В чем значение дисциплины трудового договора прекращается

Обновлено: 17.05.2024

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок, их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять.

. Понятие дисциплинарной ответственности

. Виды дисциплинарной ответственности

. Порядок применения дисциплинарной ответственности

. Снятие дисциплинарной ответственности

Нужна помощь в написании реферата?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Актуальность исследования дисциплинарной ответственности обусловлена рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой — является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Цель данной работы — исследование дисциплинарной ответственности в трудовом праве. В соответствии с этим были поставлены следующие задачи:

·Дать понятие дисциплинарной ответственности

·Рассмотреть виды дисциплинарной ответственности

·Изучить порядок применения дисциплинарной ответственности

Нужна помощь в написании реферата?

·Изучить порядок снятия дисциплинарной ответствсенности

1.Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность рассматривается в правовой науке как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к тем, кто совершил дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном в рамках служебного подчинения (хотя здесь есть и исключения из общего правила).

Необходимо отметить, что в имеющейся литературе не сложилось единого понимания сущности трудовой дисциплины. Принято выделять два ее аспекта: объективный и субъективный. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации. При рассмотрении трудовой дисциплины в субъективном аспекте она определяется как неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору.

Дисциплина вообще и трудовая дисциплина в частности — это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное, как законопослушание, т.е. следование предписаниям закона. Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такая дифференциация открывает возможности качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, нормальная, недостаточная, низкая и т.п. Подробное понимание дисциплины труда закреплено в Трудовом кодексе РФ, который определяет ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

Нужна помощь в написании реферата?

позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. В целом она характеризуется следующим:

·Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, причем законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков.

·За совершение дисциплинарного проступка налагаются дисциплинарные взыскания, перечень которых может различаться для отдельных категорий работников.

·Дисциплинарная ответственность применяется, как правило, в рамках служебной подчиненности.

Нужна помощь в написании реферата?

·Условием для применения дисциплинарной ответственности в рамках трудовых отношений является наличие вины правонарушителя.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

. Поведение работника должно быть противоправным.

. Если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности.

. Работник своими действиями причинил вред работодателю.

.Ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

. Действия работника носят виновный характер, то есть, совершены умышленно или по неосторожности.

Нужна помощь в написании реферата?

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

2. Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность состоит в применении дисциплинарных взысканий к работниками за совершение дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. В отличие от дисциплинарной административная ответственность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством — деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспособности.

Дисциплинарная ответственность бывает:

Нужна помощь в написании реферата?

Общие дисциплинарные взыскания:

Общая дисциплинарная ответственность обладает следующими чертами:

§Наступает по правилам внутреннего трудового распорядка.

§Применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных положений.

Нужна помощь в написании реферата?

§К работникам применяются взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.

§Дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

§Увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников.

Взыскание может быть обжаловано. Если взыскание наложено неправомерно, то органы, наложившие его, могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе.

Взыскания обжалуются непосредственно в комиссию по трудовым спорам и в суд. Срок обжалования взыскания в виде увольнения — 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается в отношении:

1.Работников транспорта, связи, госатомнадзора

§Такую ответственность несут работники, попадающие под действие уставов и положений о дисциплине.

Нужна помощь в написании реферата?

§К ним применяются общие дисциплинарные взыскания и другие специфические взыскания (направление на обеспечение безопасности транспорта, лишение свидетельства на право управления локомотивом на срок до 3 месяцев за проступок, который создал угрозу аварии, крушения и т.д.)

§Дисциплинарной властью наделен в основном начальствующий состав, осуществляющий руководство производственным процессом. Объем дисциплинарных прав зависит от их должностного положения.

2.Государственных служащих. Дисциплинарные взыскания применяются за должностной проступок, причем однократным грубым нарушением дисциплины, которое может привлечь применение взыскания вплоть до увольнения, считается:

§Не предоставление в установленные сроки или предоставление недостоверных, неполных сведений о доходах и имуществе.

§Неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов президента РФ и вступивших в силу решений.

Виды взысканий:

1)Общие дисциплинарные взыскания.

2)Предупреждение о неполном служебном соответствии.

Нужна помощь в написании реферата?

Дисциплинарной властью наделен орган или должностное лицо, имеющее право назначить государственного служащего на должность. Взыскания обжалуются в вышестоящий государственный орган и суд.

Государственному служащему не требуется беспрекословное повиновение приказу руководителя, ему разрешается в определенных случаях не исполнять приказ, убедившись в его незаконности.

дисциплинарный трудовой вина взыскание

3. Порядок применения дисциплинарной ответственности

С целью недопустимости ограничения работодателем трудовых прав работников при применении к ним дисциплинарных взысканий, Трудовой кодекс РФ в ст.193 закрепляет конкретный порядок применения дисциплинарных взысканий.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Нужна помощь в написании реферата?

Этот документ должен содержать обязательные реквизиты: фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, место и дата составления документа, краткое описание предполагаемого нарушения труда, разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальный трудовых споров.

4. Снятие дисциплинарной ответственности

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Нужна помощь в написании реферата?

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель имеет право наложить на такого работника дисциплинарное взыскание. Они могут быть следующих видов: замечание, выговор, увольнение. Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания, наложенные на работника в виде замечания или выговора, возможно снять.

После снятия (отмены) дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

Снятие дисциплинарного взыскания может происходить по двум сценариям:

. Автоматически, то есть по истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания, если работник не совершил больше ни одного дисциплинарного проступка;

. Досрочно, то есть до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания по:

Нужна помощь в написании реферата?

·ходатайству непосредственного руководителя;

·ходатайству представительного органа работников.

·При автоматической отмене никаких кадровых документов оформлять не нужно в отличие от досрочного снятия.

Следует отметить, что во всех кадровых документах, составляемых при досрочном снятии дисциплинарного взыскания, должны указываться данные приказа о применении снимаемого наказания (номер и дата).

Таким образом, содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем.

Нужна помощь в написании реферата?

Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная. К специальной привлекаются государственные служащие, работники транспорта, госатомнадзора, судьи и другие категории работников, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка; взыскание может быть обжаловано работником.

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Снятие может происходить автоматически или досрочно.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: АБАК, 2015. — 320 с.

. Айман Т.О., Трудовое право. Учебное пособие Москва РИОР ИНФРА-М 2012 -с.480

. Маврина С.П, Хохлова Е.Б, Трудовое право России, НОРМА ИНФРА- М Москва 2012 — с.617

Нужна помощь в написании реферата?

. Пресняков М.В., Чаннов С.Е., Трудовое право, НОРМА ИНФРА-М, Москва 2013 — с. 280

. Информационно-правовой портал Гарант

Известно, что заключение договоров гражданско-правового характера позволяет организации экономить на уплате страховых взносов. Также известно, что проверяющие постоянно пытаются переквалифицировать отношения в трудовые и доначислить страховые взносы. Нередко суды подтверждают обоснованность действий контролеров. Однако бывает, что арбитры встают на сторону предприятий и отменяют решения о доначислениях. Какие обстоятельства влияют на позицию судей? Что необходимо учесть, чтобы доказать законность полученной экономии? Проанализируем проблему, опираясь на судебную практику 2020 года.

Судьи на стороне проверяющих

Постановление АС ЗСО от 25.02.2020 № Ф04-7821/2020 по делу № А03-23591/2018.

Этот спор интересен тем, что работодатель, не согласившись с мнением судов трех инстанций, подал жалобу в Верховный Суд, но это не помогло изменить исход дела (Определением ВС РФ от 16.06.2020 № 304-ЭС20-8126 было отказано в передаче дела на пересмотр).

За два проверенных года с двумя физлицами было заключено 16 договоров возмездного оказания услуг по уборке помещений.

Делая вывод о том, что работы носят не гражданско-правовой, а трудовой характер, выплаты по ним являются скрытой формой оплаты труда, суды руководствовались нормами:

При этом в постановлении отмечено следующее.

Предметом трудовых правоотношений является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса. Гражданско-правовые отношения прекращаются по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда. Предметом гражданских правоотношений является получение конкретного результата в соответствии с полученным заданием.

Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

Наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому контракту.

Предметом договоров является непрерывный процесс выполнения и оказания соответствующих работ и услуг, а не разовые задания.

Заключение договоров носило систематический характер, они регулярно оформлялись с одними и теми же работниками в течение длительного времени.

Оплата труда производилась регулярно, на расчетный счет работников после подписания акта приема-передачи выполненных работ.

Арбитры отклонили довод об отсутствии в штатном расписании за рассматриваемый период должности работника по уборке помещений, в связи с чем не было возможности заключать трудовые договоры. Судьи отметили: данное обстоятельство не может служить безусловным основанием для признания спорных договоров гражданско-правовыми.

Постановление АС ПО от 08.06.2020 № Ф06-61089/2020 по делу № А72-5600/2019.

Мнение в пользу проверяющих судьи обосновали так.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работниками и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По трудовому договору работник обязуется выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Обратите внимание

Основными признаками трудового договора, отличающего его от гражданско-правового договора, являются выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение работ определенного рода (трудовой функции), а не разового задания.

В проверяемый период для выполнения основного и дополнительного видов экономической деятельности АО заключило с физическими лицами 63 договора:

на комплекс работ, связанных с ведением учета законченных строительно-монтажных работ, подготовкой необходимых данных для составления отчетности о выполнении планов строительства, оформлением необходимой технической документации и осуществлением технического надзора за выполнением строительно-монтажных работ, приемки работ и законченных объектов;

на комплекс работ, связанных с монтажом, установкой, наладкой оборудования инженерных систем;

на техническое диагностирование внутридомового оборудования;

на комплекс работ, связанных с монтажом, установкой, наладкой, программированием оборудования слаботочных систем.

Сотрудники, оформленные по гражданско-правовым договорам, осуществляют свою деятельность не по разовым заданиям общества, а перезаключают договоры на длительный период, то есть отношения носят системный, продолжительный характер.

Заработная плата не зависела от результата выполненных работ. Оплата услуг исполнителя производилась ежемесячно на основании акта приема-сдачи в конце каждого месяца, была гарантирована в определенной сумме.

Сотрудники были включены в производственную деятельность организации и в процессе деятельности выполняли распоряжения работодателя.

Выполнение физическими лицами трудовой функции по основной деятельности общества свидетельствует о наличии трудовых правоотношений.

Рассматриваемые договоры фактически обеспечивали выполнение соответствующих трудовых функций личным трудом исполнителей в течение длительного периода времени, что соответствует определению и условиям срочного трудового договора. В спорных договорах закреплено личное выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика, отсутствует конкретный объем работ (значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый результат).

Спор возник в отношении договоров с машинистами (кочегарами) котельной.

сначала физлица были трудоустроены на основании трудовых договоров в соответствии со штатным расписанием;

затем были изданы приказы о прекращении трудовых договоров с данными работниками по инициативе работников (собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и о внесении изменений в штатное расписание (должности в котельной сокращены);

сразу после этого с теми же лицами были оформлены договоры на оказание услуг, по которым исполнитель обязуется собственными силами и из материалов и оборудования заказчика оказать услуги машиниста (кочегара) котельной по выработке тепловой энергии согласно графику температурного режима (согласно приложению 1), а заказчик обязуется создать исполнителю необходимые условия для оказания услуг, принять их результат и уплатить обусловленную договором цену.

Суды сделали следующие выводы:

физические лица выполняли не разовые задания, а работы определенного рода (оказание услуг машиниста (кочегара) котельной) в течение длительного периода (отопительного сезона);

договоры и акты сдачи-приемки оказанных услуг не содержат сведений о конкретных видах и объемах оказанных услуг;

в платежных ведомостях выплаченные суммы отражены как заработная плата, которая производилась ежемесячно в фиксированной сумме на основании формально подписываемых актов;

заказчик за свой счет обеспечивал исполнителей необходимым оборудованием и материалами для выполнения работ;

деятельность физлиц контролировалась и регулировалась со стороны заказчика;

договоры перезаключались с одними и теми же лицами.

Судебные решения в пользу организаций.

Постановление АС ВСО от 16.03.2020 № Ф02-768/2020 по делу № А33-12231/2019

В постановлении второй инстанции указано следующее.

Предметом трудовых правоотношений является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. Предметом же гражданских правоотношений является конечный результат – продукт труда.

В трудовых правоотношениях обязанность по организации труда и его охране лежит на работодателе; в гражданских правоотношениях, связанных с трудом, исполнитель сам организует свой труд и его охрану.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса. Гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, прекращаются по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда.

Из содержания заключенных обществом (заказчиком) договоров подряда с физическими лицами (подрядчиками) следует, что последние принимали на себя обязательства выполнить по заданию заказчика следующую работу: разгрузка, погрузка, раскатка и сварка рулонов геомембраны; раскатка и укладка листов полимерных геомембраны.

Работы проводились на объектах гензаказчиков, расположенных вне места нахождения общества (в других городах).

Согласно условиям договоров подрядчик обязуется при выполнении работ руководствоваться указаниями заказчика и по окончании выполнения работ передать их результат заказчику путем подписания сторонами акта приемки выполненных работ. В свою очередь, заказчик обязуется при необходимости разъяснять подрядчику вопросы, возникающие в процессе выполнения работ, оказывать подрядчику содействие в выполнении работ, принять результат выполненной подрядчиком работы, оплатить подрядчику цену работы, доставить подрядчика до места выполнения работ и обратно.

В спорных договорах установлена стоимость работ, указано, что заказчик является налоговым агентом по исчислению и удержанию НДФЛ и перечислению налога в бюджет.

Договорами предусмотрен порядок оплаты работ: путем указания конкретной даты после истечения срока выполнения работ либо указания срока не позднее 30 дней с даты подписания акта сдачи-приемки выполненных работ.

Договоры подряда заключены на определенный срок.

В некоторых договорах отмечено, что подрядчик:

вправе самостоятельно определять способы и порядок выполнения задания заказчика;

свободен в определении времени исполнения договора в пределах срока договора и не подчиняется режиму работы и отдыха заказчика, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным правовым актам заказчика;

осведомлен и понимает, что в рамках правоотношений с заказчиком по договору ему не предоставляются гарантии социальной защищенности, предусмотренные законодательством РФ.

Общество представило таблицу и договоры подряда и субподряда, заключенные с гензаказчиками (около 20 организаций). В указанных договорах подряда зафиксирован необходимый объем выполнения работ по объектам.

При этом договоры субподряда с физическими лицами заключены в рамках выполнения работ по конкретному объекту, указанному в соответствующем договоре, что опровергает довод проверяющих о неопределенности объема подлежащей выполнению работы.

Признавая необоснованной переквалификацию договоров ГПХ в трудовые договоры, арбитры указали: правоотношения сторон характеризуются признаками равенства, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Проверяющие не доказали, что физические лица были включены в производственный процесс общества, что свидетельствует о самостоятельности субподрядчиков – физических лиц в своей деятельности и фактическом выполнении подрядных работ, а не трудовых функций. Общество было заинтересовано в конкретном результате труда, а не в самом процессе труда физических лиц, как материальном благе.

Обратите внимание

Договоры ГПХ заключались обществом систематически, но преимущественно с разными физическими лицами. В случае перезаключения с одним и тем же физическим лицом договора это происходило через продолжительный период времени (например, договоры подряда с М. были заключены на период выполнения работ с августа по октябрь 2015 года и с мая по август 2016 года; с П. – с сентября по ноябрь 2015 года и с июля по декабрь 2017 года; с Ч. – с сентября по ноябрь 2015 года и с сентября по октябрь 2016 года). Таким образом, договоры с одними и теми же физическими лицами в течение длительного периода времени не перезаключались, то есть системность отношений, характерная для трудовых правоотношений, отсутствовала.

Для квалификации договоров подряда в качестве трудовых договоров не являются достаточными основаниями:

схожесть текстов договоров между собой (многие были заключены по одному шаблону);

наличие в штатном расписании должностей, обязанности которых схожи с работами, выполняемыми по договорам подряда.

Заключая договоры подряда с физическими лицами, общество реализовывало свое право на вступление в хозяйственные отношения с различными контрагентами, в том числе с физическими лицами, на законных основаниях.

Изучив материалы дела, арбитры АС ВСО отметили:

выполнявшиеся физическими лицами по договорам подряда работы не предполагали подчинение правилам внутреннего распорядка и выполнение распоряжений общества как работодателя;

предметом договоров является результат разовых работ, а не выполнение любых поручений работодателя в рамках должностных функций;

дисциплинарная ответственность для подрядчиков договорами не предусмотрена;

страхователь не осуществлял контроль за соблюдением режима труда в отношении подрядчиков;

оплата по договорам осуществлялась единовременно после подписания актов сдачи-приемки работ;

физическим лицам не предоставлялись ежегодные отпуска и выходные дни с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, не выплачивались пособия по временной нетрудоспособности и на случай травматизма;

подрядчики не писали заявления о приеме на работу, приказы об их приеме в соответствии со штатным расписанием не оформлялись, записи в трудовые книжки не вносились.

Кроме того, арбитры приняли во внимание довод общества о том, что необходимость привлечения физических лиц по договорам подряда вызвана объективной невозможностью спрогнозировать объемы будущих работ, отсутствием необходимости увеличения штата работников, которым организация не сможет обеспечить постоянную занятость.

Постановление АС ВВО от 18.03.2020 № Ф01-9383/2020 по делу № А43-31649/2019

Судьи учли, что привлечение физлиц-подрядчиков вызвано необходимостью исполнения обязательств в рамках договора поставки, заключенного с условием о гарантийном ремонте оборудования. Подрядчики выполняли гарантийные работы по мере возникновения необходимости.

По условиям договоров подряда заказчик обязуется принять именно результат работ, а не работу как таковую.

В спорных договорах было указано, что физическим лицам не предоставляются очередные и другие оплачиваемые отпуска, различные пособия, в том числе по временной нетрудоспособности.

Договоры не содержат условий, обязывающих подрядчиков соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям общества.

Длящийся характер взаимоотношений между подрядчиками и обществом обусловлен спецификой деятельности и невозможностью выполнять работы (оказывать услуги) собственными силами организации.

Какие выводы можно сделать?

Чтобы доказать обоснованность неначисления страховых взносов, недостаточно сослаться на наименование договора и наличие в нем условий о непредоставлении физлицу оплачиваемого отпуска и о невыплате ему пособий в связи с нетрудоспособностью. Также не имеет самостоятельного значения довод об отсутствии соответствующей должности в штатном расписании предприятия.

Рассматривая споры, суды принимают решения с учетом комплекса имеющихся обстоятельств. Поэтому в судебной практике есть примеры, когда арбитры вставали на сторону организаций, несмотря на длящийся характер спорных договоров.

Нет смысла рассчитывать на судебную защиту, если из договора следует, что целью его заключения является непрерывный процесс выполнения соответствующих работ и оказания услуг, а не разовые задания и оплата подрядчику осуществляется ежемесячно в определенной сумме.

С объективной точки зрения дисциплина труда представлена совокупностью правовых норм, которые обеспечивают определенный правопорядок на предприятии. Субъективная сторона подразумевает, что работники должны соблюдать свои конкретные обязанности согласно заключенного трудового договора.

Итак, дисциплина труда является обязательным для всех работников подчинением правилам поведения во время работы, которые устанавливаются работодателем согласно Трудового кодекса, иных федеральных законов, коллективного договора, соглашения, нормативного акта или трудового договора.

Для того, чтобы работники соблюдали дисциплину труда, работодатель должен создать все необходимые для этого условия. Дисциплина труда является важнейшим элементом трудовых отношений между работником и работодателем и святой обязанностью работника соблюдать установленные работодателем правила внутреннего трудового распорядка.

Значение трудовой дисциплины заключается в:

ее способствовании достижению высоких результатов и качественного труда каждого трудящегося;
предоставлении возможности работнику трудиться с высокой производительностью;
рациональном использовании своего рабочего времени каждым работником и трудовым коллективом в целом;
профилактике травматизма на производстве и защите жизни и здоровья во время выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Назначение методов трудовой дисциплины заключается в создании необходимых организационных и экономических условий для эффективной работы.

Три метода трудовой дисциплины тесно взаимосвязаны и представлены:

сознательным отношением к труду; и воспитания;
поощрением за отличный труд и дисциплинарным воздействием на недобросовестных работников.

Готовые работы на аналогичную тему

Основные виды трудовой дисциплины и четыре ее главных аспекта

Трудовая дисциплина как правовая категория может быть рассмотрена в четырех аспектах:

в качестве одного из принципов трудового права – она обеспечивает исполнение трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений;
являясь элементом трудовых правоотношений она обязывает работника соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка;
представляя один из институтов трудового права она регламентирует систему норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, устанавливая меры поощрения работников и определяя ответственность сторон трудового договора;
выражая фактическое поведение, определяет уровень соблюдения трудовой дисциплины на предприятии, определяя его как: высокий, средний и низкий.

Трудовая дисциплина может быть:

Технологическая дисциплина подразумевает соблюдение технических правил на производстве и является частью трудовой дисциплины. Ответственностью за нарушение технологической дисциплины являются дисциплинарное взыскание и лишение премии.

Производственная дисциплина отвечает за порядок на производстве и:

охватывает трудовую дисциплину, выходя даже за ее пределы;
обеспечивает четкую и ритмичную работу предприятия;
контролирует своевременное снабжение рабочих необходимым сырьем и материалами, устраняя простои в работе.
Работники при соблюдении производственной дисциплины ответственны за выполнение своих трудовых обязанностей, а работодатель несет ответственность в полном объеме за соблюдение производственной дисциплины.

В чем заключается значение трудовой дисциплины?

Основное значение трудовой дисциплины состоит в:

предоставлении работника осуществлять свои трудовые обязанности с полной отдачей;
обеспечении высокопродуктивного труда каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом;
способствовании качественной работе;
содействии порядку на производстве и своевременному выполнению трудовых функций каждым работником.

Методы, способствующие укреплению дисциплины труда на производстве, состоят в:

создании условий, способствующих высокой эффективности работы;
воспитании;
убеждении;
поощрении.

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Автор этой статьи Дата написания статьи: 07 09 2016

Людмила Сергеевна Андреева

Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовая дисциплина и трудовой распорядок подразумевают собой правила поведения сотрудников и руководства в рабочее время и на рабочем месте, перечень обязанностей, необходимых для выполнения в целях регулирования дисциплины труда, перечень прав в рамках дисциплины труда.

Понятие и значение дисциплины труда

Дисциплина труда является обязательным компонентом рабочего процесса. Значение дисциплины труда переоценить невозможно. Именно от ее соблюдение зависит выполнение трудовых норм предприятия и порядок его функционирования.

Обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда

В ТК РФ выделяются три вида обязанностей: общие обязанности, обязанности сотрудника, обязанности руководства.

Общие обязанности относятся к обеим сторонам трудового контракта, т.е. и к сотруднику, и к руководителю. Выглядят они так:

выполнение обязанностей, прописанных в трудовом контракте и ТК РФ;
выполнение правил внутреннего распорядка предприятия;
выполнение утвержденных трудовых норм;
выполнение требований по охране труда;
сохранение имущества предприятия и сотрудников.

Трудовые обязанности по соблюдению дисциплины труда прописываются в трудовом контракте. Однако этот раздел часто выносится за пределы трудового контракта и оформляется в виде дополнительного соглашения, договора-уведомления или положения о внутреннем трудовом распорядке. Если при приеме на работу сотрудник не был проинформирован о внутренних трудовых распорядках, то он вправе их не выполнять.

В свою очередь руководство не вправе требовать от сотрудника их выполнения до момента его ознакомления с ними. Для укрепления дисциплины труда руководство вправе периодически проводить аттестацию сотрудников на предмет знания дисциплины труда и ее соблюдения.

Обязанности сотрудников и руководителя

Согласно трудовому кодексу РФ работник обязан:

выполнять обязательства в строго установленное внутренним распорядком время;
ответственно относится к выполнению своих прямых обязанностей;
достигать поставленные руководством цели в плане выработки;
сохранять имущество предприятия в том виде, в каком он находилось на момент трудоустройства сотрудника;
выполнять требования по охране труда;
при возникновении опасных ситуаций на предприятии оповещать о них руководство.

Руководитель также имеет ряд обязательств, выполнение которых является условием для соблюдения дисциплины труда:

выполнять условия и обязательства, прописанные в трудовом контракте;
организовать безопасные условия труда для сотрудников;
строго выполнять финансовые обязательства перед сотрудником;
обеспечить сотрудника всеми необходимыми рабочими инструментами, документами и прочими средствами, от наличия которых зависит выполнение трудовых норм;
своевременно информировать сотрудников относительно изменений в нормативных актах и согласовывать с ними изменения в локальных нормативных актах;
своевременно выполнять обязательства, прописанные в федеральных законах;
устранять нарушения на предприятии, выявленные профсоюзными комитетами;
устранять бытовые потребности сотрудников, мешающие им выполнять трудовые обязанности;
компенсировать полученный на производстве вред сотрудников;
исполнять обязательства, прописанные в трудовом кодексе, в коллективном договоре, в локальных нормативных актах.

Таким образом, становится понятно, что дисциплина труда подразумевает собой не только подчинение сотрудника руководству. Более того руководство имеет гораздо больше пунктов, требующих выполнения для соблюдения трудовой дисциплины, т.к. в спектр его деятельности входит организация трудового процесса и организация рабочего места.

Права сотрудников и руководителя

Сотрудник имеет право на:

расторжение, изменение и заключение трудового контракта на условиях и с требованиями, соответствующими ТК РФ и другим федеральным законам;
регулярное и своевременное получение заработной платы в объеме, прописанном в трудовом контракте;
регулярный и своевременный отдых (отпуск, выходные, праздничные дни);
оборудованное рабочее место, соответствующее требованиям по охране труда и необходимое для выполнения трудовых норм;
получение профессиональной подготовки и переподготовки для усвоения нового оборудования и выполнения трудовых норм в случае, когда они изменяются;
управление организацией в той степени, какая указана в трудовом контракте и ТК РФ;
получение полной информации о выполнении руководством обязательств, прописанных в трудовом и/или коллективном контракте;
получение компенсации за полученный на предприятии вред;
получение социального страхования в соответствии с федеральными законами.

Руководитель имеет право на:

заключение, расторжение и изменение трудовых контрактов в соответствии с ТК РФ;
требовать от сотрудников выполнения обязательств, прописанных в трудовом контракте и ТК РФ;
поощрять сотрудников за перевыполнение трудовых норм и другие заслуги в трудовом процессе;
привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности за нарушение им обязанностей, прописанных в трудовом контракте и ТК РФ (в том числе и правовое регулирование дисциплины труда).
Организация обучения, повышения квалификации или переподготовки сотрудника.

Организационные и экономические условия для создания трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда понимают и создание руководителем материальных, экономических и организационных условий для сотрудника и для выполнения им трудовых норм. Также в спектр обязанностей руководителя входит и официальное закрепление трудовых порядков, и правил. Для выполнения этой функции руководитель наделяется полномочиями, в которые входит разработка и утверждение локальных нормативных актов, в которых прописываются порядки и правила поведения для сотрудников.

Таким образом, становится понятно, что для выполнения своих обязанностей руководитель имеет ряд полномочий:

разработка и утверждение локальных нормативных актов, прописывающих внутренние распорядки и правила поведения сотрудников;
требование от сотрудников выполнения обязанностей, прописанных в трудовом контракте, ТК РФ и локальных нормативных актах;
конкретизация обязанностей и прав сотрудников с учетом ТК РФ и трудового договора;
требование от сотрудников выполнения правил трудового распорядка предприятия;
оценка деятельности сотрудника и степени выполнения им трудовых норм;
поощрение сотрудника за качественное выполнение, перевыполнение норм или за выполнение им обязанностей, не относящихся к нему согласно трудовому контракту и ТК РФ;
привлечение сотрудников к дисциплинарной ответственности согласно ТК РФ, трудовому контракту и/или иными нормативными актами;
проведение дисциплинарного расследования.
Существует три метода обеспечения дисциплины труда:
убеждение;
принуждение;
поощрение.

Правила внутреннего распорядка, уставы, положения

Правила внутреннего распорядка подразумевают собой правила поведения сотрудников на предприятии, соответствующие ТК РФ и локальным актам, которые основываются на трудовом законодательстве. Правила внутреннего распорядка предусматривают поведение сотрудников не только в рабочее время, но и во время законного отдыха при нахождении на территории предприятия.

Правила внутреннего распорядка разрабатываются руководством, но в четком соответствии с ТК РФ и мнения представительного органа сотрудников. На предприятиях, где организованны профсоюзы, руководитель может также учитывать мнение и профсоюзного комитета.

Однако в ТК РФ сказано, что мнение профсоюза для руководителя не носит обязательный характер, поэтому он имеет право его не учитывать ни при каких обстоятельствах. Некоторые отрасли народного хозяйства устанавливают правила внутреннего распорядка, разработанные и утвержденные правительством РФ и составляющие дисциплину труда предприятия.

Стандартно правила внутреннего распорядка состоят из семи пунктов:

основные положения, целевая аудитория, цели и задачи правил внутреннего распорядка;
правила и порядок увольнения и приема сотрудников на работу;
перечень основных обязанностей сотрудника;
перечень основных обязанностей руководства;
распорядок рабочего дня, недели, месяца, структура рабочей недели, перечень обязанностей на период рабочего дня;
порядок и возможные меры награждения сотрудников за определенные заслуги;
порядок и возможные меры дисциплинарного взыскания сотрудников за определенные нарушения.

Все эти правила являются обязательными для каждого сотрудника и должны быть донесены до него на стадии приема на работу.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Читайте также: