
сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовых договором;
при прекращении деятельности ИП выплаты работникам определяются трудовым договором.

При расторжении трудового договора работодатель может по собственной инициативе сразу выплатить средний заработок в двойном или тройном размере, т.е. за второй и третий месяцы трудоустройства.

Расчеты при ликвидации организации в связи с банкротством имеют свои особенности, так как работники приобретают статус кредитора и их требования удовлетворяются согласно установленной очередности (ст. 134 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Доклад Роструда не внес ничего нового в процедуру увольнения работника по данному основанию. Подтвердилось, что она осуществляется исключительно по итогам аттестации. При этом нельзя уволить беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет), и других лиц, подпадающих под особую категорию работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

Порядок проведения аттестации для отдельных категорий работников устанавливается следующими нормативными правовыми актами:

До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать следует только те вакансии, которые соответствуют квалификации работника.

Также Роструд разобрал несколько казусов, но пока сложно оценить, стали ли суды придерживаться его рекомендаций:

Работодатель хочет уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации. Может ли работодатель привлечь к участию в процессе инспектора Государственной инспекции труда (ГИТ)?	Работодатели часто взаимодействуют с инспекторами ГИТ. Но привлечение инспектора невозможно, если законодательством это не предусмотрено.
Может ли работодатель уволить работника после проведения аттестации без учета мнения представительного органа работников из-за его отсутствия? Сотрудник отказывается от прохождения повышения квалификации и занятия другой должности.	Если локальным нормативным актом установлено, что работник, не прошедший аттестацию, подлежит увольнению, то работодатель вправе его уволить. При этом мнение профсоюза учитывается в том случае, когда такой орган есть.
Работник увольняется до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Какие выплаты ему положены?	Работодатель обязан: 1) сохранить за работником на период трудоустройства средний заработок в течение 2, а иногда и 3 месяцев с зачетом выходного пособия; 2) выплатить компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

3 Определение Конституционного Суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О.

4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16 октября 2017 г. по делу № 33-7950/2017; Апелляционное определение Омского областного суда от 5 декабря 2012 г. по делу № 33-7560/2012.

5 Апелляционные определения Московского городского суда от 26 февраля 2020 г. по делу № 33-7837/2020; от 10 мая 2018 г. по делу № 33-16407/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 14 июня 2019 г. по делу № 33-25800/2019.

Читайте также: