Отличие трудового правоотношения от смежных правоотношений связанных с применением труда

Обновлено: 28.03.2024

В соотв. со ст. 15 ТК трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права…

В литературе профессором Александровым выделялись следующие четыре признака трудового правоотношения:

1) не единичный характер труда правосубъектного лица (работника) — работники включаются в штат организации (коллектив);

2) работа выполняется в рабочее время — рабочее время рассматривается как содержание обязанностей работника;

3) длящийся характер правоотношения — в т.ч. и для выполнения определенного вида работы;

4) авторитарный характер — выражен в дисциплине труда, т.е. работник обязан подчиняться работодателю.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юр. лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юр. лица в случаях, когда ФЗ и иными нормативными актами РФ установлена такая ответственность.

Объектом трудового правоотношения является работа, т.е. несамостоятельный наемный труд. Характеристика наемного труда как экономическая и юридическая категория была рассмотрена в вопросе 1.1.

Содержанием правоотношения являются права и обязанности его сторон.

• индивидуальные и коллективные;

• регулятивные и охранительные;

• трудовые права, реализация которых обеспечивает материальный интерес, и трудовые права, реализация которых обеспечивает нематериальный интерес.

Договорные права и обязанности — установлены коллективными договорами, соглашениями или трудовыми договорами.

Ст. 16 ТК посвящена основаниям возникновения трудового отношения. Там четко закреплено, что таким основанием является трудовой договор. Исходя из анализа ст. ст. 16 и 19.1 ТК вторым основанием будет фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя, или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор может быть заключен в результате:

1) избрания на должность (ст. 17 ТК);

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если в трудовом законодательстве уставом или положением организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Основания заключения трудового договора:

1) назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК, например, избрание директора в АО);

2) направление на работу уполномоченными в соотв. с ФЗ органами в счет установленной квоты (например, направление на работу инвалидов в счет квоты в соотв. с законом Самарской обл. "О квотировании рабочих мест для инвалидов Самарской области");

3) судебное решение о заключении трудового договора — данные судебные акты выносятся по спорам об обжаловании незаконных действий в связи с отказом о приеме на работу;

4) признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК).

Признать отношения трудовыми может суд при непосредственном обращении физического лица, или Госинспекция труда по материалам, представленным физическим лицом в случаях:

1. Если лицо использовало личный труд и отношения возникли на основании гражданско-правового договора. Неустранимые сомнения будут толковаться в пользу наличия трудовых отношений.

2. Если отношения, связанные с использованием личного труда возникли на основании гражданско-правового договора, а в последствии были признаны трудовыми, то отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения к работе.

3. Если отношения возникли после фактического допуска к работе. Необходимо учитывать:

• того, кто допустил;

• к какому виду деятельности был допуск;

• даже если допуск был осуществлен не уполномоченным лицом, то у работодателя есть обязанность оплатить выполненную работу.

Отличия от иных. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин может свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с чем он может вступать в трудовые отношения, а также в гражданские отношения, регулируемые нормами гражданского права, при реализации своих способностей к труду.

В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих в права работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и других. В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества лишних хлопот, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются скрыть под личиной гражданских отношений. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение.

Как известно, субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. То есть одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица. К примеру, одно юридическое лицо может заключить договор с другим юридическим лицом, которое обязуется составить за него бухгалтерский отчет. В этом случае возникают гражданские отношения. Поручение данной работы физическому лицу будет свидетельствовать о выполнении трудовой функции.

В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. В то время как гражданские отношения связаны с достижением конкретного результата, за который и производится выплата вознаграждения. Поэтому в гражданских отношениях обязанности носят более конкретный характер, поскольку точное определение момента их выполнения является основанием для выплаты вознаграждения. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются. В свою очередь трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции. Поэтому каждое новое задание в трудовых отношениях не оформляется специальным договором. Тогда как в гражданских отношениях каждое задание должно быть конкретно определено. В силу чего оно должно оговариваться в заключаемых договорах.

Выполнение обязанностей в трудовом отношении возможно исключительно личным трудом физического лица, вступившего в данные отношения с работодателем. Гражданин, как субъект трудовых отношений, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. Иными словами, трудовое отношение имеет в своем основании личный труд человека и гражданина. Фактическое допущение работодателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с работником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы.

В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Однако в этом случае обязанности возникают только на основании договора. Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не вступали.

Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется.

Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений.

В трудовых отношениях работодатель призван организовать процесс труда. В силу чего работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение свободы действий при выполнении трудовой функции. В процессе трудовой деятельности работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. Поэтому при выполнении трудовой функции работник находится под контролем представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга. Например, физическое лицо организует свой труд по выполнению задания в гражданских отношениях по своему усмотрению без вмешательства контрагента, в интересах которого оно выполняется. В гражданских отношениях важно, чтобы указанное задание было выполнено в обусловленный его субъектами срок. В трудовых отношениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для выполнения порученной работнику работы. Отсутствие таких условий влечет возникновение неблагоприятных последствий для работодателя. В гражданских отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо, взявшее на себя такие обязательства. Поэтому в гражданских отношениях субъекты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности.

В гражданских отношениях стороны равноправны. Равноправие субъектов гражданских отношений предполагает самостоятельное осуществление ими принадлежащих прав. Ограничение данной самостоятельности может стать основанием для признания заключенной ими сделки недействительной. Стороны трудовых отношений неравноправны в силу того, что работник находится в подчинении работодателя в процессе трудовой деятельности. Степень зависимости работника от работодателя в трудовых отношениях столь велика, что законодатель ограничивает заключение между ними договоров, умаляющих права работника в сравнении с действующим законодательством. Такие договоры не должны влечь правовых последствий. Следовательно, степень зависимости работника от работодателя признается одним из оснований для признания недействительными заключаемых ими договоров с условиями ущемления прав работников в интересах работодателя.

Одним из отличий трудовых отношений от гражданских в сфере труда следует назвать и условия выплаты вознаграждения за труд. В гражданских отношениях данное вознаграждение выплачивается за конкретный результат. В трудовых отношениях выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в законодательстве сроками выплаты заработной платы Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.

В настоящее время к числу трудовых не относят отношения, связанные с прохождением различных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц, проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно. Хотя лица, проходящие службу, могут быть ограничены в трудовых правах с соблюдением требований ст. 55 Конституции РФ. В остальном их отношения должны попадать в сферу применения норм трудового права.

Не так давно появилось определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 года № 34-КГ1710, где он дал разъяснение по отличию трудового и гражданско-правового договора (договор возмездного окозания услуг). В определении ВС РФ указал на существенные нарушения нижестоящими судами норм материального и процессуального права, которые повлияли на принятие правильного решения по делу. Суды, вынесшие решение и постановление по делу, исходили из того, что доказательств возникновения трудовых отношений не было. Не было заключенного трудового договора, трудовую книжку работник не предоставлял, также не указал какую трудовую функцию он исполнял. Как указал ВС РФ, что главным отличием между договорами трудового и гражданско-правового характера является:

1) По договору возмездного оказания услуг, работник выполняет за установленную плату определенную работу за определенный срок, а по трудовому договору работник выполняет свою трудовую функцию, установленную работодателем.

2) По договору возмездного оказания услуг, является именно оказанная услуга, которую оказал работник один или несколько раз, а по трудовому договору работник именно выполняет трудовую функцию каждый день, то есть проявляется сам трудовой процесс.

3) Риски по гражданско-правовому договору лежат на исполнителе, а по трудовому договору на работодателе.

Хотелось бы добавить, что на основании ст. 56 ТК РФ, заключение трудового договора между сторонами регулируется нормативно правовыми и локально правовыми актами, это следует учесть при заключении договора. На основании нормативно правовых и локально правовых актов, это может быть внутренний трудовой регламент компании, регулируются именно трудовые отношении, что является подтверждением этих отношений. Внутренний трудовой регламент компании включает в себя условия, на которых работники выполняют трудовые обязанности. В регламенте должны быть прописаны, как указывал отдельно ВС РФ тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции.

Договор возмездного оказания услуг на основании Письма ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 "О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров" сравнивают с договором подряда, так как оказывается конкретное индивидуально-определенное задание или услуга. Работники, оформленные по гражданско-правовому договору сами определяют способ исполнения услуги или заказа, для них важен конечный результат труда. Однако, на основании ст. 779 ГК РФ п.1. достижение результата и передача его заказчику в предмет договора возмездного оказания услуг не входят, и как правило эти услуги не имеют материального выражения и потребляются в процессе их оказания. Поэтому говорить о том, что по договору возмездного оказания услуг важна именно оказанная услуга, а по трудовому договору сам процесс не стоит, так как эта услуга может быть и не оказана. Как по трудовому договору, так и по договору возмездного оказания услуг важен сам процесс, только процесс по трудовому договору закреплен трудовой функцией, указанной в договоре, внутренних трудовых регламентах компании, а процесс по договору возмездного оказания услуг не закрепляется никакими нормативно правовыми и локально правовыми актами компании. Процесс по договору возмездного оказания услуг, это свободный, самостоятельный процесс, который не связан между сторонами никакими трудовыми отношениями. Так что при трудоустройстве на работу, нужно также исходить из внутренних трудовых регламентов или распорядков компании.

Специалист в области процессуального права

Строительно-инвестиционная деятельность

Бизнес-медиация

Комментарии (16)

Когда-то давно, я изменил практику ВС РК по делам о признании договоров подряда (об оказании услуг) трудовыми договорами. Эпическая была битва.

Ваш опыт интересен и нужен мне. Сейчас лично столкнулся с системой. Никому ничего не надо - прокуратура, минобрнауки, роструд, ПФР, налоговая,ГИБДД, Москалькова, все устранились.
Нечаев ответил: - оснований для пересмотра не усматривается.
finita la commedia.

Vladimir, сюда еще втисну Анны опыт в помощь..

Шавкат, спасибо, там я уже отметился. Обратите внимание, что в моём случае речь идёт об отношениях в области профессионального образования - сфере с обязательным лицензированием.
Лицо, которое лично участвует в образовательной деятельности, может осуществлять такую деятельность только по правилам ТК РФ и ФЗ"Об образовании в РФ". Суд эти нормы проигнорировал.

Хорошо, посмотрю. Довод "только по правилам ТК и ФЗ "об образовании в РФ" - заставил меня задуматься.

По-моему, на том же (только) основаны правоотношения между лицензированной деятельностью охранного предприятия и частным охранником. Только трудовой договор!

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Знания о сторонах трудовых отношений полезны не только специалистам в области права, но и обычным гражданам, которые собираются подписать договор с работодателем. Обладая необходимой информацией, они смогут обнаружить потенциальные проблемы перед заключением соглашения или защитить свои интересы. Знания о правилах помогут и работодателям: они подпишут договоры, не нарушая закон.

Понятие субъекта

Субъекты трудового права — это лица, на которых распространяется действие норм трудового законодательства, обладающие определенным набором прав и обязанностей, способные своими действиями реализовывать и выполнять их. Каждый из них обладает набором признаков.

  1. Правоспособность. Под ней подразумевается возможность иметь трудовые права и нести обязанности.
  2. Дееспособность. Она предполагает возможность самостоятельными действиями осуществлять трудовые права или выполнять обязательства.
  3. Властные полномочия. Они относится не ко всем участникам трудовых отношений. Речь идет о ситуациях, когда работодатель, учреждение или организация издает указания, обязательные для исполнения другими лицами.

Трудовые правоотношения отличаются одновременным появлением у их субъектов дееспособности и правоспособности.

Следует отличать трудовые и гражданско-правовые отношения. Последние возможны в случаях, когда заключается договор на оказание услуг или выполнение работ.

Такие ситуации не предполагают появления у сторон специального статуса, предусмотренного ТК РФ.

Виды участников трудовых правоотношений

Участников трудовых правоотношений нередко ограничивают сторонами работника и работодателя. Перечень таких субъектов гораздо шире, чем круг лиц, установленный в ст. 20 ТК РФ. Стороны договора являются лишь наиболее распространенными участниками трудовых отношений. Их можно назвать основными субъектами. Наряду с ними существует множество дополнительных участников:

  • органы власти, осуществляющие контроль за соблюдением трудового законодательства;
  • профсоюзные организации;
  • комиссии по трудовым спорам;
  • структуры, действующие в рамках социального партнерства в трудовой сфере.

Деятельность перечисленных субъектов носит производный характер и связана с отдельными процедурами, предусмотренными законом. По этой причине их можно отнести к дополнительной категории.

Работник как участник трудовых отношений

Согласно ст. 20 ТК РФ, работниками могут быть только физические лица. На момент заключения трудового договора соискателю должно быть не менее 16-ти лет. Из этого правила есть несколько исключений, установленных ст. 63 ТК РФ:

  • Договор может заключить 15-летний подросток, если работа относится к категории легкого труда, не связанного со вредом для здоровья.
  • С согласия законного представителя или органа опеки и попечительства соглашение может быть заключено с 14-летним работником. При этом осуществлять безопасный и легкий труд он может лишь в свободное от учебы время.
  • В отдельных случаях возможно привлечение работников младше 14-ти лет. Речь идет о различных творческих коллективах. Соглашение подписывается с законным представителем или опекуном на основании разрешения, выданного органом опеки и попечительства.

В момент подписания договора у физлица появляется статус работника, предусмотренный ст. 21 ТК РФ.

ВАЖНО! Споры могут вызывать ситуации, когда компания направляет своих сотрудников на работу в другую организацию. Такие случаи именуются арендой персонала и регулируются главой 53.1 ТК РФ.

Юрлицо, предоставляющее трудовые ресурсы, не может считаться работником, поскольку непосредственные трудовые функции осуществляются гражданами.

Работодатель как участник трудовых правоотношений

Статус работодателя определен в ст. 22 ТК РФ. Помимо прав и обязанностей, закон наделяет его рядом властных полномочий. Примером служит возможность принимать локальные акты, которым обязаны подчиняться работники. В число наиболее распространенных входят правила внутреннего трудового распорядка. В отличие от работников, работодателями могут выступать не только физические лица.

Организации

  • наличие закрепленного на законном праве имущества;
  • ответственность по обязательствам в рамках принадлежащей собственности;
  • правосубъектность, появляющаяся в момент госрегистрации и оканчивающаяся при ликвидации или прекращении деятельности в результате реорганизации.

Заключая трудовой договор, гражданину следует убедиться в наличии у работодателя статуса юридического лица. Для этого он может потребовать документы компании (устав, свидетельство о регистрации, выписку из госреестра и решение о назначении руководителя). Альтернативой служат онлайн-сервисы, позволяющие выяснить сведения о компании по регистрационным номерам (ОГРН или ИНН). Если выяснится факт ее ликвидации, трудовой договор будет считаться незаключенным.

Как правило, соглашения с работниками подписывает руководитель компании, но своим приказом он может наделить этими полномочиями другого сотрудника. В последнем случае необходимо запросить текст этого документа.

Единственное исключение, при котором организация может не обладать статусом юрлица, составляют профсоюзы. Речь идет о ситуациях, когда они представляют интересы работников в переговорах или во время конфликтов.

Индивидуальные предприниматели

Статус таких граждан в трудовом праве во многом схож с организациями. ИП подлежат регистрации, которая подтверждается свидетельством. Данные об этом статусе также можно уточнить на специальных онлайн-порталах.

Физические лица, не являющиеся ИП

В ряде случаев работодателями могут выступать обычные граждане. Такая возможность предусмотрена, если им требуется помощь при ведении домашнего хозяйства или личное обслуживание. Примером выступает привлечение домработниц или нянь.

В отличие от ИП, обычные физлица не могут издавать локальных актов, обязательных для исполнения работниками.

В ситуациях, когда уход необходим недееспособному гражданину, от его имени договор может заключить опекун.

Разобравшись с правилами ТК РФ, регулирующими статус участников трудовых правоотношений, потенциальные стороны соглашения получат полную информацию о требованиях к работнику и о способах проверить ряд документов работодателя. Это существенно снизит риски нарушить закон и позволит повысить взаимное доверие сторон.


Муниципальное образование "Город Нерюнгри"

Авторизация через ЕСИА временно не доступна в связи с обновлением системных компонентов, при этом все инструменты Портала доступны без авторизации ЕСИА

Различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором

Различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором

За последнее время участились случаи обращения граждан в прокуратуру г. Нерюнгри о невыплате причитающихся денежных средств по договорам возмездного оказания услуг, при этом происходит подмена понятий "трудовой договор" и "гражданско-правовой договор". В связи с этим возникает необходимость четкого разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров.

Согласно 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель:

- обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

а работник обязуется:

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, выполненные работы).

Главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием.

Следующим признаком трудового договора считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.

Еще один признак – порядок и форма оплаты труда.

Оплата труда работающих, зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится после окончания работы и подписания акта выполненных работ.

Таким образом, для определения характера тех или иных письменных договоров (соглашений, контрактов) с гражданами, разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров, прежде всего необходимо располагать полноценными текстами этих договоров.

Необходимо отметить, что гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, не распространяются на гражданско-правовые отношения.

При этом, единственным способом защиты при нарушении условий гражданско–правовых договоров является обращение в суд.

Трудовые же отношения предусматривают такие способы как: возможность самозащиты работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; судебная защита; а также право на обращение в трудовую инспекцию и органы прокуратуры.

Кроме того, ответственность за нарушение требований условий гражданско–правовых договоров минимальна в сравнении с трудовым договором, так как за нарушение трудового законодательства работодатель может понести как административную, так и уголовную ответственность.

Также необходимо отметить, что ч. 4 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ введена административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Легальное определение трудового отношения содержится в статье 16 ТК РФ.

Характеристика трудового правоотношения:

§ Его основным объектом выступает сам процесс труда, а не его овеществленный результат;

§ Носит фидуциарный характер;

§ Подчинение работника хозяйской власти нанимателя;

§ Наниматель обязан обеспечивать работнику соответствующие условия труда, гарантии, льготы, выплачивать заработную плату по заранее установленным расценкам;

§ Работник, как правило, включается в трудовой коллектив.

Форма правоотношения

Ее образуют субъективные права и обязанности субъектов правоотношений в сфере наемного труда, возникающие на основании:

§ норм трудового законодательства;

§ социально-партнерских соглашений локальных нормативных правовых актов;

§ индивидуально-трудовых соглашений (трудового договора, ученического договора и др.).

Содержание трудового правоотношения – это совокупность действий (бездействий) субъектов этих отношений по реализации их субъективных прав и обязанностей.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Юридические факты – это конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение определенных правовых последствий.

Классификация юридических фактов в трудовом праве[A5] :


Юридические поступки в трудовом праве отсутствуют. Самым распространенным видом юридических фактов являются юридические акты.

Юридические акты – это действия, прямо направленные на получение правового резултьтата, то есть на установление именно данных правовых связей.

Юридические акты в трудовом праве:

Ø односторонние акты (акты органов государственной власти: повестка в суд, приговор суда; акты реализации права субъектов трудовых и тесно связанных с ними отношений: приказы нанимателя, заявление работника);

Ø договоры о труде (трудовой, иные индивидуальные отношения; коллективный договор, соглашение).

В теории трудового права предлагается выделять трудоправовые сделки и относить к ним, в частности, односторонние акты нанимателя (В. М. Лебедев).

Кроме юридических актов основание возникновения конкретных правовых связей являются и сложные юридические (фактические) составы, которые содержат в себе не только юридические акты, но и сроки как относительные юридические события, факты состояния и события.

Основания возникновения трудовых правоотношений:

Ø трудовой договор;

Ø конклюдентные действия (часть 2, 3 статьи 25 ТК);

Ø сложный юридический состав.

Статья 25. Начало действия трудового договора

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, настоящим Кодексом.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Юридический состав:

1.Членство (участие) в организациях таких организационно-правовых форм, где требуется личное обязательное трудовое участие их членов (часть 2 статьи 4 ТК);

2.Избрание по конкурсу;

3.Избрание на выборную должность;

4.Назначение на должность, связанную с властными полномочиями;

5.Прием на работу лиц в возрасте от 14 до 16 лет;

6.Направление на работу уполномоченным органом (для молодых специалистов, обучающихся за счет бюджета; для молодых специалистов, обучающихся за счет средств нанимателя, для лиц, направляемых за счет квоты (брони);

7.Судебное решение о заключении трудового договора (статья 16 ТК), судебное постановление о трудоустройстве обязанных лиц (декрет Президента №18).

Основания изменения трудового правоотношения:

Ø двусторонние акты, принимаемые нанимателем и согласованные с работником;

Ø односторонние акты, принимаемые в случаях, предусмотренных законодательством (статьи 33, 34 ТК).

Таким образом, основания изменения трудовых правоотношений – это правомерные действия сторон в форме юридических актов, выражающих волю одного из субъектов или исходящих от одного из них.

Основания прекращения трудовых правоотношений:

Ими являются основания прекращения трудового договора:

1.Согласованное волеизъявление сторон (соглашение сторон);

2.Волеизъявление одной из сторон;

3.Волеизъявление органа, не являющегося стороной в правоотношениях (вступление в законную силу приговора суда которым работник осужден наказанием исключающим продолжение работы – пункт 5 статьи 44 ТК);

4.Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44 ТК).

© 2014-2022 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.005)

Читайте также: