Трудовой договор по основному месту работы особенности

Обновлено: 18.05.2024

Роструд подготовил доклад о соблюдении работодателями обязательных требований трудового законодательства за III квартал 2018 года. Этот доклад включает руководство по соблюдению требований трудового законодательства к содержанию трудового договора. В частности, к сведениям о работнике и работодателе, обязательным условиям, специальным условиям, включаемым в трудовые договоры с работниками различных категорий, а также к основаниям заключения и расторжения срочного трудового договора. Кроме этого, разъяснены некоторые вопросы, связанные с внесением того или иного условия в трудовой договор. Что отметил Роструд и на что обратить внимание работодателям, заключающим трудовые договоры, расскажем далее.

Требования к содержанию трудового договора

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Этому документу инспекторы ГИТ, разумеется, уделяют большое внимание. Подробно рассмотрел требования к нему и Роструд. И первое, на что он обратил внимание, – содержание трудового договора.

Общие требования к содержанию такого договора установлены ст. 57 ТК РФ. Не будем на них останавливаться, а перечислим лишь те обязательные условия, которые должны включаться в трудовой договор с отдельными категориями работников и которые отметил в докладе Роструд.

Категория работников

Обязательные дополнительные условия трудового договора

Об обязанности работодателя обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров)

Об обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям

Об обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя

Об обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль

Об обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля

Об обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования

Об обязанности тренера принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом (спортсменами) общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями

Иностранные работники
(ст. 327.2 ТК РФ)

Об указании оснований оказания работнику, являющемуся временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства, медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг – о медицинском страховании работника, являющегося иностранным гражданином*

Высококвалифицированные иностранные специалисты**

О медицинском страховании работника и членов его семьи

Спасатели профессиональных аварийно-спасательных служб и профессионального аварийно-спасательного формирования***

Особенности и режим работы спасателя

Социальные гарантии и льготы спасателя

Обязательство неукоснительного выполнения спасателем возложенных на него обязанностей и распоряжений руководителей аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований на дежурстве и при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций

Руководители федеральных государственных унитарных предприятий

Доля руководителя предприятия от прибыли предприятия, определяемой после расчетов соответствующего предприятия с бюджетами всех уровней

Размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении трудового договора по инициативе Правительства РФ или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти, но не более трехкратного среднего месячного заработка

Социальные гарантии руководителю предприятия и членам его семьи, в том числе в случае смерти руководителя предприятия или потери им трудоспособности

Права и обязанности руководителя предприятия в связи с управлением предприятием, в том числе права по найму и увольнению работников, делегированию полномочий и распоряжению имуществом предприятия

Порядок представления отчетности руководителем предприятия

Размер компенсации руководителю предприятия и членам его семьи при переезде в другую местность, обусловленную трудовым договором

Порядок и условия досрочного расторжения трудового договора****:

Ответственность руководителя предприятия за нарушение трудового договора, экономические результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества, в том числе и материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате действий или бездействия руководителя предприятия

* В трудовой договор с иностранным работником также должны быть включены обязательные сведения:

о разрешении на работу или патенте – в договор с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

о разрешении на временное проживание в Российской Федерации – с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

о виде на жительство – с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Таким образом, в трудовые договоры с этими работниками должны быть включены общие обязательные условия и дополнительные обязательные условия.

При этом отсутствие обязательных условий – не основание для признания договора незаключенным или его расторжения. Недостающие обязательные условия оформляются приложением к трудовому договору или дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью договора.

Требования к срочному трудовому договору

По поводу срочного трудового договора в докладе обращается внимание на то, что срок его действия не может превышать пять лет. При этом конкретный период его действия определяется характером работы.

Заключение срочного трудового договора допускается только по определенным основаниям, перечисленным в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. А в ч. 2 ст. 59 ТК РФ установлены случаи, когда такой договор заключается по взаимному согласию сторон.

С работниками некоторых категорий с учетом особенностей правового регулирования отдельных видов трудовых правоотношений в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, также может заключаться срочный трудовой договор:

с проректорами образовательной организации высшего образования. Срок окончания срочного трудового договора с проректором не может превышать срок окончания полномочий ректора (ст. 332 ТК РФ);

срочный трудовой договор со спортсменом – заключается работодателем по месту временной работы на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ);

Обратите внимание: оформление срочного трудового договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ правомерно, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.

В срочном трудовом договоре в числе обязательных условий указываются:

обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

срок (период) его действия.

Если срок (период) действия трудового договора в нем не оговорен, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В зависимости от основания заключения срочного трудового договора по-разному будет определяться и срок его окончания.

Соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия договора.При одновременном выполнении перечисленных условий договор считается заключенным на неопределенный срок. Впоследствии он может быть расторгнут только на общих основаниях.

В докладе также отмечено, что по общему правилу продление срочного трудового договора не допускается. Однако работодатель обязан продлить срок его действия до окончания беременности работницы или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии одновременно следующих условий:

от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;

представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

И еще три важных требования к срочному трудовому договору отмечает Роструд:

1. При определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон.

2. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

3. При неоднократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок.

Разъяснения Роструда

В докладе также приводятся ответы на некоторые вопросы по условиям трудового договора, которые будут интересны всем работодателям.

Вопрос:

Ответ:

Отражать в трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, положение о том, что работник принят на работу по конкурсу, не обязательно, поскольку по общему правилу успешное прохождение конкурса не является самостоятельным основанием для возникновения трудовых отношений.

При приеме (принятии) на работу любого работника в трудовом договоре в безусловном порядке должны содержаться только те сведения, которые указаны в ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Однако по соглашению сторон в трудовой договор может быть внесена запись о приеме на работу по конкурсу либо заключенный договор может быть соответствующим образом дополнен.

Поскольку в ст. 59 ТК РФ прямо указано, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу, в этом случае ссылка в договоре на избрание по конкурсу будет отражать причину заключения срочного трудового договора.

Вопрос:

Необходимо ли указывать в срочном трудовом договоре (сроком до одного года), заключенном на время болезни основного работника, условие о предоставлении работнику ежегодного отпуска? Или лучше указать, что по истечении срока трудового договора работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск?

Ответ:

Вносить в трудовой договор условие о том, что работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, по общему правилу не обязательно. Стороны обязаны указывать в таком договоре только те условия, которые предусмотрены ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре режим времени отдыха (в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск) должен быть отражен в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Вопрос:

Как правильно сформулировать условие о выплате компенсации в размере трех окладов или не менее трехкратного среднего заработка заместителям директора и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора по соглашению сторон, при смене генерального директора или собственника и при сокращении штата или ликвидации организации?

Ответ:

Выплата выходного пособия при сокращении должности или ликвидации организации прямо предусмотрена трудовым законодательством, независимо от того, есть ли такое условие в трудовом договоре.

Также трудовым законодательством (ст. 181 ТК РФ) предусмотрены выплаты в случае расторжения трудового договора с главным бухгалтером, заместителем генерального директора в связи со сменой собственника имущества организации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 349.3 ТК РФ.

Компенсационные выплаты при увольнении по соглашению сторон, а также при смене генерального директора трудовым законодательством не предусмотрены, но могут быть оговорены в трудовом или коллективном договоре. Можно указать, что в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон при смене генерального директора работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере не ниже трех окладов или не менее трехкратного среднего заработка.

Вопрос:

В Едином тарифно-квалификационном справочнике отсутствует должность бухгалтера-кассира. Как правильно ее указать в трудовом договоре?

Ответ:

В силу ст. 57 ТК РФ обязательно для включения в трудовой договор условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Указывать должность в соответствии с ее наименованием в квалификационном справочнике необходимо, если с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, а также в случае, если работодатель – бюджетное учреждение, в связи с тем, что тарификация работ и тарифных разрядов (установление системы оплаты труда) производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов (ст. 143 ТК РФ).

Если компенсаций и льгот для данной должности не предусмотрено и работодатель не обязан применять единую тарифную сетку для оплаты труда, применение квалификационных справочников носит для него рекомендательный характер.

Отношения подобного рода целесообразно оформлять как совмещение должностей.

Вопрос:

Можно ли продлить срок трудового договора с помощью дополнительного соглашения? Или работника лучше сначала уволить, а потом снова принять на работу?

Ответ:

Отвечая на данный вопрос, следует руководствоваться ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению его сторон, которое заключается в письменной форме.

То есть срочный трудовой договор продлить можно, но только если сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен такой договор, и общий срок договора в этом случае не превысит пять лет.


Трудовой договор на срок до двух месяцев может быть заключен с работником при наличии двух условий:

• если поручаемая работа носит временный характер;

• на момент подписания договора известно, что данная работа будет продолжаться не более двух месяцев (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Еще одна особенность — отсутствие для работника испытания при приеме на работу (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ).

Если работа у данного работодателя по договору на срок до двух месяцев является для работника основной и ее продолжительность превышает пять дней, работодатель обязан по общему правилу внести в трудовую книжку работника соответствующую запись о работе. Исключение — случаи, когда трудовая книжка на работника не ведется (ст. 66.1 ТК РФ).

Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы по желанию работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в такие дни компенсируется в денежной форме не менее, чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ). Таким образом, согласно нормам Трудового кодекса РФ, взамен повышенной оплаты труда работник не может получить дополнительный день отдыха. Об этом говорит и Роструд[1].

Трудовой договор, заключенный на срок до двух месяцев, прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан письменно предупредить работника не менее чем за 3 календарных дня до его увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Если по окончании срока действия договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, и работник продолжил работать, условие о срочном характере трудового договора (срок, не превышающий двух месяцев) утрачивает силу и такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).


О своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор, заключенный на срок до двух месяцев, работник обязан письменно предупредить работодателя не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

Если трудовой договор с работником расторгается в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).


ПРАВО НА ОПЛАЧИВАЕМЫЙ ОТПУСК

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).


Если работник отработал по договору, например, 2 месяца, ему должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск продолжительностью 4 рабочих дня либо соответствующая компенсация за неиспользованный отпуск.

Если же работник отработал по договору, например, 1 месяц и 11 дней, ему должен предоставляться отпуск продолжительностью 2 рабочих дня, так как при определении количества дней отпуска излишки, составляющие менее половины месяца, из расчета исключаются. Излишки, составляющие половину месяца или более, округляются до полного месяца[2].

Рассчитывается сумма отпускных исходя из среднего дневного заработка работника (ст. 139 ТК РФ)[3]. Средний дневной заработок работника исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за период действия трудового договора на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели (ч. 5 ст. 139 ТК РФ, п. 11 Положения № 922).


Реализовать право на отпуск работнику, работавшему по трудовому договору сроком до двух месяцев, в течение работы, скорее всего, не удастся. Как правило, отпуск предоставляется после окончания срока действия договора и оформляется как отпуск с последующим увольнением. Днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ). Выплата отпускных производится не позднее чем за 3 календарных дня до его начала (ст. 136 ТК РФ)[4].

Денежная компенсация вместо отпуска

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, при увольнении вместо отпуска вправе получить денежную компенсацию, которая рассчитывается в том же порядке, что и отпускные: исходя из среднего дневного заработка работника (ст. 139 ТК РФ, п. 11 Положения № 922), а также количества дней неиспользованного отпуска при увольнении (ст. 291 ТК РФ, п. 35 Правил).

Выплата компенсации производится в день увольнения работника, т. е. в день прекращения трудового договора. Если работник в этот день не работал, данная сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

В день прекращения трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, работодатель должен:

• выдать работнику трудовую книжку (если работа у данного работодателя являлась основной);

• или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя;

• произвести расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

[1] Пункт 5 Рекомендаций по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней, утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 1, от 02.06.2014.

[2] Пункт 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. Народным Комиссариатом труда СССР 30.04.1930 № 169 (в ред. от 20.04.2010; далее — Правила). Применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

Как известно, действующее трудовое законодательство, в отличии от законодательства периода СССР, допускает возможность для работников брать дополнительную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время как на условиях внутреннего совместительства (у того же работодателя), так и внешнего совместительства (у другого работодателя) в соответствии со статьей 60.1 и главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работу по совместительству необходимо четко отграничивать от работы по совмещению в порядке статьи 60.2 ТК РФ. Отличия работы по совмещению от работы по совместительству заключается в том, что работа по совмещению, осуществляется в течение продолжительности рабочего дня по основному месту работу, а по совместительству – за пределами основного рабочего времени.

Особенностью регулирования труда совместителей является возможность прекращения трудового договора с ними в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Так согласно статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Как видно из содержания статьи 288 ТК РФ основанием для увольнения совместителя является прием на занимаемую им должность работника, для которого эта работа будет являться основной.

На практике данная формулировка вызывает вопросы о том, что считать приемом на работу работника? Возможно ли увольнение совместителя в случае перевода уже работающего у работодателя работника на занимаемую совместителем должность, а также ряд других вопросов?

На мой взгляд, по смыслу данной нормы не является принятием нового работника и основанием для увольнения на основании статьи 288 ТК РФ:

  1. Внутренний перевод работника, который уже работал у работодателя, на должность совместителя;
  2. Заключение договора внутреннего совместительства с другим работником, работающим у работодателя, на должность ранее занимаемую совместителем;
  3. Замещение должности совместителя работником в порядке совмещения должностей и как следствие перераспределение рабочей нагрузки.

Данная позиция в частности поддерживается в научной литературе по трудовому праву. Так согласно мнению доктора юридических наук ординарного профессора Орловского Ю.П.:

По логике законодателя, как мне видится, такое дополнительного основание для увольнения совместителя как прием на работу "нового" работника, направлено на обеспечение прав граждан на труд, в ситуации, когда есть человек, у которого уже есть основная работа (помимо дополнительной по совместительству) и когда есть человек, у которого нет работы вообще. Только в этой ситуации увольнение по инициативе работодателя на основании статьи 288 ТК РФ является обоснованным и выступает своего рода средством обеспечения населения работой и борьбы с безработицей.

Иное толкование статьи 288 ТК РФ ставит работника, работающего по совместительству, в неравное положение по отношению к работникам, уже работающим у работодателя по основному месту работы, что нарушает принцип равенства прав и возможностей работников, установленный абзацем 4 статьи 2 ТК РФ, а также является необоснованным ограничением права совместителя на труд и свободу труда в целом.

Стоит отметить, что указанная правовая позиция также нашла свое отражение в судебной практике:

Решение Мокроусовского районного суда Курганской области от 25.10.2017 по делу №2-206/2017:

Положения ст. 288 ТК РФ означают, что дополнительным основанием для увольнения совместителя является только первоначальное заключение с работником трудового договора, факт принятия к работодателю работника на основное место работы и факт выполнения принятым работником той же работы, что и работник по совместительству, а не изменение условий труда в связи с увеличением учебной нагрузки другого работника этого работодателя.

Решение Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу №2-553/2019:

Перевод работника, работающего по основному месту работы в аналогичной должности, а равно увеличение нагрузки на работника, для которого работа и так является основной, не является основанием для прекращения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, то есть по основанию, предусмотренному ст.288 ТК РФ.

Оловяннинский районный суд Забайкальского края от 17.07.2015 по делу №2-881/2015:

В судебной практике встречается и противоположная позиция, в соответствии с которой внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием "нового" работника, поскольку при переводе меняется его трудовая функция, например, Решение Тулунского городского суда Иркутской области от 09.06.2015 по делу №2-602/2015 или Решение Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2017 по делу №33-5250/2017. Однако данная позиция, на мой взгляд, является неправильной и нарушает, как указано выше, основные принципы трудового права – принципы равенства прав и возможностей работников и право на труд.

Таким образом, является правильной позиция, согласно которой основанием для увольнения работника, работающего по совместительству, является только первоначальное заключение с работником трудового договора, а не изменение условий труда и трудовой функции работника уже трудоустроенного у работодателя.


С приходом весны наступает период сезонных работников, а временных приходится нанимать в течение года. Изучим основания заключения срочных трудовых договоров, а также порядок их расторжения в различных ситуациях. Например, в связи с выходом основного работника или по окончании выполнения определенной работы. Посмотрим, можно ли уволить временного сотрудника в период болезни или отпуска, а также что делать, если вы забыли расторгнуть договор, а работник продолжает трудиться.

Р асскажем о процедуре заключения и расторжения срочного трудового договора. Подробно рассмотрим основания для заключения и прекращения; документооборот; нюансы оформления на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; как поступить, если срок истечения ­трудового договора попадет на период болезни сотрудника либо на его отпуск; трансформацию срочного договора в трудовой договор, ­заключенный на ­неопределенный срок и пр.

Срок договора

Срочные трудовые договоры могут заключаться на период не более пяти лет, если иной срок не установлен ­законодательством (ст. 58 ТК РФ).

При этом запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, по сравнению с сотрудниками, с которыми трудовые договоры оформляются на неопределенный срок. Именно поэтому трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, ­считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Учтите, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Когда заключают срочные трудовые договоры

Срочный трудовой договор заключают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы либо условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ).

Роструд в письме от 18.12.2008 № 6963-ТЗ напомнил, что случаи, предусмотренные для заключения срочных трудовых договоров, могут быть связаны либо с категорией сотрудника, либо с характером ­выполняемой им ­работы. Так что рассмотрим их подробнее.

Обязательные случаи

  • на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым должно сохраняться место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение ­определенного периода;
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объема ­оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения ­заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным ­профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения ­альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Соглашение сторон

В некоторых случаях срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа





Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Судебные расходы в трудовых спорах

В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.


Законно ли заключать с менеджерами по продажам срочные договоры?

Срочный трудовой договор – ​одна из самых сложных тем для работодателей. Риски тут чуть ли не в каждом вопросе: прием в штат, обоснование срочности, взыскания в период действия и расторжение. Однако заключают их достаточно часто, причем на довольно распространенные позиции. Например, менеджера по продажам в регионе. А ведь это не временная или разовая работа, а регулярный процесс – ​продажи. Законна ли такая схема в принципе, почему ее используют и как расторгать такой договор?


Мировое соглашение в трудовых спорах: в чем выгода и как заключить

Пандемия принесла в трудовые конфликты одну особенность – ​суды стали все чаще настаивать на заключении мировых соглашений. Разберем, что из себя представляет мировое соглашение в трудовом споре с точки зрения процессуального законодательства, какие действия необходимо осуществить для его заключения, а также на конкретных кейсах рассмотрим случаи, когда работодателю намного выгоднее инициировать процедуру заключения мирового соглашения, чем ждать вынесения решения судом.


Работница уходит в отпуск по беременности и родам. Что учесть?

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с уходом своих работниц в отпуска по беременности и родам. Чтобы избежать споров с декретницами, проверок трудовой инспекции и штрафов, очень важно правильно все оформить. Рассказываем про последние изменения, связанные с выплатой пособий. Показываем в удобной табличной форме, как правильно посчитать продолжительность такого отпуска. Приводим пошаговый алгоритм его оформления с образцами необходимых документов. А также отвечаем на спорные вопросы, связанные с работой сотрудниц в период открытых больничных; допускаемыми работодателями ошибками в реестре сведений либо в листке нетрудоспособности; отзывом из отпуска по беременности и родам; увольнением в период такого отпуска и взаимоотношениями с работницами, с которыми заключены срочные трудовые договоры.


Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.


Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.


Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.


Переход на режим неполного рабочего времени

Читайте также: