Ставится ли печать на трудовом договоре со стороны работодателя

Обновлено: 01.06.2024

Новый трудовой договор только подписан. Печать не стоит. Сказали что можно и без печати (это ООО). Только подпись директора. Нужна ли печать со стороны работодателя?

Скажите пожайлуста - ставится ли на трудовом договоре, заключаемом с работником, печать организации (рядом с подписью работодателя)? Или нужна только подпись работодателя.

У меня вид на жительство, при подаче ежегодного уведомления столкнулась с нововведением, нужно обязательно предоставить справку о з/п,но я работаю не по трудовой книжке а по трудовому договору, может ли работодатель мне такую справку выдать и действительна ли она будет дл ФМС? И еще подскажите у меня не печать о прописке в ВЖ,а просто регистрация по месту жительства, могу ли я трудоустроится по трудовой книжке? Пока работодатель сомневается.

Работодатель накладывает штрафные санкции за невыполнение дневного плана выручки ввиде лишения выходных на две недели в устной форме! В трудовом договоре такой пункт отсутствует! Такой пункт присутствует только во внутренем регламенте компании! Законны ли действия работадателя и нужно ли выполнять такие указания? И для подтвеждения его неправомерных действий, могу ли я требовать такое распоряжение в письменном виде документ от него с завереным его подписью и его печатью?

У меня в Вам вопрос по поводу работы. Вернее не самой работы а трудового договора. Как известно сейчас развелось очень большое количество мошенников подобного рода. Самое распростроненное это выманивание денег, что-то наподобие "Мы принимаем вас на работу с окладом в. (здесь обычно указывается сумма в несколько раз больше чем в другом месте), вот вам трудовой договор, только нужно заплатить. за. (причины придумываются разные у кого на что хватит ума, начиная с оплаты за информацию и кончая собиранием денег на необходимые документы) в последствии все деньги вам возвратят.

Так вот мой первый вопрос, можно ли по каким нибудь признакам трудового договора распознать мошеничиство?

А второй вопрос - с какого момента договор считается заключенным?

Передомной вот такой договор

2. Общие положения

2.1 трудовой договор (контракт) заключается:

2.1.1 с 10 июля по 10 октября по причине сезонного характера работы.

2.1.2 Срок действия договора с по.

Кто должен заполнить пункт 2.1.2, работник или работадатель? Работадатель уже подписал и поставил печать в договоре, значит работник?

Ещё мне не очень нравится следующий пункт договора:

3. Права и обязанности сторон

3.1 Права работника: ОБЕСПЕЧИВАТЬСЯ трёхразовым питанием, ОБЕСПЕЧИВАТЬСЯ минимальными бытовыми условиями (туалет, душ питьевая и горячая вода), гарантированным медицинским обслуживанием. ДОСТОВЛЯТЬСЯ на место и обратно автобусами.

3.2 Обязанности работника: строго подчиняться режиму труда и отдыха, а также не разглашать комерческой тайны и условий настоящего договора (?)

3.3 Обязанности работадателя: организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, своевременно выплачивать заработную плату.

То есть пункт права работника (3.1), не относится к обязанностям работадателя (3.3), и он вправе не выполять п.3.1?

Заранее огромное Вам спасибо, с уважением Валера.

Я работаю в Мурманске в ОАО, печать на трудовом договоре г. Санкт-Петербург. С 2008 года нам перестали оплачивать дорогу. Согласно ст.325 ТК п.8 Работодатель просто не включал в нормативные акты и трудовые договоры положения о предоставлении компенсации работникам расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. Сейчас после подписания Федерального закона от 02.04.2014 N 50-ФЗ, работодатель не может не оплачивать дорогу. Но кадровик говорит, что пока нет никакой информации, и в Питере тоже. Все отмалчиваются. Работники уходят в отпуск без оплаты дороги. Как правильно составить заявление? Можно ли после отпуска претендовать на оплату дороги или нужно ставить работодателя в известность перед отпуском? Если ехать на машине, то кроме чеков, нужно ли омечаться в городе отдыха и какой это должен быть документ, если организация не дает никаких отпускных удостоверений? Как правильно все оформить для дальнейшего обращения в другие инстанции, в случае отказа оплаты дороги?

Большая человеческая просьба помощи знающего человека.

Отработал в подрядной организации 6 месяцев, и вот в один прекрасный момент руководитель (от работодателя) на объекте говорит, что наша фирма проиграла торги и мы все (обслуживающий персонал в сфере инженерных систем) через три дня свободны. Естественно никаких записей в трудовых книжках ни у кого нет. Но у меня и еще нескольких человек есть трудовой договор (с печатью и росписью от работодателя) Так вот обратился в суд с иском о компенсации неисп. Отпуска, допущению до работы согл. Договора, а также зарплату за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда. На первые два слушания ответчик (директор фирмы) не явилась, прошло уже три месяца с момента подачи заявления, были предоставлены доп. доказательства и свидетель, но судья до сих пор не приняла решение. (каждый раз откладывает на трехнедельный срок) И вот на днях узнаю что в суд от ответчика пришла бумага (возражение), где ответчик не признает иск и то что я не являлся работником данной организации и подпись в данном договоре не директора. И просит суд сделать почерковедческую экспертизу.

Я считаю это умышленное затягивание судебного процесса. Сама ответчица отказалась явиться в зал заседания с паспортом. Естественно ее росписи в паспорте я не видел, но есть некоторые копии финансовых документов где точно такая же роспись как и в трудовом договоре.

Как мне быть в данной ситуации? И зачем эта экспертиза? И нужно ли ее делать? Можно ли ходатайствовать перед судом об отмене такой экспертизы?

Перечень документов которые предоставил в суд:

2. Удостоверение по электробезопасности с печатью фирмы.

3.Электронный персональный пропуск от данной фирмы.

Также судья выслушала показания свидетеля.

Как мне быть в данной ситуации? И зачем эта экспертиза? И нужно ли ее делать? Можно ли ходатайствовать перед судом об отмене такой экспертизы? И что нужно сделать чтобы судья поскорее вынесла хоть какое то решение?

Заранее благодарен всем кто откликнется! Заранее благодарен всем кто откликнется!

Моему сыну исполнилось 14,в этом месяце будет получать паспорт. Есть мысль устроить его к себе в ИП секретарем (я не успевают делать бумажную работу, принимать звонки и т.д.). Что для этого нужно сделать? Какие налоги (кроме медицинского и пенсионного) нужно будет за него платить? Как выплачивать зарплату? Раз он несовершеннолетний, то сколько часов в неделю он может работать? И что делать мне, как работодателю, т.к. у меня ИП маленькое (я в нем одна) печать у меня не круглая, а обычная и работаю я по упрощенке. Нужно ли будет заводить ему трудовую книжку или достаточно трудового договора для того, чтобы у него пошел трудовой стаж? Нужно ли трудоустраивать его через биржу труда или можно обойтись? Хотелось бы получить развернутый ответ, чтобы представить всю картину. Заранее спасибо!

Суть проблемы: Был официально по КЗОТу трудоустроен компанию с испытательным сроком 3 месяца. Трудовой договор и приказ о принятии на работу подписывал с генеральным директором.

В пункте 1.2 этого договора прописано следующее: Работнику устанавливается испытательный срок три месяца, считая с даты заключения договора. По окончании этого срока руководитель организации решает вопрос о продолжении Работником работы или о его освобождении от работы как не выдержавшего испытание. Если Работник выдерживает испытание и продолжает работу, настоящий трудовой считается заключенным на неопределенный срок

В пункте 5.1 Основанием расторжения договора являются:

Увольнение Работника по собственной инициативе или по инициативе Работадателя;

Вступление в законную силу приговора суда…….и т.д.

Иные условия, предусмотренные действующим законодательством РФ

Вопрос: С каким исковым заявлением я должен подавать в суд?

Какие документы должен предоставить в суд?

Нужно ли забирать трудовую книжку и т.д.?

Какие характерные ошибки я совершил?

С 15.06. Работаю фасовщицей пищевых красителей и ароматизаоров. Несколько дней назад началась аллергия. Изъявила желание уволиться, на что администратор положила документы на подпись, а когда я подписала, она говорит, что я обязана отработать две недели (по трудовому договору я на испытательном сроке три месяца). Хотела открыть больничный, но терапевт отказала-с её слов аллергия это не болезнь.

При оформлении трудовую книжку они скопировали и вернули мне на руки. Подозреваю, что так же подписала и заявление на перевод в электронном виде. Да, знаю, что сама виновата, нужно все читать.. . Но вот вопрос-я расписалась в заявлении где отказ от электронной трудовой. А администратор заставила расписаться и во второй графе. Скажите, на сколько это законно и имеет ли силу такое заявление с двумя подписями? И в трудовом договоре работодатель не поставил свою подпись-это тоже имеет значение? Или достаточно печати?

Посоветуйте пожалуйста, что мне делать? Завтра должна выходить на работу, а там снова аллергены.

Хочется узнать, возможно ли через суд обязать работодателя заключить трудоаой договор? Я получил в центре занятости, где состоял на учёте в качестве безработного, направление на работу. Когда пришёл на собеседование, попытался выяснить условия работы, зарплату и перечень обязанностей, поскольку предоставленные работодателем в ЦЗ сведения были очень размытыми (работа с клиентами - какая именно?). Работодатель вела себя странно, как в сетевом маркетинге - конкретных условий работы не озвучила, сказала, что если мне нужна работа, то я не должен задавать глупых вопросов - безработный должен браться за любую работу. Когда я спросил, нужен ли опыт работы, она сообщила, что не нужен и они первое время сами обучают с нуля. Я предупредил работодателя, что восстанавливаюсь через суд на прежней работе - если на новой работе первое время меня будут обучать, возможен вариант, при котором через месяц, как только на меня обучат, я восстановлюсь на старой работе и мне придётся уволиться с новой работы - на старой работе з/п была 35 тыс. Я думал, что предупредить о восстановлении было бы честно и правильно. Но директор повела себя неадекватно, сказала, что я должен определиться и либо восстанавливаться на старой работе, либо искать новую, а не тратить её время попусту. Потом позвонила в ЦЗ, сказала им, что я не хочу работать, после чего в направлении ЦЗ поставила мне отметку "гражданин отказался от работы в связи с причинами личного характера, ждёт возвращения к прежней работе". Но я от работы не отказывался! Но как мне доказать это, если разговор с ней был наедине? Она утверждает, что я сам отказался. Узнав, что они обучают, я решил, что работа мне подходит. Зря я, видимо, рассказал ей о восстановлении - но я думал, что так честнее. Могу ли я через суд обязать её заключить со мной трудовой договор? Ведь законом не установлена форма письменного отказа в приёме на работу и, как я предполагаю, любой документ, в т.ч. направление ЦЗ, в котором присутствует причина отказа, дата, подпись, печать работодателя, имя соискателя является письменным отказом. Полагаю, что подвергся дискриминации - мне отказали по причине восстановления на прежней работе, нарушив равенство моих прав на трудоустройство с правами тех, кто не восстанавливается. И законом не запрещено работать у другого работодателя и при этом восстанавливаться на работе у прежнего.

Вопрос следующий, девушка устроилась на работу в июне 2014 в организацию (общепит). Проработала до декабря 2014 года. При устройстве подписывала договор.

1) Она работала по 13 часов в сутки. (с 10 до 23) без обедов и почти без перерывов (можно было прерваться только когда не было посетителей)

2) В торговом зале где она работала не было элементарно сан. узла. Даже для посетителей (в ТРК был только ПЛАТНЫЙ туалет до которого нужно было идти через весь комплекс 10 минут, выходя на улицу и заходя в другое здание)

3) в ноябре девушка взяла копию трудовой книжки, заверенной печатью что она трудоустроена и работает. В декабре, забирая трудовую она обнаружила что её уволили в августе месяце (запись об этом в ТК внесли после того как она взяла копию). Никаких бумаг об увольнении в августе она не подписывала.

4) Она получила бумагу из пенсионного фонда и из нее узнала, что за нее не было никаких отчислений от работодателя. Т.Е. налоги не платились.

5) Помимо всего, в договоре зп указана 20 тыс. Но всех работников постоянно штрафовали, и больше 15-18 тыс она на руки не получала.

Собственно вопросы: Сейчас она сменила место работы, есть ли в этом нарушения со стороны работодателя? Какие пункты и каких законов он нарушил. Как его привлечь к ответу по максимуму. Куда и с какими заявлениями обращаться?

Кроме того мне так и не выплатили зарплату за май. Скажите мне пожалуйста порядок моих действий. Что нужно предпринять или же можно сразу обращаться с заявлением в комиссию по труду?

И еще такой вопрос - является ли извещение о состоянии индивидуального лицевого счета, полученное из пенсионного фонда, подтверждением того, что я официально работаю у работодателя. (Справку 2 НДФЛ мне предоставлять отказываются, ровно как и заверенную копию трудовой книжки, моя копия трудового договора, увы, была утеряна.)

Я работала в одной организации 4 месяца, официально меня так и не оформили, хотя с моей стороны был подписан и приказ и договор. В этой организации всегда оттягивают официальное оформление, чтобы меньше заморачиваться. Более того, я мать 11-мес. ребенка. Меня уволили 17.11.15. В кавычках потому как и не оформляли даже. Порвали все документы, доказывающие мою работу в этом отеле, из рук все бумаги вырвали, что я успела распечатать. После моего ухода переписали все журналы и отчеты: журнал прихода и ухода, инструктажа по пож. безопасности и книгу кассира-операциониста, журнал передачи смены, графики, забрали и не отдали мою мед. книжку и корочку ответственного за пожарную безопасность.

В этот же день я написала жалобу через сайт онлайниспекция. Рф, написала в прокуратуру и в Роструд. Составила иск и пошла в суд, секретарь приняла и поставила печать.

Проблема в том, что я не составила досудебную претензию и естественно не отправила ее работодателю, т.к. во-первых не знала, во-вторых, они бы ее и не приняли, т.к. я якобы у них не работала вовсе.

Будут ли у меня какие-то трудности в суде, если я:

1. не отправила претензию работодателю.

2. не дождалась ответа от трудовой инспекции и прокуратуры,

а сразу пошла в суд?

Суд принял иск 23.11.15. Уволили меня 17.11.15. В инспекцию написала сразу 17.11.15.

Как быть, если суд не захочет рассматривать мой иск?

Буду признательна за развернутый ответ.

Посоветуйте, пожалуйста, насколько возможно доказать свою правоту в суде. Я получил в центре занятости, где состоял на учёте в качестве безработного, направление на работу. Когда пришёл на собеседование, попытался выяснить условия работы, зарплату и перечень обязанностей, поскольку предоставленные работодателем в ЦЗ сведения были очень размытыми (работа с клиентами - какая именно?). Работодатель вела себя странно, как в сетевом маркетинге - конкретных условий работы не озвучила, сказала, что если мне нужна работа, то я не должен задавать глупых вопросов - безработный должен браться за любую работу. Когда я спросил, нужен ли опыт работы, она сообщила, что не нужен и они первое время сами обучают с нуля. Я предупредил работодателя, что восстанавливаюсь через суд на прежней работе - если на новой работе первое время меня будут обучать, возможен вариант, при котором через месяц, как только на меня обучат, я восстановлюсь на старой работе и мне придётся уволиться с новой работы - на старой работе з/п была 35 тыс. Я думал, что предупредить о восстановлении было бы честно и правильно. Но директор повела себя неадекватно, сказала, что я должен определиться и либо восстанавливаться на старой работе, либо искать новую, а не тратить её время попусту. Потом позвонила в ЦЗ, сказала им, что я не хочу работать, после чего в направлении ЦЗ поставила мне отметку "гражданин отказался от работы в связи с причинами личного характера, ждёт возвращения к прежней работе". Но я от работы не отказывался! Но как мне доказать это, если разговор с ней был наедине? Она утверждает, что я сам отказался. Узнав, что они обучают, я решил, что работа мне подходит. Зря я, видимо, рассказал ей о восстановлении - но я думал, что так честнее. Могу ли я через суд обязать её заключить со мной трудовой договор? Ведь законом не установлена форма письменного отказа в приёме на работу и, как я предполагаю, любой документ, в т.ч. направление ЦЗ, в котором присутствует причина отказа, дата, подпись, печать работодателя, имя соискателя является письменным отказом. Полагаю, что подвергся дискриминации - мне отказали по причине восстановления на прежней работе, нарушив равенство моих прав на трудоустройство с правами тех, кто не восстанавливается. И законом не запрещено работать у другого работодателя и при этом восстанавливаться на работе у прежнего.

Я получил в центре занятости, где состоял на учёте в качестве безработного, направление на работу. Когда пришёл на собеседование, попытался выяснить условия работы, зарплату и перечень обязанностей, поскольку предоставленные работодателем в ЦЗ сведения были очень размытыми (работа с клиентами - какая именно?). Работодатель вела себя странно, как в сетевом маркетинге - конкретных условий работы не озвучила, сказала, что если мне нужна работа, то я не должен задавать глупых вопросов - безработный должен браться за любую работу. Когда я спросил, нужен ли опыт работы, она сообщила, что не нужен и они первое время сами обучают с нуля. Я предупредил работодателя, что восстанавливаюсь через суд на прежней работе - если на новой работе первое время меня будут обучать, возможен вариант, при котором через месяц, как только на меня обучат, я восстановлюсь на старой работе и мне придётся уволиться с новой работы - на старой работе з/п была 35 тыс. Я думал, что предупредить о восстановлении было бы честно и правильно. Но директор повела себя неадекватно, сказала, что я должен определиться и либо восстанавливаться на старой работе, либо искать новую, а не тратить её время попусту. Потом позвонила в ЦЗ, сказала им, что я не хочу работать, после чего в направлении ЦЗ поставила мне отметку "гражданин отказался от работы в связи с причинами личного характера, ждёт возвращения к прежней работе". Но я от работы не отказывался! Но как мне доказать это, если разговор с ней был наедине? Она утверждает, что я сам отказался. Узнав, что они обучают, я решил, что работа мне подходит. Зря я, видимо, рассказал ей о восстановлении - но я думал, что так честнее. Могу ли я через суд обязать её заключить со мной трудовой договор? Ведь законом не установлена форма письменного отказа в приёме на работу и, как я предполагаю, любой документ, в т.ч. направление ЦЗ, в котором присутствует причина отказа, дата, подпись, печать работодателя, имя соискателя является письменным отказом. Полагаю, что подвергся дискриминации - мне отказали по причине восстановления на прежней работе, нарушив равенство моих прав на трудоустройство с правами тех, кто не восстанавливается. И законом не запрещено работать у другого работодателя и при этом восстанавливаться на работе у прежнего.

Возникла следующая ситуация:

С каждым принимаемым на работу сотрудником нужно заключить трудовой договор. Законодательство требует составить такой договор в письменной форме и включить в него ряд обязательных условий. При этом ошибка может обернуться не только сложностями при переводе или увольнении работника, но и внушительным штрафом. Наша статья поможет вам составить трудовой договор 2021 года без ошибок.

Что такое трудовой договор и зачем он нужен

Трудовой договор — это главный документ, на основании которого строятся отношения между работником и работодателем. Как указано в статье 56 ТК РФ, в рамках трудового договора работодатель принимает на себя обязанности предоставить сотруднику работу, обеспечить безопасные условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник, в свою очередь, должен лично выполнять трудовую функцию под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор следует оформить с каждым сотрудником до того, как он приступит к работе (ст. 67 ТК РФ). Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не указанной в трудовом контракте. А значит, до подписания документа, в котором будут отражены вид работы (должность, специальность, трудовая функция) и размер оплаты, работодатель в принципе не может что-либо требовать от сотрудника.

ВНИМАНИЕ

Привлечение сотрудников к работе без оформления с ними письменных трудовых договоров влечет административную ответственность. Штрафные санкции составляют: для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Бессрочный и срочный трудовой договор

Обычно трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако в некоторых ситуациях можно установить время его действия. Исчерпывающий перечень таких случаев приведен в статье 59 ТК РФ.

Данный список разделен на две части. В первой упомянуты ситуации, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. Например, для замещения отсутствующего сотрудника или для выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ. При таких обстоятельствах организация вправе сразу указать, что договор носит временный характер. Если кандидат не согласен с таким условием, это может быть основанием для отказа в трудоустройстве.

Вторую часть перечня составляют случаи, когда условие о сроке включается в договор только по соглашению сторон. Примеры — устройство на работу руководителей, пенсионеров по возрасту, совместителей. В подобных ситуациях можно лишь предложить сотруднику оформить временные трудовые отношения. Если он не согласится, отказать в заключении бессрочного договора нельзя.

ВАЖНО

Включить в трудовой договор условие о сроке можно только в том случае, если это прямо разрешено ТК РФ. При этом в тексте контракта обязательно должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии со статьей 59 ТК РФ.

Документы для оформления трудового договора

Перед заключением трудового договора работник должен предъявить следующий комплект документов (ч. 1 ст. 65 ТК РФ):

Работайте с электронными трудовыми книжками и готовьте всю сопутствующую отчетность Попробовать бесплатно

Подготовить кадровую отчетность для военкомата и других контролирующих органов Попробовать бесплатно

документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (предоставляется при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки).

Иногда могут потребоваться дополнительные документы. Например, если сотрудник принимается на должность, к которой нельзя допускать лиц, имеющих или имевших судимость, либо подвергавшихся уголовному преследованию. В этом случае необходима справка об отсутствии судимости или факта уголовного преследования (прекращении такового по реабилитирующим основаниям).

Содержание трудового договора

Перечень условий, которые необходимо включить в трудовой договор, приведен в статье 57 ТК РФ. В частности, это данные о работнике и работодателе (в том числе его ИНН), а также о лице, которое будет подписывать договор от имени работодателя. Также обязательно указываются место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.

Дополнительные условия трудового договора

Их перечень стороны определяют самостоятельно. При этом обязательно, чтобы дополнительные условия не ухудшали положение работника по сравнению с тем, что определено трудовым законодательством.

Чаще всего дополнительно в контракт включают данные, уточняющие место работы —структурное подразделение организации, конкретный механизм и его местонахождение, рабочее место (адрес, кабинет и т.п.)

Также в трудовом договоре можно прописать пункт об испытательном сроке. Напомним, что по общему правилу он не должен превышать трех месяцев. Испытание до шести месяцев можно установить только для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения (ст. 70 ТК РФ). А вот минимальный срок испытания в законодательстве не установлен.

ВАЖНО

Есть категории работников, в отношении которых запрещено вводить испытательный срок при приеме на работу: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев. лица, успешно завершившие ученичество, в случае заключения трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение. Заметим, что в трудовом контракте можно дополнительно прописать условие об обязанности человека отработать не менее определенного срока после обучения, оплаченного работодателем.

Помимо этого, в трудовой договор можно включить условие о неразглашении служебной (коммерческой) коммерческой тайны и персональных данных работников; о видах и условиях дополнительного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения, а также об иных гарантиях, предоставляемых работнику.

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ в 2022 году Рассчитать бесплатно

Как составить трудовой договор

Допустима только письменная форма. Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один передается сотруднику, а на втором (хранится у работодателя) должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра. На этом обязательные требования к порядку оформления трудового договора заканчиваются. Все остальные моменты носят факультативный характер.

В частности, законодательство не содержит обязанности нумеровать трудовые договоры. Поэтому если работодатель не считает нужным, он может не присваивать им номера.

Но если количество работников значительное, нумерация целесообразна, так как она поможет упорядочить документы и обеспечить их быструю идентификацию. Работодатель вправе самостоятельно разработать систему нумерации. Либо можно использовать метод, приведенный в письме Роструда от 09.08.07 № 3045-6-0: номер договора состоит из его порядкового номера и цифр, обозначающих месяц и (или) год его заключения.

СПРАВКА

Закон не требует заверять трудовой договор печатью работодателя. Это означает, что даже если у организации есть печать, отсутствие ее оттиска на трудовом договоре не является ошибкой. Равно как не будет нарушением и заверение контракта печатью работодателя.

Ошибки при заключении трудового договора

Часть из них способна сделать трудовой договор недействительным. Другая же может затруднить дальнейшее взаимодействие с работником. Остановимся на каждой из этих групп ошибок отдельно.

Первая группа ошибок — отсутствие в соглашении обязательных условий, названных в статье 57 ТК РФ. Чаще всего в трудовой договор не включают данные о месте его заключения, а также о документе, который подтверждает полномочия лица, подписавшего контракт со стороны работодателя. Еще один распространенный недочет — указание в договоре неполных паспортных данных работника.

Помимо этого, нередко в договор не вносят условие о социальном страховании работника. А в срочном трудовом договоре не прописывают причину заключения контракта на определенной срок.

Также часто в трудовых договорах нет данных о способе выплаты заработной платы (наличными через кассу или путем банковского перевода), тогда статья 136 ТК РФ требует закрепить это положение в контракте. Исключение составляют компании, где есть коллективный договор — в этом случае названное условие можно не вносить в трудовой контракт.

Помимо этого, нельзя забывать о необходимости фиксировать в тексте договора условия труда на рабочем месте, а если они являются вредными и (или) опасными, то дополнительно указывать, какие гарантии и компенсации полагаются сотруднику. Формулировки этих условий напрямую зависят от результатов спецоценки условий труда . Отметим, что условия труда нужно указать в трудовом договоре даже в том случае, когда они признаны оптимальными.

Подготовить документы по охране труда в специальном сервисе Попробовать бесплатно

Как уже упоминалось, вышеозначенные ошибки фактически приводят к тому, что договор считается незаключенным. В случае выявления таких недочетов нужно незамедлительно дополнить текст контракта. Для этого в оба экземпляра трудового договора следует внести недостающие сведения (без оформления допсоглашения, так как официально контракт еще не заключен).

СПРАВКА

Вторая группа ошибок — более коварная. Ведь они не делают договор недействительным, а проявляются в дальнейшем и, как правило, в самый неподходящий момент. Ярким примером может служить условие о месте работы.

Если указать точный адрес, то работодатель фактически ограничивает себя в возможности сменить офис даже в пределах одного города. Ведь прописанный в трудовом договоре адрес обретает статус существенного условия. И поменять его без согласия работника не получится.

Расплывчатая формулировка места работы также может привести к проблемам. В таком случае рискуют работодатели, имеющие несколько подконтрольных объектов (цехов, магазинов и т.п.), расположенных по разным адресам. При возникновении конфликтной ситуации говорить об обязанности сотрудника находиться по конкретному адресу будет сложно. А значит, работодатель фактически утрачивает возможность контроля дисциплины и наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Следующее условие, в котором часто допускают ошибки, — дата начала работы. Напомним, что по умолчанию работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после подписания договора (ст. 61 ТК РФ). Однако на практике договор обычно заключается именно в первый рабочий день. И сразу после его оформления сотрудник отправляется на рабочее место. А значит, момент начала работы нужно отразить в договоре. Это поможет избежать споров о правомерности начисления зарплаты за день подписания договора и об учете этой суммы в расходах.

ВНИМАНИЕ

Статья 16 ТК РФ допускает возможность возникновения трудовых отношении на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя (уполномоченного лица). В этом случае трудовой договор нужно заключить в течение ближайших трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Как расторгнуть трудовой договор

Для этого нужна инициатива работника или работодателя. Также допустимо расторжение договора по соглашению обеих сторон.

В некоторых случаях действие трудового договора может прекратиться автоматически, без волеизъявления работника и (или) работодателя. Например, если истек срок, на который был заключен контракт (при этом работодатель обязан выполнить требования ТК РФ и своевременно предупредить работника об окончании срока договора). Есть и другие основания для автоматического расторжения договора — призыв работника в армию; смерть сотрудника; вступление в силу решения суда, препятствующего продолжению работы.

Ни для кого ни секрет, что установлены достаточно большие штрафы за нарушение трудового законодательства РФ, а при повторном нарушении грозит приостановление деятельности организации и дисквалификация руководителю. Работодателей и специалистов кадровых служб волнует вопрос — как заключить трудовой договор с работником, чтобы избежать подводных камней, ничего ни нарушить, не попасть на штрафы и прочие неприятности?

Для решения задачи надо прежде всего знать, какими нормами регулируется данный вопрос.

Обязательные реквизиты и условия трудового договора приведены в ст. 57 ТК РФ, а список документов, предъявляемых при приеме на работу в ст. 65 ТК РФ. Перечень случаев в которых можно заключить срочный трудовой договор приведен в ст. 59 ТК РФ, во всех остальных случаях заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Положение иностранных граждан в России и порядок их приема на работу регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ и гл. 50.1 ТК РФ. Порядок приема на работу и перечень документов зависят от статуса иностранных граждан в РФ: временно пребывающие, временно проживающие постоянно проживающие. Отдельный порядок действует для высококвалифицированных специалистов.

При оформлении трудового договора надо учитывать, что нормы трудового законодательства распространяются и на иностранцев, оформляющихся на работу на территории РФ, при этом трудовой договор с ними имеет ряд особенностей (гл. 50.1, ст. 327.1 ТК РФ).

Зарплата в рублях

Указание в трудовом договоре или выплата заработной платы в иностранной валюте является нарушением трудового и валютного законодательства России. Частью 1 ст. 131 ТК РФ установлено, что выплата заработной платы производится в рублях за небольшими исключениями, предусмотренными п. 26, 27 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ:

выплата заработной сотрудникам, осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории РФ;
выплаты сотрудникам дипломатических представительств и консульских учреждений и т.п.

Во всех остальных случаях зарплата должна быть указана в рублях, а выплата заработной платы в валюте является незаконной валютный операцией, это касается как российских так и иностранных работников.

За нарушение валютного законодательствап. 1 ст. 15.25 КоАП установлена ответственность в виде административного штрафа:

на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 руб.;
на юридических лиц в размере от 75 до 100 % суммы незаконной валютной операции – выплаченной заработной платы в иностранной валюте.

Кроме того, указание в трудовом договоре заработной платы в иностранной валюте может быть квалифицировано при ревизии трудовым инспектором как ненадлежащее оформление трудового договора, а также как несвоевременная и неполная выплата заработной платы из-за колебаний валютного курса, поэтому может быть применена ответственность не только по части 1 ст. 5.27 КоАП РФ, но и по части 4 и 6 данной нормы.

За нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ установлена ответственность:

по части 1 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1 000 тысячи до 5 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.;
по части 4 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц – от 50 000 тысяч до 100 000 руб.;
по части 6 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.;

Разъяснения по данному вопросу были приведены в Письме Роструда от 20.11.2015 № 2631-6-1. Чиновники разъяснили, что установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте не будет соответствовать трудовому законодательству и ущемляет права работников, в данном случае за нарушение будет применяться ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Обязательные реквизиты и условия трудового договора

В трудовом договоре надо указать обязательные реквизиты (ст. 57 ТК РФ):

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия (ст. 57 ТК РФ) :

место работы (например, ООО “Надежда” г. Москва);
или место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения ( например, ООО “Торговые ряды” г. Москва, торговый павильон ул. Лесная, вл. 14 );
трудовая функция;
дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора, срок его действия и основание заключения срочного трудового договора с указанием конкретной нормы ТК РФ или федерального закона;
условия оплаты труда – размер тарифной ставки или оклада. Вы можете прописать размеры всех доплат, надбавок и премий прямо в тексте договора, но лучше указать ссылку на Положение об оплате труда / ЛНА;
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу с такими условиями, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы ( например, разъездной характер работы );
условия труда на рабочем месте ( пример формулировки”Условия труда на рабочем месте работника относятся к оптимальным–1-й класс. Выполняемая работа не относится к работе с тяжелыми, вредными и/или опасными условиями труда.” );
условия об обязательном социальном страховании работника.

Обратите внимание на обязательное указание в трудовом договоре условий труда на рабочем месте и обязательном социальном страховании работника. Инспектор ГИТ не пропустит такое упущение и обязательно выпишет штраф (Постановление Саратовского областного суда от 04.05.2017 № 4А-312/2017, Решение Московского городского суда от 08.07.2020 № 7-6723/2020).

Если для работника организовано новое рабочее место и оценка условий труда еще не проводилась, тогда формулировка может быть такой: "Класс условий труда на рабочем месте работника определяется по результатам спецоценки условий труда на рабочем месте, которая проводится в установленные законодательством сроки".

Что касается условий об социальном страховании работника, то в трудовом договоре достаточно указать общую формулировку: “Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в соответствии с законодательством РФ".

Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий и реквизитов грозит привлечением к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Что указать в трудовом договоре с иностранцем

Согласно требованиям миграционного законодательства все иностранные граждане могут вести трудовую деятельность на территории РФ при наличии разрешения на работу или патента (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-Ф, далее – Закона № 115-ФЗ). Исключение составляют иностранцы из стран входящих в ЕАЭС – Беларусь, Казахстан, Армения, Кыргызстан (п. 1 ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе от 29.05.2014, далее – Договор о ЕАЭС) и граждане других государств, поименованные в п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ: иностранные журналисты, имеющие аккредитацию в России, беженцы и др.

Соответственно, иностранец при поступлении на работу наряду с документами, предусмотренными ст. 65 ТК РФ должен предъявить (ст. 327.3 ТК РФ):

временно пребывающий – разрешение на работу или патент, договор или полис ДМС;
временно проживающий – разрешение на временное проживание;
постоянно проживающий – вид на жительство.

В связи с этим в трудовом договоре с иностранцем кроме сведений, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, должна обязательно быть указан информация (ст. 327.2 ТК РФ):

о разрешении на работу или патенте, а также об условиях оказания медицинской помощи – для временно прибывших в РФ иностранцев;
сведения о разрешении на временное проживание или о виде на жительство – для временно и постоянно проживающих иностранцев в РФ.

Обратите внимание, что иностранные граждане отстраняются от работы или трудовой договор с ними может быть прекращен в случае истечения срока действия разрешения на работу или патента, полиса ДМС, срока действия разрешения на временное проживание или вида на жительство (ст. 327.5, ст. 327.6 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре с иностранцем информации: о разрешении на работу, патенте, договоре или полисе ДМС; разрешении на временное проживание; или виде на жительство грозит привлечением к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

На каком языке заключать договор с иностранцем

При заключении трудового договора с иностранным работником возникают вопросы:

должен ли работодатель составлять / переводить трудовой договор на его родной или понятный ему язык;
какая установлена ответственность за отсутствие перевода.

Государственным языком нашей страны является русский язык и предусматривает обязательность использования на всей территории России (ст. 68 Конституции РФ , п. 2 ст. 1 Закона от 01.06.2005 № 53-ФЗ). ТК РФ не содержит требований к заключению договора на иностранном языке (ст. 56, гл. 50.1 ТК РФ).

Ответственность и штрафные санкции за отсутствие перевода текста трудового договора законодательством РФ не установлены. По данному вопросу чиновники Роструда разъяснили, что трудовой договор с иностранцем заключается на русском языке, а при необходимости может быть переведен на понятный иностранному гражданину язык.

Трудовой договор с иностранным работником должен заключаться на русском языке, дополнительно можно сделать перевод на понятном иностранному гражданину языке. Штрафные санкции отсутствуют.

Когда заключать срочный, а когда договор на неопределенный срок

Перечень случаев в которых можно заключить срочный трудовой договор приведен в ст. 59 ТК РФ, во всех остальных случаях заключается трудовой договор на неопределенный срок. Это справедливо и для иностранцев.

Заключить срочный трудовой договор можно только при наличии предусмотренных законом оснований (ч. 5 ст. 327.1 ТК РФ). Срок разрешения на работу, вида на жительство или патента не является основанием для заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). Поэтому изначально заключить его надо на неопределенный срок (Письмо Роструда от 23.10.2013 № ПГ/9509-6-1). Напомним, что заключать трудовой договор можно с иностранными лицами, только достигшими возраста 18 лет (ч. 3 ст. 327.1 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора вместо договора на неопределенный срок грозит привлечением к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Новые формы уведомлений с 1 января 2021

С 2021 года Приказом МВД России от 30 июля 2020 № 536 утверждены новые формы уведомлений, связанных с трудовой деятельностью иностранных граждан в РФ:

о заключении трудового или договора гражданско-правового характера (далее – ГПД) с иностранным работником;
о прекращении (расторжении) трудового или договора ГПД;
об исполнении работодателями / заказчиками обязательств по оплате вознаграждения (зарплаты) иностранцу (лицу без гражданства) — высококвалифицированному специалисту;
о трудоустройстве иностранца (лица без гражданства) организацией, оказывающей услуги по трудоустройству иностранных граждан на территории РФ.

С 1 января 2021 уведомления надо подавать по новым формам, документы по старой форме у вас не примут. В этом случае работодателю грозит ответственность за неуведомление миграционной службы либо извещение с нарушением порядка, срока и формы уведомления за которое предусмотрена административная ответственность ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.

Юрлицам грозят штрафы до 1 миллиона рублей за несоблюдение миграционного законодательства!

Работник из стран ЕАЭС

Для граждан стран-участников ЕАЭС установлен упрощенный порядок приема на работу (п. 1, 3 ст. 97, п. 10 ст. 98 Договора о ЕАЭС):

не надо получать патент для работы в России;
доходы облагаются НДФЛ по ставке 13% с первого дня работы в РФ;
документы об образовании признаются на территории РФ без специальных процедур.

Обратите внимание, что работодатель должен уведомлять территориальное управление по вопросам миграции МВД России о заключении (расторжении) трудового или гражданско-правового договора с работником из стран ЕАЭС. За нарушение грозит административная ответственность по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.

При приеме на работу граждан ЕАЭС работодатель вправе не учитывать ограничения устанавливаемые Правительством РФ по допустимой доле иностранных работников (п. 1 ст. 97 Договора о ЕАЭС).

Чтобы документ обладал юридической силой и служил основанием для совершения каких-либо действий, он должен содержать обязательные реквизиты.

Какие реквизиты в трудовом договоре обязательны

Перечень реквизитов, используемых при подготовке и оформлении трудового договора, установлен в ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса:

- ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- место и дата заключения договора. Как эти реквизиты указать, говорится в п. п. 3.11 и 3.14 ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", утвержденного Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст, далее - ГОСТ Р 6.30-2003;

- подписи сторон. В состав реквизита "Подпись" входит наименование должности лица, подписавшего документ, личная подпись и расшифровка подписи (п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003).

Есть еще один реквизит, который в указанной статье Трудового кодекса не упоминается, но который необходим, потому что ссылки на него содержат другие кадровые документы. Это номер договора.

Его следует проставлять в графе "Номер трудового договора" приказа о приеме на работу (форма N Т-1) и личной карточке работника (форма N Т-2). Порядок оформления этого реквизита приведен в п. 3.12 ГОСТ Р 6.30-2003.

Печать как обычай делового оборота

Как видим, такой реквизит трудового договора, как печать работодателя, Трудовым кодексом не предусмотрен. А значит, ее отсутствие не делает документ юридически недействительным.

Косвенно этот вывод можно сделать на основании ч. 1 ст. 61 ТК РФ. В ней сказано, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено другими нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома руководителя. О печати работодателя здесь речи не идет.

Нужно учесть также, что печать не придает документу юридическую силу - она лишь подтверждает подлинность подписи должностного лица на финансовых и иных документах, предусматривающих заверение подлинной подписи (п. 3.25 ГОСТ Р 6.30-2003). А данное требование в отношении трудового договора не предусмотрено Трудовым кодексом.

Поэтому в рассматриваемой ситуации можно говорить лишь о сложившемся обычае делового оборота удостоверять подписи должностных лиц на трудовых договорах печатью.

Примечание. Следует отличать реквизиты договора от его условий. Реквизиты - это справочные данные об организации: почтовый адрес, номера телефона, факса, счетов в банке, адрес электронной почты, ОКПО, ИНН (КПП), ОГРН и другие сведения по усмотрению организации (п. 3.9 ГОСТ Р 6.30-2003). А условия договора - это положения, требующие согласования между работником и работодателем.

Подписей сторон вполне достаточно

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Поэтому, если в документе нет печати, но есть подписи уполномоченных лиц, это однозначно подтверждает факт возникновения трудовых отношений.

В заключение заметим, что примерные формы трудового договора, рекомендованные работодателям для использования при оформлении трудовых отношений с работниками, Постановление Министерства труда РФ от 14.07.1993 N 135 и Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 23.07.1998 N 29 также не предусматривают в тексте трудового договора места для проставления печати. Указанные нормативные документы применяются и сейчас в части, не противоречащей действующему трудовому законодательству.

Департамента управления персоналом

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Читайте также: