Типичные ошибки работодателя при оформлении изменения трудовых правоотношений
Обновлено: 19.05.2024
1.3. Типичные ошибки, совершаемые при оформлении трудовых книжек.
Самыми распространенными ошибками, встречающимися при работе с трудовыми книжками, являются:
1) недочеты при заполнении трудовых книжек;
2) использование бланков старого образца;
3) нарушение правил хранения и выдачи трудовых книжек;
4) незнание нормативной документации;
5) ошибки, связанные с психологическими качествами кадрового работника, его желанием пойти навстречу своим сотрудникам.
Рассмотрим подробнее эти ошибки.
Первая группа ошибок связана с недочетами в заполнении трудовых книжек.
При всей простоте бланка трудовой книжки грамотно его заполнить сможет не каждый.
В трудовой книжке делаются записи о приеме сотрудника на работу (даже если ему еще предстоит пройти испытательный срок) и увольнении, сведения о награждении и учебе. Рассмотрим, как оформлять книжку во всех этих случаях.
Допустим, нужно оформить новую трудовую книжку. Сначала заполняют титульный лист. Здесь указывают сведения о работнике – его фамилию, имя, отчество и дату рождения. Вносить такие данные можно на основании любого документа, удостоверяющего личность, в том числе военного билета, загранпаспорта, водительских прав (п. 2.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утверждённой Постановлением Минтруда РФ от 10.10.03 г. № 69). Напомним: ранее подобные сведения можно было брать только из паспорта или свидетельства о рождении.
На титульном листе книжки записывают также сведения об образовании, профессии и специальности. Как и раньше, это делается на основании документов об образовании и квалификации (диплома, аттестата, свидетельства), заверенных надлежащим образом. Здесь имеется в виду, что записи об образовании надо вносить только на основании оригиналов документов. Исключение – случаи, когда бумаги потеряны. Тогда можно использовать копии, заверенные в образовательном учреждении. Еще годятся копии, которые заверены на предыдущем месте работы, куда в свое время сотрудник предъявлял оригиналы документов. Можно также вносить сведения о незаконченном высшем образовании, несмотря на то что диплома у такого работника еще нет. Основанием для внесения таких сведений могут быть справка из института, зачетная книжка или даже студенческий билет. Обратите внимание, что в настоящее время записи о времени обучения в трудовую книжку не вносят.
И, наконец, на титульном листе следует поставить печать предприятия. Сам работник и кадровик, который отвечает за ведение трудовой книжки, ставят здесь свои подписи.
Если человек трудится в организации на условиях совместительства, делать записи необязательно. Но если сотрудник хочет, чтобы в книжке была указана работа по совместительству, то нужно поступить следующим образом. Человеку выдают копию приказа о приеме на работу по совместительству. Он относит эту бумагу в организацию, которая является основным местом работы. Там и будет внесена запись в трудовую книжку.
Если работник получает еще одну профессию, это также необходимо отразить в его трудовой книжке. Запись делают на основании диплома или удостоверения. При этом указывают название профессии и присвоенный разряд. Время обучения в книжке не указывают.
При прекращении трудового договора надо указывать соответствующие статьи Трудового кодекса и пункты этих статей (ч. 6 ст. 66 ТК РФ).
Пример.
Таблица 1.2. Сведения о работе
Что же делать, если при заполнении трудовой книжки все-таки была допущена ошибка? Записи в трудовой книжке зачеркивать нельзя. Поэтому исправляют ошибки таким образом. Под неправильной записью ставят следующий порядковый номер и дату. Затем пишут, что запись за предыдущим номером недействительна. После этого вносят правильную запись. При этом указывают дату и номер приказа, на основании которого она делается.
Таблица 1.3. Исправление в трудовой книжке при допущении ошибки в записи
Таблица 1.4. Исправление записи об увольнении или переводе сотрудника
Комиссия на основании имеющихся у работников документов (справки, профсоюзного билета, расчетной книжки и т. п.) будет устанавливать факт работы, сведения о профессии (должности) и периодах работы сотрудников в вашей организации. По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются все восстановленные сведения о трудовой деятельности и стаже работника. На основании этого акта вы должны будете выдать работникам, чьи трудовые книжки утрачены, дубликаты трудовых книжек.
Еще одно распространенное заблуждение – если вы работаете у индивидуального предпринимателя, то он и должен заполнять трудовые книжки. Нет. Согласно ст. 66 ТК РФ индивидуальные предприниматели не имеют права делать записи в трудовых книжках своих работников. Для подтверждения стажа работы у индивидуального предпринимателя необходимо заключить с работником трудовой договор и зарегистрировать его в органе местного самоуправления.
С недавних пор на кадровых работников возложена обязанность сдавать в Пенсионный фонд отчет о работниках и их общем стаже. Здесь зачастую возникает вопрос: как можно подтвердить стаж при отсутствии трудовой книжки?
Как известно, трудовая книжка – это основной документ, подтверждающий стаж работы для назначения государственной пенсии. Что следует делать в том случае, если по каким-то причинам трудовая книжка не сохранилась, либо периоды работы, записанные в трудовой книжке, оформлены ненадлежащим образом и они не учитываются при назначении пенсии, либо документы о работе вообще не сохранились?
Ситуаций, связанных с подтверждением стажа иным порядком, множество. Рассмотрим некоторые из них, чаще всего встречающиеся в практической деятельности.
При отсутствии трудовой книжки, согласно ст. 62 ТК РФ, могут быть приняты во внимание:
2) выписки из приказов;
3) лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы;
6) письменные трудовые договоры и соглашения с отметками об их исполнении;
На сегодняшний день действует несколько документов, затрагивающих ведение, заполнение и хранение трудовых книжек. Это Трудовой кодекс РФ, Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", и Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Министерства труда России от 10.10.2003 N 69. Несмотря на детальное регламентирование вопросов по заполнению трудовых книжек, на практике при внесении в них записей допускается множество нарушений.
Что такое трудовая книжка и кто ее оформляет
В статье 66 ТК РФ определено, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В соответствии с п. 2 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовые книжки нового образца вводятся в действие с 1.01.2004, при этом имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат. Таким образом, на сегодняшний день существуют следующие образцы трудовых книжек: образец трудовой книжки, утвержденный указанным выше Постановлением, образец трудовой книжки, утвержденный постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 6.09.73 N 656, образец трудовой книжки колхозника, утвержденный постановлением СМ СССР от 21.04.75 N 310, и образец трудовой книжки, утвержденный постановлением СНК СССР от 20.12.38 N 1320. Поэтому если к вам пришли устраиваться на работу люди со "старыми" трудовыми книжками, не надо этого пугаться. Просто продолжайте вносить в них записи.
Обязанность ведения трудовой книжки возложена на работодателя (за исключением работодателей — физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями и не имеют права оформлять трудовые книжки). Так, работодатель (юридическое лицо или индивидуальный предприниматель) должен заводить трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда данная работа является для работника основной (ст. 66 ТК РФ и п. 3 Правил). Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил).
Согласно п. 47 Правил при выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение. Однако в случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее, а также в случае их порчи не по вине работника, стоимость испорченного бланка оплачивается работодателем (п. 48 Правил). Следует отметить, что решением Верховного Суда РФ от 19.05.2007 N ГКПИ07-564 подтверждено право работодателя на взимание платы с работника при выдаче ему трудовой книжки или вкладыша в нее, поскольку это не противоречит ТК РФ, в котором не содержится норм, возлагающих на работодателя обязанность за счет собственных средств обеспечивать трудовыми книжками работников.
Типичные ошибки кадровиков
В трудовую книжку вносятся данные о работнике (ФИО, дата рождения, образование, профессия, специальность), выполняемых им обязанностях, квалификации, переводе на другую постоянную работу и об увольнении, а также причины прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Все записи делаются на основании соответствующих документов, а не со слов соискателя или устных указаний работодателя. Так, например, сведения о работнике (ФИО и дата рождения) вносятся на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, а записи о принятии на работу, переводе или об увольнении — на основании приказа (распоряжения) работодателя.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). В некоторых организациях существует практика записывать в трудовые книжки работников замечания, что является незаконным.
Еще одной распространенной ошибкой кадровиков при оформлении трудовых книжек является использование сокращений. Такая практика противоречит п. 11 Правил. Не допускается писать "ст." вместо "статья", "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен", "РФ" вместо "Российская Федерация" и тому подобное.
Иногда в трудовых книжках можно встретить разногласия в написании дат: некоторые при обозначении месяцев используют цифры, некоторые пропись. Поэтому отметим, что в соответствии с пунктом 1.1 Инструкции даты во всех разделах трудовых книжек должны указываться арабскими цифрами (число и месяц — двузначными, год — четырехзначными). Например, если работник принят на работу 6 мая 2008 года, в трудовой книжке делается запись: "06.05.2008". При этом в Инструкции уточняется, что записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета.
Наиболее часто сотрудники кадровых служб допускают ошибки при внесении в трудовые книжки данных об увольнении (неверно формулируют основание увольнения, ссылаются на другие статьи ТК РФ и т. д.). В соответствии с п. 14 Правил причины прекращения трудового договора должны указываться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, а при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, — со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (соответственно п. 15, 16 и 17 Правил).
В процессе работы у сотрудника могут измениться его персональные данные (фамилия, имя, отчество). В таких случаях изменение записей в трудовых книжках производится на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов, со ссылкой на их номер и дату. Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия (имя, отчество) и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы), согласно п. 2.3 Инструкции. При получении работником нового образования, профессии или специальности на титульном листе трудовой книжки указываются соответствующие дополнения без зачеркивания предыдущих записей.
Этим же пунктом Инструкции работнику предоставляется право подать письменное заявление о выдаче дубликата трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.
Разумеется, при приеме на работу большинство работодателей обращает внимание на содержание трудовой книжки будущего сотрудника. Наверняка никому не понравилось бы иметь в столь важном документе о трудовой деятельности запись об увольнении за проступок, даже если впоследствии она была признана недействительной. Один работодатель может отнестись к подобным сведениям спокойно, а другой — с подозрением. Дубликат трудовой книжки оформляется по общим правилам, предусмотренным выше. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат", а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки отмечается: "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера.
Далеко не все компании оформляют сотрудникам трудовые договоры. Если дело дойдет до конфликта – работнику придется в суде доказывать, что он с согласия работодателя трудился на определенной должности и подчинялся правилам распорядка. Сделать это непросто, в том числе из-за формалистской позиции судов. Они склонны придавать значение документальному оформлению отношений. Но это как раз обязанность работодателя, а не работника, который является слабой стороной и может стать жертвой злоупотреблений. Об этом напомнил Верховный суд в одном из недавних дел. Апелляция не увидела в спорном деле признаков трудовых отношений, но ВС отправил дело на пересмотр.
Были ли договоры трудовыми или действительно подрядными, единого мнения не оказалось. Гострудинспекция Иркутской области встала на сторону Жариновых – с одним особым мнением одной из сотрудниц, которая сочла, что прав работодатель.
Трудовые и гражданско-правовые: в чем разница
Куйбышевский районный суд города Иркутска признал фактически сложившиеся трудовые отношения, однако Иркутский областной суд отменил решение нижестоящей инстанции и отклонил требования монтажников. Они не согласовали с работодателем такие важные условия трудового договора, как место работы, трудовые функции, режим рабочего времени, оплату труда (то, что обычно содержится в письменном трудовом соглашении). К тому же, добавил областной суд, Жариновы пропустили срок исковой давности. О том, что с ними заключены договоры подряда, они узнали, когда их подписывали, в мае 2015 года. Тогда и надо было обращаться в суд, а не после несчастного случая.
Верховный суд, который затем рассмотрел это дело, счел, что апелляция неправильно расставила приоритеты: придала значение юридическому оформлению, а не сути отношений сторон. А ведь по факту они могли сложиться трудовыми. Надо помнить и о том, что работники являются слабой стороной: их могут вынудить подписать договор подряда, напоминается в определении 66-КГ17-10. Суд апелляционной инстанции упустил из виду доводы Жариновых, которые могли указывать на наличие трудовых отношений: у них было место работы и должность, они подчинялись общему распорядку работы, прошли инструктаж, аттестацию и стажировку. А еще у истцов сохранились пропуска с названием фирмы и должностями.
Не прошел и срок исковой давности, решила коллегия под председательством Людмилы Пчелинцевой. Ведь только после несчастного случая Жариновы узнали о том, что документы были оформлены неверно. В итоге ВС передал дело на пересмотр в Иркутский областной суд. Ему предстоит разобраться, работали ли Жариновы по правилам внутреннего распорядка (трудовой договор) или действовали независимо и были обязаны лишь сдавать результат работ (договор подряда).
Несчастный случай определенно повлиял на возможность квалифицировать гражданско-правовые договоры как трудовые, полагает Олязаева. Иного мнения юрист правового бюро "Олевинский, Буюкян и партнеры" Иван Федоткин, который не сомневается, что отношения здесь трудовые. Ведь электромонтажники прошли аттестацию и получили группу по электробезопасности, а еще для них обязательны предварительные и периодические осмотры, перечисляет он.
Разница между двумя видами договоров не всегда очевидна, но определенные признаки у каждого из них есть. Трудовые отношения означают подчинение правилам внутреннего распорядка и выполнение обязательных распоряжений руководства. Для гражданско-правового договора важен только результат, который сдается заказчику, а дисциплина и условия работы не играют никакой роли: исполнитель сам организовывает свой труд. Как правило, достижение конечного результата влечет за собой прекращение такого соглашения. Поэтому Олязаева не советует перезаключать договор подряда в течение долгого времени, а также издавать приказы и распоряжения в отношении исполнителя. Плохая идея знакомить его с правилами трудового распорядка, следить за его рабочим временем и так далее, перечисляет Олязаева.
Почему работнику нелегко отстоять свои права
Сотруднику, который не был официально трудоустроен, сложно доказать свою позицию, отмечает юрист трудовой практики “Бейкер Макензи” Елена Питиримова. Суды чаще принимают во внимание документы работодателя. Это могут быть книги учета трудовых книжек, журнал регистрации приказов и другие реестры, где истец не упоминается, штатное расписание, в котором нет указанной им должности, и так далее. “Еще непонятно, как суд в условиях спора самостоятельно определит название должности или размер зарплаты”, – недоумевает Питиримова.
ВИДЕОЛЕКЦИИ LF ACADEMY
Работники, конечно, могут располагать доказательствами принадлежности к определенной компании. Например, это визитные карточки, фирменная одежда, копии электронной переписки от имени компании, свидетельские показания. Но судьи понимают, что сами по себе это не признаки трудовых отношений, отмечает Питиримова. К тому же у них возникает много вопросов, допустимы ли вообще такие доказательства.
Не на руку работнику и маленький срок исковой давности. Для индивидуальных трудовых споров это всего три месяца со дня, когда человек узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если сотрудник работает без оформления больше трех месяцев, да еще и не получает зарплату, у него очень низкие шансы выиграть суд с работодателем, заключает Питиримова.
Но выиграть все-таки можно, о чем говорит положительная судебная практика:
Если нет трудового договора, приказа о приеме на работу, табеля учета рабочего времени, правил внутреннего трудового распорядка, записей в трудовой книжке – это может показывать не гражданско-правовые отношения, а нарушения со стороны работодателя –
1. Локальное регулирование: комплекс обязательных локальных нормативных актов организации.
1.1. Соотношение норм трудового законодательства с локальными нормативными актами.
1.2. Порядок разработки и утверждения локальных нормативных актов, практика применения.
2. Разработка, утверждение, введение в действие, требования к содержанию отдельных локальных актов предприятия.
2.1. Правила внутреннего трудового распорядка.
2.2. Положение об охране труда и технике безопасности.
2.3. Положения о структурных подразделениях.
2.4. Должностная инструкция как внутренний организационно-распорядительный документ, регулирующий работу персонала, и ее соотношение с ЕКС, ЕТКС и профстандартами.
3. Индивидуальные трудовые споры.
3.1. Трудовые споры и порядок их рассмотрения: сроки, процедура, последствия для работодателя.
3.2. Борьба со злоупотреблением правом со стороны работников своими правами.
3.3 Документирование конфликтных ситуаций.
4. Проверки Государственной инспекции труда.
4.1. Новые полномочия и санкции Государственной инспекции труда.
4.2. Формы и порядок проведения проверок.
4.3. Риск-ориентированный подход. Категории риска. Как узнать категорию риска, кто ее устанавливает, как ее понизить.
4.4. Требования при проверке к содержанию и оформлению локальной правовой документации по учету трудовых отношений в организации. Анализ типичных ошибок.
4.5. Ужесточение штрафных санкций для работодателя за нарушение трудового законодательства.
4.6. Документы создаваемые по результатам проверок (все виды документов).
4.7.Привлечение работодателя к административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства.
4.8. Порядок обжалования решений ГИТ.
5. Ответы на вопросы участников Программы повышения квалификации.
1. Функции кадровой службы организации. Ключевые нормативные правовые акты, регулирующие трудовые правоотношения и кадровое делопроизводство.
1.1. Основные требования к организационно-распорядительным документам, регулирующим работу с персоналом.
1.2. Придание документам юридической силы. Ознакомление работника с документами, на что обратить внимание при ознакомлении.
1.3. Положение о работе с персональными данными (с примерными формами документов по обеспечению конфиденциальности и сохранности документов, содержащих персональные данные).
2. Прием на работу.
2.1. Объявление о подборе кандидатов на вакансию, правила оформления письменного отказа в приеме на работу кандидата, обжалование в суде необоснованного отказа в приеме на работу, запрещение дискриминации лиц предпенсионного возраста при приеме на работу.
2.2. Документы, предъявляемые работником в целях заключения трудового договора.
2.3. Пошаговая процедура оформления приема на работу. Состав обязательных документов.
3. Трудовой договор: требования к содержанию и оформлению.
3.1. Трудовой и гражданско-правовой договоры: отличия, недопустимость подмены трудового договора гражданско-правовым. Правовые последствия.
3.2. Содержание, порядок и сроки заключения трудового договора; порядок вступления трудового договора в силу; срочный трудовой договор и практика его применения; трудовой договор с совместителем (особенности; отличие совместительства от совмещения); испытание при приеме на работу.
3.3. Правила оформления договоров о материальной ответственности работников.
3.4. Требования законодательства и их применение в интересах работодателя при заключении трудовых договоров.
4. Изменение трудового договора.
4.1. Перевод и перемещение: отличие перевода от перемещения; виды перевода (постоянный и временный); перевод работника к другому работодателю; перевод в соответствии с медицинским заключением.
4.2. Пошаговая процедура и документирование переводов (формы докладных, служебных записок; заявлений; дополнительного соглашения; приказов).
4.3. Сложные вопросы изменений трудовых договоров: перевод на другую работу; соглашение о временном переводе с согласия работника; изменения по ст. 74 ТК РФ.
4.4. Судебная практика о возможности изменения условий трудового договора в части изменения должности, места работы, трудовых функций и иных условий.
5. Прекращение трудового договора: ошибки работодателя и их последствия.
5.1. Пошаговая процедура и документирование увольнения в зависимости от оснований прекращения трудового договора.
5.2. Сокращение численности или штата работников организации, ликвидация организации. Порядок расторжения трудового договора: сроки, дополнительные гарантии, преимущественное право оставления на работе. Спорные вопросы сокращения и выплаты выходных пособий.
5.3. Сложные увольнения.
5.4. Специфика увольнения социально защищаемых категорий работников.
5.5. Соглашение сторон, истечение срока договора, собственное желание, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда и др.
5.6. Обзор последних изменений трудового законодательства, судебной практики и разъяснений государственных органов в части регулирования трудовых отношений. Верховный суд РФ об особенностях регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних.
6. Правовое регулирование режима рабочего времени. Отпуска.
6.1. Рабочее время и время отдыха (нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени; неполное рабочее время; сверхурочная работа; ненормированный рабочий день. Учет рабочего времени. суммированный учет рабочего времени).
6.2. Отпуск: ежегодные оплачиваемые отпуска (продолжительность; исчисление стажа, дающего право на отпуск; порядок предоставления; перенос и отзыв из отпуска); график отпусков (обязательность наличия; требования к оформлению; пошаговая процедура разработки, утверждения, введения в действия); отпуск без сохранения заработной платы; учебный отпуск как гарантия работникам, совмещающим работу с обучением; отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком; отпуск с последующим увольнением; пошаговая процедура предоставления ежегодного основного отпуска; ответственность работодателя за несоблюдение норм ТК РФ в части предоставления / оформления отпусков.
7. Поощрение работников. Дисциплинарные взыскания.
7.1. Поощрения работников: основания; виды; пошаговая процедура и документирование поощрения (формы представления, приказа).
7.2. Дисциплинарные взыскания: виды в соответствии с действующим законодательством; незаконность наложения штрафа на работников; снятие дисциплинарного взыскания; пошаговая процедура и документирование (формы докладных, объяснительных записок, актов, приказов).
8. Аттестация работников.
8.1. Аттестация и оценка: сходство и различие; цели и задачи аттестации.
8.2. Правовые основы проведения аттестационных мероприятий, алгоритм поведения аттестационных мероприятий.
9. Служебная командировка.
9.1. Понятие служебной командировки.
9.2. Отличие служебной командировки от служебной поездки.
9.3. Положение о служебных командировках и служебных поездках.
9.4. Порядок направления в служебную командировку: докладная записка и служебное задание; приказ; командировочное удостоверение; ведение журналов учета.
9.5.Возмещение расходов работнику: статьи расходов; подтверждающие документы; сроки предоставления документов и отчетность.
10. Трудовая книжка, документы по учету кадров, организация кадрового делопроизводства.
10.1. Трудовая книжка работника: учет, ведение, хранение.
10.2. Личная карточка работника: заполнение при приеме; внесение записей в период работы и при увольнении; порядок учета и хранения.
10.3. Личное дело работника.
10.4.Текущее (оперативное) хранение кадровой документации, передача документов в архивное хранение.
11. Ответы на вопросы участников Программы повышения квалификации.
2. Применение профстандартов.
2.1. Какие организации обязаны использовать профстандарты в своей деятельности?
2.2. Полномочия субъектов РФ по повышению требований к квалификации работников.
2.3. Особенности перехода на профстандарты в государственных и муниципальных учреждениях.
2.4. Особенности перехода на профстандарты в компаниях с частным капиталом.
3. Гарантии прав работников при внедрении профессиональных стандартов.
3.1. Изменение трудового законодательства РФ в связи с введением профстандартов.
3.2. Правовые последствия несоответствия работников профессиональным стандартам.
3.3. Анализ профстандартов рабочих профессий и управленческих должностей. Профессиональные стандарты для специалистов в сфере управления персоналом. Стандарты, которые находятся в переработке
4. Приём, аттестация, обучение, увольнение работников с учётом профстандартов.
4.1. Способы определения соответствия работников профессиональным стандартам.
4.2. Получение дополнительного профессионального образования (переподготовка, повышение квалификации) как необходимость для соответствия требованиям, предъявляемым профессиональными стандартами.
4.3. Аттестация работников на соответствие занимаемой должности или выполняемой при внедрении профессиональных стандартов.
4.4. Возможно ли прекращение трудового договора с работником в случае несоответствия требованиям профессиональных стандартов.
4.5. Специфика изменения и прекращения (расторжения) трудового договора с учетом содержания профессиональных стандартов.
5. Этапы внедрения профстандартов в организации / подразделении.
5.1. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками.
5.2. Внесение изменений в штатное расписание.
5.3. Изменение должностных инструкций под введенные профстандарты.
5.4. Разработка и внесение изменений в локальные нормативные акты по приёму, аттестации, обучению сотрудников на соответствие профессиональному стандарту, их внедрение и поддержание в актуальном состоянии в соответствии с требованиями законодательства.
5.5. Изменение трудовых договоров в соответствии с локальными нормативными актами.
5.6. Зависимость оплаты труда от уровня квалификации работника
5.7. Обучение руководителей процедуре внедрения профстандартов в подразделениях.
5.8. Информирование сотрудников о предстоящих изменениях в связи с внедрением профстандартов.
5.9. Формирование корпоративной системы подготовки и дополнительного профессионального образования работников с учетом профессиональных стандартов.
5.10. Взаимосвязь порядка применения профстандарта, аттестации и сертификации работника
6. Использование профстандартов в случае, когда они не обязательны.
6.1. Разработка должностной инструкции и профиля должности на основании профстандартов. Обобщенная трудовая функция – трудовая функция – трудовые действия.
6.2. Использование требований к образованию и стажу, знания и умения, указанные в профстандарте.
8. Изменения в Трудовом кодексе в связи с введением независимой оценки квалификации (Федеральный закон от 03.07.2016 № 239-ФЗ).
8.1. Право работника на независимую оценку квалификации.
8.2. Гарантии и компенсации работникам, направляемых на независимую оценку квалификации: сохранение места работы и средней зарплаты, оплата расходов на проезд и проживание.
8.3. Права и обязанности работодателя по направлению работников на независимую оценку квалификации.
9. Изменения в Налоговом кодексе в связи с ведением независимой оценки квалификации (Федеральный закон от 03.07.2016 № 251-ФЗ).
10. Ответы на вопросы участников Программы повышения квалификации.
1. Проведение спецоценки (СОУТ) и оформление её результатов:
1.1. Кому и когда необходимо проводить специальную оценку условий труда (СОУТ).
1.2. Какие рабочие места подлежат СОУТ.
1.3. Как часто нужно проводить СОУТ.
1.4. Внеплановая проверка СОУТ и когда она проводится.
1.5. Требования к организации, проводящей СОУТ.
1.6. Как проводятся инструментальные измерения в рамках СОУТ и какие ошибки допускают эксперты проводящие их.
1.7. Как отчитаться в надзорные органы, не нарушив сроки установленные законодательством. Какие документы входят в отчёт по СОУТ.
2. Оптимизация расходов при проведении СОУТ. Возврат денежных средств из ФСС.
3. Чем грозит отказ от проведения СОУТ.
4. Виды и принципы проведения инструктажей и обучения по результатам СОУТ.
5. Декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда.
6. Гарантии и компенсации работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Назначение льгот и компенсаций работникам по результатам проведения СОУТ. Оформление трудового договора с учетом результатов СОУТ.
7. Ответы на вопросы участников Программы повышения квалификации.
При трудоустройстве работника на работу заключение трудового договора является обязательным условием. Ошибки при заключении трудового договора могут обернуться для работодателя наложением дисциплинарного взыскания. В данной статье пойдёт речь о самых распространённых ошибках, встречающихся при трудоустройстве и оформлении договора.
Трудовой договор – что это?
Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:
· обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;
Что в обязательном порядке должно быть в трудовом договоре?
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть отражены следующие сведения:
| Сведения | Комментарий |
| Фамилия, имя, отчество работника | |
| Наименование работодателя | Фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица |
| Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя | Работодателя — физического лица |
| ИНН работника и работодателя | За исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями |
| Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями | |
| Место и дата заключения трудового договора | |
| Обязательные условия | |
| Место работы | В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения |
| Трудовая функция | Работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы |
| Дата начала работы | В случае, когда заключается срочный трудовой договор, — срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора |
| Условия оплаты труда | Размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты |
| Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда | При условии, что работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте |
| Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы | Подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы |
| Условия труда на рабочем месте | |
| Условие об обязательном социальном страховании работника | |
| Дополнительные условия | |
| Уточнение места работы | С указанием структурного подразделения и его местонахождения |
| Испытание | |
| Неразглашение охраняемой законом тайны | |
| Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока | Если обучение проводилось за счет средств работодателя |
| Виды и об условия дополнительного страхования работника | |
| Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи | |
| Дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника | |
В случае, если при заключении договора в него не были включены какие-либо сведения – это не является основанием для признания трудового договора незаключённым или его расторжения.
Недостающие сведения необходимо дополнить путём заключения дополнительного соглашения к трудовому договору или оформлением приложения к трудовому договору. Дополнительное соглашение и приложение заключаются в письменной форме и являются неотъемлемой частью трудового договора.
Часто встречающиеся ошибки при составлении трудового договора
При заключении трудового договора с работником нередко допускаются ошибки. Наиболее распространённые из них следующие:
- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
- сокращённая продолжительность рабочего времени;
- повышенный размер заработной платы.
Ответственность работодателя трудовой договор, составленный с ошибками
Ошибки, допущенные при оформлении трудового договора, относятся к нарушению трудового законодательства, что влечёт наложение взыскания в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ:
| Лицо, нарушившее законодательство | Размер административного штрафа (руб.) |
| Правонарушение выявлено впервые | |
| Должностное лицо | 1 000 – 5 000 |
| Должностное лицо (нарушение бухгалтерского учёта) | 5 000 – 10 000 |
| Индивидуальный предприниматель | 1 000 – 5 000 |
| Юридическое лицо | 30 000 – 50 000 |
| Правонарушение выявлено повторно | |
| Должностное лицо | 10 000 – 20 000 или дисквалификация на 1-3 года |
| Должностное лицо (нарушение бухгалтерского учёта) | 10 000 – 20 000 или дисквалификация на 1-2 года |
| Индивидуальный предприниматель | 10 000 – 20 000 |
| Юридическое лицо | 50 000 – 70 000 |
Вопросы и ответы
- Я заключил трудовой договор с работодателем, но подписал только 1 экземпляр, который остался в отделе кадров. Правомерно ли это?
Ответ: В соответствии со ст. 68 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. В Вашем случае действия работодателя неправомерны.
- Я устроился на работу, но получил срочный трудовой договор. Никаких причин, послуживших поводом для заключения срочного трудового договора, не указано. Есть ли здесь нарушение?
Ответ: Указание причин, послуживших поводом для заключения трудового договора, является обязательным условием. В случае, если они не указаны – налицо нарушение трудового законодательства. Если по истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон не потребует прекращения трудового договора – договор будет считаться бессрочным.
Читайте также: