Сколько дней трудовой отпуск в узбекистане

Обновлено: 25.05.2024

Законодательство о труде состоит из настоящего Кодекса, законов Республики Узбекистан и постановлений Олий Мажлиса, указов Президента Республики Узбекистан, законов Республики Каракалпакстан и постановлений Жокаргы Кенеса, постановлений Правительства Республики Узбекистан и Правительства Республики Каракалпакстан, решений других представительных и исполнительных органов государственной власти, принимаемых в пределах их компетенции.

Законодательными и иными нормативными актами о труде регулируются трудовые отношения физических лиц, работающих по трудовому договору (контракту)/** на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности/***, а также у отдельных граждан.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 2. Задачи законодательства о труде

Законодательство о труде, учитывая интересы работников, работодателей, государства, обеспечивает эффективное функционирование рынка труда, справедливые и безопасные условия труда, охрану трудовых прав и здоровья работников, способствует росту производительности труда, улучшению качества работы, подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни всего населения.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 3. Сфера действия Трудового кодекса

Действие Трудового кодекса распространяется на всю территорию Республики Узбекистан.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 4. Соотношение законодательного и договорного регулирования трудовых отношений

Минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников устанавливается законодательными актами.

Дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии могут быть установлены иными нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективные соглашения, коллективные договоры, другие локальные акты), а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем.

Условия соглашений и договоров о труде не могут быть изменены в одностороннем порядке, если иное не предусмотрено законом. Вопросы, не урегулированные законодательными и иными нормативными актами о труде, решаются по соглашению сторон договоров о труде, а при недостижении соглашения между ними - в порядке, установленном для разрешения трудовых споров.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 5. Недействительность условий соглашений и договоров о труде

Условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 6. Запрещение дискриминации в трудовых отношениях

Все граждане имеют равные возможности в обладании и использовании трудовых прав. Установление каких-либо ограничений или предоставление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, недопустимо и является дискриминацией.

Не являются дискриминацией различия в сфере труда, обусловленные свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.).

Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, может обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 7. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд, т.е. принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (в том числе в качестве средства поддержания трудовой дисциплины) запрещается.

Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой требуется:

на основании законодательных актов о военной или альтернативной службе;

в условиях чрезвычайного положения;

вследствие вступившего в законную силу приговора суда;

в других случаях, предусмотренных законом.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 8. Защита трудовых прав

Каждому гарантируется защита трудовых прав, которая осуществляется органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, а также органами по рассмотрению трудовых споров.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 9. Государственное управление в сфере труда. Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде

Государственное управление в сфере труда осуществляет Министерство занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан и его территориальные органы.

Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют:

1) специально уполномоченные на то государственные органы и их инспекции;

2) профессиональные союзы.

Органы государственной власти и управления осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в порядке, установленном законом.

Надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на территории Республики Узбекистан осуществляется Генеральным прокурором Республики Узбекистан и подчиненными ему прокурорами.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 10. Соотношение международных договоров, конвенций и законодательства о труде Республики Узбекистан

Если международным договором Республики Узбекистан или ратифицированной Узбекистаном конвенцией Международной Организации Труда установлены более льготные для работников правила по сравнению с законодательными или иными нормативными актами о труде Республики Узбекистан, то применяются правила международного договора или конвенции.

Правила международных договоров Республики Узбекистан или ратифицированных Узбекистаном конвенций Международной Организации Труда применяются и в тех случаях, когда трудовые отношения прямо не урегулированы законодательством.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 11. Применение законодательства о труде к лицам, не являющимся гражданами Республики Узбекистан

Законодательство о труде распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, заключенному с работодателем.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 12. Применение законодательства о труде на иностранных предприятиях

На предприятиях, принадлежащих полностью или частично иностранным юридическим и физическим лицам и расположенных на территории Республики Узбекистан, применяется законодательство о труде Республики Узбекистан.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 13. Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом

Течение срока, с которым настоящий Кодекс связывает возникновение или прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Глава II. Субъекты трудовых отношений

Статья 14. Работник как субъект трудовых отношений

Субъектами трудовых отношений могут быть граждане Республики Узбекистан, а также иностранные граждане и лица без гражданства, достигшие установленного возраста ( статья 77 ) и заключившие трудовой договор с работодателем.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 15. Работодатель как субъект трудовых отношений

Работодателями могут быть:

1) предприятия, в том числе их обособленные структурные подразделения, в лице их руководителей;

2) частные предприятия, собственник которых одновременно является их руководителем;

3) отдельные лица, достигшие восемнадцати лет, в случаях, предусмотренных законодательством;

4) индивидуальные предприниматели, осуществляющие найм работников в порядке, установленном Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 16. Основные трудовые права работника

В соответствии с Конституцией Республики Узбекистан каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые условия труда и на защиту от безработицы в порядке, установленном законом.

Каждый работник имеет право:

на вознаграждение за труд не ниже установленного законодательством размера по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда;

на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков;

на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с работой;

на объединение в профессиональные союзы и другие организации, представляющие интересы работников и трудовых коллективов;

на социальное обеспечение по возрасту, в случае утраты трудоспособности, потери кормильца и в иных, установленных законом, случаях;

на защиту, в том числе и судебную, трудовых прав и квалифицированную юридическую помощь;

отстаивать свои интересы в коллективных трудовых спорах.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 17. Основные права работодателя

Работодатель имеет право:

управлять предприятием и принимать самостоятельные решения в пределах своих полномочий;

заключать и прекращать индивидуальные трудовые договоры в соответствии с законодательством;

требовать от работника надлежащего выполнения работы, обусловленной трудовым договором;

создавать совместно с другими работодателями общественные объединения для защиты своих интересов и вступать в такие объединения.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 18. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников

Правовое регулирование труда отдельных категорий работников может иметь особенности, определяемые:

характером трудовой связи работника с предприятием;

условиями и характером труда работника;

особым правовым режимом местности, где трудится работник;

иными объективными факторами.

Особенности регулирования труда государственных служащих устанавливаются законом.

Устанавливаемые особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников не могут снижать уровня трудовых прав и гарантий, предусмотренных настоящим Кодексом.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 19. Трудовой коллектив как субъект трудовых отношений

Трудовой коллектив предприятия составляют все его работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Права и обязанности трудового коллектива, его полномочия, порядок и формы их осуществления определяются законодательными и иными нормативными актами.

Корреспонденты на фрагмент
Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий
Показать изменения
Судебные решения

Статья 20. Представительные органы работников и работодателей как субъекты трудовых отношений

В качестве субъектов трудовых отношений могут выступать профессиональные союзы, их выборные органы на предприятии, иные избираемые работниками органы, представительные органы работодателей.

1. Какой статьей Трудового кодекса (ТК) следует руководствоваться работодателю при проведении мероприятий по оптимизации численности персонала, следствием которых является сокращение численности работников, при прекращении с работниками трудового договора?

Оптимизация численности персонала является одной из мер по изменению технологии, организации производства и труда, как правило, влекущих изменение штатного расписания учреждения и, соответственно, численности (штата) работников.
Если меры по оптимизации численности влекут за собой сокращение отдельных должностей, определенных организационной структурой и штатным расписанием учреждения, то с работниками, замещающими сокращаемые должности, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом первым части второй статьи 100 ТК Республики Узбекистан.

2. Может ли учреждение, при наличии вакантных должностей, не производить прекращение трудового договора с работниками, должность которых в штатном расписании упраздняется? Какими нормами трудового законодательства при этом следует руководствоваться?

Исходя из части второй статьи 92 ТК, если продолжение выполнения работником трудовой функции, определенной трудовым договором, невозможно в связи с упразднением должности, работодатель должен предложить данном) работнику другую постоянную работу в данном учреждении, соответствующую специальности и квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную работу на данном предприятии. При согласии работника на перевод на другую работу прекращение трудового договора не требуется, а необходимо внести в действующий трудовой договор соответствующие изменения и оформить данный перевод приказом работодателя.

При отказе работника от предлагаемой работы с ним прекращается трудовой договор на основании пункта первого части второй статьи 100 ТК.

Таким образом, при наличии в учреждении вакантных должностей, прекращение трудового договора с работником, должность которого упразднена в штатном расписании, не является обязательным.

3. Требуется ли согласие профсоюзного комитета на прекращение трудового договора с работником вследствие проведения в учреждении мероприятий, влекущих сокращение численности (штата) работников?

В соответствии со статьей 101 ТК согласие профсоюзной организации на прекращение трудового договора с работником по пункту первому части второй статьи 100 ТК требуется в случае, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.

Если вышеназванными локальными актами учреждения такое согласование не предусмотрено, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по вышеуказанному основанию без предварительного согласования с профсоюзным комитетом.

4. За какое время работодатель обязан предупредить работника о предстоящем прекращении с ним трудового договора по причине сокращения штатов? Как на практике осуществить предупреждение работников о предстоящем прекращении трудового договора?

В соответствии с частью первой статьи 102 ТК работодатель обязан не менее чем за два месяца, письменно (под роспись) предупредить работника о измерении прекратить с ним трудовой договор.

Установленной законодательством формы предупреждения о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя не имеется. Вместе с тем, с учетом правоприменительной практики, в том числе, рассмотрения трудовых споров в судебных инстанциях, рекомендуется в Предупреждении о прекращении трудовых отношений указывать следующую информацию:

-фамилия, имя и отчество, а также занимаемая должность предупреждаемого работника;
-краткие основания для прекращения трудового договора (как минимум, ссылку на конкретную часть соответствующей статьи Трудового кодекса);
-срок или период действия предупреждения;
-о предоставлении права работнику, в течение срока предупреждения, не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением средней заработной платы за это время, для подыскания другой работы;
-о перечне гарантий, установленных законодательством и локальными трудовыми актами, и порядке их предоставления.

Предупреждение о прекращении трудового договора должно быть подписано должностным лицом, обладающим правом приема на работу и прекращения трудовых отношений — как правило, руководителем учреждения.

В предупреждении в обязательном порядке должна указываться дата фактического ознакомления с ним работника.

На практике зачастую встречаются случаи нежелания работника получить под собственную роспись предупреждение о прекращении трудового договора. В этом случае, работодатель обязан принять меры по предоставлению доказательства того, что работник был в установленные сроки ознакомлен с предупреждением, но от росписи отказался — как правило, в форме акта, подписанного работниками, ставшими свидетелями отказа от подписания предупреждения.

5. Засчитывается ли в срок предупреждения период нахождения работника в трудовом отпуске?

Поскольку часть шестая ст. 102 ТК предусматривает, что в срок предупреждения работника, за исключением прекращения трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, не включаются только периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей, все другие периоды отсутствия работника на работе (нахождение в оплачиваемых отпусках и отпусках без сохранения заработной платы, использование отгулов и т. п.) засчитываются в срок предупреждения о прекращении трудового договора.

При этом необходимо иметь в виду, что согласно статье 100 ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения работника в трудовом отпуске не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия.

6. Как выплачивать денежную компенсацию, которая в соответствии с законодательством может выплачиваться работнику взамен предупреждения, как определить ее размер, и заменяет ли данная денежная компенсация выходное пособие и иные выплаты?

Согласно части второй статьи 102 ТК денежная компенсация выплачивается по соглашению между работником и работодателем. Выплата денежной компенсации осуществляется на основании приказа работодателя.

Размер денежной компенсации должен быть соразмерным оставшейся части срока предупреждения, то есть соответствовать размеру заработной платы, которую работник получил бы за период между фактическим прекращением трудовых отношений и датой прекращения трудовых отношений, указанной в предупреждении.

Выплата работнику денежной компенсации взамен предупреждения работника о прекращении трудового договора не освобождает работодателя от производства иных выплат, причитающихся работнику при прекращении трудовых отношений (компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие, сохранение заработка на период трудоустройства в соответствии со статьей 67 ТК и др.).

7. Если работник, в период действия предупреждения подал заявление об увольнении, должен ли работодатель выплачивать ему компенсацию взамен предупреждения?

Согласно статье 99 ТК работник вправе прекратить трудовой договор, письменно предупредив работодателя за две недели, по истечении которых, он вправе прекратить работу.

В этом случае компенсация взамен предупреждения не выплачивается.

8. Какие правила должен применять работодатель при определении работников, с которыми прекращается трудовой договор по пункту первому части второй статьи 100 ТК?

Необходимо обратить внимание, что статья 103 ТК не только закрепляет обстоятельства, позволяющие решить вопрос о преимущественном праве оставления на работе при прекращении трудового договора в связи с изменением численности (штата) работников или изменением характера работ, но и устанавливает последовательность, в которой эти обстоятельства должны учитываться.

В первую очередь преимущественным правом оставления на работе обладают работники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Во вторую очередь, только в том случае, если работники обладают равной квалификацией и производительностью, должны учитываться обстоятельства, предусмотренные частью второй статьи 103 ТК. При этом не имеет значения порядок, в котором эти обстоятельства перечислены в части второй статьи 103 Трудового кодекса. Следовательно, при равной квалификации и производительности труда оставлен на работе должен быть тот работник, который имеет предпочтение по большому числу обстоятельств, учитываемых во вторую очередь.

В третью очередь, т. е. только в том случае, если работники обладают равными квалификацией и производительностью труда и не пользуются друг перед другом предпочтением на оставление на работе в соответствии с частью второй статьи 103 ТК, при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе учитываются обстоятельства, предусмотренные коллективным договором.

Следует иметь в виду, что при изменении численности (штата) работников или изменении характера работ работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого исключена из штатного расписания, с его согласия на другую однородную должность, прекратив трудовой договор по указанному основанию с менее квалифицированным работником, занимающим эту должность.

Пунктом пятым части второй статьи 100 ТК перечислены конкретные обстоятельства, при которых с совместителем может быть прекращен трудовой договор по инициативе работодателя. Это: прекращение трудового договора в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, а также прекращение трудового договора вследствие ограничения работы по совместительству по условиям труда.

При этом следует учесть, что прекращение с совместителем трудового договора по пункту пятому части второй статьи 100 ТК в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, допускается только в том случае, если вместо совместителя на данную работу принимается работник, для которого эта работа будет основной. Прекращение трудовых отношений с совместителем является неправомерным, если вместо совместителя, с которым трудовой договор был прекращен по этому основанию, был принят другой совместитель, а также если после прекращения трудовою договора с совместителем занимаемая им должность (выполняемая работа) осталась вакантной.

Таким образом, при сокращении штатов, совместители имеют равные права с работниками, не являющимися совместителями.

10. В каком размере выплачивается выходное пособие, а также иные выплаты на период поиска работы. За чей счет осуществляются эти выплаты?

В соответствии со статьей 109 ТК при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, кроме прекращения трудового договора в связи с нарушением работников его трудовых обязанностей, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

Порядок определения размера выходного пособия установлен пунктом первым приложения №6 к постановлению Кабинета Министров Республики Узбекистан от 11 марта 1997 года №133. Размер среднего заработка при расчете выходного пособия определяется исходя из тарифной ставки работника на день расчета с увеличением на 1/12 часть суммы, превышающей в установленном периоде заработную плату по тарификации или должностной оклад (к ним относятся, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, на которые начисляются взносы по социальному страхованию).

-среднемесячная зарплата, с учетом месячного выходного пособия, но не более чем за два месяца;
-средняя заработная плата за третий месяц после прекращения трудового договора, при условии, если работник в течение десяти дней после прекращения трудового договора встал на учет в районном (городском) Центре содействия занятости и социальной защиты населения в качестве лица, ищущего работу, и к моменту наступления третьего месяца не трудоустроен.

Данная выплата осуществляется работодателем на основании справки, выданной органом по труду. Выплаты производятся:

-за первый месяц — в сроки выплаты работодателем причитающейся работнику заработной платы при прекращении трудового договора, -установленные статьёй 110 Трудового кодекса;
-за второй месяц (в случае, если работник не трудоустроен) — не ранее окончания второго месяца, при предъявлении трудовой книжки.

Выплата выходного пособия, а также выплат по материальной поддержке на период поиска работы осуществляются за счет средств работодателя.

Изменение численности управленческого персонала может повлечь за собой корректировку численности вспомогательного персонала в соответствии с нормативами, установленными приложением №2 к постановлению Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан и Министерства финансов Республики Узбекистан от 22 сентября 2003 года №№ 58 и 116.

Продолжительность основного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска – 24 календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективными договорами и актами работодателя (ст.88 ТК РК).

Большее количество дней определено:

1). Не менее 30-и календарных дней для гражданских служащих (п.10, ст.139 ТКРК);

Вопрос 2: Какие категории работников имеют право на дополнительный оплачиваемый трудовой отпуск?

Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются (ст.89 ТК РК):

1) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных дней согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда.

Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются работникам, труд которых в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях подтвержден результатами аттестации производственных объектов по условиям труда.

В случае не проведения работодателем аттестации производственных объектов по условиям труда, а также по рабочим местам, которые не подлежат аттестации, дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются в полном объеме согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее шести календарных дней.

Трудовым, коллективным договорами работникам могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска поощрительного характера за длительную непрерывную работу, выполнение важных, сложных, срочных работ, а также работ иного характера.

Пункт Соглашения 5.2.1. Предоставлять работникам ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск в количестве 30 календарных дней работникам, не являющимися гражданскими служащими :

1). Уборщик служебных помещений;

11). Кухонный рабочий, подсобный рабочий.

Пример возможного трудового спора: Сторож детского сада написал заявление на трудовой отпуск в количестве 30 календарных дней, работодатель отказывает и предоставляет 24 календарных исходя из того, что сторож не является гражданским служащим.

Пункт Соглашения 5.2.2. Предоставлять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии с п.п. 1 п. 1 ст. 89 ТК РК

1). Врач – 12 дней;

2). Средний медицинский персонал – 12 дней;

3). Младший медицинский персонал организаций образования – 12 дней;

4). Машинист (кочегар) котельной, занятый обслуживанием паровых и водогрейных котлов, работающих на жидком топливе и газе – 6 дней;

5). Машинист (кочегар) котельной, занятый обслуживанием паровых и водогрейных котлов, работающих на твердом минеральном топливе:

— при загрузке вручную – 12 дней;

— при механической загрузке- 6 дней;

6). Шеф-повар – 6 дней;

7). Работники прачечной – 6 дней;

8). Повар – 6 дней;

9). Уборщик служебных помещений – 6 дней;

10).Электросварщик – 6 дней;

Для работников санаторной школы-интернат – 12 дней:

— Кастелянша;
— Младший медицинский и обслуживающий персонал:

санитарка, буфетчик, официант, мойщик посуды, банщик, сестра-хозяйка, няня, уборщик производственных помещений, парикмахер.

— Средний медицинский персонал

инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее шести календарных дней в соответствии с п.п. 2 п.1 ст. 89 ТК РК.

Пункт 5.2.4. Предоставлять работникам по их заявлению на основании соответствующих документов оплачиваемый отпуск до пяти дней в случаях смерти близких родственников (отец, мать, сын, дочь, брат, сестра, супруг, супруга, свекор, свекровь).

Пункт 5.2.5. Предоставлять работникам по их заявлению оплачиваемый отпуск до трех дней в случаях свадьбы работника.

Пункт 5.2.6. Стороны договорились, увеличить оплачиваемый отпуск до трех дней следующим работникам:
— руководителям районных, городских (школьных) методических объединений; методических объединений технического и профессионального образования;

— главным бухгалтерам, бухгалтерам;

— главным экономистам, экономистам;

— менеджерам (специалистам) по государственным закупкам

Пункт 5.2.7. Стороны договорились, увеличить оплачиваемый отпуск до трех дней за наставничество в следующих организациях образования:

— воспитателям дошкольных организаций;

— преподавателям и мастерам производственного обучения в организациях технического и профессионального образования;

— воспитателям организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

— специальным педагогам (учитель-логопед; учитель –дефектолог; олигофренопедагог и др) в кабинетах психолого-педагогической коррекции и психолого-медико-педагогической консультации;

— педагогам дополнительного образования в организациях дополнительного образования.

Вопрос 3: При исчислении продолжительности дней трудового отпуска учитываются ли праздничные дни, графики сменности?

Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, независимо от применяемых режимов работы и графиков сменности (п.1, ст.90 ТКРК).

Вопрос 4 – Пример возможного трудового спора: Работник принят на работу в октябре 2017г, и просит предоставить трудовой отпуск в июне 2018г. Работодатель возражает.

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года (п.1, ст.92 ТКРК).

Вопрос 5 – Пример возможного трудового спора: Продолжительность трудового отпуска 30 календарных дней, работник претендует на предоставление отпуска частями: 10 календарный дней; 10 календарных дней и 10 календарных дней. Работодатель возражает.

По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей оплачиваемого ежегодного трудового отпуска должна быть не менее двух календарных недель продолжительности отпуска, предусмотренного в трудовом договоре работника (п.3, ст. 92 ТКРК).

На основании этого, предоставление отпуска частями в данном случае по 10 дней недопустимо.

Вопрос 6: Отпуск предоставлен вне графика, в какие сроки должна быть произведена выплата отпускных?

Оплата ежегодного трудового отпуска производится не позднее чем за три рабочих дня до его начала, а в случае предоставления трудового отпуска вне графика отпусков – не позднее трех рабочих дней со дня его предоставления (п.4, ст.92 ТКРК).

При этом, вне графика отпуск предоставляется по соглашению сторон (п.1, ст.93 ТКРК).

Вопрос 7: Работодатель изменил график отпусков, обязан ли он уведомить об этом работников?

В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска (п.2,ст.93 ТКРК)

Вопрос 8 –Пример возможного трудового спора: Во время трудового отпуска, работник имел дни временной нетрудоспособности в связи с болезнью ребенка. Работник просит работодателя перенести дни отпуска. Работодатель возражает.

Работодатель прав, так как оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск переносится полностью или в его части в случае временной нетрудоспособности работника (п.1, ст.94 ТКРК)

Вопрос 9: Отпуск по основной должности (учитель) – 56 календарных дней, отпуск по совместительству (лаборант)-30 календарных дней. Как правильно предоставить отпуск данному работнику?

Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по основной работе, работодатель по просьбе работника – совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков (п.5, ст.92 ТКРК).

Вопрос 10: Работаю главным бухгалтером, работодатель третий год подряд не предоставляет трудовой отпуск, ссылаясь на мой большой объем работы. Данный вопрос является примером трудового спора.

Не предоставление неиспользованного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска либо его части в течение двух лет подряд запрещается (п.3, ст.94 ТКРК).

Вопрос 11: Может ли работодатель отозвать работника из трудового отпуска?

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем:

1). В случае производственной необходимости

2). И только с письменного согласия работника.

В других случаях отзыв не допускается (п.1, ст.95 ТКРК).

Вопрос 12: Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск?

Согласно п.3 ст.95 Трудового кодекса Республики Казахстан компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска допускается при отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и при увольнении работника.

Вопрос 13: Каким образом компенсируется отзыв работника из трудового отпуска?

При отзыве работника из трудового отпуска, работник имеет право (п.2,3. Ст.95 ТКРК):

1). Неиспользованную часть отпуска по соглашению сторон использовать в текущем году или в следующем году либо присоединить к ежегодному отпуску на следующий год;

2). Взамен предоставления неиспользованной части отпуска по соглашению сторон получить компенсационную выплату за дни неиспользованной части оплачиваемого отпуска

Вопрос 14 – Пример возможного трудового спора:Работнику в течение года предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 6 дней. Руководителем при предоставлении трудового отпуска уменьшена его продолжительность на шесть дней. Работник возражает.

Решение руководителя неверное, так как работнику был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, который является социальным отпуском, а не трудовым (п.1,ст.87 ТКРК). Общее количество дней трудового отпуска уменьшается, в случае разделения отпуска на части (п.3,ст.92 ТКРК).

Вопрос 15 – Пример возможного трудового спора: Отпуск работнику разделен на части. Работник претендует в каждой части на выплату пособия на оздоровление. Работодатель возражает.

Пособие для оздоровления выплачивается гражданским служащим один раз в календарном году при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (п.10, ст.139 ТКРК).

Вопрос 16— Пример возможного трудового спора: Работник по должности учитель начальных классов имеет средне-профессиональное образование, обучается в ВУЗе по специальности- юрист. Просит предоставить учебный отпуск. Работодатель возражает.

Согласно п.5, ст.87 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее ТКРК) работникам предоставляются следующие виды социальных отпусков:

1) отпуск без сохранения заработной платы;

2) учебный отпуск;

3) отпуск в связи с беременностью и рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей);

4) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта), для прохождения программ подготовки военно-обученного резерва (п.1, ст.98 ТКРК).

Оплата учебного отпуска определяется соглашениями, коллективным, трудовым договорами, договором обучения (п.2, ст.98 ТКРК).

Нынешний кодекс вступил в силу 23 года назад и тогда рассматривался как промежуточный.

При разработке учтены все положительные моменты, имеющиеся в действующем Трудовом кодексе и апробированные на практике. С другой стороны, он очищен от всего того, что тормозит развитие цивилизованного рынка труда, сдерживает инициативу работников и работодателей, препятствует обеспечению и защите их прав и законных интересов.

Новая редакция призвана защитить интересы работников, обеспечив им полную и своевременную выплату заработной платы, благоприятные условия и режим труда, эффективную защиту прав в случае их нарушения.

Проект также должен дать возможность работодателю принимать необходимые меры по развитию производства, улучшению финансово-экономических результатов деятельности организаций. Серьезные изменения коснутся правил и условий приема на работу, переводов, прекращения трудовых договоров.

Планируется установить срок предварительного испытания до 6 месяцев для руководителей и заместителей организаций, филиалов, представительств и других обособленных структурных подразделений, а также для главных бухгалтеров и заместителей главных бухгалтеров. Для других работников испытательный срок сохранится прежний — не более 3 месяцев.

Изменения коснутся и условий предварительных испытаний при приеме на работу выпускников средних специальных и высших учебных заведений.

На сегодняшний день испытательный срок не устанавливается тем, кто поступает на работу впервые в течение 3 лет после окончания учебного заведения.

Проект предусматривает не устанавливать испытательный срок тем, кто обучался и окончил высшие учебные заведения по гранту и устраивается на работу по полученной специальности в течение 3 месяцев, а также выпускникам средних и высших учебных заведений при поступлении на работу впервые в течение года со дня окончания учебного заведения.

Предусматриваются случаи, когда срочные трудовые договоры должны оформляться в обязательном порядке, а когда — по соглашению сторон.

Планируется установить предельный срок временного перевода на другую работу без согласия работника, в связи с производственной необходимостью или простоем. Предполагается, что он не должен в течение одного года совокупно превышать 60 календарных дней.

Прикомандирование работника к другому работодателю — новое понятие подвида перевода. Он может производиться только с письменного согласия работника на срок не более 1 года путем заключения отдельного срочного трудового договора. В этом случае действие прежнего трудового договора приостанавливается.

Изменения коснутся и условий прекращения трудовых договоров. Если сегодня нет необходимости извещать о предстоящем увольнении в связи с истечением срока договора, то с принятием нового порядка будет необходимо письменное уведомление — не менее чем за 3 календарных дня. Исключение составят только случаи, когда договор оформлен на время отсутствия основного работника.

Изменится и перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Несоответствие работника выполняемой работе по состоянию здоровья перенесли в основания увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а возможность прекращения трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, абсолютно исключается.

В соответствии с действующим кодексом для всех работников размер выходного пособия составляет 100% от среднего месячного заработка, независимо от продолжительности работы на предприятии.

Предполагается, что теперь пособия при увольнении по отдельным основаниям будут дифференцироваться в зависимости от стажа работника у конкретного работодателя. Если стаж не превышает 3 года — 50%, от 3 до 5 лет — 75%, от 5 до 10 лет — 100%, от 10 до 15 лет — 150%, а свыше 15 лет — 200%.

В новую редакцию включены и положения, защищающие интересы беременных женщин.

Работодатель будет обязан продлевать действие срочного трудового договора до окончания беременности работницы, а при предоставлении отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Для этого будет достаточно письменного заявления и медицинской справки, которую женщина должна представлять работодателю каждые 3 месяца.

Теперь по инициативе работодателя можно будет уволить с работы одиноких родителей, опекунов и сотрудников с единственным заработком в семье, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, а также имеющих ребенка до 3 лет только в связи с ликвидацией организации или за систематическое, а также однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Но за ними сохранится право на получение пособия по уходу за ребенком.

В проекте регламентируется возможность привлечения к сверхурочным работам без согласия работника в случаях катастроф, производственных аварий или стихийных бедствий и так далее.

Вводятся исключительные случаи, когда можно привлекать к работе в выходные и праздничные нерабочие дни без согласия работников.

Не включаемые в рабочее время перерывы для отдыха и питания составят от 30 минут до 2 часов, а при суммированном учете рабочего времени, когда рабочий день (смена) больше 8 часов, работнику обязаны предоставлять два перерыва. Во время перерывов сотрудники могут покидать места работы.

Существенные изменения затронут порядок предоставления трудовых отпусков.

Продолжительность основного минимального трудового отпуска в 15 рабочих дней планируют увеличить до 21 календарного дня, а служащим органов государственной власти и управления установить удлиненный отпуск в 27 календарных дней.

Кроме того, за каждые 5 лет работы в одной организации работникам намечено предоставлять дополнительно 2 календарных дня отпуска, но не более 8 дней в общей сложности.

Проект детально регламентирует труд отдельных категорий работников. Это — надомники, совместители, те, кто работает вахтовым методом, а также сезонные, временные и дистанционные работники и другие.

Определенное место в законодательном акте отводится разделам, посвященным обработке и защите персональных данных работника, порядку проведения служебного расследования в отношении работников, процедуре проведения забастовок как крайнего способа разрешения коллективного трудового спора, а также контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства.

Устанавливается система оплаты труда с разделением на тарифную и бестарифную. Прописаны отдельные виды выплат стимулирующего характера: премии, надбавки, доплаты. Устанавливается единый порядок исчисления средней заработной платы, а также распоряжения зарплатой по желанию работника.

Это далеко не все изменения. Экспертам и специалистам в области трудовых отношений и смежного с ними законодательства еще только предстоит дать свои заключения.

Ожидается, что предложенные положения новой редакции окажут значительное влияние на повышение производительности труда, защитят законные права и интересы работников, расширят организационные возможности работодателей.

Читайте также: